В справке о зарплате должен быть ее размер. Прикрыться законом о персданных не выйдет – Роструд

Работодатель обязан выдать справку о заработной плате в течение 3 рабочих дней со дня получения письменного требования от работника, указал Роструд.

Ведомство прокомментировало ситуацию, когда работодатель выдал справку с указанием только должности, хотя работник просил справку с указанием должности и размером зарплаты для получения визы. Организация отказалась указывать зарплату, ссылаясь на закон о персональных данных.

В этой ситуации работодатель не прав, уточнил Роструд.

Согласно ч. 1 ст. 62 ТК, по письменному заявлению сотрудника работодатель обязан в течение 3 рабочих дней выдать ему справки о зарплате, начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, периоде работы у данного работодателя и др.

❓Работник привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора в марте 2025 года, а также уменьшена премия по итогам марта 2025 года на 20 процентов (предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка).
Возможно ли лишить данного работника премии по итогам работы за год (предусмотрено положением о премировании)? Для лишения премии по итогам года требуется ли соблюсти месячный срок с момента обнаружения проступка, предусмотренный ст. 193 ТК РФ?

✅ Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому соблюдать месячный срок со дня обнаружения проступка не требуется. При этом, основываясь на разъяснениях Конституционного Суда РФ, сформулированных в постановлении от 15.06.2023 N 32-П, специалисты Роструда указывают на неправомерность лишения работника годовой премии, если ранее он уже был лишен (или снижен размер) ежемесячной или ежеквартальной премии.

📃 Обоснование вывода: https://www.garant.ru/consult/work_law/1823314/

Нельзя назначить работника и.о. по вакантной должности
https://www.kdelo.ru/news/399349-nelzya-naznachit-rabotnika-io-po-vakantnoy-doljnosti

На менеджера отдела приказом директора и допником к трудовому договору возложили исполнение обязанности секретаря. Женщина в декрете. Учредитель говорит, что директор нарушил п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 29.12.1965 №30/39. Так ли это, разъяснили в «Онлайнинспекции».

Специалисты «Онлайнинспекции» напоминают: разъяснения Госкомтруда СССР «О порядке оплаты временного заместительства» ещё действуют, но только в части, которая не противоречит ТК РФ. Согласно разъяснениям, назначить работника исполняющим обязанности по вакантной должности нельзя. Но в данном случае должность секретаря не вакантна — ведь работница в декрете, а на время декрета за ней место работы сохраняют. Это значит, что менеджера можно сделать и.о. секретаря.

Если должностная инструкция — приложение к трудовому договору, для её изменения понадобится допник
https://www.kdelo.ru/news/399346-esli-doljnostnaya-instruktsiya-prilojenie-k-trudovomu-dogovoru-dlya-e-izmeneniya

С аналитиком заключили трудовой договор. Функции и обязанности не прописали, сделав отсылку на должностную инструкцию, где всё расписано подробно. Теперь в положение об отделе внесли изменения, из-за чего у аналитика изменились обязанности и добавились новые функции. Как внести изменения в должностную инструкцию, интересуется работник у онлайнинспекторов, и нужно ли получать у сотрудника согласие на изменения.

Специалисты «Онлайнинспекции» напоминают: должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору, а может быть самостоятельным документом. От того, как её оформили, зависит порядок внесения изменений. При этом изменение ДИ может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В таком случае, необходимо соблюдать требования статьи 72 ТК — поменять условия можно только по соглашению сторон, либо статьи 74 ТК — работника надо заблаговременно уведомить об изменениях. В последнем случае изменения в инструкцию вносят только после того, как сотрудник согласился работать в новых условиях. При этом в данной ситуации важно помнить следующее:

● Если инструкция — это приложение к трудовому договору, изменения должны сопровождаться заключением дополнительного соглашения.
● Если должностную инструкцию утвердили как отдельный документ, работодателю нужно письменно ознакомить с ней работника.

Напомним, что согласно нормам 74 ТК, работодатель может может внести изменения в трудовой договор в одностороннем порядке. Это допустимо исключительно при наличии организационных или технологических изменений условий труда. Организационные изменения, это, в том числе изменения в структуре управления организации и внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные). В число технологических изменений условий труда, например, входят внедрение новых технологий производства, усовершенствование рабочих мест и разработка новых видов продукции. Если таких изменений нет, поменять условия трудового договора, можно исключительно по соглашению с работником. Если есть, работника надо уведомить о грядущих изменения не менее чем за 2 месяца. Если сотрудник отказывается от работы в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую подходящую работу, в том числе, нижестоящую или нижеоплачиваемую — главное, чтобы она не была противопоказана специалисту по состоянию здоровья. Если подходящих вакансий нет или работник отказывается от перевода, трудовой договор можно прекратить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Можно ли направить на обучение по охране труда соискателя до заключения трудового договора

Эксперты Роструда разъяснили, может ли работодатель направить на обучение по охране труда в учебный центр соискателя по учебному договору до заключения трудового договора.

Ведомство отмечает, что вновь принимаемые на работу работники, а также работники, переводимые на другую работу, проходят обучение требованиям охраны труда в сроки, установленные работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора или перевода на другую работу, за отдельным исключением.

Это предусмотрено правилами обучения по охране труда, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464.

Таким образом, до заключения трудового договора кандидата нельзя направить на обучение по охране труда.

‌В трудовом договоре или допсоглашении к нему нужно указать условия оплаты наставничества
https://www.v2b.ru/2025/07/03/v-trudovom-dogovore-ili-dopsoglashenii-k-nemu-nuzhno-ukazat-usloviya/

ТК РФ считает трудовым наставничеством работу, выполняемую сотрудником, письменно согласившимся на поручение, которое дал ему работодатель для передачи профессиональных навыков другому работнику.

Информация о такой работе, в какие сроки и в каких формах ее выполняют, отражается в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Организации закрепляет эти условия в колдоговоре, соглашении или другом локальном нормативном акте. Эти условия должны быть не хуже, установленных госсектору в соответствующей сфере.

Согласно ТК РФ зарплату сотруднику устанавливают в трудовом договоре на основании действующей в организации системы оплаты труда.

Роструд полагает, что работодателю, поручившему работнику осуществлять наставничество, следует указать в трудовом договоре или допсоглашении к нему условия оплаты такой работы с учетом ее содержания и объема. Это нужно сделать, несмотря на наличие таких условий в локальном нормативном акте.

Роструд разъяснил, когда оформлять наставничество не нужно

В трудовую функцию специалиста, например руководителя, может входить помощь новым работникам на постоянной основе. Зарплату он должен получать с учетом выполнения таких обязанностей. Ведомство отметило, что в этом случае на работника не распространяются особенности регулирования труда наставников.

Документ: Письмо Роструда от 07.05.2025 N ПГ/08381-6-1

© КонсультантПлюс

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

🤩 Сервис «Практики» доступен на главной странице портала «Работа России».

❓ Какие возможности предоставляет сервис?

💖Для работодателей:

✔️Публикация заявок о возможности предоставления мест;
✔️Заключение партнёрских соглашений с образовательными организациями;
✔️Заключение договоров на проведение практик с образовательными организациями;
✔️Получение уведомлений о направлении студентов на практику.

💖Для студентов:

✔️Поиск работодателей для прохождения практики;
✔️Наглядное отображение предстоящих практик в образовательных организациях;
✔️Удобный процесс прохождения практики с использованием портала «Работа России».

💖Для образовательной организации:

✔️Заключение партнёрских соглашений с работодателями;
✔️Направление студентов на прохождение практики, ведение реестра студентов;
✔️Заключение договоров на проведение практик с работодателями;
✔️Обмен информацией об итогах прохождения практики обучающимся с работодателем;
✔️Формирование аналитических данных о проведении практик обучающихся.

📈 В этом году на площадке портала «Работа России» заключено свыше 7300 договоров на практику между образовательной организацией, студентом и работодателем.

🗺Регионы - лидеры среди участников:

▪️ Краснодарский край;
▪️ Пермский край;
▪️ Костромская область;
▪️ Самарская область;
▪️ Саратовская область.

🏦 Наибольшее количество договоров заключены образовательными учреждениями:

➡️ Ижевский монтажный техникум;
➡️ Самарский государственный колледж;
➡️ Тюменский колледж производственных и социальных технологий;
➡️ Армавирский юридический техникум;
➡️ Новороссийский колледж радиоэлектронного приборостроения.

🤩 Напомним, что сервис начал работу в 2023 году. К нему уже подключились более 2,5 тысяч образовательных организаций и 15 тысяч работодателей. Более 200 тысяч студентов направлены на производственные практики.

ИП принимают локальные нормативные акты по вопросам наставничества, так же, как и организации
https://www.v2b.ru/2025/07/03/ip-prinimaut-lokalnye-normativnye-akty-po-voprosam-nastavnichestva/

ТК РФ предписывает закрепить размер и условия оплаты наставникам в негосударственных организациях в колдоговоре, соглашении или локальном нормативном акте.

Кроме того, данные условия прописывают в трудовом договоре или допсоглашении к нему на основании системы оплаты труда, принятой работодателем, учитывая содержание и объем работы наставника.

Они не могут быть хуже, чем те, что установлены для госсектора в соответствующей сфере.

Приведенное положение ГК РФ распространяется и на ИП. Трудовое законодательство не ограничивает таких работодателей в принятии локального нормативного акта по вопросам оплаты наставникам, — считает Роструд.

Сотрудник не может совмещать две полные ставки
https://www.kdelo.ru/news/399370-sotrudnik-ne-mojet-sovmeshchat-dve-polnye-stavki

Сотрудник работает в двух компаниях: в одной администратором на полной ставке по графику 2/2 со сменой в 11 часов, во второй — кассиром по совместительству. В трудовом договоре по совместительству указано, что сотрудник работает 4 часа, но по факту, кассир работает 10 часов, что видно по чекам. Платят, при этом, в соответствии с трудовым договором — то есть за 4 часа. Теперь вторая компания решила перейти на почасовую оплату. Сотрудник в растерянности и не понимает, законно ли всё это.

Вообще нет, говорят в «Онлайнинспекции». По совместительству сотрудник не может работать больше 4 часов в день. То есть формально всё верно, но в реальности специалист явно перерабатывает и, получается, совмещает две полных ставки, а это по закону запрещено. Получается, речь про сверхурочную работу. А сверхурочную работу, выполненную совместителем, работодатель должен оплатить исходя из размера зарплаты, с учётом компенсационных и стимулирующих выплат:

● за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере;
● последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Работник имеет право письменно обратиться к работодателю и потребовать оплатить переработку. Если работодатель этого не сделает, его могут привлечь к административной ответственности.

Что про изменение оплаты труда. Работодатель вправе уведомить сотрудников о том, что их переводят с оклада на почасовую ставку. Нужно соблюдать нормы статьи 74 ТК РФ, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда и прежние условия трудового договора не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях работника надо уведомить письменно не позднее, чем за 2 месяца.

Сотрудница может использовать оплачиваемый отпуск сразу после отпуска по уходу, но есть нюанс
https://www.kdelo.ru/news/399379-sotrudnitsa-mojet-ispolzovat-oplachivaemyy-otpusk-srazu-posle-otpuska-po-uhodu-no-est-nyuans

Сотрудница в августе 2023 года ушла в отпуск по беременности на 154 дня. После него взяла ежегодный отпуск на 30 дней, а потом ушла в отпуск по уходу. К работе сотрудница вернулась 24 февраля 2025 года. Сейчас она хочет взять ежегодный отпуск на 28 дней — с 14 июля. Но неотгулянных отпусков за прошлые периоды у неё не осталось. Может ли она взять отпуск?

Онлайнинспекторы напомнили: отпуск сотрудник предоставляют за его рабочий год в соответствии с графиком. А рабочий год считается с даты приёма на работу (Правила об отпусках №169). Согласно статье 260 ТК перед отпуском по беременности или сразу после него либо по окончании отпуска по уходу женщине по её желанию предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск. Стаж работы в компании при этом роли не играет. Это значит, что сотрудница вправе использовать оплачиваемый отпуск после отпуска по уходу, если рабочий год, за который ей этот отпуск предоставляют, уже наступил. За каждый рабочий год работодатель обязан предоставить отпуск в размере того количества дней, которое предусмотрено трудовым договором, но не менее 28 календарных дней.

❓Можно ли включить в должностные обязанности менеджера по продажам обязанность по управлению автомобилем?

❌ Нет.

В должностные обязанности работника, который не является водителем, не может входить обязанность по управлению транспортным средством, так как такая обязанность относится к трудовой функции водителя автомобиля.

Вождение ТС относится к функциям водителя. Тот, кто занимает иную должность, такую обязанность выполнять не может. Сотрудник должен делать только ту работу, которая связана с его трудовой функцией.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

В Госдуму внесут проект о сокращении рабочего дня в пятницу на один час

4 июл - РИА Новости. Депутаты Госдумы во главе с председателем думского комитета по соцполитике Ярославом Ниловым внесут в палату парламента законопроект, которым предлагается сократить на один час продолжительность рабочего дня перед выходными при пятидневной рабочей неделе, документ имеется в распоряжении РИА Новости.

"Законопроектом предлагается внести изменение в статью 95 Кодекса, согласно которому накануне выходных дней продолжительность рабочего дня или смены при пятидневной рабочей неделе уменьшается на один час при сохранении установленной нормы рабочего времени", - сообщается в пояснительной записке к проекту.

В сопроводительных документах отмечается, что сокращение продолжительности рабочего дня перед выходными при пятидневной рабочей неделе законодательством не предусмотрено, однако запрет на сокращение продолжительности рабочего дня отсутствует, если соблюдаются основные требования по длительности трудовой недели.

По словам авторов проекта, многие работодатели устанавливают сокращенную пятницу при пятидневной рабочей неделе, не выходя из установленных рамок 40-часовой рабочей недели. Уточняется, что работодатели отмечают, что сокращенный рабочий день по пятницам влияет на удовлетворенность работников, позволяет им набраться сил на следующую неделю, повышается эффективность и производительность труда, поскольку работники мотивированы выполнить больше задач за короткое время.

Выплаты за наставничество не зависят от успешности проверки знаний молодого специалиста
https://www.v2b.ru/2025/07/04/vyplaty-za-nastavnichestvo-ne-zavisyat-ot-uspeshnosti-proverki-znaniy/

Чтобы освоить навыки работы на производстве, работодатель нередко назначает молодым сотрудникам наставников из числа опытных специалистов. Наставничество является дополнительной функцией, которую можно поручить сотруднику только с его согласия. В случае достижения согласия в трудовом договоре специалиста или в допсоглашении необходимо прописать содержание, сроки и форму выполнения такой работы.

Как и любая другая дополнительная работа, наставничество должно быть оплачено. В письме № ПГ/08382-6-1 от 07.05.2025 Роструд отмечает, что размеры доплат за наставничество в государственных, региональных или муниципальных учреждениях могут устанавливаться нормативными актами соответствующего уровня. Выплаты наставникам в других организациях работодатели могут зафиксировать в локальных актах, колдоговре или допсоглашении с учетом содержания или объема работы.

При этом условия и размеры доплат не должны ухудшать положение наставника по сравнению с условиями выплат в соответствующей сфере. Роструд в письме № ПГ/08575-6-1 от 14.05. 2025 обращает внимание, что ставить условия выплат за наставничество в зависимость от успешного прохождения молодым специалистом проверки знаний недопустимо. Размер доплаты определяется исходя из содержания и объема порученной работы.

⚖️ Нужно ли предлагать сотруднику при сокращении работу на половину ставки
https://www.garant.ru/news/1828401/

Суд восстановил на работе попавшего под сокращение старшего капитана-инструктора (Определение Восьмого КСОЮ от 13 февраля 2025 г. № 8Г-888/2025[88-2864/2025]). Работодатель не разобрался с тем, какие вакансии необходимо было предложить работнику перед увольнением.

Одним из упущений работодателя в рассматриваемом случае явилось то, что работнику не были предложены 0,5 ставки по должности контролера технического состояния автомототранспортных средств, несмотря на наличие у него соответствующей квалификации. Дело в том, что по этой должности у работодателя в штатном расписании имелась 1 штатная единица, при этом по ней на полставки уже трудился другой работник. Тем не менее оставшиеся 0,5 ставки суд счел вакантными и подлежащими предложению работнику при увольнении.

Это, кстати, прекрасно иллюстрирует еще и тот факт, что вопреки многочисленным разъяснениям Роструда, о которых мы недавно писали, одну штатную единицу вполне могут занимать несколько работников, трудящихся на условиях неполного рабочего времени.

Выделил суд и еще одно нарушение, которое, по его мнению, допустил работодатель: он не предпринял мер по установлению полной информации об опыте работы истца, образовании и иных заслуживающих внимания обстоятельств. Как заключил суд, именно на работодателе лежит обязанность по установлению соответствия работника занимаемой должности.

Здесь нужно отметить, что в судебной практике нет единого мнения о том, рассматривать ли в качестве нарушения непредложение работодателем тех подходящих работнику вакансий, относительно которых у работодателя не было информации о наличии у работника соответствующей квалификации. Часть судов в подобных ситуациях действительно рассматривает бездействие работодателя, не установившего факт соответствия квалификации работника требованиям, предъявляемым по вакантной должности, в качестве нарушения порядка увольнения (см. определения Второго КСОЮ от 17 января 2023 г. № 8Г-34197/202, Пермского краевого суда от 3 мая 2017 г. № 33-4643/2017, Тверского областного суда от 4 октября 2016 г. № 33-4199/2016, Челябинского областного суда от 2 сентября 2013 г. № 11-9235/2013, Верховный Суд Чувашской Республики от 19 июля 2010 г. № 33-2465-2010).

Однако же есть и мнение, что никакой обязанности предпринимать самостоятельные шаги по истребованию у работника дополнительных сведений о квалификации, помимо тех, которые работник сам предоставил работодателю при приеме на работу, у работодателя нет. А значит, нет и нарушения в том, что работнику не были предложены вакансии, которые хоть и подходили ему по квалификации, но работодатель об этом не знал (см. определения Московский городской суд от 20 февраля 2013 г. № 11-5839/13, Белгородский областной суд от 6 октября 2011 г. № 33-3639).

В любом случае нам кажется наиболее безопасным способом избежать подобных проблем предложение работнику при сокращении всех имеющихся у работодателя вакансий, но с одновременным предоставлением работнику информации о квалификационных требованиях по соответствующим должностям и профессиям и с указанием на то, что перевод на выбранную вакансию будет возможен только при подтверждении работником наличия у него необходимой квалификации.

Работодатели будут подавать уведомления о работе с иностранными сотрудниками по новой форме

Из-за того, что мигрантам разрешили работать по одному патенту в соседних регионах, МВД подготовило новую форму уведомления о сотрудничестве с иностранными работниками.

МВД подготовило поправки в форму уведомления о заключении трудового или гражданско-правового договора с иностранцами. Об этом сказано на портале проектов нормативных правовых актов.

Изменения нужны из-за того, что с 1 сентября 2025 года начнет действовать закон от 23.05.2025 № 121-ФЗ, который разрешает мигрантам работать по патенту не только в регионе, где этот документ был получен, но и на территории соседнего субъекта.

Обязательное условие для такой работы иностранцев — специальное соглашение между субъектами. Пока что его могут заключать только должностные лица Москвы и Московской области, а также Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Если мигрант работает на территории двух регионов, то работодатель должен подать уведомление о заключении или расторжении договора в территориальный орган МВД по месту трудовой деятельности иностранца.

Ожидается, что новая форма уведомления вступит в силу с 1 сентября 2025 года. Пока что работодатели должны сообщать в МВД о работе с иностранцами, следуя приказу от 30.07.2020 № 536.

Возьмите управление репутацией в свои руки — отвечайте на отзывы аргументированно 💻

Без вас разговор о вашей компании на Dream Job уже идет — сейчас вы просто в нем не участвуете.

❗️Каждый день кандидаты обсуждают, каково у вас работать. Прочитав всего 6–10 отзывов, они формируют мнение и решают, откликаться ли на вакансию.

Понимаем: начинать работу с отзывами страшно. Но станет ли лучше, если ничего не делать? 🤔

1️⃣Отвечайте на отзывы.
Приводите факты и цифры, делитесь примерами улучшений, говорите о ценностях. Нет ресурса — мы поможем подготовить ответы.

2️⃣Анализируйте отзывы.
Изучите отзывы, сравните себя с отраслью и конкурентами, выберите конкретные идеи, подкрепленные прозрачными данными, и внедряйте их в HR-стратегию. Найдите, где проседаете, что улучшать и какие возможности использовать. Куда расти — покажут данные.

3️⃣Влияйте на найм.
Клиенты Dream Job отмечают рост конверсии в отклики и увеличение процента закрытых вакансий — даже при том же количестве просмотров.

Начните диалог — ответьте на свой первый отзыв уже сегодня.

Документ о взыскании долгов по зарплате Минюст предлагает сделать электронным - законопроект
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1120286.html

В настоящее время Трудовым кодексом предусмотрена возможность принудительного взыскания долгов по зарплате, решение о котором принимает государственный инспектор труда. Это делается, если стёк срок предписаний инспектора об устранении нарушения в виде невыплаты зарплаты. Указанное решение о принудительном исполнении является исполнительным документом, который подчиняется нормам законодательства об исполнительном производстве. Сначала решение направляется работодателю, а затем, если добровольно не исполнено – приставам.

Это всё установлено статьей 360.1 ТК. Минюст предлагает скорректировать эти нормы. В частности, по мнению ведомства, решение о принудительном исполнении должно изготавливаться в форме электронного документа. Работодателю такой документ будет направляться через портал госуслуг или – в некоторых случаях – по системе электронного взаимодействия.

Также предлагается установить, что если решение о принудительном исполнении работодатель не исполнил, и при этом не обжаловал в течение определенного срока, то такое решение размещается в едином государственном реестре исполнительных документов.

Такая схема может вступить в силу с 1 января 2028 года. При этом Минюст предлагает установить переходный период до 1 января 2031 года. В течение этого периода будут предъявляться исполнительные документы, изготовленные на бумажном носителе и выданные до вступления в силу нового закона.

Соответствующий законопроект вынесен на общественное обсуждение.

Работодателям изменят форму уведомления о заключении трудового договора или ГПД с иностранцем

МВД планирует внести поправки в форму уведомления о заключении трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином (лицом без гражданства).

Проект соответствующего приказа опубликован на Едином портале для размещения проектов НПА.

Напомним, действующие правила подачи работодателями уведомлений об иностранных работниках утверждены приказом от 30.07.2020 № 536 (с изменениями и дополнениями).

С 1 сентября 2025 года вступят в силу поправки в закон о правовом положении иностранцев (от 25.07.2022 № 115-ФЗ), которые разрешают трудовым мигрантам, получившим патент на территории одного региона, работать на территории соседнего субъекта РФ.

Одновременно новые обязывают работодателя в случае осуществления иностранным гражданином трудовой деятельности на территории двух регионов подавать уведомление о заключении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином в территориальный орган МВД по месту осуществления трудовой деятельности.

При этом обязательным условием такого привлечения иностранных специалистов будет наличие специального соглашения, заключенного между соответствующими субъектами РФ. Право заключать такие соглашения предоставлено высшим должностным лицам Москвы и Московской области между собой, а также высшим должностным лицам Санкт-Петербурга и Ленинградской области. 

В связи с этим МВД подготовило изменения в форму уведомления о заключении трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином (лицом без гражданства) в части, касающейся возможности указания нескольких адресов в случае осуществления трудовой деятельности на территории двух субъектов РФ.

Предполагается, что новая форма уведомления вступит в силу с 1 сентября 2025 года.

Нельзя запретить работнику менять зарплатный банк
https://www.kdelo.ru/news/399386-nelzya-zapretit-rabotniku-menyat-zarplatnyy-bank

Работник вправе сам выбирать, в какой банк работодатель будет перечислять ему зарплату. При этом работодатель сам навязывать банки сотруднику не может, напоминают онлайнинспекторы. Согласно статье 136 ТК, зарплату работнику выплачивают в месте выполнения им работы или переводят в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. При этом работник имеет право заменить кредитную организацию, в которую работодатель должен переводить его зарплату.

Если сотрудник хочет, чтобы его зарплату перечисляли в другой банк, он должен сообщить работодателю об изменении банковских реквизитов. Для этого сотрудник подаёт работодателю заявление в произвольной форме. Заявление нужно подать не позднее чем за 15 календарных дней до дня очередной выплаты зарплаты (часть 3 статьи 136 ТК). Если работник не успел подать заявление о смене зарплатного банка за 15 календарных дней, работодатель вправе перечислять заработок по прежним реквизитам.

Закон не ограничивает количество раз, которые сотрудник имеет право менять зарплатный банк. Поэтому по факту сотрудник может менять банк хоть под каждую выплату. Отказывать работнику в праве перевести выплаты в другой банк нельзя. За отказ работодателю грозит штраф по части 6 статьи 5.27 КоАП — до 50 000 рублей для работодателя.