Маршрут интервью — в помощь рекрутеру🆎 🆎 🆎 🆎 🆎 🆎
Что объединяет большинство интервью, разных по целям, по подходам и по стилю?
Правильно, структура, план или, языком рекрутера, — маршрут интервью.
Без чёткого маршрута можно приятно провести время с классным кандидатом, но в сухом остатке нам не хватит информации для оценки его качеств.
Маршруты бывают разные:
➡️ Как правило, нанимающие менеджеры делают упор на проверку технических скиллов и мало обсуждают мотивацию кандидатов. У них свой маршрут.
➡️ HR менеджеры идут по стандартному маршруту, обязательно включают в него презентацию (продажу компании) и вопросы кандидату на соответствие корпоративной культуре компании.
Подготовили для вас в карточках выше один из маршрутов интервью, сохраняйте и пользуйтесь🧡
А если хотите несколько маршрутов, с разбором эффективности каждого, в зависимости от позиции, приглашаем на онлайн тренинг 31 июля, информация здесь 👈
Что объединяет большинство интервью, разных по целям, по подходам и по стилю?
Правильно, структура, план или, языком рекрутера, — маршрут интервью.
Без чёткого маршрута можно приятно провести время с классным кандидатом, но в сухом остатке нам не хватит информации для оценки его качеств.
Маршруты бывают разные:
Подготовили для вас в карточках выше один из маршрутов интервью, сохраняйте и пользуйтесь
А если хотите несколько маршрутов, с разбором эффективности каждого, в зависимости от позиции, приглашаем на онлайн тренинг 31 июля, информация здесь 👈
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Счастливые сотрудники привлекают новых соискателей
Такой тезис прозвучал в интервью управляющего партнера Авито по развитию бизнеса Ивана Гуза.
Спикер говорил о подходе к поиску главного актива компании — сотрудников. По его словам, первичная ответственность в поиске новых кадров должна лежать на плечах самих подразделений и команд.
«Они продают это людям и сами проводят интервью. Это порождает эффект внутренней конкуренции — люди должны убедиться, что именно к ним стоит идти работать. Чтобы не понизить планку качества, на входе кандидатов могут интервьюировать и коллеги из других подразделений. При этом отстроена и функция рекрутмента. Люди к нам приходят потому, что понимают, что это команда профессионалов, у которой есть чему поучиться», – объяснил Иван Гуз.
Иван добавил, что главная задача компании — счастье сотрудников. Ведь по-настоящему счастливые люди смогут создать крутой продукт, который в свою очередь сделает счастливыми пользователей.
Такой тезис прозвучал в интервью управляющего партнера Авито по развитию бизнеса Ивана Гуза.
Спикер говорил о подходе к поиску главного актива компании — сотрудников. По его словам, первичная ответственность в поиске новых кадров должна лежать на плечах самих подразделений и команд.
«Они продают это людям и сами проводят интервью. Это порождает эффект внутренней конкуренции — люди должны убедиться, что именно к ним стоит идти работать. Чтобы не понизить планку качества, на входе кандидатов могут интервьюировать и коллеги из других подразделений. При этом отстроена и функция рекрутмента. Люди к нам приходят потому, что понимают, что это команда профессионалов, у которой есть чему поучиться», – объяснил Иван Гуз.
Иван добавил, что главная задача компании — счастье сотрудников. Ведь по-настоящему счастливые люди смогут создать крутой продукт, который в свою очередь сделает счастливыми пользователей.
А что, если бы мы могли жить во множественных мирах, мы также выбрали бы HR?
На днях посмотрела эппловский сериал Тёмная материя (Dark matter) – вообще не про HR, но там есть интересные моменты.
В разных версиях миров главные герои (точнее, их версии) становятся совсем разными людьми в профессии: от талантливого учёного или известного художника до скучного страхового агента или заурядного автослесаря. Кто-то жертвует личной жизнью, строя сногсшибательную карьеру, кто-то выбирает спокойную семейную жизнь без карьерных надрывов.
А как ваша карьера, довольны?
Если бы была возможность попробовать снова и снова, как в этом сериале, рискнули бы прожить разные версии себя или оставили бы всё, как есть?
Задумалась, как я пришла в профессию? Не совсем спонтанно, но в рекрутинг я пришла без долгих раздумий: моё – не моё, я просто знала, что это точно моё, и всё😊
Вот, меня ещё только учат как искать кандидатов, как звонить, вжух, и я уже учу и поддерживаю других. Помню, это ощущение счастья от максимальной степени самореализации, что любую задачу можно решать разными способами, к каждому человеку подбирать свои ключики. Ощущение комфорта, что наконец на своём месте, как в домашних тапочках перед уютно мерцающим экраном. И драйв, динамика, ощущение, что прям решаешь судьбы людей. От тебя зависит!
На момент прихода в профессию мне было уже 29 лет, и до этого я поработала переводчиком и личным ассистентом в американской компании, менеджером по закупкам в российской. В первой компании выяснилось, что просто переводить чужие мысли мне мало, а во второй, — что я могу не помнить внешность людей, но помнить всех 200 поставщиков по фамилиям, кто что производит, продаёт и т.п.
В рекрутинговом агентстве такая память мне очень пригодилась: скажи мне фамилию кандидата, и я вспомню в какой компании он работал, куда перешёл и зачем.
Я быстро выросла по классической вертикали: рекрутер, старший рекрутер, руководитель группы, руководитель компании, затем открыла свое кадровое агентство.
И как только я задумалась, а что дальше, ко мне в гости пришла экспертная карьера: тренинги по рекрутменту, карьерное консультирование, ведение телеграм каналов, копирайтинг.
Что сейчас? Тексты всё больше захватывают меня, я ещё в HR, но уже на пути к блогингу и писательству. Мне нравится пока быть в двух мирах одновременно.
Если бы я могла перемещаться в разные миры, как в Dark matter и прожить разные версии себя, то кто, знает, может, я смогла бы стать в них успешным юристом, сценаристом, писателем? А может, это ещё мне удастся и в этой версии мира😉
А вот для вас истории развития карьер в HR от коллег, каждая из них — уникальна:
🔍 Как из бизнеса уйти в HR, чтобы делать бизнес ещё круче, рассказал Владислав Викулов
🔍 Как стать учёным с третьей попытки: история Ольги Ивановой
🔍 В 35 все только начинается или Из PR'а в HR'ы — история Галины Подовжней
🔍 Как одно ДА определило карьерный путь: история Оксаны Лындиной
А как у вас всё складывалось? Как пришли в профессию вы? Поделитесь?
#какяпришелвпрофессию
На днях посмотрела эппловский сериал Тёмная материя (Dark matter) – вообще не про HR, но там есть интересные моменты.
В разных версиях миров главные герои (точнее, их версии) становятся совсем разными людьми в профессии: от талантливого учёного или известного художника до скучного страхового агента или заурядного автослесаря. Кто-то жертвует личной жизнью, строя сногсшибательную карьеру, кто-то выбирает спокойную семейную жизнь без карьерных надрывов.
А как ваша карьера, довольны?
Если бы была возможность попробовать снова и снова, как в этом сериале, рискнули бы прожить разные версии себя или оставили бы всё, как есть?
Задумалась, как я пришла в профессию? Не совсем спонтанно, но в рекрутинг я пришла без долгих раздумий: моё – не моё, я просто знала, что это точно моё, и всё
Вот, меня ещё только учат как искать кандидатов, как звонить, вжух, и я уже учу и поддерживаю других. Помню, это ощущение счастья от максимальной степени самореализации, что любую задачу можно решать разными способами, к каждому человеку подбирать свои ключики. Ощущение комфорта, что наконец на своём месте, как в домашних тапочках перед уютно мерцающим экраном. И драйв, динамика, ощущение, что прям решаешь судьбы людей. От тебя зависит!
На момент прихода в профессию мне было уже 29 лет, и до этого я поработала переводчиком и личным ассистентом в американской компании, менеджером по закупкам в российской. В первой компании выяснилось, что просто переводить чужие мысли мне мало, а во второй, — что я могу не помнить внешность людей, но помнить всех 200 поставщиков по фамилиям, кто что производит, продаёт и т.п.
В рекрутинговом агентстве такая память мне очень пригодилась: скажи мне фамилию кандидата, и я вспомню в какой компании он работал, куда перешёл и зачем.
Я быстро выросла по классической вертикали: рекрутер, старший рекрутер, руководитель группы, руководитель компании, затем открыла свое кадровое агентство.
И как только я задумалась, а что дальше, ко мне в гости пришла экспертная карьера: тренинги по рекрутменту, карьерное консультирование, ведение телеграм каналов, копирайтинг.
Что сейчас? Тексты всё больше захватывают меня, я ещё в HR, но уже на пути к блогингу и писательству. Мне нравится пока быть в двух мирах одновременно.
Если бы я могла перемещаться в разные миры, как в Dark matter и прожить разные версии себя, то кто, знает, может, я смогла бы стать в них успешным юристом, сценаристом, писателем? А может, это ещё мне удастся и в этой версии мира
А вот для вас истории развития карьер в HR от коллег, каждая из них — уникальна:
А как у вас всё складывалось? Как пришли в профессию вы? Поделитесь?
#какяпришелвпрофессию
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Знаете, какой бонус работы во внешнем рекрутинге?
Вы можете отслеживать тренды.
Да-да, если вы активно занимаетесь подбором, проводите много собеседований, много клиентских встреч, если вы любознательны от природы и аналитичны на работе, то тренды рынка труда собираются у вас сами, прямо на кончиках пальцев.
А если вы не знаете, как их замечать и зачем отслеживать, то вот вам небольшой чек-лист в помощь от Setters Media🙂
Чек-лист, чтобы находить тренды в повседневности
1. Ведите регулярные записи — «сохраненки» о том, что происходит в вашей сфере деятельности. Посещайте отраслевые мероприятия, читайте статьи, общайтесь со специалистами отрасли. Это поможет создать базу для будущих анализов.
2. Проводите ревизию знаний, чтобы убедиться, что они актуальны и соответствуют текущей ситуации.
3. Поддерживайте насмотренность и анализируйте увиденное. Сигналы можно найти в привычных вещах — например, в фильмах и сериалах или на выставках.
4. Замечайте изменения в привычном. Например, если приложение, которым вы постоянно пользуетесь, поменяло дизайн или добавило новые функции, это сигнал.
5. Посмотрите на главную страницу соцсетей без авторизации. Современные приложения подбирают контент в зависимости от ваших интересов. Разлогиньтесь и посмотрите, что сервис предлагает пользователю, о котором он ничего не знает.
6. Уделите время новостям от лидеров рынка. Некоторые компании имеют репутацию первопроходцев. Если видите, что коллеги говорят о том, что раньше не обсуждалось, задумайтесь, может ли это превратиться в тренд.
7. Гуляйте и наблюдайте за тем, как меняется город. Изменение внешней среды, городских пространств также может натолкнуть вас на идеи.
8. Следите за коллегами. Находясь в одной отрасли, можно понять, какие кейсы трансформируются в тренд и как их можно успешно применить у себя.
Получается, что каждый хороший рекрутер ещё сам себе и тренд-сеттер🙂
Да-да, если вы активно занимаетесь подбором, проводите много собеседований, много клиентских встреч, если вы любознательны от природы и аналитичны на работе, то тренды рынка труда собираются у вас сами, прямо на кончиках пальцев.
А если вы не знаете, как их замечать и зачем отслеживать, то вот вам небольшой чек-лист в помощь от Setters Media
Чек-лист, чтобы находить тренды в повседневности
1. Ведите регулярные записи — «сохраненки» о том, что происходит в вашей сфере деятельности. Посещайте отраслевые мероприятия, читайте статьи, общайтесь со специалистами отрасли. Это поможет создать базу для будущих анализов.
2. Проводите ревизию знаний, чтобы убедиться, что они актуальны и соответствуют текущей ситуации.
3. Поддерживайте насмотренность и анализируйте увиденное. Сигналы можно найти в привычных вещах — например, в фильмах и сериалах или на выставках.
4. Замечайте изменения в привычном. Например, если приложение, которым вы постоянно пользуетесь, поменяло дизайн или добавило новые функции, это сигнал.
5. Посмотрите на главную страницу соцсетей без авторизации. Современные приложения подбирают контент в зависимости от ваших интересов. Разлогиньтесь и посмотрите, что сервис предлагает пользователю, о котором он ничего не знает.
6. Уделите время новостям от лидеров рынка. Некоторые компании имеют репутацию первопроходцев. Если видите, что коллеги говорят о том, что раньше не обсуждалось, задумайтесь, может ли это превратиться в тренд.
7. Гуляйте и наблюдайте за тем, как меняется город. Изменение внешней среды, городских пространств также может натолкнуть вас на идеи.
8. Следите за коллегами. Находясь в одной отрасли, можно понять, какие кейсы трансформируются в тренд и как их можно успешно применить у себя.
Получается, что каждый хороший рекрутер ещё сам себе и тренд-сеттер
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Прийти и остаться!
Когда мы встречаем классного эксперта в любой сфере, первая мысль: "Вау! Вот это мощь!"
Но мало кто знает о том, что было ДО того, как все получилось и, кажется, начало работать само. Пора это исправить.
20 экспертов в HR-сфере рассказывают о своих первых шагах в профессии. И поверьте, это не истории успешного успеха – это реальная жизнь.
Берите опыт героев этой статьи за руководство к действию и пусть всё у вас получится😊👇
И ещё, если вы – из HR сферы, то скорее всего, кого-то из этих 20 экспертов вы знаете лично или пересекались по работе, it's a small world🌐
https://telegra.ph/Prijti-i-ostatsya-07-21
Когда мы встречаем классного эксперта в любой сфере, первая мысль: "Вау! Вот это мощь!"
Но мало кто знает о том, что было ДО того, как все получилось и, кажется, начало работать само. Пора это исправить.
20 экспертов в HR-сфере рассказывают о своих первых шагах в профессии. И поверьте, это не истории успешного успеха – это реальная жизнь.
Берите опыт героев этой статьи за руководство к действию и пусть всё у вас получится😊👇
И ещё, если вы – из HR сферы, то скорее всего, кого-то из этих 20 экспертов вы знаете лично или пересекались по работе, it's a small world
https://telegra.ph/Prijti-i-ostatsya-07-21
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Додумывание и конформизм — два офисных греха
Не нужно додумывать слишком много. Так вы создаете проблемы, которых изначально не было
Так писал Фридрих Ницше.
Один мой знакомый, отличный коуч, говорил:не лезьте в карман к клиенту
Не нужно додумывать за клиента, сколько у него денег, сможет ли он заплатить за карьерную консультацию, за подбор персонала, за другой консалтинг.
Наши предположения часто могут очень сильно отличаться от реальной ситуации. И, что ещё хуже, они могут тормозить нашу работу, мы можем остановиться, даже не начав.
Не нужно додумывать за кандидатов, клиентов, руководителей...
Второй ступор, который я часто вижу, — офисный конформизм, готовность согласиться, промолчать, не высовываться. Считать, что сделано всё, что можно. Лучше не будет. Посредственные действия дают посредственный продукт и посредственный результат.
А в рекрутинге, консалтинге чаще всего собираются люди, которые как раз хотят пробовать ещё, не молчать, не останавливаться на достигнутом
Не нужно додумывать слишком много. Так вы создаете проблемы, которых изначально не было
Так писал Фридрих Ницше.
Один мой знакомый, отличный коуч, говорил:
Не нужно додумывать за клиента, сколько у него денег, сможет ли он заплатить за карьерную консультацию, за подбор персонала, за другой консалтинг.
Наши предположения часто могут очень сильно отличаться от реальной ситуации. И, что ещё хуже, они могут тормозить нашу работу, мы можем остановиться, даже не начав.
Не нужно додумывать за кандидатов, клиентов, руководителей...
Второй ступор, который я часто вижу, — офисный конформизм, готовность согласиться, промолчать, не высовываться. Считать, что сделано всё, что можно. Лучше не будет. Посредственные действия дают посредственный продукт и посредственный результат.
А в рекрутинге, консалтинге чаще всего собираются люди, которые как раз хотят пробовать ещё, не молчать, не останавливаться на достигнутом
Готовлюсь к завтрашнему тренингу "Маршрут интервью"
Один из наиболее частых вопросов: как переходить к вопросам о ценностях и установках кандидата? Где этот плавный мостик в маршруте интервью для перехода на более сложные и глубокие вопросы?
Переходы можно сделать несколькими способами, вот один из них. Так не всегда, но обычно, делаю я.
Ценностные ориентиры я выясняю только у тех кандидатов, которые прошли по профессиональным навыкам.
Если по опыту кандидат — ок, то перехожу к вопросам о мотивации. Эти вопросы разбиваю на 3 части и представляю себе в виде мотивационного треугольника🔺️
На каждый угол — примерно по три вопроса.
После обсуждения верхней части треугольника (вопросы на стратегическую мотивацию: чем интересно заниматься, что больше всего нравится в работе...) перехожу к нижним углам треугольника: что важно здесь и сейчас (это операционная мотивация), какие приоритеты в поиске работы и почему.
Люди обычно любят рассказывать о том, что любят, и что им важно. К этому моменту кандидат уже достаточно разговорился и можно переходить на более глубокий уровень: взгляды, ценности, установки.
Я обычно спрашиваю:
Вы бы остались на прежнем месте работы, если...
А что в принципе может вынудить вас уволиться, даже с хорошего места работы?
На какую работу не согласитесь даже при очень привлекательных условиях?
Назовите 3 качества, которые считаете неприемлемыми для вас у людей при совместной работе?
Кандидат подготовлен. Дальше, если есть необходимость, можно спускаться ещё на уровень ниже.
А как делаете вы?
Хотите потренироваться вместе с нами проходить по маршруту интервью? На онлайн тренинг завтра ещё есть пара мест, вот ссылка, присоединяйтесь😉
Подписчикам чата ПАР скидка 15%
Один из наиболее частых вопросов: как переходить к вопросам о ценностях и установках кандидата? Где этот плавный мостик в маршруте интервью для перехода на более сложные и глубокие вопросы?
Переходы можно сделать несколькими способами, вот один из них. Так не всегда, но обычно, делаю я.
Ценностные ориентиры я выясняю только у тех кандидатов, которые прошли по профессиональным навыкам.
Если по опыту кандидат — ок, то перехожу к вопросам о мотивации. Эти вопросы разбиваю на 3 части и представляю себе в виде мотивационного треугольника🔺️
На каждый угол — примерно по три вопроса.
После обсуждения верхней части треугольника (вопросы на стратегическую мотивацию: чем интересно заниматься, что больше всего нравится в работе...) перехожу к нижним углам треугольника: что важно здесь и сейчас (это операционная мотивация), какие приоритеты в поиске работы и почему.
Люди обычно любят рассказывать о том, что любят, и что им важно. К этому моменту кандидат уже достаточно разговорился и можно переходить на более глубокий уровень: взгляды, ценности, установки.
Я обычно спрашиваю:
Вы бы остались на прежнем месте работы, если...
А что в принципе может вынудить вас уволиться, даже с хорошего места работы?
На какую работу не согласитесь даже при очень привлекательных условиях?
Назовите 3 качества, которые считаете неприемлемыми для вас у людей при совместной работе?
Кандидат подготовлен. Дальше, если есть необходимость, можно спускаться ещё на уровень ниже.
А как делаете вы?
Хотите потренироваться вместе с нами проходить по маршруту интервью? На онлайн тренинг завтра ещё есть пара мест, вот ссылка, присоединяйтесь
Подписчикам чата ПАР скидка 15%
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#популярныепосты
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Вчера провела тренинг.
Переживаю, что много материала, и если участники возьмут хотя бы 20% в работу, это будет результат. Но возьмут ли? Тренинг открытый, не корпоративный, сопровождения и супервизии — нет.
А тут нашла полезный пост от Павла Безручко про создание чек-листов после обучения. Делюсь с вами. Надо делать!
Переживаю, что много материала, и если участники возьмут хотя бы 20% в работу, это будет результат. Но возьмут ли? Тренинг открытый, не корпоративный, сопровождения и супервизии — нет.
А тут нашла полезный пост от Павла Безручко про создание чек-листов после обучения. Делюсь с вами. Надо делать!
Forwarded from Канал Павла Безручко (Павел Б)
18.07.24 О пользе чек-листов
Организации тратят очень много времени на обучение людей тому, как делать разные вещи.
Например - проводить интервью при подборе, создавать презентации, вести совещания, давать обратную связь, ставить задачи, писать планы действий, или делать более специфичную экспертную работу.
Вместе с тем, после обычных тренингов, даже очень хорошо проведенных, процент переноса знаний на практику в лучшем случае составляет около 20%. Не помню, откуда именно эта цифра (вроде исследование), но по опыту она примерно соответствует действительности. Для обычного подхода
Что можно с этим делать, как улучшить ситуацию?
Один из методов - создавать чек-листы.
Расширенным подвидом чек-листов являются Практики - описания стандартного алгоритма и принципов выполнения конкретной работы.
Пример такого чек-листа для создания презентации (слайдов):
оценка “+”или “-“
1. В данной ситуации оправдано использование именно слайдов (а не короткой текстовой записки, полноценного документа, таблицы данных и др.) как метода предоставления информации
2. На титульном слайде указана тема (предмет разговора), автор, адресат, дата
3. Вначале или в конце презентации в явном виде указана цель - предложение адресату, что ему предлагаем делать с представленной информацией, или конкретный запрос к адресату (кроме сугубо-информирующих презентаций)
4. Цель и структура разделов презентации соответствуют друг-другу (структура работает на цель презентации)
5. Структура разделов соответствует принципу "все нужное для достижения заявленной цели, и ничего лишнего"
6. Структура разделов в-целом соответствует тем вопросам, которые возникнут у адресата применительно к заявленной теме и цели презентации
7. Глубина раскрытия (детализация) разделов в слайдах необходимо-достаточна для достижения цели
8. Объемная презентация включает слайд "содержание" со структурой разделов. Слайды пронумерованы, номера соответствуют слайду "содержание"
9. Использован актуальный корпоративный шаблон презентации
10. У каждого слайда есть главная мысль, которую этот слайд иллюстрирует
11. Для иллюстрации мысли использованы оптимальные типы слайдов - текст, диаграмма, картинка и т.п
12. Главная мысль слайда полностью понятна без дополнительных устных пояснений (втч. содержательный заголовок, не упущены единицы измерения, подписи осей диаграм, итп)
13. Слайды читаемы - адекватный размер шрифта и визуальных элементов, нет перегруженности
14. Слайды не содержат лишних элементов (слов, графических элементов, цветов, заливки итп), не помогающих донести главную мысль
15. Цвета, шрифты, другие визуальные обозначения - используются последовательно (напр. если кодируем цветом одну целевую аудиторию, этот цвет используется дальше по всей презентации, не меняется / если используем один шрифт для подзагловков 2го уровня, он не меняется)
16. Слайды не содержат смысловых искажений и визуальных манипуляций, не вводят адресата в заблуждение (размерность осей, соответствие визуального ряда и данных и др.)
Вокруг подобного чек-листа можно создать программу обучения. И она неизбежно будет иметь практический, а не общий характер
По нему можно оценивать, что внедрено и работает, а что нет
По нему можно (и нужно) давать обратную связь и требовать улучшений
Это лишь один пример того, как может работать операционализация знаний
#управление
Павел Безручко
Организации тратят очень много времени на обучение людей тому, как делать разные вещи.
Например - проводить интервью при подборе, создавать презентации, вести совещания, давать обратную связь, ставить задачи, писать планы действий, или делать более специфичную экспертную работу.
Вместе с тем, после обычных тренингов, даже очень хорошо проведенных, процент переноса знаний на практику в лучшем случае составляет около 20%. Не помню, откуда именно эта цифра (вроде исследование), но по опыту она примерно соответствует действительности. Для обычного подхода
Что можно с этим делать, как улучшить ситуацию?
Один из методов - создавать чек-листы.
Расширенным подвидом чек-листов являются Практики - описания стандартного алгоритма и принципов выполнения конкретной работы.
Пример такого чек-листа для создания презентации (слайдов):
оценка “+”или “-“
1. В данной ситуации оправдано использование именно слайдов (а не короткой текстовой записки, полноценного документа, таблицы данных и др.) как метода предоставления информации
2. На титульном слайде указана тема (предмет разговора), автор, адресат, дата
3. Вначале или в конце презентации в явном виде указана цель - предложение адресату, что ему предлагаем делать с представленной информацией, или конкретный запрос к адресату (кроме сугубо-информирующих презентаций)
4. Цель и структура разделов презентации соответствуют друг-другу (структура работает на цель презентации)
5. Структура разделов соответствует принципу "все нужное для достижения заявленной цели, и ничего лишнего"
6. Структура разделов в-целом соответствует тем вопросам, которые возникнут у адресата применительно к заявленной теме и цели презентации
7. Глубина раскрытия (детализация) разделов в слайдах необходимо-достаточна для достижения цели
8. Объемная презентация включает слайд "содержание" со структурой разделов. Слайды пронумерованы, номера соответствуют слайду "содержание"
9. Использован актуальный корпоративный шаблон презентации
10. У каждого слайда есть главная мысль, которую этот слайд иллюстрирует
11. Для иллюстрации мысли использованы оптимальные типы слайдов - текст, диаграмма, картинка и т.п
12. Главная мысль слайда полностью понятна без дополнительных устных пояснений (втч. содержательный заголовок, не упущены единицы измерения, подписи осей диаграм, итп)
13. Слайды читаемы - адекватный размер шрифта и визуальных элементов, нет перегруженности
14. Слайды не содержат лишних элементов (слов, графических элементов, цветов, заливки итп), не помогающих донести главную мысль
15. Цвета, шрифты, другие визуальные обозначения - используются последовательно (напр. если кодируем цветом одну целевую аудиторию, этот цвет используется дальше по всей презентации, не меняется / если используем один шрифт для подзагловков 2го уровня, он не меняется)
16. Слайды не содержат смысловых искажений и визуальных манипуляций, не вводят адресата в заблуждение (размерность осей, соответствие визуального ряда и данных и др.)
Вокруг подобного чек-листа можно создать программу обучения. И она неизбежно будет иметь практический, а не общий характер
По нему можно оценивать, что внедрено и работает, а что нет
По нему можно (и нужно) давать обратную связь и требовать улучшений
Это лишь один пример того, как может работать операционализация знаний
#управление
Павел Безручко
Я — уставший от контента человек. Каждый день я читаю посты hr тематики, как минимум в 10-15 каналах, иногда больше.
Ищу новое, свежее, интересное. Иногда сразу вижу то, что на английском называется "speaking detail" — люблю такие каналы с подачей, иногда приходится откапывать смыслы.
Зачем я это делаю?
Мне важно отслеживать тренды, мысли, боли, нащупывать пульс hr сообщества, понимать о чём сейчас рынок труда.
Рынок труда меняется, зумеры задают тон, переработки и трудоголизм не в моде. В моде баланс, осознанность, понимание себя и своих целей. Важно следить за ментальным здоровьем, не выгорать, эффективность — это ресурсность.
Можно раздражаться, что зумеры считают виды йогуртов в соцпакете, просят отпуск во время испытательного срока, не готовы к подвигам на работе. А можно попытаться понять их и выстроить систему рекрутинга с учётом их интересов
Ищу новое, свежее, интересное. Иногда сразу вижу то, что на английском называется "speaking detail" — люблю такие каналы с подачей, иногда приходится откапывать смыслы.
Зачем я это делаю?
Мне важно отслеживать тренды, мысли, боли, нащупывать пульс hr сообщества, понимать о чём сейчас рынок труда.
Рынок труда меняется, зумеры задают тон, переработки и трудоголизм не в моде. В моде баланс, осознанность, понимание себя и своих целей. Важно следить за ментальным здоровьем, не выгорать, эффективность — это ресурсность.
Можно раздражаться, что зумеры считают виды йогуртов в соцпакете, просят отпуск во время испытательного срока, не готовы к подвигам на работе. А можно попытаться понять их и выстроить систему рекрутинга с учётом их интересов
Интервью по компетенциям как метод минимизации ошибок в подборе персонала
Каждый рекрутер знает, что ошибки в подборе персонала могут привести к потери в прибыли компании.
Как этого избежать? Как научиться правильно интерпретировать поведенческие паттерны кандидата во время интервью? Полагаться на факты, а не на предположения?
Решить эти вопросы можно с помощью специальных инструментов для проведения интервью по модели PARLA.
Хотите научиться идти по чёткой структуре во время интервью, корректно анализировать достижения и выявлять компетенции кандидатов, используя модель PARLA?
Приходите 21 августа на авторский онлайн тренинг Светланы Катаевой "Интервью по компетенциям".
Детали программы, условия участия, регистрация здесь:
http://avriogroup.tilda.ws/_1
Каждый рекрутер знает, что ошибки в подборе персонала могут привести к потери в прибыли компании.
Как этого избежать? Как научиться правильно интерпретировать поведенческие паттерны кандидата во время интервью? Полагаться на факты, а не на предположения?
Решить эти вопросы можно с помощью специальных инструментов для проведения интервью по модели PARLA.
Хотите научиться идти по чёткой структуре во время интервью, корректно анализировать достижения и выявлять компетенции кандидатов, используя модель PARLA?
Приходите 21 августа на авторский онлайн тренинг Светланы Катаевой "Интервью по компетенциям".
Детали программы, условия участия, регистрация здесь:
http://avriogroup.tilda.ws/_1
Интересное исследование
Если вы были "грустненьким", то таким и останетесь: повышение в должности, карьерный рост не сделают вас счастливее.
Уровень ощущения счастья, печали, тревоги с повышением в должности не меняется. Меняется лишь уровень злости.
Лидеры, руководители, как правило, чувствовали себя счастливее и до этой роли. В этом их корневое отличие.
Если вы были "грустненьким", то таким и останетесь: повышение в должности, карьерный рост не сделают вас счастливее.
Уровень ощущения счастья, печали, тревоги с повышением в должности не меняется. Меняется лишь уровень злости.
Лидеры, руководители, как правило, чувствовали себя счастливее и до этой роли. В этом их корневое отличие.
А я ведь Фрэнсиса Бэкона уже цитировала в контексте рекрутинга, оказывается, он ещё говорил вот такое полезное:
Как только Вас посещают мысли – записывайте их. Непрошенные мысли, как правило, оказываются самыми ценными
Фрэнсис Бэкон
А вы имеете привычку записывать спонтанные, непрошенные мысли?
Они помогают вам в работе, в реализации новых проектов, есть эффект, что "выстрелит позже"?
У меня точно ДА.
Или другой эффект, также полезный: если смотрю на какую-то мысль долго, возвращаюсь к ней в своих заметках, но это не хочется делать, воплощать, всё время откладываю, значит, мысль, идея — "не моя". Такое испытание временем. Обычно через 2-3 месяца удаляю, если так ничего и не начала делать на эту тему.
#мыслипосредам
Как только Вас посещают мысли – записывайте их. Непрошенные мысли, как правило, оказываются самыми ценными
Фрэнсис Бэкон
А вы имеете привычку записывать спонтанные, непрошенные мысли?
Они помогают вам в работе, в реализации новых проектов, есть эффект, что "выстрелит позже"?
У меня точно ДА.
Или другой эффект, также полезный: если смотрю на какую-то мысль долго, возвращаюсь к ней в своих заметках, но это не хочется делать, воплощать, всё время откладываю, значит, мысль, идея — "не моя". Такое испытание временем. Обычно через 2-3 месяца удаляю, если так ничего и не начала делать на эту тему.
#мыслипосредам