В продолжение темы регулирования дистанционной работы – анализ трудового спора между Галушко А.А. и СПАО "РЕСО-Гарантия", рассмотренного судами (ВС РФ, продолжение в Московском горсуде).
Будет два поста – этот пост с кратким описанием дела и выводам, другой - с развернутым описанием дела.
Фабула дела
Работник с «очной» работы переведен на дистанционную без оформления изменений трудового договора. Много лет так работал, потом переехал в другой город, продолжил работать дистанционно.
Со слов работника, незадолго до увольнения работодатель стал «давить» на него, чтобы тот уволился.
Работодатель потребовал выйти на работу очно, работник отказался, мотивируя это работой удаленно. Работник уволен за прогул, так как не явился на рабочее место на территории работодателя.
Решение суда (кратко): работник восстановлен на работе, за время вынужденного прогула взыскано 1,5 миллиона руб.
Суды при первом рассмотрении считали, что условие о дистанционной работе отсутствует в трудовом договоре, следовательно, работник обязан находиться на рабочем месте. Увольнение признали законным.
Верховный суд пришел к выводу, что условие о дистанционной работе фактически согласовано сторонами (исходя из переписки и фактического допуска до выполнения работы дистанционно). А отсутствие условия в трудовом договоре – это неисполнение работодателем своей обязанности по оформлению изменения условий трудового договора в письменной форме.
Хорошая позиция. Трудовой договор – это не бумажка с текстом, он может быть заключен и устно. Значит, допустимо и изменить его устно.
Что важного из этого дела можно вынести для создания нового регулирования?
Условие о дистанционной работе – это не рядовое условие трудового договора. Для работника его ценность соразмерна с трудовой функцией (скорее даже элемент трудовой функции, но этот вопрос лучше отдать науке). Такое условие не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке.
Может ли работодатель изменить место работы работника? Да, уведомив за 2 месяца. Если изменяется в пределах одного субъекта - работник сможет хотя бы доехать до нового места работы.
А если изменить место работы с дистанционного на очное?
Например, условие о дистанционной работе вводится на пол года, работник меняет место жительства, а потом от него до окончания срока требуют вернуться на очную работу. Кроме того, работодатель может уведомить об изменении рабочего места с дистанционного на очное, а за день до начала очной работы передумать.
Описанное – дополнительная возможность для работодателя «надавить» на работника, вполне реальные риски для работника. Что рассмотренное дело и подтверждает.
Это показывает и недочеты описанных ранее проектов законов. Они регулируют «временную дистанционную работу» в условиях пандемии, когда необходимость изоляции работника ограничена 1-2 месяцами (74 ТК РФ не работает в таком случае). Возможность более длительного перевода не предполагается.
Не учтен и другой вариант – перевод на удаленную работу каждый год, например, на лето или на зиму. Работать с дачи или из более теплой страны – хорошее условие трудового договора. В некоторых случаях работник на такие периоды может быть вынужден уезжать.
Вывод:
1. Условие о временной дистанционной работе может быть изменено только по соглашению сторон трудового договора, то есть как и трудовая функция работника. Одностороннее изменение недопустимо.
2. Перевод работника (временный перевод на другую должность; в другую местность вместе с работодателем; на другое рабочее место – ст. ст. 72.1–72.2 ТК РФ) в период действия условия о временной дистанционное работе – недопустим, если он делает невозможным продолжение работы дистанционно. Иначе это обход закона.
Последний вопрос и для постоянной дистанционной работы не урегулирован, но для неё в принципе не свойственно определение рабочего места, так что и вопрос о переводе не должен возникать.
Были и спорные аргументы ВС РФ, но при общей хорошей позиции суда обсуждать шероховатости – это дичь.
Будет два поста – этот пост с кратким описанием дела и выводам, другой - с развернутым описанием дела.
Фабула дела
Работник с «очной» работы переведен на дистанционную без оформления изменений трудового договора. Много лет так работал, потом переехал в другой город, продолжил работать дистанционно.
Со слов работника, незадолго до увольнения работодатель стал «давить» на него, чтобы тот уволился.
Работодатель потребовал выйти на работу очно, работник отказался, мотивируя это работой удаленно. Работник уволен за прогул, так как не явился на рабочее место на территории работодателя.
Решение суда (кратко): работник восстановлен на работе, за время вынужденного прогула взыскано 1,5 миллиона руб.
Суды при первом рассмотрении считали, что условие о дистанционной работе отсутствует в трудовом договоре, следовательно, работник обязан находиться на рабочем месте. Увольнение признали законным.
Верховный суд пришел к выводу, что условие о дистанционной работе фактически согласовано сторонами (исходя из переписки и фактического допуска до выполнения работы дистанционно). А отсутствие условия в трудовом договоре – это неисполнение работодателем своей обязанности по оформлению изменения условий трудового договора в письменной форме.
Хорошая позиция. Трудовой договор – это не бумажка с текстом, он может быть заключен и устно. Значит, допустимо и изменить его устно.
Что важного из этого дела можно вынести для создания нового регулирования?
Условие о дистанционной работе – это не рядовое условие трудового договора. Для работника его ценность соразмерна с трудовой функцией (скорее даже элемент трудовой функции, но этот вопрос лучше отдать науке). Такое условие не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке.
Может ли работодатель изменить место работы работника? Да, уведомив за 2 месяца. Если изменяется в пределах одного субъекта - работник сможет хотя бы доехать до нового места работы.
А если изменить место работы с дистанционного на очное?
Например, условие о дистанционной работе вводится на пол года, работник меняет место жительства, а потом от него до окончания срока требуют вернуться на очную работу. Кроме того, работодатель может уведомить об изменении рабочего места с дистанционного на очное, а за день до начала очной работы передумать.
Описанное – дополнительная возможность для работодателя «надавить» на работника, вполне реальные риски для работника. Что рассмотренное дело и подтверждает.
Это показывает и недочеты описанных ранее проектов законов. Они регулируют «временную дистанционную работу» в условиях пандемии, когда необходимость изоляции работника ограничена 1-2 месяцами (74 ТК РФ не работает в таком случае). Возможность более длительного перевода не предполагается.
Не учтен и другой вариант – перевод на удаленную работу каждый год, например, на лето или на зиму. Работать с дачи или из более теплой страны – хорошее условие трудового договора. В некоторых случаях работник на такие периоды может быть вынужден уезжать.
Вывод:
1. Условие о временной дистанционной работе может быть изменено только по соглашению сторон трудового договора, то есть как и трудовая функция работника. Одностороннее изменение недопустимо.
2. Перевод работника (временный перевод на другую должность; в другую местность вместе с работодателем; на другое рабочее место – ст. ст. 72.1–72.2 ТК РФ) в период действия условия о временной дистанционное работе – недопустим, если он делает невозможным продолжение работы дистанционно. Иначе это обход закона.
Последний вопрос и для постоянной дистанционной работы не урегулирован, но для неё в принципе не свойственно определение рабочего места, так что и вопрос о переводе не должен возникать.
Были и спорные аргументы ВС РФ, но при общей хорошей позиции суда обсуждать шероховатости – это дичь.
Вторая часть поста
Фабула дела
Трудовой договор заключен в 2006 году, место работы: г. Москва, Нагорный проезд, д. 6.
Перевод на дистанционную работу подтвержден:
- распоряжением от 15.04.2009 - дано ответственным лицам задание подготовить список работников, готовых к удаленной работе по месту жительства;
- служебной запиской от 27.04.2009 о согласовании перевода Галушко А.А. на удаленную работу и о его согласии на это, отметкой о согласовании перевода.
С 2009 г. работник исполнял обязанности по месту своего проживания в Москве, для этого работнику предоставлен удаленный доступ к рабочей системе работодателя (в ней выполнял задания), переписка велась по электронной почте.
Обязанности работника (с 2012 г.) - проверка и оплата счетов, ответы на телефонные звонки, урегулирование убытков, работе в базе.
В 2015 году работник переехал в г. Сочи, о чем уведомил работодателя и продолжил выполнять работу по новому месту жительства.
Из второй апелляции: «в табеле учета рабочего времени работнику за исключением вменяемых дней прогула работодателем работнику ставился «выход», тогда как в офисе по адресу: работник фактически отсутствовал».
Работник указывает, что с ноября 2017 г. на него оказывалось «давление» с целью понуждения к увольнению. Все суды проигнорировали это, что и понятно.
Работодатель 12.02.2018 сообщил работнику об изменении с 03.05.2018 места работы на: г. Москва, Нагорный проезд, д. 6 (это адрес из трудового договора). 21.03.2018 уведомление отозвано, так как «указанное условие о его рабочем месте определено в его трудовом договоре».
Составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте с 26 по 30 марта 2018 г., 26 и 29 марта 2018 г. работнику были направлены телеграммы с просьбой явиться и представить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Объяснения работодатель получил 04.09.2018, в которых работник «указал, что прогула не совершал, поскольку работает дистанционно».
Работник уволен за прогул 04.09.2018.
Позиция работодателя и судов при первом рассмотрении – дистанционная работа не была предусмотрена в качестве условия трудового договора, следовательно, работник обязан находиться на своем рабочем месте.
Позиция ВС РФ: «<…> следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя». Следовательно, прогула не было.
Дело направлено но новое рассмотрение.
На новом рассмотрении апелляция (по доводу об отсутствии согласования условия о дистанционной работе): «данные доводы обоснованно признаны несостоятельными с учетом длительности периода исполнения истцом трудовых обязанностей удаленно, отсутствия каких-либо замечаний к соблюдению трудовой дисциплины со стороны работодателя, который на протяжении девяти лет учитывал отработанное истцом время в табеле учета рабочего времени, начислял и выплачивал ему заработную плату и премии, оформлял отпуска и больничные, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда.»
«<…> неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий трудового договора и переводе истца на дистанционную работу в нарушение ст. ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия.».
Решения суда: приказ об увольнении отменен, работник восстановлен в должности с 09.04.2018, взысканы средний заработок за время вынужденного прогула в период с 10 апреля 2018 г. по 20 декабря 2019 г. в размере 1528346 рублей 75 копеек, компенсация морального вреда в размере 7000 рублей. Работодателя суд обязал исключить запись об увольнении из трудовой книжки Галушко А.А. и оформить дубликат трудовой книжки без записи об увольнении.
Фабула дела
Трудовой договор заключен в 2006 году, место работы: г. Москва, Нагорный проезд, д. 6.
Перевод на дистанционную работу подтвержден:
- распоряжением от 15.04.2009 - дано ответственным лицам задание подготовить список работников, готовых к удаленной работе по месту жительства;
- служебной запиской от 27.04.2009 о согласовании перевода Галушко А.А. на удаленную работу и о его согласии на это, отметкой о согласовании перевода.
С 2009 г. работник исполнял обязанности по месту своего проживания в Москве, для этого работнику предоставлен удаленный доступ к рабочей системе работодателя (в ней выполнял задания), переписка велась по электронной почте.
Обязанности работника (с 2012 г.) - проверка и оплата счетов, ответы на телефонные звонки, урегулирование убытков, работе в базе.
В 2015 году работник переехал в г. Сочи, о чем уведомил работодателя и продолжил выполнять работу по новому месту жительства.
Из второй апелляции: «в табеле учета рабочего времени работнику за исключением вменяемых дней прогула работодателем работнику ставился «выход», тогда как в офисе по адресу: работник фактически отсутствовал».
Работник указывает, что с ноября 2017 г. на него оказывалось «давление» с целью понуждения к увольнению. Все суды проигнорировали это, что и понятно.
Работодатель 12.02.2018 сообщил работнику об изменении с 03.05.2018 места работы на: г. Москва, Нагорный проезд, д. 6 (это адрес из трудового договора). 21.03.2018 уведомление отозвано, так как «указанное условие о его рабочем месте определено в его трудовом договоре».
Составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте с 26 по 30 марта 2018 г., 26 и 29 марта 2018 г. работнику были направлены телеграммы с просьбой явиться и представить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Объяснения работодатель получил 04.09.2018, в которых работник «указал, что прогула не совершал, поскольку работает дистанционно».
Работник уволен за прогул 04.09.2018.
Позиция работодателя и судов при первом рассмотрении – дистанционная работа не была предусмотрена в качестве условия трудового договора, следовательно, работник обязан находиться на своем рабочем месте.
Позиция ВС РФ: «<…> следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя». Следовательно, прогула не было.
Дело направлено но новое рассмотрение.
На новом рассмотрении апелляция (по доводу об отсутствии согласования условия о дистанционной работе): «данные доводы обоснованно признаны несостоятельными с учетом длительности периода исполнения истцом трудовых обязанностей удаленно, отсутствия каких-либо замечаний к соблюдению трудовой дисциплины со стороны работодателя, который на протяжении девяти лет учитывал отработанное истцом время в табеле учета рабочего времени, начислял и выплачивал ему заработную плату и премии, оформлял отпуска и больничные, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда.»
«<…> неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий трудового договора и переводе истца на дистанционную работу в нарушение ст. ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия.».
Решения суда: приказ об увольнении отменен, работник восстановлен в должности с 09.04.2018, взысканы средний заработок за время вынужденного прогула в период с 10 апреля 2018 г. по 20 декабря 2019 г. в размере 1528346 рублей 75 копеек, компенсация морального вреда в размере 7000 рублей. Работодателя суд обязал исключить запись об увольнении из трудовой книжки Галушко А.А. и оформить дубликат трудовой книжки без записи об увольнении.
И вновь об инициативах ЗакСа СПб.
Кулуарно прошла информация, что председатель ФНПР проявил интерес к этим инициативам.
В связи с этим всё же стоит осветить и ещё один законопроект, который тесно связан с регулированием ответственности профсоюзов.
Предложения ЗакСа:
1. Cт. 19 ФЗ о профсоюзах:
«Профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за соблюдением работодателями <…> законодательства <…> в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и в случае выявления нарушений направляют требования об их устранении.».
Действующая редакция:
«Профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля <…> и имеют право требовать устранения выявленных нарушений.».
Профсоюзы создаются, чтобы представлять интересы работников, участвовать от их имени в переговорах с работодателем. Сложно представить переговоры, которые начинаются с требования. Профсоюзы – это не орган государственного контроля (надзора), который обязан при выявлении нарушения требовать его устранения.
2. П. 3 ст. 20 ФЗ о профсоюзах:
«В случаях выявления нарушений, угрожающих жизни и здоровью работников, профсоюзные органы в организации, профсоюзные инспектора по охране труда обязаны потребовать от работодателя немедленного устранения этих нарушений и одновременно обратиться в Федеральную инспекцию труда для принятия неотложных мер.».
Действующая редакция:
«В случаях выявления нарушений <...> профсоюзные инспектора по охране труда вправе потребовать от работодателя <…> и одновременно обратиться в Федеральную инспекцию труда <...>.».
Сейчас работодатель может договориться с профсоюзом и добровольно устранить нарушение. Теперь же он в любом случае получит штраф, так как профсоюзы обязаны обратиться в ГИТ. Зачем работодателю лишний «стукач»?
3. Ст. 23 ФЗ о профсоюзах:
«В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы имеют право по собственной инициативе, а по просьбе членов профсоюза, других работников обязаны обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.».
Действующая редакция:
«<…> профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями <…>.».
Обязанность обратиться в суд по просьбе члена профсоюза – это вопрос устава профсоюза.
А обращение в суд по требованию не членов профсоюза ведет к разрушению профсоюзов. Если за работника и так пойдет в суд профсоюз, то зачем ему вступать туда, платить взносы?
Сделали бы тогда систему как с защитой прав потребителей, это можно обсуждать.
Право профсоюзов обратиться в суд вне зависимости от желания работника нарушает права такого работника на выбор способов защиты нарушенного права.
4. Ст. 370 ТК РФ:
«Профессиональные союзы обязаны осуществлять контроль за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.».
Действующая редакция:
«Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля <…>».
Обязанность есть, реальных полномочий нет.
И самое главное для ЗакСа:
Новая ч. 8 ст. 24 ФЗ о профсоюзах:
«Решение о заключении сделки, направленной на отчуждение принадлежащего на праве собственности профсоюзу имущества, стоимость которого на дату заключения сделки составляет более одного миллиона рублей, принимается профсоюзом в случае получения письменного согласия на ее заключение не менее чем двух третей от общего числа членов профсоюза. <…>».
Получить письменные согласия от 2/3 членов профсоюза просто невозможно, ведь это тысячи и миллионы людей.
Без обязательства государства содержать имущество профсоюзов такая норма приведет к банкротству профсоюзов, которые не будут иметь возможности продать убыточное имущество.
«Организации трудящихся <…> имеют право вырабатывать свои уставы <…>, свободно выбирать своих представителей, организовывать <…> свою деятельность и формулировать свою программу действий» - Конвенция МОТ № 87. А вот это всё дичь.
Кулуарно прошла информация, что председатель ФНПР проявил интерес к этим инициативам.
В связи с этим всё же стоит осветить и ещё один законопроект, который тесно связан с регулированием ответственности профсоюзов.
Предложения ЗакСа:
1. Cт. 19 ФЗ о профсоюзах:
«Профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за соблюдением работодателями <…> законодательства <…> в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и в случае выявления нарушений направляют требования об их устранении.».
Действующая редакция:
«Профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля <…> и имеют право требовать устранения выявленных нарушений.».
Профсоюзы создаются, чтобы представлять интересы работников, участвовать от их имени в переговорах с работодателем. Сложно представить переговоры, которые начинаются с требования. Профсоюзы – это не орган государственного контроля (надзора), который обязан при выявлении нарушения требовать его устранения.
2. П. 3 ст. 20 ФЗ о профсоюзах:
«В случаях выявления нарушений, угрожающих жизни и здоровью работников, профсоюзные органы в организации, профсоюзные инспектора по охране труда обязаны потребовать от работодателя немедленного устранения этих нарушений и одновременно обратиться в Федеральную инспекцию труда для принятия неотложных мер.».
Действующая редакция:
«В случаях выявления нарушений <...> профсоюзные инспектора по охране труда вправе потребовать от работодателя <…> и одновременно обратиться в Федеральную инспекцию труда <...>.».
Сейчас работодатель может договориться с профсоюзом и добровольно устранить нарушение. Теперь же он в любом случае получит штраф, так как профсоюзы обязаны обратиться в ГИТ. Зачем работодателю лишний «стукач»?
3. Ст. 23 ФЗ о профсоюзах:
«В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы имеют право по собственной инициативе, а по просьбе членов профсоюза, других работников обязаны обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.».
Действующая редакция:
«<…> профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями <…>.».
Обязанность обратиться в суд по просьбе члена профсоюза – это вопрос устава профсоюза.
А обращение в суд по требованию не членов профсоюза ведет к разрушению профсоюзов. Если за работника и так пойдет в суд профсоюз, то зачем ему вступать туда, платить взносы?
Сделали бы тогда систему как с защитой прав потребителей, это можно обсуждать.
Право профсоюзов обратиться в суд вне зависимости от желания работника нарушает права такого работника на выбор способов защиты нарушенного права.
4. Ст. 370 ТК РФ:
«Профессиональные союзы обязаны осуществлять контроль за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.».
Действующая редакция:
«Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля <…>».
Обязанность есть, реальных полномочий нет.
И самое главное для ЗакСа:
Новая ч. 8 ст. 24 ФЗ о профсоюзах:
«Решение о заключении сделки, направленной на отчуждение принадлежащего на праве собственности профсоюзу имущества, стоимость которого на дату заключения сделки составляет более одного миллиона рублей, принимается профсоюзом в случае получения письменного согласия на ее заключение не менее чем двух третей от общего числа членов профсоюза. <…>».
Получить письменные согласия от 2/3 членов профсоюза просто невозможно, ведь это тысячи и миллионы людей.
Без обязательства государства содержать имущество профсоюзов такая норма приведет к банкротству профсоюзов, которые не будут иметь возможности продать убыточное имущество.
«Организации трудящихся <…> имеют право вырабатывать свои уставы <…>, свободно выбирать своих представителей, организовывать <…> свою деятельность и формулировать свою программу действий» - Конвенция МОТ № 87. А вот это всё дичь.
В государственную думу внесен законопроект, регулирующий вопросы обмена электронными документами между работником и работодателем.
Законопроект № 967986-7.
Предлагается юридически значимые для сторон сообщения разрешить направлять в электронном виде. Описано регулирование достаточно подробно, но «тяжелым» языком с терминами гражданского законодательства.
Необходимо понимать, и сейчас работодатель и работник обмениваются электронными сообщениями, которые всё чаще суды принимают как допустимый способ обмена сообщениям. А в период пандемии в принципе это стало нормой. Однако трудовое законодательство такой обмен, действительно, не предусматривает.
Основные тезисы:
- Порядок обмена электронными сообщениями МОЖЕТ быть определен в трудовом договоре.
По проекту порядок и условия обмена сообщения не должен быть где-то закреплен. Учитывая «зависимость» работника как стороны трудового договора, работник бы и так не участвовал в определении такого порядка.
- Работодатель обязан хранить такие сообщения.
Сообщения могут быть отправлены и по корпоративной электронной почте, к которой доступ имеет работодатель и может удалять. К сожалению, такая практика уже существует.
- Сообщение считается полученным с момента его доставки.
Считается ли сообщение доставленным в период нетрудоспособности работника, отпуска, в любое нерабочее время? Не урегулирован вопрос остался.
- Адрес для получения сообщения должен быть указан в трудовом договоре или в иных юридически значимых документах.
Сомнительно, что работник сможет влиять на такой адрес. Работники не всегда банк для получения заработной платы то сменить могут.
- Для идентификации отправителя достаточно простой электронной подписи.
Спорное утверждение. Проект допускает обмен и по СМС, а там не может быть подписи. А вот при обмене сообщения по корпоративной почте логин и пароль к почте – это простая подпись.
- Работник вправе отказаться от электронного обмена сообщениями.
Формальные запрет возникновения последствий из-за отказа работника от обмена электронными сообщениями в проекте закона предусмотрен, но он лишь формальный.
- При вступлении в переговоры по заключению трудового договора стороны должны действовать добросовестно, не допускать вступления в переговоры без реального намерения заключить трудовой договор. Трудовой договор считается заключенным, если стороны достигли договоренности при обмене электронными сообщениями.
Практика заключения трудовых договоров по электронной почте есть и сейчас, о чем указывают авторы проекта в пояснительной записке. Норма упростит доказывание условий трудового договора.
А в части добросовестности при ведении переговоров – эта норма работать не будет, как и сейчас не работает норма об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, если работник подходит по деловым качествам. Достаточно указать, что работодатель анализируют ситуацию на рынке труда, а не ищет себе работника.
Не рассмотрен в проекте вопрос полномочий отправителя сообщений со стороны работодателя. Представляется, в трудовом договоре должны быть исчерпывающим образом определены способы отправления сообщения (включая указание номера, адресов и т.д.). В ином случае работодатель может сослаться на отсутствие полномочий у отправителя сообщения.
Если не учитывать возможные риски для работника, то такое регулирование позволит устранить одну из частых проблем – отказ работодателя принять документы от работника. Сейчас работнику приходится обычной почтой направлять соответствующие документы, а после возникает правовая неопределенность, если работодатель так и не получил письмо.
В целом полезный проект закона, но чрезмерная казуистическая дичь в нем мешает его пониманию.
Законопроект № 967986-7.
Предлагается юридически значимые для сторон сообщения разрешить направлять в электронном виде. Описано регулирование достаточно подробно, но «тяжелым» языком с терминами гражданского законодательства.
Необходимо понимать, и сейчас работодатель и работник обмениваются электронными сообщениями, которые всё чаще суды принимают как допустимый способ обмена сообщениям. А в период пандемии в принципе это стало нормой. Однако трудовое законодательство такой обмен, действительно, не предусматривает.
Основные тезисы:
- Порядок обмена электронными сообщениями МОЖЕТ быть определен в трудовом договоре.
По проекту порядок и условия обмена сообщения не должен быть где-то закреплен. Учитывая «зависимость» работника как стороны трудового договора, работник бы и так не участвовал в определении такого порядка.
- Работодатель обязан хранить такие сообщения.
Сообщения могут быть отправлены и по корпоративной электронной почте, к которой доступ имеет работодатель и может удалять. К сожалению, такая практика уже существует.
- Сообщение считается полученным с момента его доставки.
Считается ли сообщение доставленным в период нетрудоспособности работника, отпуска, в любое нерабочее время? Не урегулирован вопрос остался.
- Адрес для получения сообщения должен быть указан в трудовом договоре или в иных юридически значимых документах.
Сомнительно, что работник сможет влиять на такой адрес. Работники не всегда банк для получения заработной платы то сменить могут.
- Для идентификации отправителя достаточно простой электронной подписи.
Спорное утверждение. Проект допускает обмен и по СМС, а там не может быть подписи. А вот при обмене сообщения по корпоративной почте логин и пароль к почте – это простая подпись.
- Работник вправе отказаться от электронного обмена сообщениями.
Формальные запрет возникновения последствий из-за отказа работника от обмена электронными сообщениями в проекте закона предусмотрен, но он лишь формальный.
- При вступлении в переговоры по заключению трудового договора стороны должны действовать добросовестно, не допускать вступления в переговоры без реального намерения заключить трудовой договор. Трудовой договор считается заключенным, если стороны достигли договоренности при обмене электронными сообщениями.
Практика заключения трудовых договоров по электронной почте есть и сейчас, о чем указывают авторы проекта в пояснительной записке. Норма упростит доказывание условий трудового договора.
А в части добросовестности при ведении переговоров – эта норма работать не будет, как и сейчас не работает норма об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, если работник подходит по деловым качествам. Достаточно указать, что работодатель анализируют ситуацию на рынке труда, а не ищет себе работника.
Не рассмотрен в проекте вопрос полномочий отправителя сообщений со стороны работодателя. Представляется, в трудовом договоре должны быть исчерпывающим образом определены способы отправления сообщения (включая указание номера, адресов и т.д.). В ином случае работодатель может сослаться на отсутствие полномочий у отправителя сообщения.
Если не учитывать возможные риски для работника, то такое регулирование позволит устранить одну из частых проблем – отказ работодателя принять документы от работника. Сейчас работнику приходится обычной почтой направлять соответствующие документы, а после возникает правовая неопределенность, если работодатель так и не получил письмо.
В целом полезный проект закона, но чрезмерная казуистическая дичь в нем мешает его пониманию.
И ещё один проект закона внесен в думу – изменения в порядок предоставления отпуска многодетным работникам.
Предлагаемая редакция ст. 262.2 ТК РФ:
«Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей четырнадцати лет.».
Действующая редакция:
«Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.».
Как указано в пояснительной записке, действующая редакция ст. 262.2 ТК РФ «поставила в неравные условия многодетные семьи, у которых старший ребенок достиг двенадцати лет».
История гарантии
С 18 марта 2017 года Правительство РФ признало утратившим силу постановление ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 N 235, которым (в абз. 3 пп. «б» п. 3) было установлено, что работающим, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет предоставлено «первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время».
А ст. 262.2 ТК РФ внесена в кодекс Федеральным законом от 11 октября 2018 года № 360-ФЗ. Следует отметить, Комитет госудмы по вопросам семьи, женщин и детей в своем заключении на проект закона по действующей редакции ст. 262.2 ТК РФ привлек внимание к тому, что ранее был другой объем гарантии, но это не повлияло на саму норму. Гарантия снизилась.
Немного статистики
На 17 555 160 семейных ячеек (пары и одинокие родители) с детьми моложе 18 лет распределение по долям:
- с 1 ребенком -67,4 %;
- с 2 детьми - 26,8 %;
- с 3 детьми - 5,8 %.
Всего с 3 детьми около 1 873 855 граждан (подсчет условный, в статистике его нет).
Статистика по разделу 7.18. Структура семейных ячеек по числу детей моложе 18 лет (включая супружеские пары без детей и с детьми, матерей с детьми, отцов с детьми) – по данным переписи населения за 2010 год и переписи населения Крымского федерального округа за 2014 год. Прямая ссылка на файл.
Предлагаемая редакция ст. 262.2 ТК РФ:
«Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей четырнадцати лет.».
Действующая редакция:
«Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.».
Как указано в пояснительной записке, действующая редакция ст. 262.2 ТК РФ «поставила в неравные условия многодетные семьи, у которых старший ребенок достиг двенадцати лет».
История гарантии
С 18 марта 2017 года Правительство РФ признало утратившим силу постановление ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 N 235, которым (в абз. 3 пп. «б» п. 3) было установлено, что работающим, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет предоставлено «первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время».
А ст. 262.2 ТК РФ внесена в кодекс Федеральным законом от 11 октября 2018 года № 360-ФЗ. Следует отметить, Комитет госудмы по вопросам семьи, женщин и детей в своем заключении на проект закона по действующей редакции ст. 262.2 ТК РФ привлек внимание к тому, что ранее был другой объем гарантии, но это не повлияло на саму норму. Гарантия снизилась.
Немного статистики
На 17 555 160 семейных ячеек (пары и одинокие родители) с детьми моложе 18 лет распределение по долям:
- с 1 ребенком -67,4 %;
- с 2 детьми - 26,8 %;
- с 3 детьми - 5,8 %.
Всего с 3 детьми около 1 873 855 граждан (подсчет условный, в статистике его нет).
Статистика по разделу 7.18. Структура семейных ячеек по числу детей моложе 18 лет (включая супружеские пары без детей и с детьми, матерей с детьми, отцов с детьми) – по данным переписи населения за 2010 год и переписи населения Крымского федерального округа за 2014 год. Прямая ссылка на файл.
ЛДПР подготовлен законопроект о минимальной часовой ставке оплаты труда.
Пока что об этом информация только в СМИ, например, РБК. Информации по сайту думы нет, то есть проект не внесен в думу.
Часовую ставку предлагают сделать в размере 150 р. для работающих по срочным трудовым договорам неполный рабочий день. Выделенная часть, вероятно, является ошибкой. Работа по срочному договору или бессрочному в принципе не влияет на МРОТ (кроме того, трудовой договор может быть от одного дня до 5 лет). Работа же неполный рабочий день просто уменьшает пропорционально отработанному времени МРОТ.
Очень интересно будет посмотреть сам проект закона. Есть сомнения в том, что в России минимальная часовая ставка будет актуальной. Чаще всего работнику платится оклад, а оплата именно по часам применяется значительно реже. Кроме того, в любом случае работнику должна быть предоставлена возможность отработать свою норму часов. То есть нельзя взять работника и в этом месяце дать ему отработать 10 часов, а в следующем - 140. За первый месяц придется доплатить до полного месячной нормы, так как по вине работодателя работник был лишен возможности трудиться. В связи с этим переход на оплату исключительно по часам не представляет интереса.
Для работника не всегда такая система удобна. При оплате по окладу не имеет значения количество рабочих часов в месяц. При оплате по часам ситуация обратная. В связи с этим январь и май для работника будут оплачены значительно в меньшем размере, чем другие месяцы. И наоборот.
МРОТ из двух составляющих (часовой ставки и месячной заработной платы) применяется, например, в Эстонии. Но там и нет такого количество праздничных дней.
В целом российское законодательство содержит слабое регулирования в части оплаты труда за отработанные часы. На столько слабое, что бывают возникают сомнения в возможности такой оплаты труда.
Фактически инициатива просто увеличивает МРОТ. Если ставка 150 р., а за месяц работник отработал 160 часов, то за месяц он получит 24 000 рублей. Сейчас же МРОТ 12 130 руб.
В российских реалиях минимальная часовая ставка может породить абсурдную для регулирования ситуацию. Работник, получающий оклад (у которого оплата идет за месяц вне зависимости от количества рабочих часов), в разные месяцы будет получать разную заработную плату.
Это ещё не дичь, пока что похоже на популизм.
Пока что об этом информация только в СМИ, например, РБК. Информации по сайту думы нет, то есть проект не внесен в думу.
Часовую ставку предлагают сделать в размере 150 р. для работающих по срочным трудовым договорам неполный рабочий день. Выделенная часть, вероятно, является ошибкой. Работа по срочному договору или бессрочному в принципе не влияет на МРОТ (кроме того, трудовой договор может быть от одного дня до 5 лет). Работа же неполный рабочий день просто уменьшает пропорционально отработанному времени МРОТ.
Очень интересно будет посмотреть сам проект закона. Есть сомнения в том, что в России минимальная часовая ставка будет актуальной. Чаще всего работнику платится оклад, а оплата именно по часам применяется значительно реже. Кроме того, в любом случае работнику должна быть предоставлена возможность отработать свою норму часов. То есть нельзя взять работника и в этом месяце дать ему отработать 10 часов, а в следующем - 140. За первый месяц придется доплатить до полного месячной нормы, так как по вине работодателя работник был лишен возможности трудиться. В связи с этим переход на оплату исключительно по часам не представляет интереса.
Для работника не всегда такая система удобна. При оплате по окладу не имеет значения количество рабочих часов в месяц. При оплате по часам ситуация обратная. В связи с этим январь и май для работника будут оплачены значительно в меньшем размере, чем другие месяцы. И наоборот.
МРОТ из двух составляющих (часовой ставки и месячной заработной платы) применяется, например, в Эстонии. Но там и нет такого количество праздничных дней.
В целом российское законодательство содержит слабое регулирования в части оплаты труда за отработанные часы. На столько слабое, что бывают возникают сомнения в возможности такой оплаты труда.
Фактически инициатива просто увеличивает МРОТ. Если ставка 150 р., а за месяц работник отработал 160 часов, то за месяц он получит 24 000 рублей. Сейчас же МРОТ 12 130 руб.
В российских реалиях минимальная часовая ставка может породить абсурдную для регулирования ситуацию. Работник, получающий оклад (у которого оплата идет за месяц вне зависимости от количества рабочих часов), в разные месяцы будет получать разную заработную плату.
Это ещё не дичь, пока что похоже на популизм.
РБК
СМИ узнали о законопроекте о минимальной почасовой зарплате в России
Депутаты Госдумы от Либерально-демократической партии России (ЛДПР) Ярослав Нилов, Игорь Лебедев, Алексей Диденко, Андрей Свинцов и сенатор Сергей Леонов разработали законопроект о введении с 1 ...
Вновь о дистанционной работе.
В этот раз проект закона уже отправлен в думу.
Им практически полностью меняется глава ТК РФ о дистанционной работе. Объективно проект рассмотреть не представляется возможным.
Проектом предлагается (как пишут авторы) подчистить устаревшие с 2013 года нормы, излишние требования.
Авторы в пояснительной записке указывают на достижение их проекта – определение понятийного аппарата. Следует привести в подтверждение этого тезиса цитаты из проекта:
«Глава 49.1 Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы»
«Дистанционной (удаленной) работой является выполнение <…>»
«Временной дистанционной (удаленной) работой является режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.
Комбинированной дистанционной (удаленной) работой <…>».
Ст. 312.1 ТК РФ предусматривает особенности «Дистанционной (удаленной) работой».
Ст. 312.1-1 ТК РФ «Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе».
Вводится регулирование «временной дистанционной (удаленной) работы» через соответствующие статьи.
Основаниями для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы стали:
- соглашение сторон,
- производственная необходимость,
- катастрофа и пр. по ст. 72.2 ТК РФ.
Режим вводится на основании:
- трудового договора;
- доп соглашения к трудовому договору (если основания возникли после его заключения).
Трудовые отношения регулируются путем заключения ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (ст. 9 ТК РФ). Дополнительное соглашение – это и есть трудовой договор. Слёзы науки.
Условия такого соглашения во многом дублируют уже рассмотренные раннее проекты 1, 2. Нет смысла ещё раз о них упоминать, нового ничего нет.
«Заработная плата при временной дистанционной (удаленной) работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленной трудовым договором.». И снова реки слёз.
Новелла - «упрощенный порядок введения режима временной дистанционной (удаленной) работы)». Применяется при катастрофах и пр. по ст. 72.2 ТК РФ.
Просто издается приказ, в котором указываются работники, переводимые с их согласия на такую работу. Зачем упрощенный режим, если нужно согласие, то есть достигнуть соглашения, то есть заключить доп соглашение? А есть ответ. Можно вводить без допика, но с согласия (априори письменного). Весьма странно, что работник соглашается на дистанционную работу, но не соглашается на условия такой работы.
«В приоритетном порядке на временную удаленную работу» (да, без дистанционной) переводятся по упрощенке. Приоритет предоставляется, в частности, - беременным, с семейными обязанностями, пенсионерам, инвалидам, другим по ЛНА, КД. Если найти способ применения приоритета (это невозможно, хотя бы из-за отсутствия численного критерия обязательных к переводу работников, из кого приоритет то определять?), то сразу вспоминается, что сейчас работодатели не начали негласно увольнять 65+.
Ст. 312.8 – «время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы»<…>. Читать следует с легкой картавостью. Сверхурочка и раньше была в кодексе. Следует дополнить цитатой из прошлой статьи: «Работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха». Популизм во всей красе, это не право.
Финал.
«Установление комбинированного режима работы осуществляется в порядке, установленном настоящей главой для установления временной дистанционной (удаленной) работы.». Что хуже – термин «комбинированный» или отсутствие иных норм про этот режим?
Чуждая трудовому законодательству юр техника и излишние «слова», не порождающие реальных правовых последствий. Почерк знакомый.
Наука? Практики? Наш выбор – клерковская дичь.
В этот раз проект закона уже отправлен в думу.
Им практически полностью меняется глава ТК РФ о дистанционной работе. Объективно проект рассмотреть не представляется возможным.
Проектом предлагается (как пишут авторы) подчистить устаревшие с 2013 года нормы, излишние требования.
Авторы в пояснительной записке указывают на достижение их проекта – определение понятийного аппарата. Следует привести в подтверждение этого тезиса цитаты из проекта:
«Глава 49.1 Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы»
«Дистанционной (удаленной) работой является выполнение <…>»
«Временной дистанционной (удаленной) работой является режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.
Комбинированной дистанционной (удаленной) работой <…>».
Ст. 312.1 ТК РФ предусматривает особенности «Дистанционной (удаленной) работой».
Ст. 312.1-1 ТК РФ «Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе».
Вводится регулирование «временной дистанционной (удаленной) работы» через соответствующие статьи.
Основаниями для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы стали:
- соглашение сторон,
- производственная необходимость,
- катастрофа и пр. по ст. 72.2 ТК РФ.
Режим вводится на основании:
- трудового договора;
- доп соглашения к трудовому договору (если основания возникли после его заключения).
Трудовые отношения регулируются путем заключения ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (ст. 9 ТК РФ). Дополнительное соглашение – это и есть трудовой договор. Слёзы науки.
Условия такого соглашения во многом дублируют уже рассмотренные раннее проекты 1, 2. Нет смысла ещё раз о них упоминать, нового ничего нет.
«Заработная плата при временной дистанционной (удаленной) работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленной трудовым договором.». И снова реки слёз.
Новелла - «упрощенный порядок введения режима временной дистанционной (удаленной) работы)». Применяется при катастрофах и пр. по ст. 72.2 ТК РФ.
Просто издается приказ, в котором указываются работники, переводимые с их согласия на такую работу. Зачем упрощенный режим, если нужно согласие, то есть достигнуть соглашения, то есть заключить доп соглашение? А есть ответ. Можно вводить без допика, но с согласия (априори письменного). Весьма странно, что работник соглашается на дистанционную работу, но не соглашается на условия такой работы.
«В приоритетном порядке на временную удаленную работу» (да, без дистанционной) переводятся по упрощенке. Приоритет предоставляется, в частности, - беременным, с семейными обязанностями, пенсионерам, инвалидам, другим по ЛНА, КД. Если найти способ применения приоритета (это невозможно, хотя бы из-за отсутствия численного критерия обязательных к переводу работников, из кого приоритет то определять?), то сразу вспоминается, что сейчас работодатели не начали негласно увольнять 65+.
Ст. 312.8 – «время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы»<…>. Читать следует с легкой картавостью. Сверхурочка и раньше была в кодексе. Следует дополнить цитатой из прошлой статьи: «Работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха». Популизм во всей красе, это не право.
Финал.
«Установление комбинированного режима работы осуществляется в порядке, установленном настоящей главой для установления временной дистанционной (удаленной) работы.». Что хуже – термин «комбинированный» или отсутствие иных норм про этот режим?
Чуждая трудовому законодательству юр техника и излишние «слова», не порождающие реальных правовых последствий. Почерк знакомый.
Наука? Практики? Наш выбор – клерковская дичь.
sozd.duma.gov.ru
№973264-7 Законопроект :: Система обеспечения законодательной деятельности
Информационный ресурс Государственной Думы. Здесь собрана информация о рассмотрении законопроектов и проектов постановлений Государственной Думы
Свежая позиция Конституционного суда РФ по вопросу о сроке исковой давности по спорам о компенсации морального вреда в трудовых спорах.
Постановление КС РФ от 14.07.2020 № 35-П/2020.
Кратко
К требованию о компенсации морального вреда в трудовых правоотношениях применяется срок исковой давности, если требование заявлено:
- вместе с основным требованием – срок определяется ч. 1 ст. 392 ТК РФ (месяц, три месяца и т.д. по основному требованию);
- после вступления в силу решения по основному требованию - 3 месяца со дня вступления в силу решения.
Фабула дела
Работник восстановился через суд на работе. После этого обратился в суд за моралкой (в связи с незаконным увольнением), однако суд посчитал пропущенным срок исковой давности, исчислив его со дня нарушения права, и отказал работнику.
Позиция КС
1) Работник не лишен возможности обращаться в суд с иском о компенсации морального вреда уже после разрешения судом индивидуального трудового спора (ИТС).
2) Сокращенные сроки исковой давности (по ч. 1 ст. 392 ТК РФ) и правила их исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника. Начало течения сроков для обращения в суд - когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Если исковые требования работника о восстановлении на работе и компенсации морального вреда объединены в рамках единого ИТС - применяется сокращенный срок.
3) Если требования заявлены раздельно, то применение сроков по ст. 392 ТК РФ может привести к тому, что на момент вступления в силу судебного решения (которым и установлены основания для компенсации), удовлетворение этого требования станет невозможным.
4) Компенсация морального вреда - самостоятельный способ защиты гражданских прав, мера гражданско-правовой ответственности, правовая природа которой является единой независимо от сферы отношений, в которой причиняется такой вред. Сам же по себе иск о компенсации морального вреда относится к требованиям о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ.
Поэтому к самостоятельному требованию о компенсации морального вреда не могут быть применены сокращенные сроки.
5) Нельзя игнорировать неразрывную связь требования о возмещении морального вреда вследствие неправомерных действий работодателя с трудовыми правоотношениями, что подтверждается и волей законодателя, отнесшего возмещение морального вреда к материальной ответственности работодателя. Т.е. включившего его в сферу регулирования трудовых отношений, признав тем самым возможность применения в случаях предъявления соответствующих требований в связи с нарушением трудовых прав норм именно этой отрасли права.
Реализация права компенсации морального вреда без установления разумных сроков обращения в суд, тем более после того как нарушенные трудовые права восстановлены, вела бы к несоразмерному ограничению прав работодателя.
6) В отсутствие сроков правовое регулирование характеризуется имеющим конституционную значимость пробелом, в силу которого практически невозможно компенсировать моральный вред, причиненный нарушением трудовых прав, после того, как факт такого нарушения признан судебным решением, а сами права восстановлены, без нарушения баланса интересов сторон трудовых отношений.
Следовательно, правовым регулированием не обеспечивается действенная защита нарушенных трудовых прав в части возмещения причиненного таким нарушением морального вреда.
Постановляющая часть
Федеральному законодателю надлежит внести в действующее правовое регулирование изменения, вытекающие из постановления. Впредь до внесения соответствующих изменений требование о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, может быть заявлено одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав с соблюдением сроков, предусмотренных ч. 1 ст. 392 ТК РФ, либо в течение 3-х месячного срока с момента вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены.
Постановление КС РФ от 14.07.2020 № 35-П/2020.
Кратко
К требованию о компенсации морального вреда в трудовых правоотношениях применяется срок исковой давности, если требование заявлено:
- вместе с основным требованием – срок определяется ч. 1 ст. 392 ТК РФ (месяц, три месяца и т.д. по основному требованию);
- после вступления в силу решения по основному требованию - 3 месяца со дня вступления в силу решения.
Фабула дела
Работник восстановился через суд на работе. После этого обратился в суд за моралкой (в связи с незаконным увольнением), однако суд посчитал пропущенным срок исковой давности, исчислив его со дня нарушения права, и отказал работнику.
Позиция КС
1) Работник не лишен возможности обращаться в суд с иском о компенсации морального вреда уже после разрешения судом индивидуального трудового спора (ИТС).
2) Сокращенные сроки исковой давности (по ч. 1 ст. 392 ТК РФ) и правила их исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника. Начало течения сроков для обращения в суд - когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Если исковые требования работника о восстановлении на работе и компенсации морального вреда объединены в рамках единого ИТС - применяется сокращенный срок.
3) Если требования заявлены раздельно, то применение сроков по ст. 392 ТК РФ может привести к тому, что на момент вступления в силу судебного решения (которым и установлены основания для компенсации), удовлетворение этого требования станет невозможным.
4) Компенсация морального вреда - самостоятельный способ защиты гражданских прав, мера гражданско-правовой ответственности, правовая природа которой является единой независимо от сферы отношений, в которой причиняется такой вред. Сам же по себе иск о компенсации морального вреда относится к требованиям о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ.
Поэтому к самостоятельному требованию о компенсации морального вреда не могут быть применены сокращенные сроки.
5) Нельзя игнорировать неразрывную связь требования о возмещении морального вреда вследствие неправомерных действий работодателя с трудовыми правоотношениями, что подтверждается и волей законодателя, отнесшего возмещение морального вреда к материальной ответственности работодателя. Т.е. включившего его в сферу регулирования трудовых отношений, признав тем самым возможность применения в случаях предъявления соответствующих требований в связи с нарушением трудовых прав норм именно этой отрасли права.
Реализация права компенсации морального вреда без установления разумных сроков обращения в суд, тем более после того как нарушенные трудовые права восстановлены, вела бы к несоразмерному ограничению прав работодателя.
6) В отсутствие сроков правовое регулирование характеризуется имеющим конституционную значимость пробелом, в силу которого практически невозможно компенсировать моральный вред, причиненный нарушением трудовых прав, после того, как факт такого нарушения признан судебным решением, а сами права восстановлены, без нарушения баланса интересов сторон трудовых отношений.
Следовательно, правовым регулированием не обеспечивается действенная защита нарушенных трудовых прав в части возмещения причиненного таким нарушением морального вреда.
Постановляющая часть
Федеральному законодателю надлежит внести в действующее правовое регулирование изменения, вытекающие из постановления. Впредь до внесения соответствующих изменений требование о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, может быть заявлено одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав с соблюдением сроков, предусмотренных ч. 1 ст. 392 ТК РФ, либо в течение 3-х месячного срока с момента вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены.
В дополнение к прошлому посту
Несколько странная ситуация рассмотрена Конституционным судом, краткий обзор постом выше.
Выиграть основной процесс, потом взыскать моральный вред – правовых ограничений нет, сомнений и раньше не было.
Вопрос был в сроке исковой давности. Он и остается в том случае, если заявить требование о компенсации морального вреда уже в процессе.
КС РФ дал фактически две формулы определения начала исчисления срока исковой давности:
- со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушенном праве;
- со дня вступления в силу решения суда, которым восстановлено нарушенное право.
Как-то так можно сформулировать: срок исковой давности исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, или со дня, когда его право было восстановлено судом. Забавное словоблудие.
А какой смысл от двух отдельных процессов, когда можно требования в одном рассмотреть? Кроме редких ситуативных причин можно отметить несколько вариантов, о которых стоит подумать:
1. Опасения, что судебные расходы будут удовлетворены пропорционально удовлетворенным исковым требованиям.
2. Работодатель взыщет с работника свои суд расходы, ведь моральный вред с миллиарда будет уменьшен до 5 тысяч (свежая позиция ВС по размера моралки ещё будет рассмотрена). Пока что этот риск надуманный.
3. Злоупотребления со стороны юриста. Два дела – дважды оплата.
4. С другой стороны, расходы можно взыскать с работодателя дважды.
5. Работник просит миллиард, а юрист не хочет раздражать судью. Можно поблагодарить КС за идею. Теперь появился способ выкинуть из искового заявления безумный моральный вред и спокойно отстаивать позицию по основному требованию. Никаких больше в процессе десятков больничных, справок из поликлиники, слёз истцов, их детей, родителей, собак и т.д.
Несколько странная ситуация рассмотрена Конституционным судом, краткий обзор постом выше.
Выиграть основной процесс, потом взыскать моральный вред – правовых ограничений нет, сомнений и раньше не было.
Вопрос был в сроке исковой давности. Он и остается в том случае, если заявить требование о компенсации морального вреда уже в процессе.
КС РФ дал фактически две формулы определения начала исчисления срока исковой давности:
- со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушенном праве;
- со дня вступления в силу решения суда, которым восстановлено нарушенное право.
Как-то так можно сформулировать: срок исковой давности исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, или со дня, когда его право было восстановлено судом. Забавное словоблудие.
А какой смысл от двух отдельных процессов, когда можно требования в одном рассмотреть? Кроме редких ситуативных причин можно отметить несколько вариантов, о которых стоит подумать:
1. Опасения, что судебные расходы будут удовлетворены пропорционально удовлетворенным исковым требованиям.
2. Работодатель взыщет с работника свои суд расходы, ведь моральный вред с миллиарда будет уменьшен до 5 тысяч (свежая позиция ВС по размера моралки ещё будет рассмотрена). Пока что этот риск надуманный.
3. Злоупотребления со стороны юриста. Два дела – дважды оплата.
4. С другой стороны, расходы можно взыскать с работодателя дважды.
5. Работник просит миллиард, а юрист не хочет раздражать судью. Можно поблагодарить КС за идею. Теперь появился способ выкинуть из искового заявления безумный моральный вред и спокойно отстаивать позицию по основному требованию. Никаких больше в процессе десятков больничных, справок из поликлиники, слёз истцов, их детей, родителей, собак и т.д.
Telegram
Трудоправовая дичь
Свежая позиция Конституционного суда РФ по вопросу о сроке исковой давности по спорам о компенсации морального вреда в трудовых спорах.
Постановление КС РФ от 14.07.2020 № 35-П/2020.
Кратко
К требованию о компенсации морального вреда в трудовых правоотношениях…
Постановление КС РФ от 14.07.2020 № 35-П/2020.
Кратко
К требованию о компенсации морального вреда в трудовых правоотношениях…
ВС напомнил/вспомнил, что 5 000 р. – это недостаточная компенсация морального вреда
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.06.2020 N 15-КГ20-2-К1.
Фабула дела
01.04.2010 истец допущен директором ООО “Селена” к работе в качестве водителя автомобиля "Газель", заработная плата выплачивалась.
С 2011 по 2013 год работодателем уплачивались взносы в ПФР.
Истец считал, что он официально трудоустроен.
27.11.2018 (в последний день работы) трудовую книжку ему выдать на руки отказались, окончательный расчет не произвели.
Истец просил:
- установить факт трудовых отношений с 01.04.2010 по 27.11.2018 в должности водителя,
- обязать ответчика внести в его трудовую книжку записи,
- выдать ему трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью,
- выплатить страховые взносы в ПФР,
- взыскать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 32 670 руб. 31 коп. и 1508 руб. 83 коп. - за задержку ее выплаты,
- взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
Первой инстанцией все требования были удовлетворены (кроме, вероятно, обязанности выдать отдельные документы), компенсация морального вреда составила 5 000 руб.. При обжаловании суды поддержали решение.
Суть жалобы в ВС – недостаточный размер компенсации морального вреда.
Позиция апелляции
При разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения.
Позиция ВС
ВС подробно рассуждает о регулировании компенсации морального вреда. Приятно читать. Ссылается на Конституцию, Всеобщую декларацию прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, ТК РФ, ГК РФ, свои же Пленумы.
Даже сослался на постановление ЕСПЧ по деду "Максимов (Maksimov) против России": «задача расчета размера компенсации является сложной. <…>. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю.». Сложной.
Далее ВС указывает: «суд первой инстанции не применил к спорным отношениям положения Конституции Российской Федерации и международных правовых актов <…>.».
В переводе – в этот раз суд не попал пальцем в небо.
ВС посчитал, что суд первой и следующих инстанций должны были оценить последствия того, что:
- трудовые отношения не были оформлены,
- не выплачена компенсация отпуска при увольнении,
- не перечислялись взносы в ПРФ,
- не выдана трудовая книжка и иные документы при увольнении.
Суды не дали оценку:
- последствиям нарушения трудовых прав, связанные с возникновением у истца во время рассмотрения спора тяжелого заболевания и нахождением его на стационарном лечении,
- продолжительности нарушения трудовых прав,
- длительной задержке выплаты при увольнении денежных средств, которые являются для истца основным источником жизнеобеспечения,
- бездействие ответчика при рассмотрении справедливых требований истца.
ВС специально делает акцент, что исследование перечисленных обстоятельств должно было быть отражено в судебных актах.
Из всего делает вывод: приведенные обстоятельства свидетельствуют о формальном подходе судов к разрешению исковых требований о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства.
Итог: дело направлено на новое рассмотрение (Дело № 2-1380/2020, http://leninsky.mor.sudrf.ru/) в части определения размера компенсации морального вреда.
Краткий вывод:
1. 5 000 р. – это всё же дичь. Спасибо, ВС, а то это была стандартная такса.
2. Суды не должны формально подходить к рассмотрению споров. О возращении(?) к этому принципу ещё будет обзор.
3. Мотивировка суда о размере моралки должна быть отражена в решении.
Ничего нового, просто напоминание судам о том, как им и следует рассматривать дела.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.06.2020 N 15-КГ20-2-К1.
Фабула дела
01.04.2010 истец допущен директором ООО “Селена” к работе в качестве водителя автомобиля "Газель", заработная плата выплачивалась.
С 2011 по 2013 год работодателем уплачивались взносы в ПФР.
Истец считал, что он официально трудоустроен.
27.11.2018 (в последний день работы) трудовую книжку ему выдать на руки отказались, окончательный расчет не произвели.
Истец просил:
- установить факт трудовых отношений с 01.04.2010 по 27.11.2018 в должности водителя,
- обязать ответчика внести в его трудовую книжку записи,
- выдать ему трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью,
- выплатить страховые взносы в ПФР,
- взыскать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 32 670 руб. 31 коп. и 1508 руб. 83 коп. - за задержку ее выплаты,
- взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
Первой инстанцией все требования были удовлетворены (кроме, вероятно, обязанности выдать отдельные документы), компенсация морального вреда составила 5 000 руб.. При обжаловании суды поддержали решение.
Суть жалобы в ВС – недостаточный размер компенсации морального вреда.
Позиция апелляции
При разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения.
Позиция ВС
ВС подробно рассуждает о регулировании компенсации морального вреда. Приятно читать. Ссылается на Конституцию, Всеобщую декларацию прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, ТК РФ, ГК РФ, свои же Пленумы.
Даже сослался на постановление ЕСПЧ по деду "Максимов (Maksimov) против России": «задача расчета размера компенсации является сложной. <…>. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю.». Сложной.
Далее ВС указывает: «суд первой инстанции не применил к спорным отношениям положения Конституции Российской Федерации и международных правовых актов <…>.».
В переводе – в этот раз суд не попал пальцем в небо.
ВС посчитал, что суд первой и следующих инстанций должны были оценить последствия того, что:
- трудовые отношения не были оформлены,
- не выплачена компенсация отпуска при увольнении,
- не перечислялись взносы в ПРФ,
- не выдана трудовая книжка и иные документы при увольнении.
Суды не дали оценку:
- последствиям нарушения трудовых прав, связанные с возникновением у истца во время рассмотрения спора тяжелого заболевания и нахождением его на стационарном лечении,
- продолжительности нарушения трудовых прав,
- длительной задержке выплаты при увольнении денежных средств, которые являются для истца основным источником жизнеобеспечения,
- бездействие ответчика при рассмотрении справедливых требований истца.
ВС специально делает акцент, что исследование перечисленных обстоятельств должно было быть отражено в судебных актах.
Из всего делает вывод: приведенные обстоятельства свидетельствуют о формальном подходе судов к разрешению исковых требований о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства.
Итог: дело направлено на новое рассмотрение (Дело № 2-1380/2020, http://leninsky.mor.sudrf.ru/) в части определения размера компенсации морального вреда.
Краткий вывод:
1. 5 000 р. – это всё же дичь. Спасибо, ВС, а то это была стандартная такса.
2. Суды не должны формально подходить к рассмотрению споров. О возращении(?) к этому принципу ещё будет обзор.
3. Мотивировка суда о размере моралки должна быть отражена в решении.
Ничего нового, просто напоминание судам о том, как им и следует рассматривать дела.
Определение ВС, в котором рассмотрены основания для восстановления пропущенного срока исковой давности по восстановлению на работе.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.06.2020 N 16-КГ20-6.
Фабула дела
Работник работал в ПАО «Сбербанк России» с 11.12.2003, с 01.07.2015 - начальником сектора инкассации и перевозки ценностей (оклад 47 000 р.).
04.06.2018 трудовой договор (ТД) расторгнут по инициативе работника.
04.06.2018 заключен срочный ТД на период отсутствия работника Л. (заведующего кассой 6-А-О1, оклад 45 000 р.).
07.11.2018 переведен постоянно на должность заведующего кассой 7-А-О1 (другая касса), оклад 46 350 р.
26.11.2018 ТД расторгнут по инициативе работника.
26.11.2018 заключен срочный ТД на период отсутствия работника Л. (заведующего кассой 7-А-О1, оклад 46 350 р.).
22.03.2019 переведен на должность старшего кассира отдела кассовых операций заведующего кассой 7-А-О1, оклад 31 185 р.
20.05.2019 работник обратился в суд с требованиями:
- признать приказ от 04.08.2018 о прекращении ТД незаконным;
- восстановить его в должности начальника сектора инкассации и перевозки ценностей;
- взыскать разницу в заработной плате за время выполнения им нижеоплачиваемой работы с 06.04.2018 в размере 247 891 р.,
- компенсировать моральный вред.
Решение суда первой (поддержано остальными инстанциями)
Отказать в связи с пропуском срока исковой давности.
Первая инстанция, Апелляция.
Позиция ВС
ВС пересказывает позицию истца:
Увольнение истца по собственному желанию 04.06.2018 было вызвано тем, что он не раз подвергался психологическому давлению со стороны своего руководителя (убеждал в необходимости уволиться по собственному). Заверял, что он будет принят на работу в этот же отдел по срочному трудовому договору, потом вновь переведен на прежнюю должность с тем же окладом и заключением ТД на неопределенный срок. Боясь потерять работу (есть иждивенцы, ребенок-инвалид), истец был вынужден согласиться на предложенные ему условия работы и написать заявление об увольнении.
Продолжение им работы после увольнения и обещания руководителя давали ему основания полагать о выполнении со стороны работодателя обещания о принятии его работу на прежнюю должность на тех же условиях, вследствие чего он не обращался в суд об оспаривании увольнения.
Произведенные в спорный период действия работодателя по заключению с истцом вновь срочного ТД, переводу его с этой должности на нижестоящую (с меньшим окладом) и увольнение с этой должности убедили истца в нарушении его трудовых прав, в связи с чем он обратился в суд за оспариванием увольнения.
По мнению ВС, приведенные обстоятельства проигнорированы судами. Работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении с учетом не только экономической (материальной), но и организационной зависимости работника от работодателя, что могло повлиять на пропуск срока для обращения в суд истцом, не желающим потерять работу, зависящим от работодателя материально, ожидающим от работодателя решения о принятии его на постоянную работу в прежней должности.
ВС признал уважительными причины пропуска срока: ожидание от работодателя заключения с истцом ТД на неопределенный срок на прежних условиях, о принятии на должность начальника сектора инкассации и перевозки ценностей.
В итоге ВС восстановил пропущенный срок исковой давности, направил дело на новое рассмотрение – дело № 2-3430/2020.
Правильное решение, хотя обоснование немного робкое.
Представляется, на ВС повлиял факт перезаключения трудовых договоров (а не семейное положение истца), что явно указывает на отсутствие воли у истца на такие действия (если он не сумасшедший). Конечно, не предмет рассмотрения ВС, поэтому и нет явного акцента на этот факт.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.06.2020 N 16-КГ20-6.
Фабула дела
Работник работал в ПАО «Сбербанк России» с 11.12.2003, с 01.07.2015 - начальником сектора инкассации и перевозки ценностей (оклад 47 000 р.).
04.06.2018 трудовой договор (ТД) расторгнут по инициативе работника.
04.06.2018 заключен срочный ТД на период отсутствия работника Л. (заведующего кассой 6-А-О1, оклад 45 000 р.).
07.11.2018 переведен постоянно на должность заведующего кассой 7-А-О1 (другая касса), оклад 46 350 р.
26.11.2018 ТД расторгнут по инициативе работника.
26.11.2018 заключен срочный ТД на период отсутствия работника Л. (заведующего кассой 7-А-О1, оклад 46 350 р.).
22.03.2019 переведен на должность старшего кассира отдела кассовых операций заведующего кассой 7-А-О1, оклад 31 185 р.
20.05.2019 работник обратился в суд с требованиями:
- признать приказ от 04.08.2018 о прекращении ТД незаконным;
- восстановить его в должности начальника сектора инкассации и перевозки ценностей;
- взыскать разницу в заработной плате за время выполнения им нижеоплачиваемой работы с 06.04.2018 в размере 247 891 р.,
- компенсировать моральный вред.
Решение суда первой (поддержано остальными инстанциями)
Отказать в связи с пропуском срока исковой давности.
Первая инстанция, Апелляция.
Позиция ВС
ВС пересказывает позицию истца:
Увольнение истца по собственному желанию 04.06.2018 было вызвано тем, что он не раз подвергался психологическому давлению со стороны своего руководителя (убеждал в необходимости уволиться по собственному). Заверял, что он будет принят на работу в этот же отдел по срочному трудовому договору, потом вновь переведен на прежнюю должность с тем же окладом и заключением ТД на неопределенный срок. Боясь потерять работу (есть иждивенцы, ребенок-инвалид), истец был вынужден согласиться на предложенные ему условия работы и написать заявление об увольнении.
Продолжение им работы после увольнения и обещания руководителя давали ему основания полагать о выполнении со стороны работодателя обещания о принятии его работу на прежнюю должность на тех же условиях, вследствие чего он не обращался в суд об оспаривании увольнения.
Произведенные в спорный период действия работодателя по заключению с истцом вновь срочного ТД, переводу его с этой должности на нижестоящую (с меньшим окладом) и увольнение с этой должности убедили истца в нарушении его трудовых прав, в связи с чем он обратился в суд за оспариванием увольнения.
По мнению ВС, приведенные обстоятельства проигнорированы судами. Работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении с учетом не только экономической (материальной), но и организационной зависимости работника от работодателя, что могло повлиять на пропуск срока для обращения в суд истцом, не желающим потерять работу, зависящим от работодателя материально, ожидающим от работодателя решения о принятии его на постоянную работу в прежней должности.
ВС признал уважительными причины пропуска срока: ожидание от работодателя заключения с истцом ТД на неопределенный срок на прежних условиях, о принятии на должность начальника сектора инкассации и перевозки ценностей.
В итоге ВС восстановил пропущенный срок исковой давности, направил дело на новое рассмотрение – дело № 2-3430/2020.
Правильное решение, хотя обоснование немного робкое.
Представляется, на ВС повлиял факт перезаключения трудовых договоров (а не семейное положение истца), что явно указывает на отсутствие воли у истца на такие действия (если он не сумасшедший). Конечно, не предмет рассмотрения ВС, поэтому и нет явного акцента на этот факт.
Новое постановление Правительства об электронных трудовых книжках, в котором нет ничего о трудовых книжка
Подкупающие заголовки СМИ пестрили информации о том, что Мишустин подписал постановление об электронных трудовых книжках. Хочется же узнать, а что там такого?
Ничего. Техническое постановление.
Постановление Правительства РФ от 10.07.2020 N 1017 "О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде".
Терминологию причесали. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» не изменено.
Это дичь, конечно. Федеральное законодательство уже пол года как поменялось, а Правительство только сейчас решило привести в соответствие свои НПА. Конечно, Мишустину было на до этого, да и не он просрочил.
Подкупающие заголовки СМИ пестрили информации о том, что Мишустин подписал постановление об электронных трудовых книжках. Хочется же узнать, а что там такого?
Ничего. Техническое постановление.
Постановление Правительства РФ от 10.07.2020 N 1017 "О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде".
Терминологию причесали. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» не изменено.
Это дичь, конечно. Федеральное законодательство уже пол года как поменялось, а Правительство только сейчас решило привести в соответствие свои НПА. Конечно, Мишустину было на до этого, да и не он просрочил.
publication.pravo.gov.ru
Постановление Правительства Российской Федерации от 10.07.2020 № 1017 ∙ Официальное опубликование правовых актов ∙ Официальный…
Постановление Правительства Российской Федерации от 10.07.2020 № 1017
"О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования…
"О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования…
Стачки, мигранты и профсоюзы – трудоправовая дичь
В одном посте упоминается, что в Москве будут проверять работников строек и клининга на связи с террористами, мол из-за участившихся стачек. Другой пост в этом же канале для контекста.
Читая информацию об участившихся стачках мигрантов, задумался об одном небольшом теоретическом споре о том, могут ли временно пребывающие иностранные граждане (а это и есть герои, которых будут проверять на связи с террористами) быть членами российских профсоюзов. Вызван спор кривой формулировкой п. 4 ст. 2 Закона о профсоюзах:
«Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах <…>».
Правовой категории «проживающие на территории» не существует. Есть временно проживающие и постоянно проживающие иностранные граждане.
Толкование позволяет сказать, что временно пребывающие иностранные граждане не могут состоять в российских профсоюзах, потому как не являются проживающими. Даже Вышка в своем определении от 16.11.2004 по делу № 50Г04–15 об этом поверхностно упоминала.
Допустим, так хотел законодатель изначально. Но это однозначно ограничение прав, следовательно, должно быть основание.
Например, защита основ конституционного строя и безопасности государства. Ведь мигранты (читаем – другие страны) могут влиять через профсоюзы на российское общество, дестабилизировать экономику.
Исторические примеры такие есть – Индустриальные рабочие мира в США в период Первой мировой войны схожим занимались. Да и в целом через профсоюзы «свои» интересы уже проталкивали на территории нашей страны – «зубатовщина» (не совсем иностранные интересы, хотя каждому своё).
В современной истории вызывают подозрения отдельные профсоюзные движения, которые при солидном бюджете не имеют значительного числа членов профсоюза.
Подтверждают ли проверки мигрантов в Москве позицию о том, что временно пребывающим иностранным гражданам законодатель с целью защиты страны намеренно запретил вступать в российские профсоюзы?
Да, конечно.
Конкретно на этом примере видно, что влиять на российское общество мигранты могут.
Нет, конечно.
Конкретно на этом примере видно, что влиять на российское общество мигранты могут, не объединяясь в профсоюзы.
Весь шум этих работников происходит вне правового поля. Нет законных забастовок, нет иных законных форм взаимодействия с работодателем, присущих профсоюзам. То есть мигрантам не нужно быть в профсоюзе для тех действий, который они совершают.
А смогут ли они органы власти раскачивать через профсоюзы?
Через ФНПР – возможно, они в диалоге с органами власти. Но бюрократический ценз принятия решения в ФНПР делает невозможным проталкивание нужного отдельной группе мигрантов решения (с низов). Аналогично и для КТР. Учитывая численность ФНПР и КТР, сложно даже подсчитать количество мигрантов, необходимых для создания реальной возможности влиять на их решения.
Через ситуативные профсоюзы (со всем уважением, но тот же профсоюз Курьер) – невозможно, но уже другая проблема. Органы власти с ними не идут на контакт или взаимодействуют только для устранения конкретного очага. На долгосрочную перспективу их обычно как сторону диалога не рассматривают.
И через иные профсоюзные организации будет невозможно оказывать реальное влияние (по одной или другой причине).
А влияние на конкретного работодателя – это не будет реальной угрозой. Даже если наносить удары по экономическим цепочкам работодателей.
Раскачивать же российское общество через профсоюзы?..
Что в итоге?
Конечно, временно пребывающие иностранные граждане могут влиять через профсоюзы (изнутри профсоюзов) на российское общество. Но сложившаяся система профсоюзов в РФ не позволит им этого сделать.
Жаль, конечно, что будут проверять мигрантов на связи с террористами. Проверили бы на связи с другими государствами – может это вновь разожгло теоретический спор, а там может и законодательство подправили. Связывать стачки с терроризмом – дичь, конечно.
В одном посте упоминается, что в Москве будут проверять работников строек и клининга на связи с террористами, мол из-за участившихся стачек. Другой пост в этом же канале для контекста.
Читая информацию об участившихся стачках мигрантов, задумался об одном небольшом теоретическом споре о том, могут ли временно пребывающие иностранные граждане (а это и есть герои, которых будут проверять на связи с террористами) быть членами российских профсоюзов. Вызван спор кривой формулировкой п. 4 ст. 2 Закона о профсоюзах:
«Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах <…>».
Правовой категории «проживающие на территории» не существует. Есть временно проживающие и постоянно проживающие иностранные граждане.
Толкование позволяет сказать, что временно пребывающие иностранные граждане не могут состоять в российских профсоюзах, потому как не являются проживающими. Даже Вышка в своем определении от 16.11.2004 по делу № 50Г04–15 об этом поверхностно упоминала.
Допустим, так хотел законодатель изначально. Но это однозначно ограничение прав, следовательно, должно быть основание.
Например, защита основ конституционного строя и безопасности государства. Ведь мигранты (читаем – другие страны) могут влиять через профсоюзы на российское общество, дестабилизировать экономику.
Исторические примеры такие есть – Индустриальные рабочие мира в США в период Первой мировой войны схожим занимались. Да и в целом через профсоюзы «свои» интересы уже проталкивали на территории нашей страны – «зубатовщина» (не совсем иностранные интересы, хотя каждому своё).
В современной истории вызывают подозрения отдельные профсоюзные движения, которые при солидном бюджете не имеют значительного числа членов профсоюза.
Подтверждают ли проверки мигрантов в Москве позицию о том, что временно пребывающим иностранным гражданам законодатель с целью защиты страны намеренно запретил вступать в российские профсоюзы?
Да, конечно.
Конкретно на этом примере видно, что влиять на российское общество мигранты могут.
Нет, конечно.
Конкретно на этом примере видно, что влиять на российское общество мигранты могут, не объединяясь в профсоюзы.
Весь шум этих работников происходит вне правового поля. Нет законных забастовок, нет иных законных форм взаимодействия с работодателем, присущих профсоюзам. То есть мигрантам не нужно быть в профсоюзе для тех действий, который они совершают.
А смогут ли они органы власти раскачивать через профсоюзы?
Через ФНПР – возможно, они в диалоге с органами власти. Но бюрократический ценз принятия решения в ФНПР делает невозможным проталкивание нужного отдельной группе мигрантов решения (с низов). Аналогично и для КТР. Учитывая численность ФНПР и КТР, сложно даже подсчитать количество мигрантов, необходимых для создания реальной возможности влиять на их решения.
Через ситуативные профсоюзы (со всем уважением, но тот же профсоюз Курьер) – невозможно, но уже другая проблема. Органы власти с ними не идут на контакт или взаимодействуют только для устранения конкретного очага. На долгосрочную перспективу их обычно как сторону диалога не рассматривают.
И через иные профсоюзные организации будет невозможно оказывать реальное влияние (по одной или другой причине).
А влияние на конкретного работодателя – это не будет реальной угрозой. Даже если наносить удары по экономическим цепочкам работодателей.
Раскачивать же российское общество через профсоюзы?..
Что в итоге?
Конечно, временно пребывающие иностранные граждане могут влиять через профсоюзы (изнутри профсоюзов) на российское общество. Но сложившаяся система профсоюзов в РФ не позволит им этого сделать.
Жаль, конечно, что будут проверять мигрантов на связи с террористами. Проверили бы на связи с другими государствами – может это вновь разожгло теоретический спор, а там может и законодательство подправили. Связывать стачки с терроризмом – дичь, конечно.
Telegram
Пролетарий слил
Чекнуть бунтарей
База опубликовала инфу о возможном чёсе ментами строителей и работников клининга на предмет «связей с террористами». Говорят, что ревизия задумана из-за участившихся диких стачек на стройках.
Из контекста можно предположить, что речь о…
База опубликовала инфу о возможном чёсе ментами строителей и работников клининга на предмет «связей с террористами». Говорят, что ревизия задумана из-за участившихся диких стачек на стройках.
Из контекста можно предположить, что речь о…
Новые старые условия спец оценки – вновь о слишком громких заголовках СМИ
Минтруда презентовал на РТК новый проект закона.
Заголовок РИА отражает содержание как может - Профсоюзы поддержали сокращение административной нагрузки на предприятия. Да и сам Минтруд объективно подошел к заголовку и сути проекта закона - Работодатели и профсоюзы поддержали инициативу Минтруда по сокращению административной нагрузки на предприятия.
А суть сводится к тому, что декларация соответствия условий труда (та самая, которая подается на рабочие места без вредности) становится бессрочной. То есть через 5 лет после начала её действия (если не было несчастного случая, не выявлено профзаболевание, не было переоборудования рабочего места) не нужно проводить новую СОУТ.
Как и сейчас, потому как декларация через 5 лет продлевается автоматически ещё на 5 лет.
Актуальные правки. По срокам даже угадали. СОУТ действует с 2014 года как никак.
Всё же Минтруд за стабильность трудовых отношений. Это же нормально (и вовсе не указывает на сокрытие оснований для внеплановой СОУТ), что на рабочем месте не появляется новое оборудование, не осуществляется ремонт, не меняется режим рабочего времени, не меняются трудовые обязанности работника в течение около бессрочного времени. Дичь.
Минтруда презентовал на РТК новый проект закона.
Заголовок РИА отражает содержание как может - Профсоюзы поддержали сокращение административной нагрузки на предприятия. Да и сам Минтруд объективно подошел к заголовку и сути проекта закона - Работодатели и профсоюзы поддержали инициативу Минтруда по сокращению административной нагрузки на предприятия.
А суть сводится к тому, что декларация соответствия условий труда (та самая, которая подается на рабочие места без вредности) становится бессрочной. То есть через 5 лет после начала её действия (если не было несчастного случая, не выявлено профзаболевание, не было переоборудования рабочего места) не нужно проводить новую СОУТ.
Как и сейчас, потому как декларация через 5 лет продлевается автоматически ещё на 5 лет.
Актуальные правки. По срокам даже угадали. СОУТ действует с 2014 года как никак.
Всё же Минтруд за стабильность трудовых отношений. Это же нормально (и вовсе не указывает на сокрытие оснований для внеплановой СОУТ), что на рабочем месте не появляется новое оборудование, не осуществляется ремонт, не меняется режим рабочего времени, не меняются трудовые обязанности работника в течение около бессрочного времени. Дичь.
Перевод (перемещение) на квазибезвредное рабочее место
Постом выше уже упоминалась публикация Минтруда, в которой глава Минтруда А. Котяков сделал интересное заявление – 35 % всех рабочих мест затронут изменения, связанные с декларирование условий труда. То есть минимум 35 % всех рабочих мест не являются вредными.
Это огромный пласт рабочих мест, вопросы охраны труда на которых фактически решены одним способом – там нет вредности, так что рабочие места безопасны. Поэтому можно и не проводить СОУТ на них каждые 5 лет. Задекларировали и достаточно.
Но в этом есть угроза жизни и здоровью работников. В этом и в пробельном правовом регулировании.
Простоя иллюстрация – ремонт здания. Работника в таком случае перемещают на другое рабочее место, условия труда на котором неизвестны. Но это же «офисник», так что рабочее место квази(?)безвредное.
Обязан ли работодатель в таком случае проводить СОУТ? Да, конечно. Изменились условия труда – новая СОУТ. Но в течение года. А в это время вредные факторы не учитываются, да и уже никогда не учтут, ведь работника вернут на прошлое рабочее место раньше.
Может ли работник отказаться от нового рабочего места? Да, но не сможет. Формально перемещение на другое рабочее место без изменения условий трудового договора по ст. 72.1 ТК РФ допускается без согласия работника. Однако условия труда на рабочем месте - это условие трудового договора, а вот оно то меняется. Возможно. Ведь без СОУТ установить это невозможно.
Окей, нужно провести но новом рабочем месте СОУТ до перемещения работника. Но без работника провести СОУТ невозможно.
Работник отказывается от перемещения. Что дальше? Объявить ему простой на период ремонта?
Уведомить по ст. 74 ТК РФ об изменении условий трудового договора? Допустим, теперь понять бы о каких. Об изменении рабочего места? Это не условие трудового договора. Об изменении условий труда на рабочем месте? Да, но до СОУТ мы не знаем о каких.
Конечно, в этом есть некоторое лукавство. Условия труда на рабочем месте – это не всегда СОУТ. Проскальзывает бывает позиция, что в трудовом договоре должно быть описано рабочее место (стол, стул, окно, компьютер и т.д.). Однако не приживается на практике такая позиция.
Квазибезвредное рабочее место кроет в себе двойную опасность – работник не только может повредить своё здоровье, но и не сможет связать это с производством и получить необходимые компенсации. Рабочее место без окон или с огромным окном на южной стороне, без вентиляции или рядом с вредным производством и смежной вентиляцией, разнообразные излучения, превышения по звуку, вибрациям (хотя это уже перегиб, но всё же) – квазибезвредное рабочее место.
Декларирование необходимо и оно полезно. Но сейчас это расслабляет работника и работодателя, считающих такое рабочее место всегда допустимым или оптимальным с позиции СОУТ, даже если рабочее место «перемещено». И в этом дичь декларирования.
Постом выше уже упоминалась публикация Минтруда, в которой глава Минтруда А. Котяков сделал интересное заявление – 35 % всех рабочих мест затронут изменения, связанные с декларирование условий труда. То есть минимум 35 % всех рабочих мест не являются вредными.
Это огромный пласт рабочих мест, вопросы охраны труда на которых фактически решены одним способом – там нет вредности, так что рабочие места безопасны. Поэтому можно и не проводить СОУТ на них каждые 5 лет. Задекларировали и достаточно.
Но в этом есть угроза жизни и здоровью работников. В этом и в пробельном правовом регулировании.
Простоя иллюстрация – ремонт здания. Работника в таком случае перемещают на другое рабочее место, условия труда на котором неизвестны. Но это же «офисник», так что рабочее место квази(?)безвредное.
Обязан ли работодатель в таком случае проводить СОУТ? Да, конечно. Изменились условия труда – новая СОУТ. Но в течение года. А в это время вредные факторы не учитываются, да и уже никогда не учтут, ведь работника вернут на прошлое рабочее место раньше.
Может ли работник отказаться от нового рабочего места? Да, но не сможет. Формально перемещение на другое рабочее место без изменения условий трудового договора по ст. 72.1 ТК РФ допускается без согласия работника. Однако условия труда на рабочем месте - это условие трудового договора, а вот оно то меняется. Возможно. Ведь без СОУТ установить это невозможно.
Окей, нужно провести но новом рабочем месте СОУТ до перемещения работника. Но без работника провести СОУТ невозможно.
Работник отказывается от перемещения. Что дальше? Объявить ему простой на период ремонта?
Уведомить по ст. 74 ТК РФ об изменении условий трудового договора? Допустим, теперь понять бы о каких. Об изменении рабочего места? Это не условие трудового договора. Об изменении условий труда на рабочем месте? Да, но до СОУТ мы не знаем о каких.
Конечно, в этом есть некоторое лукавство. Условия труда на рабочем месте – это не всегда СОУТ. Проскальзывает бывает позиция, что в трудовом договоре должно быть описано рабочее место (стол, стул, окно, компьютер и т.д.). Однако не приживается на практике такая позиция.
Квазибезвредное рабочее место кроет в себе двойную опасность – работник не только может повредить своё здоровье, но и не сможет связать это с производством и получить необходимые компенсации. Рабочее место без окон или с огромным окном на южной стороне, без вентиляции или рядом с вредным производством и смежной вентиляцией, разнообразные излучения, превышения по звуку, вибрациям (хотя это уже перегиб, но всё же) – квазибезвредное рабочее место.
Декларирование необходимо и оно полезно. Но сейчас это расслабляет работника и работодателя, считающих такое рабочее место всегда допустимым или оптимальным с позиции СОУТ, даже если рабочее место «перемещено». И в этом дичь декларирования.
mintrud.gov.ru
Работодатели и профсоюзы поддержали инициативу Минтруда по сокращению административной нагрузки на предприятия
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию трудовых отношений поддержала инициативу Минтруда России по снижению административной нагрузки на предприятия. В частности, речь идет о поправках в федеральный закон «О специальной оценке условий...
Дело о восстановлении на работе, которое очень хочется увидеть ещё раз в Вышке с нового рассмотрения
Определение ВС РФ от 13.07.2020 № 16-КГ20-5.
В целом скучное дело, за исключением вопроса о сроке привлечения к дисциплинарной ответственности. Так что изложение дела максимально сокращено.
Фабула дела
Работник в июне 2018 года многократно отсутствовал на рабочем месте 6 дней в разные дни. В августе 2018 года работодатель с помощью журнала отсутствия работников (вероятно, каждый работник в него сам записывается), системы контроля и управления доступом (электронные пропуска?) и видеозаписей установил факт отсутствия работника на работе более 4 часов в каждый из дней. Работник уволен 3 августа за прогул.
Первая инстанция
Восстановила на работе.
(Аплодисменты) Увольнение признала совершенным за пределами месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
Часть прогулов признаны состоявшимися.
Моральный вред – 5 000 руб. А мы то уже знаем, что маловато.
Апелляция
Признала увольнение законным.
(Свист) Увольнение совершено в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, так как о факте проступка работодатель узнал 1 августа (когда посмотрел записи). «О фактах нарушения трудовой дисциплины работодателю стало известно по результатам внутренней проверки, ранее этой даты оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности у ответчика не имелось.».
ВС
Отправил на новое рассмотрение. Посчитал, что суд не исследовал причины ухода работника с работы. Ну и дальше ушел на такие принципы «юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм».
Ни слова про месячный срок, к сожалению.
Карточки дела по новому рассмотрению пока что нет. Будет на сайте Волгоградского областного суда, номер дела первой инстанции № 2-6851/2018, истец: Плясунова Марина Анатольевна, ответчик: ГУП "Волгофарм".
В очередной раз напомнить судам о необходимости оценивать соразмерность взыскания проступку – бесценно. Но хотелось бы больше про месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда нарушение (именно отсутствие на рабочем месте) выявлено на основании проверки видеозаписей или пропускной системы.
Можно спорить о том, когда работодателю стало известно о совершенном проступке, если работник какую-то работу выполнил. Это может быть выявлено и не в день совершения, проявится позже. Но как можно не заметить отсутствие работника?
Более абсурдно это звучит, если сравнить учет присутствия работника силами его руководителя (сам проверяет наличие работника) и электронной пропускной системы. В первом случае отсутствие работника выявляется в день его отсутствия. А во втором случае в день ознакомления с записями системы учета? В пределах полугодового срока? За это время работника вполне объективно сможет считать, что его опоздания – это норма для организации, ведь никто не обращал на это внимание.
На правах дичи. Если работодатель только через месяц заметил отсутствие работника на рабочем месте, а причиной проверки стало исключительно жжение от лицезрения работника, то дисциплинарное взыскание применено быть не может. Работника не было на работе, а последствий его отсутствия никаких для работодателя нет (иначе бы проверка была вызвана именно из-за невыполненной работы). Следовательно, любое дисциплинарное взыскание будут несоразмерным проступку. А за экономию электроэнергии и снижение износа оргтехники работнику премию.
Определение ВС РФ от 13.07.2020 № 16-КГ20-5.
В целом скучное дело, за исключением вопроса о сроке привлечения к дисциплинарной ответственности. Так что изложение дела максимально сокращено.
Фабула дела
Работник в июне 2018 года многократно отсутствовал на рабочем месте 6 дней в разные дни. В августе 2018 года работодатель с помощью журнала отсутствия работников (вероятно, каждый работник в него сам записывается), системы контроля и управления доступом (электронные пропуска?) и видеозаписей установил факт отсутствия работника на работе более 4 часов в каждый из дней. Работник уволен 3 августа за прогул.
Первая инстанция
Восстановила на работе.
(Аплодисменты) Увольнение признала совершенным за пределами месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
Часть прогулов признаны состоявшимися.
Моральный вред – 5 000 руб. А мы то уже знаем, что маловато.
Апелляция
Признала увольнение законным.
(Свист) Увольнение совершено в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, так как о факте проступка работодатель узнал 1 августа (когда посмотрел записи). «О фактах нарушения трудовой дисциплины работодателю стало известно по результатам внутренней проверки, ранее этой даты оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности у ответчика не имелось.».
ВС
Отправил на новое рассмотрение. Посчитал, что суд не исследовал причины ухода работника с работы. Ну и дальше ушел на такие принципы «юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм».
Ни слова про месячный срок, к сожалению.
Карточки дела по новому рассмотрению пока что нет. Будет на сайте Волгоградского областного суда, номер дела первой инстанции № 2-6851/2018, истец: Плясунова Марина Анатольевна, ответчик: ГУП "Волгофарм".
В очередной раз напомнить судам о необходимости оценивать соразмерность взыскания проступку – бесценно. Но хотелось бы больше про месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда нарушение (именно отсутствие на рабочем месте) выявлено на основании проверки видеозаписей или пропускной системы.
Можно спорить о том, когда работодателю стало известно о совершенном проступке, если работник какую-то работу выполнил. Это может быть выявлено и не в день совершения, проявится позже. Но как можно не заметить отсутствие работника?
Более абсурдно это звучит, если сравнить учет присутствия работника силами его руководителя (сам проверяет наличие работника) и электронной пропускной системы. В первом случае отсутствие работника выявляется в день его отсутствия. А во втором случае в день ознакомления с записями системы учета? В пределах полугодового срока? За это время работника вполне объективно сможет считать, что его опоздания – это норма для организации, ведь никто не обращал на это внимание.
На правах дичи. Если работодатель только через месяц заметил отсутствие работника на рабочем месте, а причиной проверки стало исключительно жжение от лицезрения работника, то дисциплинарное взыскание применено быть не может. Работника не было на работе, а последствий его отсутствия никаких для работодателя нет (иначе бы проверка была вызвана именно из-за невыполненной работы). Следовательно, любое дисциплинарное взыскание будут несоразмерным проступку. А за экономию электроэнергии и снижение износа оргтехники работнику премию.
Добрый день, добрый вечер и доброй дичи!
Вот так бывает сидишь в легком творческом отпуске, попутно откидывая в сторону новые склизкие куски коронавирусного права, и вдруг – законопроект о дистанционной работе проходит третье чтение.
Карточка законопроекта
С такими правками выживать уже можно. Опять нашли сущностное различие между трудовым договором и доп соглашением к нему, вновь куча дублирующих или не порождающих правовых последствий норм (но значительно меньше, чем было), нечитаемый текст с предложениями на 10 строк.
Может там что-то и есть хорошее (позже, всё позже), но вот эта норма (про перевод при ЧС, ЧП, ХЗ) долго будет преследовать в кошмарах:
«Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 настоящего Кодекса, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.».
Работодатель не может обеспечить работой, не может предоставить оборудование. Чья вина? Чья-то. 2/3 оклада работнику. Т.е. можно неугодных работников специально не суметь перевести на удаленку и просто платить им 2/3 оклада. Хорошо, когда оклад составляет большую часть заработной платы, а не как оно в жизни бывает.
Сломался ноутбук – чистая вина работодателя, если он не может новый предоставить, следовательно, 2/3 среднего. Но никак не 2/3 оклада.
Вступает в силу закон, если будет подписан, с 1 января 2021 года. Есть время субъектам РФ изменить в нормативку «дистанционный режим работы» (привет, СПБ) на «дистанционную работу».
Профсоюзный комментарий.
С уважением, временно отдистанцированная дичь.
Вот так бывает сидишь в легком творческом отпуске, попутно откидывая в сторону новые склизкие куски коронавирусного права, и вдруг – законопроект о дистанционной работе проходит третье чтение.
Карточка законопроекта
С такими правками выживать уже можно. Опять нашли сущностное различие между трудовым договором и доп соглашением к нему, вновь куча дублирующих или не порождающих правовых последствий норм (но значительно меньше, чем было), нечитаемый текст с предложениями на 10 строк.
Может там что-то и есть хорошее (позже, всё позже), но вот эта норма (про перевод при ЧС, ЧП, ХЗ) долго будет преследовать в кошмарах:
«Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 настоящего Кодекса, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.».
Работодатель не может обеспечить работой, не может предоставить оборудование. Чья вина? Чья-то. 2/3 оклада работнику. Т.е. можно неугодных работников специально не суметь перевести на удаленку и просто платить им 2/3 оклада. Хорошо, когда оклад составляет большую часть заработной платы, а не как оно в жизни бывает.
Сломался ноутбук – чистая вина работодателя, если он не может новый предоставить, следовательно, 2/3 среднего. Но никак не 2/3 оклада.
Вступает в силу закон, если будет подписан, с 1 января 2021 года. Есть время субъектам РФ изменить в нормативку «дистанционный режим работы» (привет, СПБ) на «дистанционную работу».
Профсоюзный комментарий.
С уважением, временно отдистанцированная дичь.
sozd.duma.gov.ru
№973264-7 Законопроект :: Система обеспечения законодательной деятельности
Информационный ресурс Государственной Думы. Здесь собрана информация о рассмотрении законопроектов и проектов постановлений Государственной Думы
Пандемия, труд, дичь!
Ну вот и подвели заголовком итоги года. А что на следующий год?
1. Усиление проблем из-за ситуативного регулирования.
Любое временное регулирование нужно отменять как можно скорее, иначе заложенные в нем пробелы и противоречия со временем будут только усиливаться, что может породить массу проблем, не только правовых. Общий уровень юридической техники за уходящий год ухудшился, дальше начнут всплывать проблемы из-за этого.
2. Начало действия норм о временной дистанционной работе.
Не чокаясь.
3. Реализация поправок, внесенных в Конституцию.
Подтянут юр технику, перестанут менять словами местами вместо создания нормального регулирования – станет этот тезис позитивом на следующий год.
4. Волна решений судов по работникам, пострадавшим от коронавирусного права.
По срокам уже первые дела должны подходить к окончанию рассмотрения в первой инстанции, а какие-то уже и апелляцию пройдут.
В топе споров (прогноз, не рекомендация):
- оплата нерабочих дней;
- оплата дистанционки;
- отпуска в нерабочие дни;
- дисциплинарка за отказ использовать маски (пока что всё плохо, маски признают СИЗами, а работодателям дают право подменять собой органы власти в части контроля за масками).
Увольнений, конечно, было много, но это уже не имеет отношения к самому коронавирусному праву.
5. Ещё больше позиций Верхушки, которая стала чаще в сторону работников принимать решения.
Уже были разборы таких позиций в постах выше.
6. К региональной дичи.
Затихли дрязги между профсоюзами Санкт-Петербурга и ЗакС СПб. За последние месяцы были разнообразные политические и иные действия с обеих сторон, но более интересно – что там с проектами законов депутатов (по штрафам на профсоюзы), да и с проектами самих профсоюзов, которые они передела депутатам. Видимо, будет новый созыв - будет новая метла.
7. Кейс с вакцинацией.
Одна из самых интересных проблем, имеющая отношение как к труду, так и к обществу в целом.
Есть предпосылки к тому, что будут ограничения для граждан, не прошедших вакцинацию. Стратификация общества? Возможно.
Но кейс интересен другим. Можно сказать, это тренировка человечества перед другими глобальными вызовами, о которых мечтают/предупреждают трансгуманисты (да, да, значительное продление жизни, киборги и прочее). Конечно, вирусы и инфекции были и раньше, но хайп такой вызвал именно covid-19. Поэтому его и можно считать проверкой готовности к таким вызовам, когда общество фактически разделяется, ограничивается для отдельных групп возможность реализации своих прав.
Ну вот и подвели заголовком итоги года. А что на следующий год?
1. Усиление проблем из-за ситуативного регулирования.
Любое временное регулирование нужно отменять как можно скорее, иначе заложенные в нем пробелы и противоречия со временем будут только усиливаться, что может породить массу проблем, не только правовых. Общий уровень юридической техники за уходящий год ухудшился, дальше начнут всплывать проблемы из-за этого.
2. Начало действия норм о временной дистанционной работе.
Не чокаясь.
3. Реализация поправок, внесенных в Конституцию.
Подтянут юр технику, перестанут менять словами местами вместо создания нормального регулирования – станет этот тезис позитивом на следующий год.
4. Волна решений судов по работникам, пострадавшим от коронавирусного права.
По срокам уже первые дела должны подходить к окончанию рассмотрения в первой инстанции, а какие-то уже и апелляцию пройдут.
В топе споров (прогноз, не рекомендация):
- оплата нерабочих дней;
- оплата дистанционки;
- отпуска в нерабочие дни;
- дисциплинарка за отказ использовать маски (пока что всё плохо, маски признают СИЗами, а работодателям дают право подменять собой органы власти в части контроля за масками).
Увольнений, конечно, было много, но это уже не имеет отношения к самому коронавирусному праву.
5. Ещё больше позиций Верхушки, которая стала чаще в сторону работников принимать решения.
Уже были разборы таких позиций в постах выше.
6. К региональной дичи.
Затихли дрязги между профсоюзами Санкт-Петербурга и ЗакС СПб. За последние месяцы были разнообразные политические и иные действия с обеих сторон, но более интересно – что там с проектами законов депутатов (по штрафам на профсоюзы), да и с проектами самих профсоюзов, которые они передела депутатам. Видимо, будет новый созыв - будет новая метла.
7. Кейс с вакцинацией.
Одна из самых интересных проблем, имеющая отношение как к труду, так и к обществу в целом.
Есть предпосылки к тому, что будут ограничения для граждан, не прошедших вакцинацию. Стратификация общества? Возможно.
Но кейс интересен другим. Можно сказать, это тренировка человечества перед другими глобальными вызовами, о которых мечтают/предупреждают трансгуманисты (да, да, значительное продление жизни, киборги и прочее). Конечно, вирусы и инфекции были и раньше, но хайп такой вызвал именно covid-19. Поэтому его и можно считать проверкой готовности к таким вызовам, когда общество фактически разделяется, ограничивается для отдельных групп возможность реализации своих прав.
Занятная позиция Верхушки. Работодатель отказал работнику в выплате выходного пособия по КД, которое выплачивается в связи с выходом на пенсию. Мол процедура нарушена. Суды посчитали, что такая выплата - часть системы оплаты труда, так что выплачивать или нет - право работодателя. Верхушка же посчитала, что в данном случае выплата пособия - обязанность работодателя по коллективному договору, к системе оплаты труда не относится.
Выходное пособие - вполне себе стимулирующая выплата, часть системы оплаты труда. Стимулирует к увольнению. Чем не позиция? Дичь же в том, что суды для определения того, является ли выплата пособия правом или обязанностью, работодателя смотрят на то, входит ли она в систему оплаты труда. И если входит, то делают удивительный вывод - тогда это право работодателя. Система. Оплаты ЗА труд. Право.
https://www.tgoop.com/consultant_plus/1346
Карточка дела
https://vsrf.ru/lk/practice/cases/10781236#10781236
Выходное пособие - вполне себе стимулирующая выплата, часть системы оплаты труда. Стимулирует к увольнению. Чем не позиция? Дичь же в том, что суды для определения того, является ли выплата пособия правом или обязанностью, работодателя смотрят на то, входит ли она в систему оплаты труда. И если входит, то делают удивительный вывод - тогда это право работодателя. Система. Оплаты ЗА труд. Право.
https://www.tgoop.com/consultant_plus/1346
Карточка дела
https://vsrf.ru/lk/practice/cases/10781236#10781236
Telegram
КонсультантПлюс
Верховный суд выяснил, когда допвыплаты по коллективному договору обязательны
В коллективном договоре установили, что при увольнении в связи с выходом на пенсию работники с определенным стажем получают вознаграждение. Одному из сотрудников в выплатах отказали…
В коллективном договоре установили, что при увольнении в связи с выходом на пенсию работники с определенным стажем получают вознаграждение. Одному из сотрудников в выплатах отказали…
Минтруд предложил дать право отказаться от работы при угрозе здоровью - заголовок РИА, это же и всё содержание инициативы.
Замминистр Минтруда: "такой нормы раньше не было".
Ст. 379 ТК РФ - работник может отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.
А?
Источник
Замминистр Минтруда: "такой нормы раньше не было".
Ст. 379 ТК РФ - работник может отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.
А?
Источник
РИА Новости
Минтруд предложил дать право отказаться от работы при угрозе здоровью
Минтруд РФ планирует предоставить работникам право отказываться от выполнения задания в случае возникновения опасности для их жизни и здоровья, заявил первый... РИА Новости, 22.01.2021