❓У работницы отпуск по уходу за ребенком закончится в 2025 г., и она выйдет на работу. Должны ли мы включить ее в график отпусков на 2025 г.?

✅ Должны.

Если работница будет находиться в отпуске по уходу за ребенком неполный календарный год, на который составляется график, полагаем, что ее следует включать в график отпусков на общих основаниях с учетом преимущественного права на отпуск, предусмотренного ст. 260 ТК РФ.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

❓Вправе ли работодатель выдавать вновь принятым сотрудникам бывшие в употреблении средства индивидуальной защиты?
https://www.garant.ru/consult/work_law/1778525/

Действующее законодательство не предусматривает выдачу бывших в употреблении СИЗ другим работникам, такие СИЗ могут использоваться только в качестве дежурных СИЗ, если они прошли мероприятия по уходу, сохранили свою целостность и защитные свойства.

Данный вывод основан на положениях п. 75 Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами (утверждены приказом Минтруда России от 29.10.2021 N 766н), в котором указано, что в случае увольнения работника СИЗ, которые им эксплуатировались и были возвращены до истечения их нормативных сроков эксплуатации и сроков годности, прошедшие мероприятия по уходу, могут быть переведены в дежурные СИЗ при условии их целостности и сохранности защитных свойств, за исключением тех СИЗ, которые не могут эксплуатироваться другими работниками в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями (белье, обувь специальная, головные уборы, СИЗ рук). Решение и порядок перевода ранее эксплуатировавшихся СИЗ в дежурные СИЗ принимает работодатель.

Иных вариантов использования бывших в употреблении СИЗ Правила N 766н, к сожалению, не содержат.

Кабмин продлил порядок трудоустройства сотрудников предприятий, приостановивших работу

9 января. INTERFAX.RU - Правительство России продлило на 2025 год порядок временного перевода работников на другие предприятия, если их организация приостановила работу.

"В 2025 году граждане, которые рискуют потерять работу из-за приостановки предприятия, могут быть временно переведены в другие организации. Постановление об этом подписал председатель правительства Михаил Мишустин", - говорится в сообщении, опубликованном на сайте правительства в четверг.

Решение направлено на обеспечение трудовых прав работников и работодателей в регионах, где введён средний уровень реагирования, а также эвакуированных сотрудников, отмечается в сообщении.

В нем уточняется, что для перевода на новое место потребуется письменное согласие работника, а также направление от центра занятости населения. Временные работодатели будут заключать с гражданами срочный трудовой договор с возможностью его продления.

"Трудовой договор, заключённый с основным работодателем, в этом случае будет приостановлен, однако срок его действия не прервётся. Таким образом, после окончания или расторжения срочного трудового договора работник сможет вернуться на прежнее место" - говорится в сообщении.

Такой порядок трудоустройства сотрудников, временно приостановивших работу предприятий, действует с 2024 года.

📲Какие новые требования к корпоративным сим-картам с 2025 года?

С 1 января 2025, юрлица и ИП, которые заключили договор об оказании услуг сотовой связи, в рамках этого документа смогут предоставлять ее в пользование только своим сотрудникам. Речь идет о тех, кто работает по ТК РФ либо оказывает услуги (выполняет работы) по возмездному гражданско-правовому договору.

Сейчас это могут быть любые физлица.

❗️Если сотрудник - иностранец или апатрид, то при регистрации корпоративной сим-карты потребуется среди прочего отметить, что биометрия такого физлица размещена в спецсистеме.
Передавать карты третьим лицам запрещено.

📄 Документ: Федеральный закон от 08.08.2024 N 303-ФЗ

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Можно ли штрафовать работников: позиция Роструда
https://www.buhonline.ru/pub/news/2025/1/22277_mozhno-li-shtrafovat-rabotnikov-poziciya-rostruda

Работодатель штрафует сотрудников за ошибки, допущенные в работе (удерживает определенные суммы из зарплаты). Является ли это нарушением законодательства? Да, является. Такой вывод следует из разъяснений Роструда, опубликованных на сайте «Онлайнинспекция.рф».

В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 137 Трудового кодекса. Согласно этой норме, удержания из заработной платы по инициативе работодателя возможны только в следующих случаях:

● для возмещения неотработанного аванса, который был выдан в счет заработной платы;
● для погашения неизрасходованного и невозвращенного аванса, который был выдан в связи с командировкой или переводом на работу в другую местность, а также в других случаях;
● для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;
● для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, признанному виновным в невыполнении трудовых норм или простое;
● при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Кроме того, работодатель может применить к работнику только один из трех видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, применять к сотрудникам штрафы, в том числе за допущенные в работе ошибки, незаконно.

‌Вступили в силу Правила ведения реестра работодателей с нелегальной занятостью

С 1 января 2025 года действуют Правила ведения реестра работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости (Постановление Правительства от 27.12.2024 № 1927). Напомним, что Роструд будет вести такой список в соответствии со ст. 67 Закона о занятости № 565-ФЗ.

Ведомство разместит Реестр на своем официальном сайте (по состоянию на 09.01.2025 мы реестр не обнаружили). В список будут вносить тех работодателей, по которым есть вступившее в законную силу постановление об административном правонарушении по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ:

— об уклонении от оформления трудового договора;

— или о заключении договора ГПХ, регулирующего фактически трудовые отношения.

Запись в реестре действует один год с даты вступления постановления в законную силу. Если суд отменит санкцию, то Роструд исключит запись из реестра в течение одного рабочего дня со дня получения судебного акта.

Молодой отец не обязан соблюдать график отпусков
https://www.kdelo.ru/news/397977-molodoy-otets-ne-obyazan-soblyudat-grafik-otpuskov

Мужчина хочет вопреки графику отпусков пойти на отдых в другое время ради жены, которая ушла в отпуск по беременности и родам. В кадрах работнику запретили брать больше 7 дней. Он спросил в «Онлайнинспекции», прав ли работодатель и имеет ли сотрудник право по такому случаю уйти вопреки графика отпусков?

Онлайнинспекторы считают, что мужчина в данном случае имеет право взять отпуск в любое удобное для него время, возможно даже не по графику. В кадрах неправильно пытаются ограничить молодого отца, потому что он может взять то количество дней ежегодного отпуска, которое накопилось у него на момент обращения. В обоснование своей позиции эксперты напомнили часть 4 статьи 123 Трудового кодекса. Согласно этой норме, отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Не получится издать приказ о приёме на работу без конкретной суммы оклада
https://www.kdelo.ru/news/397978-ne-poluchitsya-izdat-prikaz-o-prime-na-rabotu-bez-konkretnoy-summy-oklada

Работодатель хочет в приказе о приёме на работу указать не конкретную ставку оклада будущего сотрудника, а формулировку с отсылкой на другие кадровые документы, например, «в соответствии со штатным расписанием». Правомерно ли это?

Эксперты по трудовым вопросам разъяснили, что так делать нельзя, это будет нарушением Трудового кодекса. Приказ о приёме на работу обязательно должен содержать в себе условия заключённого трудового договора, а в нём, в свою очередь, можно указать исключительно конкретную сумму оклада будущего сотрудника. В подтверждение своих слов эксперты напомнили часть 1 статьи 68 Трудового кодекса. Согласно ей, работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В то же время в соответствии с абзацем 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

У одинаковых должностей не обязательно должны совпадать обязанности
https://www.kdelo.ru/news/397979-u-odinakovyh-doljnostey-ne-obyazatelno-doljny-sovpadat-obyazannosti

Кадровик обратилась за советом к специалистам по трудовым вопросам: можно ли в штатном расписании предусмотреть две должности экономиста, но с разными функциональными обязанностями?

Эксперты «Онлайнинспекции» разъяснили, что должностные обязанности у одноимённых специалистов могут различаться в зависимости от той работы, которую компания поручает конкретному сотруднику. В обоснование своих слов эксперты привели абзац 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса. В соответствии с этой нормой, обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Полномочия того или иного работника вытекают прежде всего из выполняемой им трудовой функции. Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником либо должностной инструкцией.

❓Можно ли закрепить за работником, не являющимся кадровиком, обязанность по ведению, учету и выдаче трудовых книжек?

✅ Да, можно.

Уполномоченное лицо, ответственное за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, назначается приказом (распоряжением) работодателя (п. 42 Порядка ведения и хранения трудовых книжек). В приказе приводятся Ф.И.О. ответственного работника, его должность и возлагаемые обязанности.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Новых сотрудников тоже обязательно знакомить с результатами СОУТ
https://www.kdelo.ru/news/397980-novyh-sotrudnikov-toje-obyazatelno-znakomit-s-rezultatami-sout

Трудинспекторы указали работодателю на нарушение в документах, когда расследовали несчастный случай. Одного из работников не ознакомили с результатами спецоценки. Компания считает, что она не должна была ознакомлять работника, ведь СОУТ проводили в 2019 году, а на работу он устроился в 2021.

Специалисты «Онлайнинспекции» считают, что работодатель в данном случае не прав. Они напомнили, что не имеет значения, когда проводили спецоценку. Вновь принятых сотрудников тоже необходимо ознакомлять с результатами СОУТ, как того требуется статья 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Такого же мнения придерживаются и суды, например в определении Второго КСОЮ от 18.11.2020 № 88а-22667/2020.

Не обязательно перед каждой ночной сменой брать с инвалида согласие на работу
https://www.kdelo.ru/news/397986-ne-obyazatelno-pered-kajdoy-nochnoy-smenoy-brat-s-invalida-soglasie-na-rabotu

Компания столкнулась с затруднением: с работником заключили договор для ночной работы и уже в процессе трудовой деятельности он сообщил работодателю о своей инвалидности. Теперь организация запросила консультацию у онлайнинспекторов по поводу того, нужно ли перед каждой сменой ознакомлять инвалида о праве отказа от ночной работы и брать с него соответствующее согласие?

Эксперты в области трудовых взаимоотношений считают, что в ситуации, когда работник-инвалид изначально принят по трудовому договору для ночной работы, то перед каждой рабочей сменой нет необходимости ознакомлять его с правом на отказ. Точно такое же правило действует и в отношении согласия на работу.

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💬 Ответ: Дни отпуска накапливаются только во время больничного по беременности и родам, а с момента начала отпуска по уходу за ребенком они не копятся, то есть указанный отпуск не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Правовое обоснование:

В законодательстве отсутствует понятие «декрет». Под ним понимают периоды отпусков:
🔹по беременности и родам;
🔹по уходу за ребенком до 1,5 лет;
🔹по уходу за ребенком до 3 лет.

Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.

В стаж работы, который дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включают период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Но на отпуск по беременности и родам данное правило не распространяется. Дни ежегодного очередного отпуска накапливаются так же, как если бы женщина работала. #отпуск #декрет

‌СФР озвучил нюансы выплаты пособий на детей до 1,5 лет
https://www.v2b.ru/2025/01/10/sfr-ozvuchil-nuansy-vyplaty-posobiy-na-detey-do-1-5-let/

Фонд рассмотрел случаи, когда сотрудники возвращаются к работе до завершения отпуска, выбрав полную или частичную занятость. СФР пояснил, что работодателю не требуется подавать уведомление о прекращении права на пособие при досрочном выходе на работу, будь то полный или неполный день. Важно отметить, что застрахованные лица сохраняют право на получение пособия во время отпуска.

Начиная с даты выхода на работу (включая работу в надомном или дистанционном формате) из отпуска, родитель (или иное лицо) сохраняет право на пособие, но и тут есть нюанс, с этого момента у него теряется право на замену календарных лет для расчета больничного, поэтому лучше «за» и «против» (ч. 1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ).

С прошлого года больше не допускается находиться в отпуске по уходу за ребенком и параллельно трудиться. Следовательно, если сотрудник, изъявил желание работать в режиме неполного времени (во время «детского» отпуска), после окончания ежегодного отпуска ему необходимо или вернуться в отпуск до 1,5 лет, или выйти на работу. Пособие сохранится.

Быть в отпуске по уходу за ребенком и работать нельзя, но есть одно исключение
https://glavkniga.ru/news/18608

СФР напомнил: с 01.01.2024 сотрудник не может находиться в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет и при этом работать в режиме неполного времени. Но это было разрешено до 01.01.2024 г.

Поэтому, если сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, воспользовался правом работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на детское пособие до 31.12.2023 и с 01.01.2024 условия его работы у него не изменялись, то работник продолжает находиться в отпуске по уходу за ребенком.

Однако, если такой сотрудник захочет взять ежегодный оплачиваемый отпуск, детский отпуск ему придется прервать. В этом случае он будет считаться вышедшим из отпуска по уходу за ребенком на работу, но детское пособие ему также будет выплачиваться в том числе в период ежегодного отпуска.

А после окончания ежегодного отпуска у такого работника два варианта:

● либо снова уйти в детский отпуск и не работать;
● либо выйти на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы).

В обоих случаях детское пособие ему будет выплачиваться по-прежнему, то есть в ранее исчисленном размере.

Источник: Письмо СФР от 23.12.2024 № 14-20/64971

Сотрудников временно закрывшихся предприятий могут перевести в иные организации
https://www.garant.ru/news/1779196/

На 2025 год продлен порядок временного трудоустройства эвакуированных работников. Соответствующее Постановление от 26.12.2024 N 1902 подписал Председатель Правительства РФ Михаил Мишустин. Данный акт сохраняет действующие с 2024 года особенности регулирования трудовых отношений в некоторых регионах до 1 января 2026 года.

Документ направлен на защиту трудовых прав работников и поддержку работодателей в регионах, где введен средний уровень реагирования в связи с недружественными действиями иностранных государств. В соответствии с Указом Президента РФ от 19 октября 2022 г. № 757 "О мерах, осуществляемых в субъектах Российской Федерации в связи с Указом Президента Российской Федерации от 19 октября 2022 г. № 756" к таким территориям отнесены:

● Республика Крым;
● Краснодарский край;
● Белгородская область;
● Брянская область;
● Воронежская область;
● Курская область;
● Ростовская область;
● город Севастополь.

Для перевода на новое место работы в случае вынужденной приостановки действия предприятия сотрудник должен дать свое согласие на временное трудоустройство. Центр занятости населения выдает направление на новое место работы. После этого временные работодатели смогут заключить с работником срочный контракт с возможностью продления. В данном случае действие трудового договора с основным работодателем приостанавливается, но его срок не прерывается.

После завершения временного трудоустройства сотрудник сможет вернуться на свое прежнее место работы.

Правила нумерации приказов лучше закрепить в ЛНА компании
https://www.kdelo.ru/news/397987-pravila-numeratsii-prikazov-luchshe-zakrepit-v-lna-kompanii

Компания хочет присваивать приказам на отпуск порядковые номера в зависимости от способа издания документа: либо «-о», если приказ выпущен в бумажном виде, либо «-о/ЭДО», если в электронном. Допустим ли такой подход?

Онлайнинспекторы считают, что работодатель вправе использовать данный метод присваивания сквозной нумерации документам, но его рекомендуют предварительно закрепить в локальном нормативном акте. В обоснование своей позиции эксперты привели часть 1 статьи 8 Трудового кодекса. Согласно этой норме, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

✅ Как сформировать личное дело сотрудника без ошибок

Если компания решила вести личные дела сотрудников, то надо делать это правильно, чтобы не получить штраф за нарушение обработки персональных данных. Рассказали, как правильно сформировать кадровые документы, а не складывать все в одну папку.

Социальный фонд России (VK)

В этом году вырос размер пособия по временной нетрудоспособности

📈 В 2025 году больничный будет оплачиваться до 5 673,97 руб. в день.

📆 Для расчета больничных берется средний заработок за 2 предыдущих года. Размер пособия зависит от страхового стажа и размера зарплаты:
● При стаже больше 8 лет — 100%
● При стаже от 5 до 8 лет — 80%
● При стаже меньше 5 лет — 60%

📊 Максимальный размер пособия в месяц при стаже от 8 лет — 172 488,69 руб.

Если заработок меньше МРОТ или страховой стаж меньше 6 месяцев, средний дневной заработок считают с учетом МРОТ, который в этом году —22 440 ₽.