Как я принимаю решение участвовать/не участвовать в мастер-классе, вебинаре и пр.

В октябре количество мероприятий HR тематики зашкаливает. Хочется не пропустить интересные, но и не потратить время напрасно.

Как я выбираю:

Если это бесплатное и не запланированное мероприятие, то решение принимаю за минуту:

1. Могу ли в это время
2. Уровень спикера, не темы! Знаю ли я лично, слышала ли раньше или слышала хорошие отзывы о нём, в какого уровня компаниях работал
3. Если 1 и 2 пункт — ок, то сразу регистрируюсь

Почему я смотрю на спикера, а не на тему, как большинство?

Потому что считаю, что сильный эксперт и хороший спикер даст пользу в любой теме (понятно, что тема не должна быть совсем от вас далекая). А вот отличная, актуальная для вас тема, но с непонятным спикером, может обернуться потраченным временем. А мне его очень жалко!

Ещё есть вариант: выбирать по компаниям. Например, если это Экопси, то масштаб спикеров может различаться, конечно, но все равно это будет точно хороший уровень👍

🍁 Излишнее беспокойство вряд ли устранит ваши завтрашние проблемы. Но точно лишит вас покоя сегодня

Это утверждение верно, но в рекрутинге сложно не беспокоиться. То в выходные позвонил кандидат сказать, что отказывается от оффера, то в пятницу вечером получил новую вакансию в работу с задачей направить первые резюме в понедельник.

Как сделать так, чтобы нервничать меньше?

6 простых, но эффективных лайфхаков, чтобы начать понедельник правильно⤵️

1️⃣Выспаться
2️⃣Приготовить план на понедельник заранее
3️⃣Все дела разделять на срочные и важные, не срочные, но важные, срочные, но не важные и не срочные, и не важные, и выполнять их в таком порядке
4️⃣ Постоянно напоминать себе, что не надо загоняться по тем событиям, по которым вы ничего не можете изменить
5️⃣ Запастись позитивом (список зато у меня....)
6️⃣Находить время на небольшие перерывы и на шутки с коллегами, несмотря ни на что

Хорошей и продуктивной недели💻🧡

Цели в рекрутинге и цели в обучении

С целеполаганием в рекрутинге все понятно: в такие-то сроки нанять таких-то кандидатов и в таком-то количестве.

Сроки нарушены — бизнес страдает.

Кандидат не подходящий — бизнес страдает.

А еще страдают люди. Ведь с неэффективными, ненадежными сотрудниками другим работать некомфортно. Они меняют среду, отравляют окружение.

Если в компании сильная корпоративная культура, то она быстро выталкивает таких людей, как инородные, мешающие тела.

Если корпоративная культура слабая — такие люди могут какое-то время отравлять и даже менять атмосферу.

Сильные — к сильным.
Слабые — к слабым.

🔍 Ошибки в подборе не лечим обучением, а лечим новым подбором!

А вот с обучением с точки зрения целеполагания не все так просто, как в рекрутинге.

Вот какая цель у обучения, особенно у внешнего, когда направляют сотрудников?

Ведь какая цель — такой и результат.

Некоторые руководители обращаются ко мне за обучением рекрутингу со словами: сейчас все так меняется, хотим, чтобы наши рекрутеры знали новые тренды и фишки на рынке труда.

Но знать — не значит применять.
Знать для расширения кругозора, можно почитать книги, послушать лекции, подписаться на телеграм каналы, например. Здесь, на мой взгляд, сейчас самое новое и свежее.

Или говорят: хотим встряхнуть рекрутеров, чувствуем, что засиделись, глаз замылился, нужны свежие мысли со стороны.

И это тоже — не цель. Это дополнительный бонус при качественном тренинге, но не основная цель.

Цель обучения должна быть напрямую связана с функционированием бизнеса. 

Она должна быть наблюдаемая. Мы должны увидеть после обучения, что сотрудник делает из того, чему ему научили, как делает и к какому бизнес результату это приводит. Если мы это не видим, значит, цель была поставлена неверно или обучение было лекционным или сотрудник его не так воспринял или на работе, вернувшись к рутине, он предпочёл делать, как раньше, и никто руководитель это не отследил.

Значит, посыла, убеждения, примеров на обучении не хватило на то, чтобы сотрудник захотел/смог/нашёл время поменять модель поведения.

Здесь, кстати, даже так любимые всеми тесты после обучения не решают вопрос. Из серии: хорошо сдал тест — знает. Плохо сдал — не знает, пересдача.

А если знает, будет ли делать? Даже с отличными результатами теста. Знает и понимает недостаточно. Принимает ли? Будет ли что-то менять? Верит ли в то, что ему это действительно нужно в работе?

Как в рекрутинге мы ставим цели выше и дальше: не просто нанять сотрудника в такие-то сроки, под такие-то задачи, а уже в джоб оффере прописываем возможные варианты развития в компании, карьерные сценарии, так и в обучении важно идти дальше проведения обучения и сдачи теста — отслеживать изменение действий, замерять результаты, помогать сотруднику, подталкивать его к изменению модели поведения, показывать связь этих изменений и его карьеры. Какой процент компаний так делает 🤔

#мыслипосредам

Вы ведь знаете, что ИИ не помогает, когда мы не знаем чего хотим, когда не умеем составлять промпты и когда хотим всего и сразу?

Я пользуюсь не очень часто, мне не нравится тот факт, что всю информацию нужно перепроверять, и иногда коррекция текстов, созданных при помощи нейросетей, занимает у меня больше времени, чем написание своего текста.

😀 Мои лайфхаки просты — максимальная конкретизация

🥇 Опиши пошагово.
Такой запрос подойдет, если вам нужно поэтапное описание процесса.

🥈 Представь, что ты…
Например, можно попросить нейросеть представить себя в роли копирайтера, дизайнера, коуча, психолога и так далее.

🥉 Напиши/нарисуй в стиле…
Такой запрос поможет получить текст или картинку в стиле определенного писателя или художника, исключив слишком широкое трактование.

Я не очень верю прогнозам, что уже к 2030 году у каждого из нас будет цифровой двойник или AI ассистент. Сейчас и ChatGPT, и другими помощниками пользуется менее 30% населения. Но во многие прогнозы мы тоже раньше не верили.

А как часто используете нейросети в работе вы? В рекрутинге, в консультировании, в подготовке презентаций, текстов?

Всем отличных выходных ❤️

Валюта рекрутера

Успех в работе во многом определяется умением человека строить связи и сотрудничать.

Чем человек более открыт в коммуникациях, тем сильнее вокруг него формируется социальная сеть контактов.

Считается, что в среднем человек может поддерживать более менее регулярные социальные контакты с группой не более, чем в 150 человек. Это так называемое число Данбара. Откуда это пошло?

Изучая поведение приматов, английский антрополог Робин Данбар обнаружил, что существует модель их социализации в зависимости от размера мозга. Ученый пришел к выводу, что численность стай обезьян строго ограничена. Если она превышает некоторое фиксированное число (в среднем 50), то стая делится на 2 части. При этом у каждого примата есть и близкий круг: более тесные контакты с 2-3 особями.

Зависимость социализации людей позволила Данбару также изучить и вывести специальное число, которое характеризует предельное количество людей, с которыми индивидуум может поддерживать стабильные социальные отношения. Для каждого человека это число имеет собственное конкретное значение, но люди, в среднем, укладываются в рамки от 100 до 230 стабильных социальных контактов. А число Данбара для людей чаще всего считают равным 150.

Предположу, что у рекрутера число Данбара побольше, чем у многих, и что хороший рекрутер постоянно мониторит свою сеть. Работающий нетворк — валюта рекрутера.

Вторая валюта рекрутера — это время, точнее, умение им распоряжаться. Часто рекрутеры тратят много времени не на поиск нужных кандидатов, а на просмотр откликов, приглашают на интервью кандидатов, которых можно было бы не приглашать, если делать качественные скрининговые звонки, тратят лишнее время на интервью на разговорчивых кандидатов, и в итоге не успевают выполнять даже часть важных задач. Правильное распределение времени при работе над вакансиями — уже 30% успеха.

А остальные 70% — знание технологий рекрутмента и умение их применять точечно, в зависимости от вакансии

☄️ Валюта рекрутера — сильный нетворк и управление временем