📈 ۳۱۵۰ درصد بازدهی در ۷ سال
↗️ دارایی ۳۲.۵ برابر شده!

طلا همواره یکی از مطمئن‌ترین گزینه‌ها برای حفظ ارزش پول در برابر تورم بوده است. صندوق‌های طلا این امکان را فراهم کرده‌اند که با امنیت و انعطاف بیشتر در این دارایی ارزشمند سرمایه‌گذاری کنیم.

صندوق طلای کیان با نماد گوهر، از اواخر سال ۱۳۹۶ تا اوایل تیر ۱۴۰۴، بیش از ۳۱۵۰ درصد بازدهی داشته؛ یعنی سرمایه‌ شما در این صندوق طی ۷ سال و ۴ ماه بیش از ۳۲.۵ برابر شده است.

🏦 این صندوق به‌دلیل سابقه فعالیت بالا، ترکیب دارایی متنوع و بازارگردانی حرفه‌ای، یکی از بهترین انتخاب‌ها برای سرمایه‌گذاری بلندمدت در حوزه طلا به شمار می‌رود.

اگر به دنبال یک سرمایه‌گذاری با بازدهی چشمگیر و مدیریت حرفه‌ای در طلا هستید، گوهر بخرید.

📞 021-47180
🤑 @kianfinancialgroup

🔳⭕️ گناه بزرگ من اتلاف وقت و كاهلي است؛ من هيچ برنامه اي را تا كنون دو روز پشت سر هم پي نگرفته‌ام؛ بطالت، مرضي است كه بايد با آن جنگيد.

👤ساموئل جانسون

#سخنان


🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️  Telegram |

🌱هنر «کینتسوگی» در مدیریت
چگونه از شکستگی‌ها، سازمانی زیباتر بسازیم؟

💧 روزهای سختی را پشت سر گذاشتیم و بسیاری از ما احساس می‌کنیم کار و تیم‌مان «تَرَک» برداشته‌اند. برنامه‎‌های‌مان بر هم خورده، روحیۀ کارکنان مانند گذشته نیست و نمی‌دانیم چگونه در این شرایط دوام بیاوریم.

⛄️ اما در هنر ژاپنی #کینتسوگی (Kintsugi)، ظروف شکسته را با طلای مایع ترمیم می‌کنند. آن‌ها باور دارند که این ترک‌ها، بخشی از تاریخ ارزشمند آن شیء هستند و آن را زیباتر و قوی‌تر می‌سازند. این دقیقاً همان فلسفه‌ی #تاب‌آوری_سازمانی در دل بحران است.

⬅️اکنون وظیفۀ هر مدیری، پنهان کردن آسیب‌ها نیست، بلکه این است که تَرَک‌های سازمانش را با «طلای» مدیریت هوشمند پر کند:
🖱️ترک‌های روحی تیم را با طَلای همدلی و امنیت روانی.
🖱️شکاف‌های مالی را با طَلای مدیریت هوشمند نقدینگی و استراتژی چابک.
🖱️نقاط شکست در فرآیندها را با طَلای انعطاف‌پذیری و داشتن پلن B.

هدف، بازگشت به حالت «عادی» قبل نیست؛ بلکه ساختن یک سازمان «کینتسوگی» است: سازمانی که به خاطر زخم‌هایی که ترمیم کرده، استوارتر و ارزشمندتر از همیشه می‌درخشد.

#تاب‌آوری

@TasmimSchool

🔳⭕️ مديريت ناپلئونى


✅نقل شده است ناپلئون بناپارت در حكومت قدرتمند خود در فرانسه، نامه هاى دريافتى را تا دو ماه يا بيشتر باز نكرده و نمى خواند. هنگامى كه پس از اين مدت نامه ها را باز مى كرد، بسيارى از مسائل و مشكلات مورد اشاره در نامه رفع شده بود و نياز به رسيدگى و تصميم گيرى نداشت. این سبك مديريتى تحت عنوان "مديريت ناپلئونى" ناميده مى شود.

✅در برخى موارد، ورود سريع و عجولانه مديران به مسائل ساختار نيافته و غيرمترقبه سازمان موجب مى شود مسئله پيچيده تر شود و تصميمات مدير، نتايج وخيم ترى را به دنبال داشته باشد. 

✅بر اساس سبك مديريت ناپلئونى، بروز مسائل احساسى بين كاركنان و يا اقدامات خارج از عرف و خارج از وظايف ذینفعان بيرونى سازمان، مستلزم درنگ و تامل بيشتر توسط مدير است، چرا كه گذر زمان به اشکال مختلف، ممكن است به پاك شدن اين گونه مسائل يا حل آن توسط عوامل ديگر منجر شود.

✅"مديريت ناپلئونى" بر اين محور استوار است كه گذر "زمان" مى تواند منجر به حل بسيارى از مسائل حاشيه اى و فرعى سازمان شود به نحوى كه ورود مدير به مسئله را غير ضرورى سازد.

✅از سوى ديگر ورود عجولانه مدير به هر مسئله حاشيه اى و جزئى سازمان، موجب افول جايگاه مدير در سازمان و اثربخشى رهبرى وى در مسائل استراتژيك و كلان مى شود.

✅در صورت عدم حل مسائل از اين دست پس از گذر مدت زمان معين، توصيه مى شود حل آنها به مديران ميانى و عملياتى سازمان تفويض گردد. مطالعات نيز نشان مى دهند در سطح مديريت عالى سازمان در مجموع، مدیرانی که سريع و عجولانه اقدام به تصميم گيرى نمى كنند، موفق‌ترند.


🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️  Telegram |

🔳⭕️الهام از طبیعت برای کار تیمی

همکاری بی‌نظیر و کار تیمی مورچه‌ها برای عبور از یک پل

✅کار تیمی چیست؟

تیم شامل یک گروه 2 یا چند نفره است که هر کدام از اعضای آن نقش مشخصی دارند. تمامی کارهای تیم کاملا به یکدیگر وابسته می باشند. به همین دلیل تمامی اعضای یک تیم تلاش می کنند، تا کارها را با یکدیگر تطبیق بدهند اما در نهایت تمامی اعضا در کار تیمی، یک هدف واحد و مشخصی را دنبال می کنند.

به طور کلی ویژگی های یک کار تیمی شامل موارد زیر می شود:
✅کارها و وظایف هر کدام از اعضای تیم به تمامی کارها وابسته می باشد.
✅تمامی اعضای تیم با یکدیگر تعامل اجتماعی دارند.
✅ تمامی اعضای تیم یک یا چند هدف مشخص دارند.
✅اعضا برای روابط خود و تیم حد و مرزی را مشخص می کنند، که کاملا به آن پایبند می باشند.
✅هر کدام از اعضای تیم دارای مهارت های تخصصی می باشند. که مکمل مهارت های دیگر اعضا می باشد.
✅تمامی افراد تیم به کار فردی و تیمی خود به منظور دستیابی به اهداف تیم، متعهد می باشند.
✅اعضای تیم کاملا خود را نسبت به مسئولیت هایی که به آنها سپرده می شود، مسئول می دانند.



🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️  Telegram |

🔳⭕️یادگیری ناخودآگاهِ اسنفجی


✅بیش از نیمی از یادگیری های ما به صورت ناخودآگاه و در اثر نوعی الگوبرداری ناخودآگاه، عمیق و درونی سازی از محیط اطرافمان شکل می گیرد. درست مانند یک اسفنج که وقتی در یک مایع قرار گیرد، به دلیل خاصیت اُسمزی، مایع را جذب می کند، ما هم وقتی با کارآفرینان معاشرت می کنیم ناخودآگاه خلاق تر و جسورتر و آینده ساز تر می شویم، وقتی با کسانی که تفکرات عمیق و فلسفی دارند تعامل می کنیم ناخودآگاه دیدگاه مان به مسائل عمیق تر می شود و زمانی که با آدمهای پرتلاش ارتباط داریم، ناخودآگاه عمل گراتر می شویم.

🔴جمله ای منسوب به چارلی چاپلین است که می گوید افکار هر آدمی، میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها می گذراند. پس خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.

برای بهره گیری از این نوع یادگیری، سه ایده زیر مفید خواهند بود:

1️⃣ کتاب های خوب

کتاب ها عصاره دانش و شخصیت نویسنده های آن هستند. اگر خود را در کتاب های خوب، محاصره کنیم، آنگاه افکارمان رشد می کند. مخصوصا نوع خاصی از کتاب ها هستند که در مورد زندگی افراد موفق و مشهور در زمینه کاری شماست. حتما زندگی نامه آن ها را بخوانید. این یک جور «همنشینی مجازی» است.

2⃣ محفل های خوب

ممکن است ما همیشه به آدم های مورد نظرمان دسترسی نداشته باشیم. اما می توانیم به صورت منظم در محافل و جمع هایی شرکت کنیم که با هدف ما همخوانی بیشتری دارد.

3⃣ همکاران خوب

سه نفری که بیش از همه در محیط کار و فعالیت حرفه ای با ما ارتباط دارند بیشترین تاثیر را در یادگیری های اسمزی ما دارند. انتخاب درست این سه نفر تاثیری بسیار اساسی در حرفه ای شدن ما دارد.

🔴نکته پایانی آنکه هر از گاه از خودمان بپرسیم اسفنج مان را در چه محیطی قرار داده ایم؟

✅مواظب اسفنج زندگی تان باشید. مکان اسفنج های شما سرنوشت شما را تغییر می دهد.



🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️  Telegram |

🔳⭕️ برندسازی شخصی:


✅اگر میخواهید برند شخصی‌تان را بزرگ کنید، ابتدا روی محتوا و سوادتان کار کنید، سپس روی توان ارتباطات بین فردی کار کنید.

✅توان مذاکره، مهارت کلامی، مهارت گوش دادن، مدیریت نگاه، مهارتهای غیر کلامی، ظاهر مناسب، بهره گیری از رسانه‌ها خصوصا فضای مجازی و  ... از این موارد هستند.

✅حالا باید فلسفه حضور را جدی بگیرید و در مجامع، انجمن ها، اتحادیه‌ها، مطبوعات و...حضور فعال داشته باشید.

✅گرانترین الماس جهان هم تا در ویترین مناسب قرار نگیرد دیده نمی شود.



🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️  Telegram |

🔳⭕️ داستان مدیریتی
( جمله معروفی وجود دارد: تا ۱۵ دقیقه قبل سقوط همه چیز طبیعی به نظر می‌رسد)


دیده اید وقتی تمایل به خریدن چیزی پیدا می‌کنیم، چقدر از آن چیز در دور و برمان می‌بینیم؟

مثلا کسی دوست دارد ماشین خاصی بخرد؛ بعد هر جاکه در فضای مجازی و حقیقی می‌رود از آن ماشین می‌بیند؛ طوری که احساس می‌کند بیشتر مردم از آن ماشین دارند و حتما این ماشین خیلی خوب است که مردم این همه از آن دارند.

ولی مشخص است که این اتفاق فقط در ذهن و مغز ماست و در بیرون این‌طوری نیست. یعنی یک رخداد سابجکتیو است، نه آبجکتیو. انفسی است، نه آفاقی. یکجور کارکرد مغزی برای قوت قلب گرفتن و ادامه دادن به زندگی است.

این تمرکز بیش از حد بر موضوع مورد علاقه، گرچه یک خطای شناختی در حوزه‌ی توجه است، اما ریشه ی تکاملی دارد. به این معنا که در هزاران ها سال تکامل بشر ما برای زنده ماندن و تولید مثل نیاز داشتیم که بر موضوعات خاصی که به زنده ماندن و تولیدمثل شخص ما یا خویشان نزدیکمان سود یا زیان می‌رسانده‌اند تمرکز داشته باشیم.

خیلی از اختلافات آدم‌ها و اقوام و ملل و فرهنگها به همین برمی‌گردد که در هر جایی منابعِ سود و زیان برای بقا و تولیدمثل متفاوت بوده است.

اما این خطای توجهی در کنار سودمندی‌اش، خاستگاه اشتباهات ومغالطات بسیاری هم می‌شود.

یکی از این خطاها چیزی‌ست که به آن می‌گوییم خطای اکثریت یا مغالطه‌ی اکثریت که هم یک فرد و هم یک جامعه یا حزب و حاکمیت به آن مبتلا می‌شوند و گاهی مصیبتهای فراوان پدید می‌آورند.


مغالطه‌ی اکثریت در حوزه‌ی فردی این گونه است که وقتی به چیزی تمایل داریم دلایل بسیاری در تایید آن می‌بینیم و شواهد مخالف را یا نمی‌بینیم یا مهم نمی‌دانیم و چشم می‌پوشیم.

حتی در موضوع محبوبیت هم این‌گونه است. وقتی چهارنفر برایمان کف می‌زنند، حسِ خودخفن پنداری افراطی بر ما چیره می‌شود.

در حوزه‌ی اجتماعی نیز ممکن است یک گروه و حزب و دولت و حاکمیت با دیدن چند نفر از طرفدارانشان، آنها را اکثریت بپندارند و با کاشته شدن بذر توهم در ذهنشان، باد نخوت برآرند و چشم بر واقعیات مخالف ببندند.

یک جمله‌ی معروفی هانا آرنت در مورد سقوط حکومتها در طول تاریخ دارد که بسیار زیباست:

تا ۱۵ دقیقه قبل سقوط همه چیز طبیعی به نظر می‌رسد.


این قابلیت مغز ما برای چنین خطای شناختی از گذشته مورد توجه بوده است.

برای همین است که در اخلاق سنتی، که بیشتر بر حوزه‌ی فردی متمرکز است، گفته می‌شود حتما در هر کار و تصمیمی:

با صاحبان خرد که در آن موضوع نفع و ضرر اشتراکی ندارند و می‌توانند از بیرون به مساله‌ی شما نگاه کنند (باصطلاح: عقل منفصل هستند)، مشورت کنید.


یا با منتقدان دلسوز هم‌نشینی داشته باشید. و حتی به حرف منتقدان غرض‌ورز یا حتی دشمنانتان نیز هشیارانه توجه نمایید؛ چراکه گاهی در کلام آنها پنجره‌هایی از حقیقت هست، که در توجهات خودتان و دوستانتان نیست.

جالب است که حتی در روانشناسی تجارت و بازرگانی گفته میشود هر وقت برای خریدن چیزی هزار دلیل پیدا کردید و در خودتان احساس فشار و اجبار برای خریدنش دیدید و توهم زدید که فقط با داشتن آن است که زندگیتان بهتر میشود؛ کافی‌ست فقط هفت روز دست نگه دارید.

بعد از هفت روز خیلی از آن دلایل پوچ می‌شوند و باد فشار درونی‌تان هم تنظیم می‌گردد و به تعادل می‌رسید، و خرید بهتری میکنید.


و یا در اخلاق سیاسی جدید گفته می‌شود که آزادی مطبوعات و آزادی احزاب جزو فضیلت‌های اجتماعی هستند و محال است بدون وجود آنها یک جامعه رشد خاصی بکند.

به قول والتر لیپمن، جایی که همه یک‌جور می‌اندیشند، در واقع هیچ‌کس فکر نمی‌کند.

اما اگر این آزادی تامین نباشد و فقط چاپلوسان و مداحان و ریاکاران احمق یا منفعت‌طلب آزاد باشند، نه تنها به خطاها و ریسک های اجتماعی بی‌توجهی می‌شود؛ بلکه نوعی حالت جهل مرکب پدید می‌آید که خطرناکترین پدیده‌ی بشری است. یعنی هم نمی‌دانیم؛ و هم نمی‌دانیم که نمی‌دانیم. به قول معروف:

آنکس که نداند و بخواهد که بداند
جان و تن خود را ز جهالت برهاند

آنکس که نداند و نداند که نداند
در جهل مرکب ابدالدهر بماند

ما گاهی نیازمند همنشینی با افرادی هستیم که خطاهای ما را ببینند و دلسوزانه یا غیر دلسوزانه به ما تذکر دهند.

رشد ما نیازمند چشیدن تلخی انتقادات سازنده و حتی غیرسازنده است.
گاهی پنجره‌های گشوده بر حقیقت که در نقدها هست، بسیار فراختر از روزنه‌های تعریف و تمجید است. گاهی تیغ نقد مانند هرس‌های باغبان باعث رشد می‌شود و تمجید مداحان آفت رشد می‌گردد.

در چنین جاهایی‌ست که بزرگان گفته‌اند بر دهان چاپلوسان خاک بپاشید. اینان دانسته و نادانسته دارند برای شما چاه می‌کنند./ زندی





🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |💬 Telegram |

🔳⭕️ در استخدام نگرش مهم است یا مهارت ؟




✅هِرب کِلِنهر (Herb Kelleher) یکی از مؤسسان شرکت هواپیمایی Southwest ، نقل قول جالبی درباره معیار استخدام کارکنان جدید دارد. او می‌گوید:

«اگر نگرش مثبت نداری، استخدامت نمی‌کنیم، حتی اگر از مهارت‌های زیادی برخوردار باشی!
چرا که می‌توانیم سطح مهارت را با آموزش ارتقاء دهیم، اما نمی‌توانیم نگرش تو را عوض کنیم».


✅مشخص است تشخیص آنکه متقاضیان استخدام برای انجام شغل خاصی از مهارت‌های فنی لازم برخوردار هستند یا خیر، کار نسبتاً ساده‌ای است.


✅می‌توان به سادگی با برگزاری آزمونی، سطح مهارت‌های فنی افراد را اندازه گرفت و آن‌ها را با هم مقایسه کرد. اما تشخیص آنکه فرد دارای چه ویژگی‌های شخصیتی و چه نگرش‌هایی است، کار دشواری است.


✅مارک مورفی (Mark Murphy) در کتاب خود با عنوان «استخدام به خاطر نگرش- Hiring For Attitude»
متذکر می‌شود که در حدود نیمی (۴۷ درصد) از استخدام‌های جدید، در طول ۱۸ ماه نخست، با شکست مواجه می‌شوند.


✅اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دلیل این شکست، فقدان مهارت‌ها نیست (تنها ۱۱ درصد مسئله به عدم وجود مهارت در کارکنان تازه استخدام شده بر می‌گردد).
این در حالی است که حدود ۸۹ درصد از شکست‌ها به دلایل نگرشی (مانند هوش عاطفی، انگیزش و رفتارهای سازمانی ناشی از نگرش) بر می‌گردد.


✅بیشتر شرکت‌ها به خوبی با اندازه‌گیری مهارت‌های سخت کارکنان، متقاضیان استخدامی را براساس این معیار رتبه‌بندی می‌کنند، اما اغلب آن‌ها در تشخیص مهارت‌های نرم و موضوعات نگرشی و انگیزشی با دشواری روبرو هستند.



✅لذا اگر دنبال نگرش‌های مثبت هستید، باید ارزش‌های محوری شرکت خود را استخراج کنید و نوع نگاه و نگرش متقاضیان استخدامی را نسبت به این ارزش‌های اساسی مورد پرسش قرار دهید.



✅شرکت هواپیمایی Southwest برای سنجش نگرش‌های متقاضیان استخدامی شیوه جالبی دارد. این شرکت هواپیمایی پس از آنکه متقاضیان استخدامی برای شغل خلبانی را براساس مهارت‌های فنی آن‌ها ارزیابی کرد، متقاضیان بالقوه را به مدیران منابع انسانی خود معرفی می‌کند.


✅مدیر منابع انسانی از این متقاضیان می‌خواهد که لباس‌های مخصوصی (شورت‌های قهوه‌ایِ گشاد) را بپوشند. اگر متقاضی از پوشیدن این لباس‌ها امتناع کند، از لیست متقاضیان استخدامی خط می‌خورد. استدلال مدیر شرکت درباره این تصمیم آن است که برای شرکت Southwest، ارزش محوری، سرگرمی و شادی (Fun) است. کسی که از پوشیدن این لباس‌ها امتناع می‌کند، نگرش مثبتی به این ارزش ندارد و برای کار در شرکت مناسب نیست.



✅یکی از سؤال‌های کلیدی در مصاحبه از نظر مورفی آن است که ویژگی‌های شخصیتی و نگرشی مطلوب شرکت (برای مثال خلاقیت، هوش، میزان ریسک‌پذیری و …) استخراج شود و هریک از متقاضیان براساس این ویژگی‌ها مورد پرسش قرار گیرند. برای مثال از متقاضی خواسته شود که در مورد زمانی که ریسک‌پذیر بوده است توضیح دهد.





🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |💬 Telegram |

💡دارا خسرو شاهی که بود و چه کرد؟



بزرگترین کارآفرینی ایرانی


همانی که با ترامپ در عربستان دیده شد



داستانهای جالب و متفاوت کارآفرینی را در این کانال ببینید و لذت ببرید

@startup_per
@startup_per