❓Хотим устроить сотрудника крановщиком. Как оформить роль наставника с целью стажировки?

Вопрос назначения именно наставника Трудовым кодексом РФ не урегулирован.

Особенности регулирования труда наставников закрепят в Трудовом кодексе РФ с 1 марта 2025 г.

Если вы хотите возложить эту работу как дополнительную на уже принятого работника, вы можете оформить это через увеличение объема работ. Для этого заключите дополнительное соглашение к трудовому договору.

❗️Если же в трудовом договоре работника уже есть условие о том, что он исполняет обязанности наставника, заключать дополнительное соглашение не нужно, поскольку такая работа входит в трудовую функцию работника.

Помимо этого, в любом случае рекомендуем оформить приказ о назначении наставника.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

❓Работающий по сменам сотрудник планирует использовать отгулы за сдачу крови в свои выходные (по графику) дни.
Подлежат оплате дни отдыха в выходные для работника дни?

✅ Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Вопрос о возможности предоставления дней отдыха в выходные для работника дни является спорным, однако они подлежат оплате и в случае, если работодатель сочтет возможным такое предоставление.

📃 Обоснование вывода: https://www.garant.ru/consult/work_law/1780322/

Сокращение женщины с ребенком до 1,5 лет недопустимо
https://glavkniga.ru/news/18658

Даже если сотрудница, получающая пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет, вышла на работу на неполный день, уволить ее по сокращению нельзя.

В связи с сокращением численности или штата сотрудников запрещено увольнять:

● работников, находящихся на больничном или в отпуске;
● женщин, у которых есть дети до 3 лет.

Поэтому в случае досрочного выхода сотрудницы из детского отпуска уволить ее по сокращению нельзя как минимум до достижения ребенком возраста трех лет. В том числе если она сама согласна на сокращение.

Источник: Письмо Роструда от 11.12.2024 № ПГ/24301-6-1

‌Роструд: при реорганизации в форме присоединения необязательно повторно проводить СОУТ

Роструд ответил на вопросы по охране труда в случае реорганизации в форме присоединения (Вопрос № 214200 от 21.01.2025 на сайте «Онлайнинспекция.рф»). Ведомство разъяснило следующее:

— Если условия труда и характер рабочих мест остались неизменными, то проводить новую СОУТ не нужно. Достаточно приложить приказ о реорганизации для подтверждения того, что рабочие места присоединенной организации стали рабочими местами новой компании.

— В описанной выше ситуации не нужно составлять акт или протокол комиссии о признании рабочих мест присоединенной компании рабочими местами новой организации.

— Не нужно проводить инструктажи по охране труда и повторное обучение требованиям охраны труда, если при реорганизации условия труда и характер рабочих мест остались неизменными.

— Если произошла реорганизация без изменения технологического процесса, при этом не изменились наименования должностей, должностные обязанности и условия труда, то не нужно переоформлять инструкции по охране труда и иную документацию по охране труда. Также нет обязанности повторно ознакамливать работников с локальными нормативными актами по охране труда.

Роструд обосновал свою позицию ссылками на п. 2 ст. 58 Гражданского кодекса, ст. 17 Федерального закона № 426-ФЗ, п. 61 Правил обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464.

Внешнего совместителя нельзя принудительно отправить в отпуск за свой счет
https://glavkniga.ru/news/18657

У внешнего совместителя по основному месту работы увеличенный ежегодный оплачиваемый отпуск (35 дней), а на работе по совместительству – стандартный (28 дней). Как обеспечить ему одновременный отпуск по обоим местам работы, если брать дни за свой счет на работе по совместительству сотрудник не хочет?

Принудительно – никак.

По ТК работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству продолжительность отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе сотрудника предоставляет ему неоплачиваемый отпуск соответствующей продолжительности.

Роструд уточнил: отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя нельзя. Поэтому, если на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем по основной работе, но сотрудник не желает брать отпуск за свой счет, то он должен будет трудиться по внешнему совместительству во время отпуска по основной работе.

Источник: Письмо Роструда от 27.12.2024 № ПГ/26749-6-1

В перечень чек-листов для госконтроля включили новые вопросы по трудоустройству
https://www.garant.ru/news/1789769/

В перечень чек-листов для госконтроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включен список контрольных вопросов для проверки организаций, занимающихся трудоустройством россиян за рубежом для работы на судах, плавающих под флагом иностранного государства (Приказ Роструда от 9 декабря 2024 г. № 329 (зарег. в Минюсте 16 января 2025 г.)).

Минтруд России намерен расширить контроль за проводящими СОУТ организациями
https://www.garant.ru/news/1789773/

В Положение о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, внесут изменения, которые будут действовать с 1 марта 2025 г. (Проект постановления Правительства РФ (подготовлен Минтрудом 10.01.2025)

Предметом контроля станет в том числе соблюдение организациями, проводящими спецоценку условий труда, обязательных требований, установленных законодательством.

Напомним, что Федеральным законом от 28 декабря 2024 г. № 541-ФЗ аналогичные поправки были внесены в статьи 353 и 357 Трудового кодекса.

Сотрудник отсудил у компании отпускные за 12 лет работы

2 млн рублей получил сотрудник от работодателя, который не хотел платить отпускные с 2011 по 2023 годы.

Житель Нижнего Новгорода не уходил в отпуск 12 лет, но после увольнения работодатель отказался ему выплатить задолженность по отпускным с 2011 по 2023 годы. Общая сумма задолженности превысила 2 млн рублей.

«После вмешательства надзорного ведомства задолженность полностью погашена», — сказано на сайте прокуратуры Сормовского района Нижнего Новгорода.

Прокуроры против руководства компании завели уголовное дело по ч. 2 ст. 145.1 УК.

Обязан ли работодатель указывать в трудовом договоре конкретный вид поручаемой работы

Роструд разъяснил, обязан ли работодатель указывать в трудовом договоре конкретный вид поручаемой работы в рамках трудовой функции или достаточно указать должность работника.

В своем письме от 26.12.2024 № ПГ/25881-6-1 ведомство отмечает, что согласно нормам статьи 57 ТК РФ, обязательной для включения в трудовой договор является, в том числе трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Полномочие того или иного работника вытекает, прежде всего, из выполняемой им трудовой функции. Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником.

Понятие «конкретный вид поручаемой работы» введено для описания трудовой функции путем перечисления конкретных обязанностей или операций, которые должен выполнять работник.

Таким образом, в трудовом договоре необходимо указать конкретный вид поручаемой работы.

Для ухода за раненым участником СВО предоставят отпуск без сохранения зарплаты
https://www.garant.ru/news/1790000/

21 января в первом чтении принят проект поправок в часть вторую ст. 128 ТК РФ (Проект федерального закона № 772497-8).

Законопроектом предлагается закрепить новые категории работников, которым работодатель не может отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Право на такой отпуск продолжительностью до 14 календарных дней в году предлагают предоставить родителям и женам (мужьям) погибших или умерших добровольцев, сотрудников, проходящих службу в войсках нацгвардии.

Отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 35 календарных дней в году смогут получить родители и жены (мужья) участников СВО, получивших ранение, контузию или увечье либо заболевание (связанное с прохождением военной службы, исполнением обязанностей по контракту), для ухода за ними в соответствии с медицинским заключением.

❓Очередной период, за который сотруднику должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, начался 01.02.2024. В этом рабочем году сотруднику было предоставлено 25 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Сотрудник в декабре берет 2 дня отпуска без сохранения заработной платы (ранее в этом рабочем году такой отпуск не предоставлялся). Планирует уволиться 17.01.2025.
Влияет ли предоставление отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 2 календарных дня на количество дней неиспользованного отпуска, подлежащих компенсации при увольнении? Какое количество дней неиспользованного отпуска подлежит денежной компенсации, если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 40 календарных дней? В указанный период отпуск по уходу за ребенком не предоставлялся, без уважительных причин на работе сотрудник не отсутствовал.

✅ Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Если общая продолжительность отпусков за свой счет в течение рабочего года составила 14 дней или менее, то все они включаются в отпускной стаж. Поэтому предоставление в рабочем году отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 2 календарных дня не влияет на количество дней неиспользованного отпуска, подлежащих компенсации при увольнении.

При увольнении сотрудника 17.01.2025 денежной компенсации подлежит 15 календарных дней неиспользованного отпуска.

📃 Обоснование вывода: https://www.garant.ru/consult/work_law/1780290/

⚖️ Трудовые споры: обязан ли работодатель выплачивать выходное пособие по соглашению об увольнении

С сотрудницей было заключено соглашение об увольнении, в соответствии с которым ей при увольнении полагалась выплата выходного пособия в размере двухмесячного среднего заработка. В результате сотрудницу уволили по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ (по соглашению сторон трудового договора), но выходное пособие не выплатили. Не согласившись с действиями работодателя, она обратилась в суд с иском, в котором потребовала взыскать с работодателя выходное пособие в размере, указанном в соглашении об увольнении.

Обосновывая в суде заявленные исковые требования, уволенная сотрудница указывала, что условие о выплате выходного пособия являлось неотъемлемой частью соглашения об увольнении. Подписывая данное соглашение, работодатель автоматически согласился выплатить ей выходное пособие. Невыплата выходного пособия, по мнению истца, влечет недействительность заключенного соглашения об увольнении и, как следствие, незаконность увольнения. Поэтому, с точки зрения работницы, работодатель должен либо выплатить ей выходное пособие, либо восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы уволенной работницы и отказал в удовлетворении ее иска. 

Судьи пояснили, что работники вправе требовать выплаты выходного пособия только в случаях, когда такое пособие предусмотрено законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями или другими локальными нормативными актами. Законный перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий установлен в соответствии со ст.178 ТК РФ. В частности, выходное пособие работодатели выплачивают:

● при ликвидации организации;
● при сокращении численности или штата работников;
● при призыве работника на военную службу;
● при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
● при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия нормами ТК РФ не предусмотрена. Не предусмотрена была такая выплата и локальными актами работодателя. Поэтому работодатель не был обязан выплачивать такое выходное пособие, даже несмотря на то, что оно было оговорено в тексте соглашения об увольнении. Невыплата выходного пособия не свидетельствует о недействительности соглашения об увольнении и незаконности расторжения трудового договора с работницей. 

Истец добровольно изъявила желание на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон. Доказательств понуждения истца к увольнению со стороны работодателя не представлено. Поэтому увольнение было осуществлено на законных основаниях. В связи с этим суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований уволенной работницы о взыскании выходного пособия.

Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 22.08.2024 № 88-17504/2024

Для всех, чья тяга к новым знаниям непобедима, кто хочет расти в профессии или получить новую, мы подготовили невероятную акцию.

❤️Накануне Дня студента объявляем о грандиозной скидке – 70%  на курсы Института профессионального кадровика.

В акцию входят также топ-3 самых популярных курса: ⤵️

Новейший курс по кадровому делопроизводству – 52 500 сегодня 15 750 руб.

Персональные данные: правила работы для кадровых служб – 29 500 сегодня – 8 850 руб.

Методолог КЭДО – 68 500 сегодня 20 550 руб.

Полный список курсов и новые цены по акции на них смотрите на нашем сайте.

❗️Обратите внимание, акция проводится один день 24 января до 23.59 (по мск.)
Оплата возможна только картой с сайта.
 
Побаловать себя новым курсом ✅

Нужен ли ученический договор при повышении квалификации на курсах: ответ Роструда
https://www.buhonline.ru/pub/news/2025/1/22343_nuzhen-li-uchenicheskij-dogovor-pri-povyshenii-kvalifikacii-na-kursax-otvet-rostruda

Работодатель направил работника на курсы повышения квалификации. Нужно ли в этом случае заключить ученический договор? На этот вопрос эксперты Роструда ответили в письме от 11.12.24 № ПГ/24297-6-1.

Разъяснения следующие. В статье 197 ТК РФ сказано, что работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. В этих случаях между работником и работодателем заключается «соответствующий» договор.

Кроме того, организация может заключить с соискателем или с действующим работником ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ). В ученическом договоре обязательно указывается конкретная квалификация, которая приобретается учеником (ст. 199 ТК РФ).

В Роструде отмечают, что по итогу обучения на курсах повышения квалификации работник не приобретает новую квалификацию. Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации (ст. 76 Федерального закона от 29.12.12 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).

Из сказанного следует, что повышение квалификации не может являться предметом ученического договора. Ведь, как было сказано выше, в ученическом договоре обязательно указывается приобретаемая работником квалификация, а курсы повышения квалификации не дают работнику новой квалификации. Поэтому, при направлении работника на указанные курсы ученический договор не оформляется. В этом случае нужно заключить договор, упомянутый в статье 197 ТК РФ.

Работник не обязан идти в отдел кадров по срочному вызову
https://www.v2b.ru/2025/01/24/rabotnik-ne-obyazan-idti-v-otdel-kadrov-po-srochnomu-vyzovu/

Сотрудник кадрового отдела требует, чтобы специалист немедленно явился. Вправе ли работник отказаться от явки к кадровикам?

Ответ дали представители Роструда на портале Онлайнинспекция.рф.

В ведомстве сообщили, что на основании ч. 2 ст. 21 ТК РФ обязанностью работника является честное выполнение своих рабочих обязанностей, закрепленных за ним трудовым договором, соблюдение ПВТР, а также выработка нормы труда.

Соответственно, если обязанность явки в отдел кадров не предусмотрена ЛНА или должностной инструкцией, с которой специалист ознакомился под личную подпись, то он вправе отказаться идти в такой отдел по требованию кадровика.

Руководитель имеет право раздавать указания даже из отпуска
https://www.tspor.ru/news/10408-rukovoditel-imeet-pravo-razdavat-ukazaniya-daje-iz-otpuska

Чиновникам задали вопрос: «Имеет ли право начальник отдела давать задачи подчинённым, когда сам он пребывает в ежегодном отпуске?».

Специалисты «Онлайнинспекции» напомнили, то уходя в отпуск, начальство не пропадает на всегда и с него не снимается его руководящий статус. Даже будучи на отдыхе, руководитель имеет право направлять задачи подчинённым, и они обязаны будут их исполнять в рамках своих должностных инструкций. Эксперты напомнили, что согласно части 2 статьи 21 Трудового кодекса работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать ПВТР и трудовую дисциплину.

Нужно ли изменять дату увольнения, если в течение отпуска с последующим увольнением работник открыл больничный

Роструд разъяснил, нужно ли изменять дату увольнения работника, если в течение отпуска с последующим увольнением работник открыл больничный лист.

В своем письме от 12.12.2024 № ПГ/24487-6-1 ведомство отмечает, что по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (часть четвертая статьи 127 ТК РФ).

В определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О указано, что день ухода в отпуск с последующим увольнением является моментом окончательного прекращения работы.

Что касается правила, изложенного в статье 81 ТК РФ, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, то оно применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.

Таким образом, увольнение по соглашению сторон осуществляется в согласованные сторонами трудового договора сроки, временная нетрудоспособность работника в данном случае не влияет на дату прекращения с ним трудовых отношений.

Как воспользоваться специальным правилом для декретниц по предоставлению ежегодного отпуска: разъяснение Роструда
https://www.v2b.ru/2025/01/23/kak-vospolzovatsya-spetsialnym-pravilom-dlya-dekretnits-po/

Ежегодный оплачиваемый отпуск положен всем сотрудникам. Он предоставляется в соответствии с утвержденным графиком, который обязателен для обеих сторон договора.

При этом у беременных сотрудниц есть преимущество. Они могут взять отпуск либо до декрета, либо сразу после него, или отпуска по уходу за ребенком.

В письме № ПГ/25476-6-1 от 20.12.2024 Роструд рассмотрел ситуацию, когда не отгулянные до декрета дни сотрудница решила взять после выхода на работу.

Специалисты ведомства отмечают, что, не смотря на длительный перерыв в работе, сотрудница не теряет право на предоставление неиспользованных дней отпуска. Однако, в связи с тем, что она не воспользовалась специальным правилом для декретниц, взять накопившиеся дни отпуска она может либо по графику, либо согласовать отдых с руководством.

⚖️ Срок трудового договора для замены работника может превышать 5 лет
https://www.garant.ru/news/1790188/

Согласно части первой ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (Определение Восьмого КСОЮ от 26 ноября 2024 г. по делу № 8Г-22781/2024).

Для случаев замены отсутствующего работника статья 59 ТК РФ прямо устанавливает иной, а значит, не ограниченный пятью годами срок, на который заключается трудовой договор. Этот срок равен времени исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы, и истекает он только с выходом этого человека на работу, что следует из ст. 79 ТК РФ. Соответственно, по истечении пяти лет срок такого трудового договора не истекает и он не становится бессрочным, если основной работник продолжает отсутствовать.

Это подтвердил недавно Восьмой КСОЮ. Работница, с которой был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, попыталась оспорить увольнение в связи с истечением срока трудового договора. Так как она исполняла обязанности отсутствующего работника более 5 лет, она считала, что заключенный с нею трудовой договор должен быть признан бессрочным, а увольнение в связи с истечением срока трудового договора является незаконным. Суд первой инстанции удовлетворил ее требования о восстановлении на работе, считая, что срок действия трудового договора, заключенного 23 мая 2018 г., истекал 23 мая 2023 г., стороны не потребовали расторжения трудового договора, значит, он должен считаться заключенным на неопределенный срок.

Вышестоящие инстанции указали на ошибочность сделанного вывода. В данном случае срок окончания трудового договора связан с конкретным событием – выходом на работу основного работника, за которым сохраняется место работы. Решение суда первой инстанции отменили, в удовлетворении требований работницы отказали.

Ранее аналогичные пояснения давал при рассмотрении дела Второй КСОЮ (определение от 6 октября 2022 г. № 8Г-24156/2022).

Работодатель не вправе диктовать работнику, как тот будет проводить свой отпуск
https://www.kdelo.ru/news/398110-rabotodatel-ne-vprave-diktovat-rabotniku-kak-tot-budet-provodit-svoy-otpusk

Мужчина пожаловался онлайнинспекторам, что работодатель запрещает ему брать отпуск за свой счёт на 3 дня, чтобы съездить в другую страну. В ответ на запрос сотруднику ответили, что куда хочет, он поедет только в ежегодном отпуске. Правомерны ли действия компании?

Нет, считают эксперты, работодатель поступает неправомерно. Ограничений на поездки во время своего отдыха у сотрудников нет. Но всё же специалисты напомнили, что если работник не относится к особым категориям, которым отпуск за свой счёт предоставляется в любое удобное время, то компания сама решает, согласовывать ли такой отдых или нет. Без сохранения зарплаты организация обязана отпустить работника в отпуск только по семейным обстоятельствам, либо иным уважительным причинам (ст. 128 ТК).