«А чо, сомнения имеются?»: твиттерская поделилась забавной перепиской, где эйчар-миллениал попытался сойти за своего в зумерской рабочей среде.

Штрилиц ещё никогда не был так близок к провалу 😂

Друзья, привет!

Писала в канале, и не раз, что когда адаптируем новичков, особенно, если они пришли в рекрутинг с нуля, то даже при хорошо построенной системе обучения и адаптации, новички проходят все стадии обучения по кривой Бандуры.

Сначала им везёт (как в картах😂), наступает эйфория — это не так сложно, как говорили, я всё могу, потом появляются первые трудности в виде сложных клиентов или непредсказуемых кандидатов, потом вроде снова всё налаживается, если продолжать фигачить, а затем может посетить оно — полное разочарование и неверие в успех!

Зумеры расстаются с новой работой, если она требует слишком много эмоциональных усилий ещё легче, чем миллениалы. А компаниям очень невыгодно терять кандидатов в период адаптации.

Простой лайфхак: не только используйте кривую Бандуры при обучении, но и рассказывайте новичкам про её существование. И как это работает, чтобы они понимали, что за падением обязательно будет подъем!

Я, кстати, теперь использую кривую Бандуры и при консультациях по ведению и развитию телеграм каналов, очень помогает⤵️

Потеря мотивация и Кривая Бандуры

Одна из проблем в ведении тг канала — потеря мотивации, когда вроде бы делаешь, делаешь, и не видишь быстрых результатов.

Большинство моих клиентов по ведению телеграм каналов идёт по одной схеме: она напоминает кривую Бандуры в 5 этапов⤵️

1️⃣ удача новичка
2️⃣ стабильное плато
3️⃣ неожиданное падение
4️⃣ полный обвал
5️⃣ постепенный подъем
⠀
1️⃣ Сначала новичкам везёт.
Сильный энтузиазм и заряженность помогает видеть лучшие сценарии и может привести к быстрым и несложным победам. Так набираются первые 100, 200, 300 подписчиков.
⠀
2️⃣ Стабильное плато.
Затем начинается рутинная работа и первые трудности: не хватает времени, не хватает усердия, не хватает системных представлений о ведении ТГ каналов. Кривая мотивации немного падает.
⠀
3️⃣Падение.
Ожидания всегда отличаются от реальности. Оказалось сложнее, чем думали первоначально. Показатели по охватам падают, разочарование усиливается. На этом этапе особенно важна внешняя поддержка!
⠀
4️⃣ Обвал.
Вы перестали вкладываться, только пишете посты, в итоге канал не растет, а уменьшается после каждой публикации. Происходит концентрация на неудачах, мозг ищет причины "соскочить", отложить ведение канала в сторону. Чаще всего при этом ссылаются на нехватку времени, на другие, более важные, приоритеты.

5️⃣ Подъем.
Напомнить самому себе про фокус на собственном прогрессе. Осознать, что регресс и трудности – это закономерные этапы в процессе обучения всему новому, переход на позитивный уровень.

Если понимать, что по кривой Бандуры вы уже дошли до падения, то есть и хорошая новость: можно вскоре ожидать и подъем.

Это для внутренней мотивации. А для внешней в поддерживающей среде есть множество ресурсов: развивающая обратная связь, поддержка от наставника, от сообщества блогеров, консультации по развитию телеграм, участие в различных челленджах, марафонах, чтобы "расписаться".

Очень важно научиться хвалить себя за приложенные усилия, а не только за конкретный результат!

Ко мне на консультацию, как вы уже догадались, чаще всего приходят на 3-м этапе, и часто это помогает пропустить 4 этап (обвал).

Конечно, у всех по-разному, напишите мне ваш запрос. И приходите на консультацию, разберемся💻

Ваша Лана из телеграма
@lanakataeva

Исследование «Гибкие льготы РФ 2025»

Наши партнеры из редакции журнала «Льготы и Бенефиты» совместно с экспертом Станиславом Нагерняком приглашают вас принять участие в онлайн-исследовании «Тренды гибких льгот в 2025 году».

💡 ПРОЙТИ ОПРОС
Это займет не более 10 минут.

✅ Впервые в 2022 году было запущено исследование, результаты которого можно найти на сайте.

🔍 Ждём мнения HR и C&B специалистов, готовых поделиться опытом в создании социальных пакетов.

❗️Ваше мнение важно, даже если у вас ещё нет такой программы.

P.S. В знак признательности за уделённое время вам подарят три месяца доступа к корпоративной платформе с повышенными скидками. Через 48 часов придет письмо со ссылкой на авторизацию на платформе от
[email protected].

Как составить резюме, которое заметят в IT

Резюме — это ваш первый проект перед работодателем, и если оно слабое, вас даже не позовут на собеседование. На карьерной сессии в рамках Академии ПМЭФ руководитель направления по работе с молодежью Авито Татьяна Семина разобрала резюме студентов и объяснила, что действительно важно для рекрутеров.

🔴 Что чаще всего «отталкивает» в резюме?

— Частая смена работы без объяснения причин.
— Шаблонные фразы вроде «стрессоустойчивый командный игрок».
— Отсутствие метрик (сколько проектов завершили, насколько улучшили продукт).
— Нестыковки в датах или пустые периоды.

💡 Как исправить?

— Пишите не просто «разрабатывал фичи», а «увеличил конверсию на 15% за счет оптимизации формы заказа».
— Указывайте реальные цифры, даже если они кажутся скромными.
— Уберите «воду» — резюме должно быть на 1-2 страницы.

Многие IT-компании, в том числе Авито, смотрят не только на опыт, но и на осознанность кандидата. Если вы покажете, что понимаете ценность своих действий, шансы на оффер вырастут.

YOLO — You only live once

современный слоган, очень перекликается с известной фразой на латыни "Carpe diem" (Лови момент).

Также очень перекликается с современным подходом в карьере: живём один раз, нужно всё успеть попробовать, жить в удовольствие, не убиваться на работе. Переработки, выслуга ради карьеры — это стрем.

Какие ещё зумерские тренды пришли на рынок труда?

➖ Все больше кандидатов имеют несколько работ или основную работу и подработку. Поэтому чаще хотят гибридный график работы.

➖ Гибкое начало дня. Возможность выбирать дни, когда работать из дома.

➖ Гибкость — не только про график и место работы, но и про смыслы: что, когда, как и зачем.

Самое интересное, что работодатели в подавляющем большинстве против! И против гибридов, и против сторонних проектов кроме основной работы.

Сейчас рынок труда немного меняется в сторону работодателя, и поэтому у молодых специалистов становится меньше возможностей диктовать свои условия. Но что будет дальше?
Как думаете?

🎯 132 идеи для календаря корпоративных мероприятий 2025 и методология Event ROI.

Канал «Пульс | PRO. Людей» выпустил классный подробный гайд про то, как планировать эффективные мероприятия и оценивать их результат.

🤩 Внутри: полный словарь форматов для вдохновения,  опросник для сбора обратной связи от участников и пошаговая инструкция по планированию и оценке эффективности.

В общем, это мастхев, друзья.

⬇️ Скачивайте, делитесь и вдохновляйте команду вашими событиями 🔥

Лето — время отпусков, планов и путешествий.

Кто-то полностью отключается от работы, кто-то берёт работу с собой. Я – про второе, и искренне завидую тем, кто про первое🙂

Понимаю, что сейчас путешествовать в разные страны становится сложнее и по бюджету и по другим обстоятельствам, но любая смена места, даже в соседний город, это – обновление взглядов и привычек, смена оптики.

Желаю всем отличных летних путешествий и делюсь с вами мотивирующими высказываниями известных писателей о путешествиях, которые мне очень откликаются❤️

Путешествия гибельны для предрассудков, фанатизма и ограниченности, вот почему они так остро необходимы многим

Марк Твен

Путешествия учат больше, чем что бы то ни было. Иногда один день, проведенный в других местах, дает больше, чем десять лет жизни дома.

Анатоль Франс

Истинное назначение путешествия — это не место на карте, а новый взгляд на жизнь.

Генри Миллер

❔ Что и как спросить у кандидата: гайд для руководителей

Как привлечь сильных специалистов в свою команду? «Я сказал рекрутеру, кто нужен» – этого достаточно? Вовлечённость руководителя на всех этапах подбора делает поиск быстрее, интервью содержательнее, а наём – эффективнее.

Внутри гайда:
⚛️ чек-лист с вопросами, чтобы ничего не забыть
⚛️ 10 важных штрихов к портрету идеального кандидата
⚛️ 5 шагов, чтобы подготовиться к идеальному интервью
⚛️ практики Сбера и «Пульса»

➡️  Скачивайте гайд и делитесь им с руководителями

Как ИИ уже трансформирует оценку и развитие управленцев в российских компаниях — расскажут те, кто это делает

Открытая экспертная дискуссия:
«Практика внедрения ИИ в оценку и развитие руководителей»

📅 8 июля | 16:30 (мск) | Онлайн

Это первая из серии экспертных встреч «Пионеры ИИ в HR», где компании-новаторы делятся реальным опытом внедрения ИИ в различные HR-процессы — от подбора и адаптации до оценки и развития.

🔍 Что обсудим на этой встрече — и что вы точно не найдёте в статьях:

🚨 Кейсы от лидеров рынка:
— Как  лидер FinTech отрасли внедрил ИИ в интервью по компетенциям для оценки руководителей
— Как Доброцен автоматизировал ассессмент-центр и получил бизнес-результат

⚙️ Что делать после оценки:
— Как выстроить эффективную развивающую обратную связь с ИИ
— Как превратить оценку в непрерывное развитие

📈 Как масштабировать ИИ-решения без сложной интеграции:
— Неинвазивные методы оценки
— Цифровизация без потери гибкости HR

🎤 Спикеры:

Анастасия Каттиева, эксперт в сфере оценки руководителей FinTech
Ольга Кухаренко, заместитель HRD Доброцен
Роза Таипова, Руководитель Корпоративного Университета компании "ТрансТехСервис", автор методологии интеграции ИИ в процессы оценки
Алексей Воронин - доктор физ-мат наук, руководитель проекта RConf AI

💬 Формат мероприятия — открытый диалог с экспертами.

🔗 Регистрация: по ссылке

Меня тут попросили написать материал про расставания (увольнения).

Много мыслей. Текст пишется тяжело, не то, что про рекрутинг, подбор, привлечение.

В рекрутинге — море позитивной энергии, это всегда стремление "к". А расставание, увольнение — это избавление, "от". Здесь и грусть, и сожаления об упущенном времени, и рефлексия, и умение или не умение признать свои ошибки как руководителя.

Убеждение, к которому я пришла со временем: расставание с сотрудником на этапе испытательного срока — это норм, на то и дан испытательный срок для обеих сторон. А расставание в первый год, особенно в период от 6 до 10 месяцев — это вина и ответственность руководителя: не досмотрел, не увидел демотивацию, или увидел и ничего не сделал, или сделал, но не то, не смог просчитать, почувствовать, дообучить, поменять подходы.

Или другое, но нередко бывает (узнайте себя): допустил прохождение испытательного срока "с натяжкой", но не смог себе признаться в том, что это была ошибка найма и принялся усиленно лечить её обучением. За это потом также придется платить. И выползет это как раз в период плюс минус 6 месяцев, засекайте.

Сотрудник с уходом на этапе 6-8 месяцев — самый дорогостоящий проект для компании: объем вложенного и объем полученного максимально невыгоден для бизнеса. Бывают крайне редкие исключения. Это звезды, которые успели и за полгода сделать столько, сколько средне успешный сотрудник не сделает и за 1,5 года 💫

Ещё подумала, что мне нравится в молодых сотрудниках, что они меньше страдают, не нравится на новом месте, увольняются сразу. Это может раздражать старшее поколение, но лучше так, чем затягивать процесс. Плюс зумеры более требовательные сотрудники: они хотят обратную связь, хотят смыслы в работе, кроме зарплаты, хотят, чтобы их голос слышали. Их не удержать классической карьерной вертикалью. С ними сложнее, но и интереснее работать.

6 основных ошибок руководителей из-за чего происходят увольнения:

✔️ Не хотят слышать сотрудника, подстраиваться, идут по простой модели: все так делают и ты так делай

✔️ Нет системы в адаптации: то общаются часто, то забрасывают новичка

✔️ Не понимают мотивацию нового сотрудника (а ведь на этапе отбора скорее всего были или тесты или интервью с выявлением мотивации), как будто отбор и собственно работа – два не связанных между собой этапа

✔️ Не хватает терпения: ведь кому-то одного объяснения достаточно, а кому-то и 3-х раз маловато, у всех разный темп

✔️ Не хотят возиться, расценивают как трату времени

✔️ И самое элементарное: на руководителей нигде специально не учат, и многие из них просто не знают, как работать с новым сотрудником, кроме как: я говорю, ты слушаешь, задаешь вопросы (1, ну, максимум 2 раза) и делаешь.

Если копнуть глубже, то приличный процент увольнений происходит не из-за того, что сотруднику вот прямо всё не понравилось или оказалось совсем не его, или он что-то делал совсем не так, а просто по стечению обстоятельств и не умению/не желанию в них разбираться.

Что думаете?