Почему 80% руководителей не развиваются после 3 лет работы

Я недавно читала статью от HBR, связанную с развитием сотрудников, и там приводилась интересная статистика: 80% руководителей после 3-х лет на позиции перестают развиваться. Они ходят на работу, проводят встречи, ставят задачи — но сами не растут.

Мне кажется, что это очень распространенная ловушка: когда лиды воспринимают своё развитие только через достижения своего проекта или продукта, через рост своей команды.
Но в действительности, всё выше перечисленное — это лишь часть, которая способствует росту. Я бы даже сказала, что это следствие того, развивается человек или нет.

Почему вообще получается, что руководители не растут?
(ниже будет моё наблюдение)


1️⃣Привыкают к своему стилю управления
Сперва руководитель учится: пробует, анализирует ошибки, адаптируется (хотя я знаю и таких, которым это было чуждно — цель просто стать "вершителем судеб")
Но спустя годы формируется «стиль» — удобный, привычный. Адаптация снижается, развитие останавливается.

Ну и тут надо тоже сказать: что на единой стратегии управления не вывезешь долго. Бизнес меняется, внешние и внутренние факторы — тоже.

2️⃣Перестают получать обратную связь
Новичкам её дают — часто и подробно. Опытному руководителю говорят только, если он совершает явные ошибки. Итог: зона роста размыта, да и вообще иногда непонятно — как померить.

А ещё есть другое: это страх дать фидбек руководителю. Ну понимаете, да, такое небезопасное место, особенно в контексте токсичных лидов (писала даже про это)

3️⃣Тонут в операционке
Чем выше уровень ответственности, тем больше рутины. Если не делегировать и не осознанно освобождать время на развитие, можно остаться просто «менеджером задач», или как я когда-то выше писала — высокооплачиваемым форвардером тасок 🙂

4️⃣[самая распространенная] Непонятно, куда и зачем развиваться

Тут есть два фактора: у руководителя на старте изначально не был простроен трек, куда он и как хочет двигаться, какие ему управленческие компетенции качать. Кстати, это единицы делают, на самом деле.
Либо это просто управленческая импотенция: сижу на месте, и слава богу. Развитие — это какая-то очень уязвимая точка, а вдруг подумают, что я отупел(а) — заподозрят ещё. Либо они постоянно ходят по этим обучениям, но делают вид, что всё уже знают и умеют, и ничего нового не увидели. Тут всегда возникает вопрос: а чего не внедряешь?!)
Есть еще такое: вечное обучение — это как имитация бурной управленческой деятельности (читаем так: хоть чем-то себя занять).

➡️Давайте в комментах поразгоняем, как этого всего можно избежать?

И если наберем 80❤️‍🔥 лайкосов — напишу пост со своими и вашими рекомендациями!

@TechTalkswithMasha

Давно не писала про менторство, как обстоят дела и что делаем с менти

🖇С декабря по январь я поработала с 6 ребятами, у всех разный бекграунд, разные позиции и интенсивность работы тоже (с кем даже по 2-4 сессии проверили)

🖇За это время 1 человек получил 2 оффера, выбрал самый вкусный и перспективный (безумно рада за человека). С остальными пока на разных стадиях.

🖇Топ-запросы связаны, конечно, с наймом: адаптация СV и сопроводительного, подготовить стратегию по выходу в рынок, проведение мок-интервью.

🖇 Один кейс решали, когда человек хочет переходить из продуктового дизайна в продакта. Тут прям классная работа получилось: построили PDP (план индивидуального развития) под требования компании, где работает человек. Теперь можно год начинать с прокачки хардов и софтов, и плавно выходить на продакта.

Короче, так классно, меня прям это заряжает ❤️‍🔥❤️‍🔥❤️‍🔥 А ещё, когда приходит какое-то заветное письмо, где человек пишет: что сработало, тут получилось, тут меня заметили, — понимаешь, что не зря!

Я как-то писала про канал, куда скидываю всё самое хорошое для себя. И там топ-пересылок — это от менторских сессий.

Это я всё к чему: хотите поработать вместе — приходите в @maschater

❤️ — и продолжай писать про менторство

А я ещё хочу рассказать про то, как сама за это время пару раз брала консультации: с каким запросом работала и что мне это дало.

@TechTalkswithMasha

Как расти и развиваться руководителю

Теперь регулярно в канале буду выпускать посты с людьми, которые близки мне по взглядам в карьере, развитии и обучении. Это иногда не только про схожесть, но и альтернативу мнений.

Поехали ❤️‍🔥

Привет! Я - Алла, топ-менеджер из Сингапура (сфера HR Tech), ментор для руководителей и автор канала Managers’ Lab.

На днях мы с Машей затронули тему развития и решили обменяться ключевыми мыслями. Вот мои:

1. Определите стратегию развития
Начните с конкретики. Чего вам не хватает, чтобы выйти на следующий уровень?

⏩ Получите обратную связь от коллег, руководителя, команды, пройдите тест типа CliftonStrengths на определение сильных сторон. Какие у вас сильные и слабые стороны?
⏩ Определите 2-3 ключевых фокуса на ближайший год.
⏩ Составьте личную карту развития.

2. Развивайте рефлексию и корректируйте курс
Руководители, которые не анализируют свои действия, часто буксуют.

⏩ Раз в неделю выделяйте 15 минут на анализ: Что получилось? Что можно улучшить?
⏩ Ведите дневник лидерства - записывайте решения, их последствия и выводы.
⏩ Раз в квартал пересматривайте цели и корректируйте стратегию роста.

3. Ведите список достижений
Ваш прогресс должен быть не только ощутимым, но и видимым. Многие руководители делают классную работу, но остаются в тени, потому что не фиксируют и не транслируют свои достижения.

⏩ Ведите список ключевых побед - проектов, идей, улучшений.
📎 Вот здесь я поделилась рабочей тетрадью для записи достижений, можно взять идею и вести в любом формате, или прямо там, в тетради.

4. Усиливайте видимость и влияние
Лидерство - это не должность, а способность вдохновлять и вести за собой. Ваш голос и идеи должны звучать.

⏩ Будьте активным участником дискуссий - не просто реагируйте, а вносите ценность.
⏩ Ищите возможности влиять: участвуйте в стратегических инициативах.
⏩ Развивайте нетворкинг внутри компании.

5. Соединяйте развитие с бизнес-целями
Руководитель растёт быстрее, если умеет включать "helicopter view" - видеть общую картину бизнеса и связывать это со своей работой.

⏩ Регулярно сверяйтесь: Как моя работа влияет на бизнес-результаты?

〰️〰️〰️
🩷Дайте знать сердечком, если тема зашла, а в моём канале уже вышел пост с мнением Маши!

Выше я писала про итоги менторства, а сегодня хочу поднять тему, зачем глобально обращаться за помощью

1️⃣Подготовка к собеседованиям

Я настоятельно всегда рекомендую идти к тем ребятам, которые работают/ли в компаниях, куда вы хотите попасть. Ну или у них есть в портфолио кейсы, куда ребята устроились.

Желательно идти прям к тем, кто этим целенаправленно занимается.

Где искать: авторские каналы в ТГ, Эйч, Хабр.

2️⃣Построить карьерный трек

Это актуально как для джунов-сениоров, так и для хедов.

У меня сейчас как раз есть пару кейсов, где я рассказываю, как дорасти до желаемой позиции.

Как это работает: (только!) через оценку текущих компетенций, построения PDP и плана развития относительно конкретной роли.

3️⃣Попросить независимую оценку [подстраховка]

Тут может касаться абсолютно всего: CV, сопроводительное, план выхода в рынок и найм.
Что еще: готовитесь к ассестменту в компании — тоже с таким можно приходить

4️⃣Сложная ситуация на работе

Это, на мой взгляд, очень зыбкая тема. И тут нет универсального совета: можно идти к тем, с кем знакомы и уверены в человеке; а можно пойти от обратного — нырять в неизвестность и общаться с человеком с чистого листа.

С чем можно приходить: увольнения, конфликтные ситуации с руководителем/командой, кризис роста и развития.

PS про увольнение отдельно скажу: надо выбирать тех, кто хоть немного понимает в ТК РФ и как-то был связан с HR. На такие темы лучше общаться с людьми, кто давно руководит и у кого можно действительно попросить совета.

А вообще, если чувствуете, что с кем-то хотите поговорить, не сдерживайтесь!
У меня в менторстве (и когда я сама обращалась, и когда с ребятами работала) случалось много фантастических историй, приятельства и добрых дел ❤️‍🔥


❤️🌞🔥 — 40 лайков и я напишу, зачем руководителю стоит ходить на менторство и просить помощь

@TechTalkswithMasha

Про рекрутеров и что вообще сейчас происходит

Этот пост навеян мыслями и разговорами с моей подругой, head of recruitment в известной американской нефтесервисной компании.

Щепотку добавляет мое общение с рекрутерами и опыт: я начинала свою карьеру 10 лет назад именно с хайринга. Что я вам могу сказать: это небо и земля, что мы имеем на рынке сейчас.

Почему так:

1️⃣уровень профессионализма линейных рекрутеров падает. Сейчас рекрутмент (не только в ИТ) — это легкий способ зайти в профессию, а критерии с каждым годом снижаются. Помните, как было с тестировщиками?!

2️⃣почему-то многие рекрутеры настолько преисполняются, что искрене считают, что они решают, кого нанимать, а кого нет

Напомню: что рекрутер — это первая ступень в "пищевой" цепочке найма, и он/она не решает, а только фильтрует и помогает бизнесу, но и с этим есть явные проблемы.

3️⃣рекрутеры становятся дорогостоящими букинг-менами. Ну то есть единственное, за что отвечают: это просто поставить встречу в календарь и отправить приглос (вот это KPI, всем бы такое)

4️⃣фокапить сроки по обратной связи, просто игнорить кандидата, приносить фидбек "copy past", даже не понимая, что имел в виду нанимающий — это становится новой нормой.
Тут же сразу летят оправдания: да у нас много вакансий в работе, а я один; это нормально напоминать о себе, вообще без рекрутера не возможно нанять на позицию.

Ну вы поняли 🙂

5️⃣рекрутеры плохо разбираются в бизнесе и процессах, в продуктах: "я не знаю, но вам нанимающей подробно расскажет". Но с другой стороны — это первое впечатление, и оно сильно влияет. Потому что не только компания выбирает, но и сам кандидат.

6️⃣нет понимания, кого и как нанимать. То есть нанимать джуна-миддла — это один кейс, нанимать лида/хеда — другое, это по факту уже executive research, и там совершенно разные подходы включаются, даже в поиске кандадитов и коммуникации.

Теперь становится понятно, почему возрастает тренд обходить коммуникацию с рекрутером, больше развивать нетворка или напрямую выходить на нанимающих.

// что сами думаете по этому поводу? с какими пунктами сталкивались?

❤️ — давайте накинем побольше, и я пишу про то, как сама работала рекрутером, и немного обратной стороны, как это может нормально работать.

➡️ Работа на себя

Когда я вышла в саббатикал, то вокруг меня стало много появляться людей, которые тоже выходили из найма, более того, — в дальнейшем без планов как-то свою карьеру связывать с корпорациями и компаниями. Такой лозунг: "буду работать на себя".

Сейчас я дочитываю книгу про карьеру, где прям целая глава была этому посвящена и так и называлась "Хочу свободны, хочу работать на себя"

Я не буду сейчас дословно пересказывать, про героев и их печальные и успешные примеры, но вот поделюсь только краткой выжимкой, что на самом деле такое работать на себя или наоборот, против себя.

Мы работаем на себя, когда:

🖇понимаем свои приоритеты
🖇становимся ценнее с каждым проектом
🖇смотрим шире заданной темы
🖇не утрамбовываем себя в рамки одной роли
🖇общаемся с коллегами внутри и вовне
🖇видим горизонты и возможности, и создаем их сами себе
🖇отвечаем за собственное развитие
🖇корректируем свою траекторию с учетом своих ценностей
🖇работаем на свою востребованность

Как вы видите, тут вообще ничего не сказано про форматы, — найм или предпринимательство или иные формы работы. Потому что это всё условности в голове, и только сам человек определяет масштаб своей свободы.

В первом комменте напишу пункты про то, как мы работаем против себя.

❤️ — с вас лайк и и давайте порассуждаем, что вы думаете по этому поводу.


✨А от меня небольшая совершенно чудесная история, что вообще всё возможно.
8 лет назад я читала первую книгу этого автора, была в восторге и думала, вот бы когда-нибудь поработать вместе.
И та-дам! в пятницу у меня будет первая встреча-сессия и я её очень жду! Но про это чуть позже напишу в канале — stay tuned ❕

4 месяца в саббатикле

Решила немного актуализировать ситуацию, тем более появился повод.

Первую часть можно почитать здесь, где я рассказала, чем занимаюсь в саббатикле и какие планы в целом.

Итак, небольшое саммари, что я поняла за 4 месяца:

🖇отдыхать и быть в свободном полете — очень классно, это интересный опыт и я бы его прожила еще несколько раз.

🖇быть человеком без лычек — быть такой же интересной, востребованной и профессионалом, как и в найме. Дело вообще в другом (выше пост как раз про это).

🖇мои знания, навыки и профессиональный багаж — будут всегда со мной, и чем я больше в это вкладывалась/юсь, тем больше идет отдачи и импульса извне.

🖇я стабильно и хорошо зарабатывала в саббатикле. При этом я ни разу не залезла в подушку безопасности.

За это отдельно горжусь и хвалю себя: можно зарабатывать при любых обстоятельствах.

🖇можно и нужно рисковать, там очень много свободы и смелости.
Так у меня случилось несколько чудесных событий в жизни.

🖇я познакомилась с удивительными людьми: увлеченными, влюбленными в то и как делают, которые могут помочь советом или делом.
Тут было и потери: с кем-то я перестала общаться или просто отдалилась —> так бывает, без драмы и сожаления.

🖇за это время я нескольким ребятам помогла найти работу, помогла с увольнением (чтобы было по красоте), много ребят обучила в WANNABE

А ещё всё чаще стали приходить люди с сообщением: я тебя знаю, читаю, смотрю и ты мне помогла в N моменте своими мыслями.

Значит, еще одна инвестиция окупилась на саббатикал — прокачка личного бренда.

💘

Пишу всё в прошедшем времени, а на это есть повод.
У меня начинается новая глава в карьере и жизни ❤️‍🔥

❤️☀️🔥 — заваливайте реакциями, продолжу!