🔵 شروع دومین دوره DPA یکساله حکمرانی اقتصادی

✅مدت دوره: یکسال(۳۲۰ ساعت)
✅تاریخ برگزاری: بهمن ماه
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران

مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244

🔗پیش ثبت نام.

جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.

🆔@madrese_hokmrani

💢 نقش‌های میان‌فردی مدیران در سازمان

یکی از مهم‌ترین ابعاد نقش مدیران در هر سازمان، نقش‌های میان‌فردی (Interpersonal Roles) است. این نقش‌ها مستقیماً به تعامل مدیر با افراد دیگر – اعم از کارکنان، مدیران دیگر و نمایندگان بیرونی – مربوط می‌شود. هنری مینتزبرگ، نظریه‌پرداز برجسته مدیریت، نقش‌های میان‌فردی مدیران را در سه دسته اصلی طبقه‌بندی کرده است:

۱. نقش نمادین (Figurehead):
مدیران در این نقش نماینده رسمی سازمان هستند. آن‌ها در مراسم‌ها، جلسات تشریفاتی، امضای اسناد رسمی و تعاملات رسمی شرکت می‌کنند. این نقش بیشتر جنبه نمایشی دارد اما برای اعتبار و انسجام سازمان ضروری است.

۲. نقش رهبری (Leader):
در این نقش، مدیر مسئول هدایت، انگیزش، توسعه و ارزیابی عملکرد کارکنان است. نحوه رفتار مدیر در این نقش تأثیر زیادی بر روحیه و بهره‌وری کارکنان دارد. مدیران مؤثر با ایجاد ارتباط انسانی قوی، محیطی انگیزشی و پشتیبان خلق می‌کنند که باعث رشد فردی و تیمی می‌شود.

۳. نقش ارتباط‌گیرنده (Liaison):
مدیر به‌عنوان پل ارتباطی بین واحدهای داخلی سازمان و نیز بین سازمان و محیط بیرونی عمل می‌کند. این نقش نیازمند مهارت بالا در شبکه‌سازی، تعامل سازنده و تسهیل جریان اطلاعات است. مدیر موفق باید بتواند ارتباطات خود را فراتر از ساختار رسمی گسترش دهد و از این طریق منابع، اطلاعات و حمایت‌های لازم را جذب کند.

چرا این نقش‌ها اهمیت دارند؟
در دنیای پیچیده امروز، تنها داشتن مهارت‌های فنی برای مدیریت کافی نیست. مدیران باید از نظر ارتباطی نیز توانمند باشند تا بتوانند بین اهداف سازمان و نیازهای انسانی تعادل برقرار کنند. در واقع، بسیاری از چالش‌های سازمانی نه به دلیل ضعف در برنامه‌ریزی، بلکه به علت ضعف در تعاملات میان‌فردی و ارتباطات انسانی رخ می‌دهند.

جمع‌بندی:
نقش‌های میان‌فردی مدیران پایه‌ای برای موفقیت سازمان هستند. مدیری که بتواند هم نماینده‌ای معتبر، هم رهبری الهام‌بخش و هم پل ارتباطی مؤثر باشد، می‌تواند محیطی سالم، همدلانه و پرانرژی برای تحقق اهداف سازمانی ایجاد کند.

✍آکادمی مدیریت

@startups_academy

🚀امسال روی خودت سرمایه‌گذاری کن و یه مهارت پردرآمد یاد بگیر!
🎓ثبت نام دوره جامع دیجیتال مارکتینگ 158 آغاز شد.
📌دوره جامع دیجیتال مارکتینگ فرصتی برای یادگیری اصول و استراتژی‌های پیشرفته بازاریابی دیجیتال، متناسب با نیازهای واقعی بازار.

🔹 ۲۰۰ ساعت آموزش حرفه‌ای با رویکرد کاربردی
🔹 ۷ بوت‌کمپ پیشرفته برای یادگیری مهارت‌های کلیدی
🔹 آموزش ترکیبی حضوری + آنلاین + ویدئویی


📅 تاریخ :جمعه 29 فروردین 1404
⏰ ساعت: 9 تا 13


👇🏻مشاوره رایگان و اطلاعات بیشتر 👇🏻
https://new.dmacourse.com/home

📞 مشاوره رایگان: ۰۲۱۹۱۰۰۴۷۴۶

💢۶ نکته کاربردی برای مدیریت کارکنانی که عملکرد ضعیف دارند

عملکرد ضعیف کارکنان می‌تواند عملکرد سازمان را تضعیف کند. بنابراین باید بدانید که چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود و چگونه می‌توانید کارکنان با عملکرد ضعیف را مدیریت کنید و بهره‌‌‌وری آنها را افزایش دهید. رهبران سازمانی باید بتوانند کارکنان مشکل‌‌‌دار را تشخیص دهند و به دلایل ریشه‌‌‌‌‌‌ای آن رسیدگی کنند. انجام مراحل زیر، به مدیران در این امر کمک می‌کند:

🔴 تشخیص دهید که مشکلی وجود دارد

نسبت به رفتاری که ممکن است نشان‌دهنده مشکلات عملکردی باشد، آگاهی لازم را داشته باشید. به محض اینکه متوجه شدید یک نیروی کار عملکرد ضعیفی دارد، اقدامات لازم را انجام دهید. با مستندسازی مثال‌های خاص از اینکه کار آنها چگونه دچار آسیب شده و انتظارات را برآورده نمی‌‌‌کند، شروع کنید. سپس وقت آن است که به فرد مراجعه کنید و یک جلسه خصوصی و انفرادی برای رسیدگی به وضعیت او ترتیب دهید.

🟠 در جلسه سوالاتی بپرسید تا مشخص شود که چه چیزی باعث کم‌کاری شده است

برای پی بردن به دلایل واقعی، باید لحن مناسبی برای جلسه تعیین کنید و سوالات درستی بپرسید. جلسه انفرادی باید در مکانی برگزار شود که بدون مزاحمت و حواس‌‌‌پرتی باشد. بدون گرفتن موضع اتهامی، جلسه را با توصیف نمونه‌‌‌های خاصی از عملکرد ضعیف فرد و نحوه تاثیر آن بر سایر اعضای تیم و شرکت شروع کنید. سپس می‌توانید به سراغ کشف این موضوع بروید که چه چیزی در عملکرد ضعیف کارکنان نقش دارد و شما به عنوان مدیر یا شرکت چگونه ممکن است در این وضعیت نقش داشته باشید.

🟢 انتظارات شغلی را بازگو کنید

کارکنان را در مورد تمام وظایف مربوطه و استانداردهایی که آنها باید انجام دهند آموزش دهید تا آنجا که جایی برای تفسیر اشتباه وجود نداشته باشد. به طور کلی، مشخص کردن دقیق آنچه باید در کار انجام شود به فرد کمک می‌کند بر آنچه که باید برای آن تلاش کند تمرکز کند.

🟣 با کمک هم یک برنامه عملیاتی را توسعه دهید.

هنگامی که شما و نیرویتان در مورد مسائل و علل عملکرد ضعیف صحبت کردید، می‌توانید یک برنامه عملیاتی را با هم برای رسیدن به یک راه‌حل برنامه‌‌‌ریزی کنید. می‌توانید برای رفع مشکل پیشنهادهایی ارائه دهید و او را تشویق کنید تا توصیه‌‌‌های خود را ارائه دهد. اگر مسائل ماهیت شخصی دارند، می‌توانید پیشنهاد دهید که برای رسیدگی به آنها مرخصی بگیرند.

⚫️از بررسی و پیگیری منظم اطمینان پیدا کنید.

جلسات روزانه یا هفتگی را طوری برنامه‌‌‌ریزی کنید که پیشرفت کارکنان در برنامه کاری را تحت نظر داشته باشید. این بررسی‌‌‌ها نیروی کار را پاسخگو نگه می‌‌‌دارند و این فرصت را به شما می‌دهند تا آموزش و حمایت‌‌‌های لازم را دنبال کنید. همچنین به فرد نشان می‌‌‌دهید که واقعا می‌‌‌خواهید به بهبود او کمک کنید. وقتی عملکردش به سطح قابل قبولی رسید، موفقیت او را تبریک بگویید و در مورد اینکه چگونه می‌تواند این استاندارد کاری را حفظ کند، بحث کنید.

🟣 اگر عملکرد بهتر نشد تصمیم بگیرید

فردی که کم‌‌‌کاری می‌کند، به طور مستقیم بر روحیه تیم و محیط کار تاثیر می‌‌‌گذارد. اگر اجازه دهید عملکرد ضعیف ادامه یابد، سایر اعضای سخت‌کوش تیم ممکن است دلسرد شوند. اگر عملکرد شغلی فرد پس از صرف زمان معقول در برنامه اقدام، هیچ‌گونه علائم پیشرفتی را نشان نمی‌‌‌دهد، باید گزینه‌‌‌های دیگری را در نظر بگیرید؛ مثل انتقال فرد به یک موقعیت کاری دیگر یا خاتمه همکاری.
 
✍آکادمی مدیریت

@business_school2022

🌲  همراهان گرامی 🌲

ضمن تبریک نوروز و آغاز سال ۱۴۰۴، چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢چه زمانی "نه" بگوییم؟ زمانی که تصمیم‌گیری سخت می‌شود

۱- وقتی یک درخواست با استراتژی محصول همخوانی ندارد
گاهی تیم‌های داخلی یا حتی مشتریان، درخواست‌هایی برای ویژگی‌ جدید مطرح می‌کنند. اما اگر این درخواست‌ها در راستای اهداف اصلی محصول نباشد، پذیرش آن‌ها می‌تواند به کاهش تمرکز منجر شود.

۲- وقتی منابع محدود هستند
هر محصول با منابع محدود (زمان، بودجه، تیم) توسعه می‌یابد. اگر به هر درخواست پاسخ مثبت داده شود، منابع کافی برای همه‌چیز وجود نخواهد داشت.

۳- وقتی داده‌ها پشتیبان تصمیم نیستند
اضافه کردن یک ویژگی یا یک تغییر باید مبتنی بر داده‌ و تحقیقات کاربری باشد، نه صرفاً بر اساس احساسات یا گمان. اگر شواهد کافی برای مفید بودن یک تغییر وجود ندارد، بهتر است آن را حذف کرد.

۴- وقتی می‌تواند تجربه کاربری را مختل کند
هر تغییری در محصول باید UX را بهبود دهد، نه این‌که آن را پیچیده‌تر کند. اگر یک درخواست یا ایده باعث سخت‌تر شدن مسیر کاربر شود، باید آن را رد کرد.

📌 "نه" گفتن همیشه به معنای رد کردن همیشگی یک ایده نیست، بلکه به معنی انتخاب بهترین مسیر برای رشد پایدار محصول است.

✍ کانال مدیریت محصول

@startups_academy

💢مهارت‌های كه كارآفرينان برای موفقيت به آن نياز دارند

موفقيت اتفاقی بدست نمی‌آید. برای موفق‌شدن بايد مهارت‌های خود را افزايش داد. اما در بين مهارت‌های گوناگون، چند مهارت هستند كه از بقيه بيشتر اهميت دارند و ميتوانند تاثير بيشتری در موفقيت كارآفرين بگذارند. اين مهارت‌ها عبارتند از:

۱- توانايى مذاكره و ارتباط برقراركردن:
وارن بافت به دانشجویان فارغ‌التحصیل توصيه كرد: "مهارت خود را در برقراری ارتباط با دیگران تقویت کنید. توانایی صحبت در جمع یکی از مهارت‌های باارزشی است که می‌توانید آن را توسعه دهید." اساسا مذاكره خوب می‌تواند منجر به استفاده بهينه از فرصت و حتی ايجاد فرصت‌های جديد شود.

۲- مديريت امور مالی شخصی
بيشتر كارآفرينان موفق، ابتدا اقدام به مديريت درست منابع شخصی خود می‌نمايند. آنها حساب شده خرج می‌كنند و به اين نكته توجه دارند كه بايد مبلغی را پس‌انداز كنند. نرم‌افزارها و اپليكيشن‌های متعدد حسابداری و مالی رايگان به زبان فارسی تهيه شده كه می‌تواند به شما كمک كند تا دخل و خرجتان را مديريت كنيد.  

۳- لزوم سرمایه‌گذاری متعدد
پس از مديريت مالی، نوبت به سرمایه‌گذاری می‌رسد. كارآفرينان موفق به طور متوسط ۷منبع درآمد برای خود دارند. اين منابع درآمدی متعدد حاصل سرمايه‌گذاري در بخش‌های مختلف است. در ابتدای كار اگر نمی‌دانید که در کدام عرصه سرمایه‌گذاری کنید، روزانه كمي وقت برای مطالعه در اين زمينه صرف كنيد و يا حتی به كلاس‌های آموزشي مرتبط برويد.

۴- لزوم آشنايی با تكنولوژی‌های جديد و خصوصا وب
يكی از منابع مهم فرصت، تكنولوژی‌های جديد هستند. نبايد از اين منابع بكر و جديد غفلت نمود. در بستر تكنولوژی‌های جديد می‌توان به ايده‌های نابی دست يافت و بسياری از موقعيت‌های فعلی را بهبود بخشيد.

۵- توجه به مطالعه
کتاب‌هایی که می‌خوانیم نقش کلیدی در زندگی شخصی و حرفه‌ای ما دارند. آن‌ها چکیده‌هایی از دانسته‌های متخصصان و رهبران فکری هستند که می‌توانند کیفیت زندگی ما را به شکل چشم‌گیری بهبود بخشند. به طور منظم زمانی را برای مطالعه در نظر بگيريد، حتي اگر اين زمان كم باشد. برای مثال روزانه ۳۰دقيقه به مطالعه اختصاص دهيد.

۶- با ببر ها قدم برداريد
رفتار شما، ميانگين رفتار ۵ فردی است كه بيشتر با آنها ارتباط داريد. اگر اطراف شما از افراد قوی، جسور، توانمند و با اخلاق پر باشد، شما نيز مانند آنها تبديل به ببر خواهيد شد. اگر در بين افرادی هستيد كه از مهارت و دانش پايينی بهره می‌برند، شما هم فرصت يادگيری و پيشرفت در كنار آنها را نخواهيد داشت.

۷- توجه به معنويت
معنويت و پایبندی به اصول اخلاقی می‌تواند روحی قوی‌تر برای موفقيت و مقابله با سختی‌ها ایجاد کند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@startups_academy

⭕️دریافت طرح جدید تسهیلات سازمانی
همکاران گرامی منابع انسانی؛
با هدف ارائه تسهیلات مناسب شرکت‌های ایرانی و رفع دغدغه‌های مالی کارکنان شرکت‌ها، پرسشنامه‌ای طراحی شده است.
برای دریافت و اطلاع از شرایط، با صرف ۵ دقیقه از زمان خود ما را در این مسیر همراهی نمایید.
لینک👇🏼:
https://survey.porsline.ir/s/tRuigyi

💢 اگر به مباحث سیاست‌گذاری علم و فناوری علاقه‌مند هستید، پیشنهاد می‌کنیم این ویدئو را ببینید تا دلیل اصلی وضع تعرفه‌های وارداتی سنگین توسط آمریکا را بر تولیدات کشورهای دیگر را بهتر درک کنید...

رویکرد انتقادی جی دی ونس، معاون رئیس جمهور آمریکا به جهانی‌سازی به دلیل از دست رفتن قدرت اقتصادی آمریکا در برابر کشورهای دارای نیروی کار ارزان مانند چین، هند و غیره

@strategym_academy

💢امروزه آن چه که شرکت متوسط را از عالی متمایز می کند استعداد است و شما به عنوان رهبر جذب استعداد در خط مقدم این موضوع قرار دارید.

✍وید بوگس(نایب رئیس لینکدین)

@startups_academy

رویداد رَج؛ نقش علوم انسانی در آینده اقتصاد دیجیتال
✨ فرصتی برای بازاندیشی در جایگاه نخبگان علوم انسانی در عصر تحول دیجیتال

🔸 در این رویداد که با همکاری فناپ، بنیاد حامی و موسسه پژوهش‌های تیاس (دانشگاه خاتم) برگزار می‌شود، به بررسی نقش‌آفرینی دانش‌آموختگان علوم انسانی در فضای نوآوری و اقتصاد دیجیتال می‌پردازیم و از امکانات ویژه طرح رَج برای بازگشت نخبگان ایرانی خارج از کشور رونمایی خواهیم کرد.

تاریخ: ۸ اردیبهشت ۱۴۰۴
مکان: دانشگاه صنعتی شریف
نحوه برگزاری: رایگان | هیبرید (حضوری و آنلاین)

🔗 کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام 👇
https://evnd.co/BWzeF
_____
فناپ‌کنوس؛ جذب و استخدام در فناپ
@FanapCanvas

💢 انویدیا ظاهراً روی جایگزین کردن پرستاران با هوش مصنوعی کار می‌کند

🔺 انویدیا رسماً از یک همکاری جدید با شرکت Hippocratic AI خبر داد که ظاهراً می‌تواند از طریق هوش مصنوعی، جایگزینی برای پرستاران انسانی فراهم کند. هزینه استفاده از این هوش مصنوعی فقط ساعتی 9 دلار است، درحالی که بهره‌گیری از خدمات پرستاران انسانی ساعتی 90 دلار هزینه برمی‌دارد.

🔹 انویدیا با انتشار ویدیویی نشان داده است که این سازوکار در عمل تقریباً به چه صورت خواهد بود. در این ویدیو فردی که ظاهراً جراحی آپاندیس انجام داده است از هوش مصنوعی درباره مصرف آنتی‌بیوتیک و روش‌های بهبودی سریع‌تر سؤال می‌پرسد و جواب‌های قابل قبولی دریافت می‌کند.
‌
✍مجله مشاور مدیریت

@management_ai

در دانشگاه تهران در حال انجام مطالعه‌ای تخصصی درباره تحول دیجیتال و توسعه پایدار هستیم.
نظرات ارزشمند شما به عنوان متخصص، مدیر و فعال این حوزه، نقش کلیدی در توسعه دانش کاربردی مدیریت و کارآفرینی و تدوین راهکارهای عملی برای کسب‌وکارهای ایرانی خواهد داشت.

🔹 زمان تقریبی تکمیل پرسشنامه: حدود 5 دقیقه.
🔹 اطلاعات شما کاملاً محرمانه خواهد ماند.
🔹 نتایج این پژوهش در صورت تمایل برای شما ارسال خواهد شد.

لینک پرسشنامه:
https://survey.porsline.ir/s/gRk1lohf

📣 پکیج سیستم‌سازی مدیر منابع انسانی

در به‌روزرسانی 1404بیش از 700 فایل در سرفصل‌های زیر:
🟣تحلیل و گریدینگ شغل
🟢کارسنجی و زمان‌سنجی
🟡جذب، استخدام و جامعه‌پذیری
🟣 برنامه‌ریزی نیروی کار
🟢 آموزش، توسعه و مدیریت دانش
🟡مدل شایستگی و کانون ارزیابی
🟣مدیریت عملکرد و پاداش
🟢 عارضه‌یابی و تحول سازمانی
🟡جانشین‌پروری و مدیریت استعداد
🟣 تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
🟢 طراحی سیستم حقوق و مزایا
🟡طبقه‌بندی شاغلین
🟣کارآموزی منابع انسانی
🟢 طراحی نظام پیشنهادات
🟡مدیریت ریسک، ایمنی و بهداشت
🟣 نگهداشت و خروج
🟢مدیریت سرمایه فکری
🟡 مدیریت داده‌های منابع انسانی

🥇همراه با مشاوره و برنامه‌ریزی اجرا
✅ برای دریافت نمونه و تهیه با شماره یا آیدی زیر ارتباط بگیرید:
📞09128436563
📡@alamdarihr
🔗 Harmonyhr.ir
🔗 https://www.tgoop.com/harmonyhr1

💢هوش مصنوعی FantasyTalking معرفی شد؛ ساخت شخصیت‌های سخنگوی واقع‌گرایانه

محققان چینی هوش مصنوعی از مدلی نوآورانه با نام FantasyTalking رونمایی کرده‌اند که می‌تواند فقط با یک تصویر پرتره ثابت، ویدیوهایی واقع‌گرایانه و قابل‌کنترل از چهره‌های درحال صحبت‌ تولید کند. این مدل از معماری پیشرفته مبتنی‌بر Video Diffusion Transformer بهره می‌برد و با استفاده از تکنیک‌های هماهنگ‌سازی صوتی-تصویری، هماهنگی دقیقی میان حرکات لب، حالات چهره، حرکات بدن و صدای ورودی ایجاد می‌کند.

طبق توضیحات صفحه Github این پروژه، در قلب آن استراتژی دومرحله‌ای برای همگام‌سازی صوت و تصویر وجود دارد.

✍ مجله هوش مصنوعی

@management_ai

💢"در شرکت های ضعیف، سیاست برنده است، اما در شرکت های قوی بهترین ایده هاست که برنده می شود."

✍ استیو جابز

@startups_academy

💢دولت‌ها استارت‌آپ نیستند!

این عنوان یادداشتی است از ماریانا مازوکاتو (استاد اقتصاد نوآوری و ارزش‌های عمومی در کالج دانشگاهی لندن) و راینر کتل (استاد نوآوری و حکمرانی عمومی در کالج دانشگاهی لندن) است که در ۱۰ آپریل ۲۰۲۵ در پروجکت سندیکیت منتشر شده است. بخش‌هایی از یادداشت را در ادامه می‌خوانید:

در سراسر جهان دولت‌ها در تلاش‌اند که تصویری استارت‌آپی از خود خلق کنند. نهضت کارایی دولت (DOGE) ایلان ماسک در آمریکا و اره برقی خاویر میلی در آرژانتین نمونه‌هایی از این نوع است. اما مسئله این است که دولت‌ها و کسب‌وکارها اهداف بسیار متفاوتی دارند. اگر سیاست‌گذاران عمومی از بنیانگذاران کسب‌وکارها تقلید کنند توانایی خود را برای مقابله با چالش‌های پیچیدۀ اجتماعی از دست می‌دهند.

برای استارت‌آپ‌ها، بالاترین اولویت تکرار سریع، اختلال مبتنی‌بر فناوری، و بازدهی مالی برای سرمایه‌گذاران است. موفقیت آن‌ها به حل یک مشکل معیّن با یک محصول واحد یا در یک سازمان بستگی دارد. اما دولت‌ها باید با مسائل پیچیده و درهم‌تنیده‌ای مانند فقر، سلامت عمومی، و امنیت ملی مقابله کنند. هر چالش مستلزم همکاری در بخش‌های مختلف و برنامه‌ریزی بلندمدت دقیق است. ایدۀ تضمین منافع کوتاه‌مدت در هر یک از این زمینه‌ها اساساً منطقی نیست.

برخلاف استارت‌‌آپ‌ها دولت‌ها باید از دستورات قانونی حمایت کنند، ارائۀ خدمات ضروری را تضمین کنند، و مبتنی‌بر قانون عمل کنند. معیارهایی نظیر سهم بازار برای دولت بی‌معنا است، زیرا دولت به‌جای تلاش برای «برنده‌شدن» باید بر گسترش فرصت‌ها تمرکز کند. باید بلندمدت فکر کند و به ساختارهای چابک و انعطاف‌پذیر دست یابد. اعمال منطق استارت‌آپی برای خدمات عمومی می‌تواند به راه‌حل‌های تکه‌تکه‌ای منجر شود که به تشدید ناکارآمدی‌های موجود منجر می‌شود.

فرآیندی که در چارچوب آن دولت‌ها یاد می‌گیرند تا نتایج بهتری به‌دست آورند بسیار متفاوت از یک استارت‌آپ است. به‌جای پذیرش کورکورانۀ فرهنگ استارت‌آپی، دولت‌ها باید تلاش‌های پیشین برای مدرن‌سازی و اصلاح خدمات عمومی را واکاوی کنند. درس‌های زیادی برای یادگیری وجود دارد:

اولاً، بخش دولتی به یک بنیان جدید در اقتصاد نیاز دارد. تأکید مدل غالب «کارایی» اغلب خروجی‌ها (چند وعدۀ غذایی مدرسه یارانه‌ای است؟) را با نتایج (غذاها چقدر مغذی و پایدار یا محلی بودند؟) اشتباه می‌گیرد و بر دوگانگی بسیار ساده‌شدۀ عمومی-خصوصی مبتنی است. نتیجه، اتکای بیش‌ازحد به اکتشاف‌های سطحی مانند تجزیه و تحلیل هزینه-فایده است که لزوماً پیشرفت به سمت نتایج سیستمی مطلوب را اندازه‌گیری نمی‌کند.

درس دوم این است که «تنوع» یک دارایی است، نه تمرین درستی سیاسی. طی قرن گذشته، بخش عمومی برای همگانی‌بودن تلاش کرد: خدمات باید در شهرهای کوچک به همان اندازۀ شهرهای ثروتمندتر خوب و قابل دسترس باشند. اما نحوۀ ارائه این خدمات نیز مهم است. ایجاد یک بخش عمومی مطلوب به نیروی کار متنوع‌تر، آموزش مداوم، دیدگاه‌های تحلیلی متعدد، و مجموعه‌ای از مداخلات نیاز دارد؛ هیچ گلولۀ جادویی وجود ندارد.

سوم، بخش عمومی باید بین توانایی‌های سیاسی، سیاست‌گذاری، و اجرایی خود تعادل ایجاد کند. دولت‌ها چیزی فراتر از ماشین‌های اداری هستند. آن‌ها به رهبری سیاسی، احساس هدف، و توانایی تنظیم سیاست‌ها نیاز دارند. اغلب اوقات، اصلاحات بخش عمومی بر کارایی تکنوکراتیک تمرکز می‌کند، و ضرورت بیان و اجرای چشم‌اندازی برای جلب حمایت عمومی را نادیده می‌گیرد.

برای تجهیز بخش عمومی به ظرفیت مورد نیاز برای مقابله با چالش‌های معاصر، دولت‌ها -و آنچه «دولت‌های کارآفرین» نامیده‌ایم- باید شش قابلیت را پرورش دهند که آن‌ها را قادر به یادگیری و سازگاری می‌کند. ۱. آگاهی استراتژیک یعنی توانایی شناسایی فعالانۀ چالش‌ها و فرصت‌های نوظهور، ۲. انعطاف‌پذیری دستورکار به‌طوری‌که بتوان اولویت‌ها را در هنگام مواجهه با بحران‌ها متعادل کرد. ۳. ائتلاف‌سازی و مشارکت به‌طوری‌که بخش عمومی بتواند همکاری بین بخش‌ها و جوامع را تقویت کند. ۴. تغییر خود یعنی به‌روزرسانی مستمر مهارت‌های سازمان‌های دولتی، ساختارهای سازمانی، و مدل‌های عملیاتی. این مستلزم قابلیت بعدی است. ۵. ارزیابی و حل مسئله در ارائۀ خدمات عمومی. و ۶. نیاز بخش عمومی به ابزارها و نهادهای نتیجه‌گرا.

دولت‌ها نباید مانند استارت‌آپ‌ها اداره شوند، زیرا اهداف بسیار متفاوتی را دنبال می‌کنند، به حوزه‌های مختلف پاسخ می‌دهند، و در زمان‌بندی‌های کاملاً متفاوتی عمل می‌کنند. سیاست‌گذاران به‌جای تعقیب سراب درۀ سیلیکون باید بر ایجاد ساختارها و قابلیت‌هایی تمرکز کنند که دولت‌ها را قادر می‌سازد پاسخگو، انعطاف‌پذیر، و مؤثر باشند. اصلاحات باید ریشه در درک عمیق پویایی بخش عمومی داشته باشد، نه در تمایل به تقلید از یونیکورن‌هایی که به‌دنبال اختلال (disruption) بزرگ بعدی هستند!

@startups_academy

💢برنامه ریزی به سبک ایلان ماسک

@startups_academy