Минэкономики определилось с новым регулированием переработок и увольнений

Минэкономики подготовило проект закона, направленный на повышение гибкости рынка труда с учетом дефицита кадров. Об этом написал РБК, ознакомившись с соответствующим документом. Среди предложений — увеличение со 120 до 240 часов в год лимита разрешенной сверхурочной работы, двойная оплата часов переработок сверх 120 часов и расширение списка причин для увольнения по инициативе работодателя.

Разработанные поправки в Трудовой кодекс предлагают установить лимит сверхурочной работы: четыре часа в день и 240 часов в год. В настоящее время максимум закреплен на уровне 120 часов в год. Сверхурочную работу выше этого лимита также рекомендовано оплачивать вдвойне за каждый час.

Авторы документа также предложили устранить запрет на отзыв работников из непрерывного отпуска на вредных производствах, что, по мнению инициаторов, позволит компаниям повысить гибкость управления трудовыми ресурсами. Изменения могут коснуться фирм с регламентированным учетом рабочего времени, в первую очередь производственных предприятий.

Кроме того, Минэкономики предлагает увеличить с 35 до 70 человек число работников, с которыми можно заключать срочные трудовые договоры. Это, отмечают в ведомстве, актуально для компаний, которым необходима сезонная рабочая сила.

⚖️ Компания уволила сотрудника, который не согласился с новой системой оплаты труда
Источник: https://www.tspor.ru/news/10336-kompaniya-uvolila-sotrudnika-kotoryy-ne-soglasilsya-s-novoy-sistemoy-oplaty-truda

Мужчина трудился в организации в должности начальника бюро. Его оклад составлял 45 тысяч рублей, на которые сверху ещё начисляли разнообразные коэффициенты. Летом 2023 года гендиректор компании решил изменить мотивацию персонала и выпустил приказ о новой системе оплаты труда. Если бы начальник бюро перешёл на эту систему, то у него бы значительно снизилась зарплата, ведь по новым правилам оклад составлял уже 40,7 тысяч рублей.

Компания выслала за два месяца уведомление о предстоящих изменениях, а потом работнику дали на подписание соответствующее допсоглашение. Документ работник подписал, но также указал, что некоторые пункты или предложения из данного допсоглашение необходимо исключить. Работодателя такой подход не устроил, поэтому он инициировал увольнение за отказ от работы в связи с изменениями условий трудового договора. Работнику дважды предлагали вакансии, от которых он отказывался. Все предложения либо не соответствовали его уровню квалификации, либо были сильно удалены от места его жительства. В итоге организация уволила мужчину на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Сотрудник пошёл в суд.

Все инстанции вставали на сторону работника. Работодатель не представил доказательств, что новые условия трудового договора хоть как-то связаны с изменением организационных и технологических условий труда. Компания просто произвольно изменила условия договора, уменьшив оклад, а в качестве мотивации своего решения назвала организационные изменения. Суды отдельно отметили, что таковых на самом деле не было. Компания просто нарушила часть 8 статьи 74 ТК, ухудшив положение работника. Кроме того, судьи указали, что работодатель на самом деле предложил мужчине не все имеющиеся вакансии. Учитывая все эти выводы судьи трёх инстанций решили, что работника необходимо восстановить в должности и взыскать в его пользу почти 1,2 млн рублей.

Документ: определение Девятого КСОЮ от 17.10.2024 № 88-7118/2024

‌Роструд разъяснил прекращение срочного договора в выходной день

Роструд ответил на вопрос, когда нужно уволить работника, если дата окончания срочного трудового договора выпала на выходной день (Вопрос № 212536 от 17.12.2024 на сайте «Онлайнинспекция.рф»). По мнению ведомства, трудовой договор прекращают в ближайший рабочий день, следующий за выходным днем.

Роструд обосновал свою позицию тем, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Напоминаем, что разъяснения Роструда — это не нормативный акт. Есть риск, что суды займут другую позицию с учетом нормы в ст. 58 ТК РФ: «В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок».

Сотрудника надо направить в военкомат, если в паспорте есть отметка о снятии с учета, а в военном билете нет

Если сотрудник в возрасте 55+ принес военный билет, в котором нет отметки о снятии с воинского учета, то на него нужно сдавать уведомление о приеме на работу.

С воинского учета снимает военкомат. Поэтому пока не будет справки о снятии с воинского учета, он будет военнообязанным.

Если у сотрудника в паспорте есть отметка о снятии с учета, а в военном билете нет, то его нужно направить в военкомат.

Впрочем, по отметке в паспорте работодатель может снять его с учета, который ведет компания.

Но сотрудник должен любые документы оформлять в военкомате, поэтому отправляйте его туда на основании приказа об освобождении от работы для выполнения гособязанностей с целью явки в военкомат, советует эксперт.

Снег и сильный ветер не освобождают работника от исполнения своих обязанностей
https://www.garant.ru/news/1775155/

Такие погодные явления не считаются уважительными причинами для самовольного увеличения сотрудником продолжительности отдыха.

❓Является ли прогулом отсутствие работника на рабочем месте по состоянию здоровья, если документы у врача не оформлены?

✅ Да, если ему не оформлены больничный или другие документы, подтверждающие его плохое самочувствие.

Если работник не оформлял больничный лист, рекомендуем вам выяснить, есть ли у него другие документы-подтверждения плохого самочувствия.

Например, выписка из медицинской карты либо документальное подтверждение того, что он вызывал скорую помощь, но отказался от госпитализации.

Если работник представил такие документы без оформления больничного, не рекомендуем привлекать его к дисциплинарной ответственности. Есть вероятность, что суд встанет на сторону работника.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

❓Можно ли написать заявление об увольнении по собственному желанию перед новым годом, чтобы январские дни посчитали как отработку?
Заявление было написано 25 декабря. 26 декабря заявление было принято в работу.
Можно ли 26 декабря считать первым днем 14-дневной отработки, а в заявлении указать дату увольнения 9 января? Если срок отработки начинается 25 декабря, то можно ли, чтобы 8 января (праздничный день) было последним отработанным днем?

✅ Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Нерабочие праздничные дни включаются в двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию на общих основаниях.

Трудовое законодательство не содержит запрета в части увольнения сотрудника по собственному желанию в нерабочие праздничные дни.

📃 Обоснование вывода: https://www.garant.ru/consult/work_law/1775092/

Отозвать увольнительное заявление можно письмом или телеграммой
https://glavkniga.ru/news/18537

Заявление об отзыве заявления об увольнении передумавший уходить работник может не только принести работодателю лично, но и отправить почтой.

Напомним, что по общему правилу предупредить работодателя о своем увольнении (то есть подать соответствующее заявление) сотрудник должен минимум за две недели до ухода. При этом до истечения срока предупреждения работник вправе передумать и отозвать увольнительное заявление.

Так вот, Роструд разъяснил: в ТК нет нормы, запрещающей направлять заявление об отзыве увольнительного заявления по почте.

Соответственно, работник вправе направить такое заявление, в частности, заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. В таком случае заявление будет считаться полученным с даты его поступления на адрес работодателя.

Есть и более экзотичный вариант. Отказаться от увольнения по собственному желанию можно телеграммой. Правда, особой. Это должна быть телеграмма вида «заверенная оператором связи» с отметкой «заверенная».

Источник: Письмо Роструда от 05.12.2024 № ПГ/24047-6-1

Работодатель ликвидирован: кто должен внести в трудовую пропущенную запись об увольнении
https://www.buhonline.ru/pub/news/2024/12/22239_rabotodatel-likvidirovan-kto-dolzhen-vnesti-v-trudovuyu-propushhennuyu-zapis-ob-uvolnenii

В электронную трудовую книжку (ЭТК) работника не внесена запись об увольнении. Кто должен сделать такую запись, если организация-работодатель уже ликвидирована? На этот вопрос ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Эксперты ведомства ссылаются на положения статей 264 — 268 Гражданского процессуального кодекса РФ. Данными нормами определено, что факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан и организаций, устанавливает суд. Заявление об установлении факта, имеющего юридическое значение, подается в суд по месту жительства физлица.

Таким образом, если организация-работодатель не оформила увольнение работка до момента своей ликвидации, то он вправе обратиться в суд. Там установят факт, имеющий юридическое значение, а именно — прекращение трудового договора. Кроме того, решение суда будет являться основанием для постановки физлица на учет в качестве безработного. Что касается записи в ЭТК об увольнении, то ее должен внести новый работодатель на основании решения суда.

Московским работодателям придется поднять зарплаты сотрудникам
https://www.v2b.ru/2024/12/20/moskovskim-rabotodatelyam-pridetsya-podnyat-zarplaty-sotrudnikam/

Московская федерация профсоюзов утвердила соглашение о столичном МРОТ.

Согласно документу с нового года московская минимальная зарплата будет равна 32 916 рублей. Это значит, что наниматели, работающие в Москве и присоединившиеся к соглашению в порядке положений ст. 133.1 ТК РФ, должны платить своим сотрудникам не меньше этой суммы.

Напомним, ст. 133.1 ТК РФ установлено, что если наниматели в установленный срок не отказались письменно и с объяснением причин от присоединения к соглашению, то оно считается распространенным и на них.

В обычных условиях нельзя отстранять работника, который не применяет СИЗ
https://www.kdelo.ru/news/397899-v-obychnyh-usloviyah-nelzya-otstranyat-rabotnika-kotoryy-ne-primenyaet-siz

Мужчина трудится в обычных условиях. В цеху с нормальной температурой и допустимыми (2 класс) условиями труда. Компания выдаёт ему СИЗ, но сотрудник отказывается их надевать. Можно ли в такой ситуации отстранить его от работы?

Эксперты в области трудового права считают, что в данной ситуации отстранение от работы будет неправомерным. Да, действительно Трудовой кодекс подразумевает такой вид воздействия на сотрудников, но в статье 76 ТК указано, что компания обязана отстранять работника, который не применяет СИЗ при во вредных или опасных условиях труда или при работе в особых температурных режимах.

⚖️ Трудовые споры: может ли работодатель удержать ранее выплаченную зарплату

Сотруднице из-за технического сбоя программного обеспечения неверно рассчитали заработную плату, выплатив ее в излишнем размере. Причиной переплаты стала ошибка в табеле учета рабочего времени, в котором необоснованно были учтены неотработанные сотрудницей дни. В следующем месяце работодатель выплатил зарплату в меньшем объеме, уменьшив сумму выплаты на величину ранее допущенной переплаты. Посчитав действия работодателя незаконными и нарушающими ее права, сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала обязать работодателя выплатить ей недостающую часть зарплаты.

Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель организации-работодателя отмечал, что зарплата в повышенном размере была выплачена работнице без законных на то оснований. Права на получение зарплаты в спорной сумме работница не имелась. При этом переплата возникла не из-за недобросовестных действий со стороны работницы или работодателя, а в результате счетной ошибки, допущенной по причине сбоя в бухгалтерском программном обеспечении. Следовательно, по мнению работодателя, переплата подлежит возврату путем удержания из зарплаты работницы, начисленной за следующий месяц. Таким образом, как считает работодатель, оснований для удовлетворения иска не имеется.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы работодателя и встал на сторону работницы. 

Суд указал, что удержания из заработной платы работника можно производить только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ. Так, удержания из заработной платы работника допустимы (ч.2 ст.137 ТК РФ):

● для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
● для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;
● при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

В указанных случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса или погашения задолженности и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Что касается возврата сумм, излишне выплаченных работнику, то такие суммы по общему правилу возврату не подлежат. Работодатель вправе требовать возврата переплаченной зарплаты, только если переплата возникла в результате счетной ошибки или в результате неправомерных действий со стороны работника.

Для целей возврата переплаченной зарплаты счетной следует считать ошибку, допущенную в арифметических действиях, связанных с подсчетом суммы заработной платы. В свою очередь технические ошибки, в том числе ошибки, допущенные в результате сбоя в программном обеспечении или совершенные по вине работодателя, счетными не являются.

Суд установил, что работница не давала своего согласия на удержание ее заработной платы. Никаких неправомерных действий, которые могли привести к переплате зарплаты, работница не совершала. Также по делу не была зафиксирована и счетная ошибка, поскольку переплата по зарплате возникла в результате технической ошибки в программном обеспечении, рассчитывающем зарплату.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что у работодателя не имелось законных оснований для удержания переплаты из зарплаты работницы. Удержанные суммы были взысканы с работодателя в пользу работницы.

📄 Определение Шестого КСОЮ от 22.08.2024 № 88-16196/2024

Можно ли принять на работу сотрудника во время новогодних каникул

Не секрет, что далеко не все компании уходят на отдых в период новогодних каникул. Есть те, кто продолжает работать в обычном режиме. И это не только организации, которые не могут приостановить свою деятельность по специфике работы. Нередко новогодние праздники сокращают или «отменяют» в компаниях решением коллектива или руководителя.

Если компания работает в новогодние праздники, она вправе решать свои текущие задачи в обычном режиме. В том числе и принимать на работу новый персонал. Дата приема на работу оговаривается сторонами и фиксируется в трудовом договоре (ст. 56 и 57 ТК).

Ограничений или запретов при приеме на работу в выходной день Трудовой кодекс не содержит.

Документом, который подтверждает наличие трудовых отношения и их начало является трудовой договор. Приказ, который как правило, оформляется в каждой фирме, будет «вторичным» документом. Его вообще можно не составлять.

Но если приказ о приеме на работу издается, но должен соответствовать условиям трудового договора. В приказе и в трудовом договоре должна быть указана одна дата начала работы.

То есть, дата подписания трудового договора и дата начала работы в трудовом договоре могут быть разными. Но дата начала работы в трудовом договора и в приказе должны совпадать.

Кроме трудового договора и приказа о приеме на работу дата начала работы указывается в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника или и в сведениях о трудовой деятельности работника.

При приеме на работу в период новогодних каникул вы вправе поступить так:

● Подписать трудовой договор и подать ЕФС-1 в первый ближайший рабочий день после новогодних праздников, то есть 9 января 2025 года.
● Принять сотрудника на работу, допустить его к исполнению обязанностей и в течение трех дней, заключить трудовой договор и издать приказ. На следующий день подать в СФР форму ЕФС-1. Если этот день выпадает на выходной, отчет можно сдать в первый рабочий день.

❓Нужно ли принимать акты по защите персональных данных для соискателей на вакантные должности в организации?

✅ Да, нужно.

Соискатель является субъектом персональных данных.

❗️В процессе подбора персонала работодатель запрашивает персональные данные соискателя (Ф.И.О., возраст, образование, адрес и другие) и таким образом становится оператором этих персональных данных.

Поэтому в организации необходимо принимать меры по защите персональных данных соискателей, в том числе принимать направленные на это акты.

Рекомендуем включить раздел о персональных данных соискателей в политику в отношении обработки персональных данных организации и указать в нем сведения о реализуемых требованиях к защите персональных данных соискателей.

Политика публикуется в открытом доступе, поэтому с ней сможет ознакомиться любой соискатель.

Также вы можете утвердить отдельное положение об обработке персональных данных соискателей на вакантные должности в организации или включить раздел о таких персональных данных в положение об обработке персональных данных организации.

В содержании раздела необходимо указать в числе прочего:

• цели обработки персональных данных. В данном случае - подбор персонала на замещение вакантных должностей в организации;
• категории субъектов, персональные данные которых обрабатываются. В данном случае это будут соискатели на вакантные должности в организации;
• категории и перечень обрабатываемых данных. Рекомендуем перечислить все необходимые персональные данные соискателей, которые потребуются вам для принятия решения (Ф.И.О., возраст, семейное положение, контактные данные, адрес регистрации и фактического проживания, сведения об образовании и предыдущем месте работы);
• способы и сроки обработки и хранения персональных данных соискателей, а также порядок их уничтожения.

В частности, рекомендуем закрепить срок, в течение которого будут уничтожены персональные данные соискателей, которым отказано в приеме на работу. Учтите, что по общему правилу этот срок не должен превышать 30 дней с даты достижения цели обработки персональных данных.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Минтруд России (VK)

Как отдыхаем на Новый год?

Новогодние каникулы продлятся целых 11 дней

📆 В этом году начнем отдыхать уже с 29 декабря. В январе нас ждут нерабочие праздничные дни до 8 января включительно.

Выходить на работу нужно будет в четверг, 9 января. А первая рабочая неделя после новогодних праздников в 2025 году будет двухдневная

Напоминаем, если на нерабочие праздничные дни попадает ваш ежегодный оплачиваемый отпуск, то дни отдыха будут перенесены. Подробнее – здесь.

❓С работником был заключен срочный трудовой договор до 31.10.2024. Так как строительство еще не окончено, возникла необходимость продлить срочный трудовой договор до 28.02.2025.
Как документально оформить продление срока действия трудового договора в такой ситуации? Нужно ли вносить изменения в первоначальный приказ о приеме работника на работу?

✅ Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Срок действия срочного трудового договора может быть законно увеличен дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным до истечения срока действия такого договора, если сохраняются основания, по которым трудовой договор был заключен в качестве срочного, и если общий срок действия такого договора при его продлении не превышает законодательно установленных сроков. Приказ о приеме работника на работу при этом не подлежит изменению.

📃 Обоснование вывода: https://www.garant.ru/consult/work_law/1775396/

⚖️ Снегопад не является основанием для опоздания на работу
https://www.v2b.ru/2024/12/23/snegopad-ne-yavlyaetsya-osnovaniem-dlya-opozdaniya-na-rabotu/

Сотрудница одной из муниципальных организаций не смогла в суде отменить дисциплинарное взыскание за опоздание на 15 минут. Суд установил, что женщина регулярно опаздывала на работу и в этот раз просто попалась на проверке начальства. Работница, занимавшая руководящую должность, должна была начинать рабочий день в 08:00. Однако утром 24 ноября 2023 года она вошла в здание в 08:09 и пришла на рабочее место в 08:15, когда её встретило руководство, устроившее внезапную проверку. Женщина объяснила своё опоздание неблагоприятными погодными условиями, такими как метель и ледяной дождь, а также транспортными проблемами, но её объяснения не были приняты. В итоге ей объявили выговор, который она попыталась оспорить в суде.

Суд учел характеристику от руководства, где подчеркивалось, что работница, обладая организационно-распорядительными полномочиями, должна быть примером для других сотрудников, чего она не делала. Поскольку процедура привлечения к дисциплинарной ответственности была соблюдена, суды всех инстанций признали выговор правомерным. Таким образом, работнице не удалось отменить взыскание за опоздание.

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

🗓 Рабочая суббота в вопросах и ответах

😟 Друзья, эта рабочая неделя будет длинной - работать будем целых шесть дней.

А как и почему рассказываем в нашем посте 👇

❓Почему мы работаем в эту субботу?

В соответствии с постановлением Правительства РФ выходной день был перенесен с субботы, 28 декабря, на понедельник, 30 декабря.

❓Зачем перенесли предновогодние выходные?

Это было сделано для того, чтобы в новогодние праздники мы отдыхали 11 дней подряд. Выходные начнутся с 29 декабря и продлятся до среды, 8 января, включительно.

❓28 декабря будет сокращенным рабочим днем?

🕙 Нет. Так как по закону на час сокращается предпраздничный рабочий день, а 28 декабря таковым не является.

❓А при шестидневной рабочей неделе?

🕓 При шестидневной рабочей неделе 28 и 30 декабря будут полноценными рабочими днями.

⚖️ Если работодатель отказывает в увольнении без отработки, работнику нужно об этом сообщить

Работник вправе уволиться, предупредив работодателя за две недели до предполагаемого ухода (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Но по соглашению сторон трудовой договор можно расторгнуть до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Работник может уволиться без отработки, если заявление подано в связи с невозможностью продолжить работу (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не содержит исчерпывающего перечня случаев, когда работник вправе уволиться без отработки. При этом заявление с формулировкой о невозможности продолжить работу не означает, что работодатель обязан отпустить работника сразу (без отработки). Это подтвердили судьи Четвертого КСОЮ. Также суд отметил в определении от 08.08.2024 по делу № 88-23797/2024, что если работодатель не согласен на увольнение ранее двухнедельного срока предупреждения, он должен донести эту информацию до работника.

В деле, рассмотренном судом, работник в период отдыха подал заявление на увольнение сразу после окончания этого периода. Работодатель на заявление не отреагировал, а позднее уволил сотрудника за прогул. Судьи признали приказ об увольнении за прогул незаконным.

Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 08.08.2024 по делу № 88-23797/2024

Источник: its.1c.ru