Немного про мой канал (часть 1)

Под одним из постов несколько человек написали, что хотели бы почитать про рост и развитие моего канала.
А что, тема-то интересная🔥Тем более, сегодня суббота — в ленте быть расслабленному контенту.

Я даже не помню момент, когда возникла идея создания канала. Возможно, это было связано с выходом в Тинькофф (я уже работаю больше 1,5 лет здесь). Мотивация была довольно простая: рассказывать про карьеру В2В-продакта, про развитие нашего продукта в целом. На тот момент не так было много каналов с такой тематикой, плюс В2В всегда как-то недооценен и полон субъективизации (даже я с этим иногда сталкиваюсь внутри Тинькофф).
Потом канал наполнился темой лидерства и управления командой.

Хорошо помню ситуацию: в канале перевалило за 300 человек и я поняла, что многих людей уже просто не знаю. Во-первых, мне понравилось это ощущение; а во-вторых, я чётко поняла, что хочу расти дальше.

Параллельно с этим я решила сформировать принципы, которым стала следовать:

🖇я веду канал для себя (и для своего личного бренда, в том числе), поэтому мнение (или осуждение) со стороны других людей меня не должны касаться

🖇устанавливать правила общения на канале, и их постоянно транслировать через себя

Если у кого-то плохое настроение или просто не нравится мой канал, из него можно выйти. Это точно не место выливать свой негатив.

🖇выбрать свой стиль, писать от души и желательно с постоянной регулярностью

🖇делать качественный контент, чтобы ни в моменте, ни в будущем за это не было стыдно

Кстати, одна из моих стратегий была — это лонгриды. Я их очень люблю и знаю, что многим ребятам в канале это очень откликается

🖇писать посты, которые несут прикладную пользу (совет, взгляд со стороны и тд)

Идеальная картинка: чтобы человек прочитал и что-то с собой унёс, а ещё лучше — применил.

🖇мой образ здесь должен сходиться с реальностью

🖇выбирать, с кем и как взаимодействовать в рамках рекламы или взаимного пиара

Тут у меня были как хорошие, так и печальные истории. Могу даже про это отдельно рассказать.

Ну и последнее: канал — всего лишь маленькая часть большого количества активностей в моей жизни. И определенно, канал должен приносить только положительные эмоции :) Это прям та установка, с которой я живу уже 1,5 года, с момента начала ведения канала.

🔥 — было интересно
❤️ — нужно продолжение

Делитесь ниже: какие у вас правила ведения каналов или других соц сетей?

Карьера в корпорации

Я — корпоративный человек, примерно 9 лет назад моя карьера началась с крупных компаний, так я и продолжаю этот марафон.

Часто вижу вот это противопоставление: корпорация или стартап? И там, и там есть свои плюсы и минусы, и это стоит обязательно учитывать, когда вы только начинаете свой карьерный трек или, например, сейчас стоите на перепутье при смене работы.

Моя коллега по каналу — Катя Полухина, редактор и автор канала Пишу и сокращаю — написала классный пост про то, как выжить в корпорации.

Ключевая мысль: всё зависит от компании, её масштаба и процессов внутри, но есть часто встречающие проблемы, и как раз их надо учитывать.

Я хочу зафиксировать положительные пункты про корпорацию:

🖇корпорация — это отличная школа, чтобы разобраться, какие бывают функции и процессы, как они взаимодействуют и влияют друг на друга, особенно на таком масштабе

🖇здесь вы можете пощупать разные команды, продукты и найти то место, где вы максимально можете раскрыть свой потенциал и быть полезным.
Надо сказать, что я часто ребятам рекомендую, прежде чем выйти в рынок, оглянуться вокруг, а может что-то есть интересное внутри. Ну и надо сказать, внутренний кандидат часто предпочтительнее, тут я думаю не стоит объяснять.

🖇в корпорации, хотите вы этого или нет, научитесь договариваться и выстраивать отношения с людьми, потому что все взаимосвязаны

🖇большая компания — это часто про масштаб, а если вы не сторонник протирать штаны (=быть корпоративным нахлебником), а про то, чтобы нести ценность, влиять своей деятельностью на компанию — все двери перед вами открыты.

На самом деле, пунктов намного больше.

📌 Давайте в комментах пообсуждаем, какие ещё есть явные плюсы и минусы корпорации

💛 На прошлой неделе мы выпустили лендинг нашего корпоративного мессенджера Time

Надо сказать, что мы давно планировали запуск, но как обычно что-то оказывалось важнее и сроки релиза сносились.

Ха! Но если бы у нас не работали другие каналы привлечения и мы сидели без лидов, я думаю, что мы давно бы уже запустились. Вот такой вот парадокс.

Ключевое про наш мессенджер:

🖇2,5 млн сообщений в день генерится
🖇>50 тыс пользователей
🖇~ 36 тыс онлайн-подключений в пиковые часы
🖇>3,7 млн диалогов инициировано
🖇99,99% доступность сервиса

Эти метрики на основании Тинькофф, но если мы будем считать со всеми нашими клиентами, то цифры будут значительно выше 💪🏻

Ну что — дальше и больше. У нас есть клиенты из edtech, нефтегазовый сектор, телеком, финтех и др.

➡Если у вашей команды/компании стоит вопрос внедрения или замены мессенджера — приходите смело!

Явки и пароли вы знаете 💛

Оказалось, что у меня закончились бусты на канале 🥹🥹🥹
А я так хочу делиться сторисами, не всё же лонгридами вас завлекать)

Поэтому давайте забустим мой канал.
➡ Ссылка тут: https://www.tgoop.com/boost/techtalkswithmasha

Как всегда, очень благодарна за вашу помощь и вовлеченность ❤️

Развитие через задачи

Когда-то я проходила скиллшот (внутри у нас это называется экспресс обучение какому-то навыку) по развитию сотрудников.

Тема может показаться простой: давай интересные задачи, и сотрудники будут довольны. Но оказалось всё намного сложнее, и я думаю, что многие менеджеры с этим сталкиваются.

Когда вообще встает вопрос обучения и развития своих сотрудников, надо отвечать себе на один простой вопрос: зачем? Для меня это такой ответ: за счет обучения сотрудник должен достигать лучшего бизнес-результата.

Когда мы начинаем копать глубже, то оказывается две крайности, почему сотрудники не могут выполнять задачи:

1. Не хотят (= нет мотивации)
2. Не могут (= нет инструментов, не хватает навыков) — и вот тут как раз лежит много работы руководителя.

Если посмотреть на модель К.Бланшара (картинка выше), то идеальная модель, при которой будет развиваться сотрудник — это «Хочет, но не может».

Почему?

Потому что на базовом уровне у него всё окей с мотивацией, но у него недостаточно инструментов для того, чтобы развиваться.

Вы сразу можете спросить, а почему не 1 "Хочет и может"?

➡️ Простой пример:

Допустим, у вас есть продуктовый аналитик и вы просите его собрать какой-то дата-сет, который он уже делал 500 раз. Для него это простая задача, с которой он справиться за N времени, да и еще с ожидаемым с вашей стороны результатом. Развития тут он никакого не получит.

А теперь другой момент.

Всё тот же продуктовый аналитик, а теперь задача звучит по-другому: у нас закрывается платформа аналитики и нам нужно переезжать на другое решение. Ты это никогда не делал, отличная возможность прокачать свои навыки. Скорее всего, вы поможете ему с декомпозицией: 1) проведи конкурентный анализ решений на рынке 2) выдели все плюсы и минусы 3) отобрази все ограничения нашего продукта/система при интеграции с этими решениями 4) презентуй команде финальное решение (я) 5) составь план по переезду на новую дата-платформу.

И вот аналитик это никогда не делал, и конечно для него это профессиональный вызов. И вот это как раз про развивающую цель.

Что в таком случае делать:
— давать четкую и понятную обратную связь по задачам — сверяться с сотрудником, то он делает или нет (потому что для него это риск = развитие)
— отслеживать прогресс, самому вовлекаться и поддерживать сотрудника.

Но здесь стоит не забывать про фразу, и всегда это проговаривать с сотрудниками:

Ответственность руководителя — организовать условия, ответственность за само развитие — на сотруднике.

Накидайте 🔥 и я расскажу, а что делать с сотрудниками, когда они находятся в других зонах.

#Маша_тимлид