Forwarded from Ekaterina_ HR_notes 🖋 (Ekaterina)
Интервью с Инной Можайской, предпринимателем и хедхантером
Екатерина: Вся ваша карьера — в области взаимодействия с людьми. Что определяет успех коммуникации?
Инна: Успех коммуникации зависит от вашего искреннего интереса к другим. Если он есть, то любая беседа или интервью превращаются в удовольствие для всех участников общения. Люди не любят формальностей и диалога исключительно «по делу». Люди любят рассказывать о себе, делиться своим мнением, давать советы.
Екатерина: Кто такой "хедхантер"?
Инна: Хэдхантером (в переводе с английского «охотник за головами») называют профессионала, привлекающего для своих заказчиков кандидатов, которые работу не ищут. То есть мы ищем именно профессионалов, а не соискателей. В этом огромная разница.
Екатерина: Получается, вы ищите тех, кто сам не в поиске. Как же их найти?
Инна: С помощью своих связей, профессиональных контактов, используя социальные сети для поиска информации об этих людях, рейтинги лучших топ-менеджеров (которые публикует, например, «Коммерсант»). В поиске мы, хэдхантеры, всегда руководствуемся требованиями к управленцам и практически всегда — списком компаний, из которых заказчики рассматривают кандидатов. Мы ищем информацию об управленцах, занимающих должность в этих компаниях. Находим их контакты. Ведем переговоры о возможности рассмотрения предложения о работе, об условиях. И оцениваем соответствие кандидатов запросу работодателя.
Екатерина: Может быть, есть какая-то показательная история?
Инна: Каждый наш поиск — показательная история. Моя компания без преувеличений работает с управленцами, двигающими экономику нашей страны. Однажды, например, в процессе поиска Коммерческого директора мне пришлось разговаривать с его подчиненным, чтобы получить личный номер телефона. Понятно, что в этот момент приходится придумывать, для чего нужен телефон шефа. Я всегда честно говорю свое имя и фамилию, но вот причина может быть легендой. В этом случае менеджер не стал соединять меня с Коммерческим, но попросил оставить мой номер для связи. «Если наш директор посчитает нужным Вам позвонить, он наберёт», — сказал подчиненный. Каково же было мое удивление, когда Коммерческий директор перезвонил мне со словами: «Инна, я с Вами заочно знаком, был как-то на Вашем Кейс-клубе».
Екатерина: Выходит, что вы лично не знали этого кандидата, но он знал вас? Это и есть практический пример выстраивания нужных связей — нетворкинга?
Инна: Да, именно так. В том числе для расширения своего нетворкинга я 16 лет назад организовала сообщество для профессиональных управленцев, Кейс-клуб. Участие в клубе бесплатное, он дает возможность строить связи не только между мной и топовыми управленцами, но и участникам клуба между собой.
Екатерина: Верно ли, что человек со связями более успешен в карьере?
Инна: Абсолютно!
Екатерина: А нетворкинг работает только для ТОП-ов или в любом случае помогает?
Инна: Нетворкинг полезен для всех. А для ТОП-менеджеров особенно. Связи помогают в профессиональном развитии, поиске сотрудников в свою команду, поиске работы и развитии собственной карьеры. Есть и циничная причина: ТОП-менеджер, которого рекомендуют коллеги, всегда получает предложение с бОльшим доходом, чем тот, который прислал резюме сам, без рекомендаций.
Екатерина: Что вы могли бы подсказать тем, кто хочет осознанно выстраивать связи?
Инна: Я, безусловно, осознанно развиваю свой нетворкинг. Однако мой принцип — общаться с управленцами потому, что они мне интересны. И если вам нравится процесс общения, вам интересны люди, то вы остаетесь в их памяти как интересный человек, приятный собеседник, профессионал. И в этом случае Вам рекомендуют интересных людей и рекомендуют Вас.
И еще нужно помнить, что в развитии нетворкинга работает одно правило: «Не важно, сколько людей знаете Вы, важно сколько людей знает Вас».
Екатерина: Как попасть в ваш список ценных кадров, контактов?
Инна: Приходите на наш Кейс-клуб, присылайте резюме. Если Вам нужна индивидуальная карьерная консультация, я всегда на связи.
#ГостьВКанале #Сериал #ЛюдиТруда #Серия4 #Предприниматель
Екатерина: Вся ваша карьера — в области взаимодействия с людьми. Что определяет успех коммуникации?
Инна: Успех коммуникации зависит от вашего искреннего интереса к другим. Если он есть, то любая беседа или интервью превращаются в удовольствие для всех участников общения. Люди не любят формальностей и диалога исключительно «по делу». Люди любят рассказывать о себе, делиться своим мнением, давать советы.
Екатерина: Кто такой "хедхантер"?
Инна: Хэдхантером (в переводе с английского «охотник за головами») называют профессионала, привлекающего для своих заказчиков кандидатов, которые работу не ищут. То есть мы ищем именно профессионалов, а не соискателей. В этом огромная разница.
Екатерина: Получается, вы ищите тех, кто сам не в поиске. Как же их найти?
Инна: С помощью своих связей, профессиональных контактов, используя социальные сети для поиска информации об этих людях, рейтинги лучших топ-менеджеров (которые публикует, например, «Коммерсант»). В поиске мы, хэдхантеры, всегда руководствуемся требованиями к управленцам и практически всегда — списком компаний, из которых заказчики рассматривают кандидатов. Мы ищем информацию об управленцах, занимающих должность в этих компаниях. Находим их контакты. Ведем переговоры о возможности рассмотрения предложения о работе, об условиях. И оцениваем соответствие кандидатов запросу работодателя.
Екатерина: Может быть, есть какая-то показательная история?
Инна: Каждый наш поиск — показательная история. Моя компания без преувеличений работает с управленцами, двигающими экономику нашей страны. Однажды, например, в процессе поиска Коммерческого директора мне пришлось разговаривать с его подчиненным, чтобы получить личный номер телефона. Понятно, что в этот момент приходится придумывать, для чего нужен телефон шефа. Я всегда честно говорю свое имя и фамилию, но вот причина может быть легендой. В этом случае менеджер не стал соединять меня с Коммерческим, но попросил оставить мой номер для связи. «Если наш директор посчитает нужным Вам позвонить, он наберёт», — сказал подчиненный. Каково же было мое удивление, когда Коммерческий директор перезвонил мне со словами: «Инна, я с Вами заочно знаком, был как-то на Вашем Кейс-клубе».
Екатерина: Выходит, что вы лично не знали этого кандидата, но он знал вас? Это и есть практический пример выстраивания нужных связей — нетворкинга?
Инна: Да, именно так. В том числе для расширения своего нетворкинга я 16 лет назад организовала сообщество для профессиональных управленцев, Кейс-клуб. Участие в клубе бесплатное, он дает возможность строить связи не только между мной и топовыми управленцами, но и участникам клуба между собой.
Екатерина: Верно ли, что человек со связями более успешен в карьере?
Инна: Абсолютно!
Екатерина: А нетворкинг работает только для ТОП-ов или в любом случае помогает?
Инна: Нетворкинг полезен для всех. А для ТОП-менеджеров особенно. Связи помогают в профессиональном развитии, поиске сотрудников в свою команду, поиске работы и развитии собственной карьеры. Есть и циничная причина: ТОП-менеджер, которого рекомендуют коллеги, всегда получает предложение с бОльшим доходом, чем тот, который прислал резюме сам, без рекомендаций.
Екатерина: Что вы могли бы подсказать тем, кто хочет осознанно выстраивать связи?
Инна: Я, безусловно, осознанно развиваю свой нетворкинг. Однако мой принцип — общаться с управленцами потому, что они мне интересны. И если вам нравится процесс общения, вам интересны люди, то вы остаетесь в их памяти как интересный человек, приятный собеседник, профессионал. И в этом случае Вам рекомендуют интересных людей и рекомендуют Вас.
И еще нужно помнить, что в развитии нетворкинга работает одно правило: «Не важно, сколько людей знаете Вы, важно сколько людей знает Вас».
Екатерина: Как попасть в ваш список ценных кадров, контактов?
Инна: Приходите на наш Кейс-клуб, присылайте резюме. Если Вам нужна индивидуальная карьерная консультация, я всегда на связи.
#ГостьВКанале #Сериал #ЛюдиТруда #Серия4 #Предприниматель
Сегодня в нашей рубрике
#мнение_эксперта коллеги из Академии корпоративных решений.
Основатели исследуют модели и практики управления и разрабатывают маршруты принятия эффективных корпоративных решений.
Коллеги предлагают вам тест на определение модели принятия решений в вашей компании. И конечно же, рекомендации по их изменению или корректировке.
В самом конце следующего поста ссылка⤵️
19.05.2025
#мнение_эксперта коллеги из Академии корпоративных решений.
Основатели исследуют модели и практики управления и разрабатывают маршруты принятия эффективных корпоративных решений.
Коллеги предлагают вам тест на определение модели принятия решений в вашей компании. И конечно же, рекомендации по их изменению или корректировке.
В самом конце следующего поста ссылка
19.05.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как в российских компаниях принимают бизнес-решения?
Академия корпоративных решений🗒 совместно с Бизнес-школой ИМИСП провели исследование про модели принятия корпоративных решений.
Авторы исследования:
⏺ Анна Бамбурова – председатель совета директоров ряда частных компаний, эксперт
корпоративного управления
⏺ Юлия Гаврилец – бизнес-консультант, эксперт в сфере Strategic Change Management
⏺ Анастасия Кудрявцева – эдвайзер по стратегическому планированию, независимый директор
⏺ Андрей Федоров – ex-Декан бизнес-школы ИМИСП, преподаватель на программах МВА и Executive МВА
В исследовании приняли участие 100+ собственников, топ-менеджеров и членов Советов директоров — они объединили опыт и поделились тем, о чём обычно молчат на конференциях.
В этом отчёте:
✅ Почему 76% управленцев считают встречи малоэффективными, и что с этим делать;
✅ 5 типичных сценариев принятия решений — от «Синдрома пожарного» до «Команды без карты». Узнайте, в каком из них работаете вы;
✅ JILSS-модель диагностики зрелости решений — инструмент, который бизнес давно ждал;
✅ Пошаговые рекомендации, как выстроить культуру решений — даже в компаниях, где раньше всё держалось на интуиции и харизме.
🔗 Получить полный доступ к отчету
Академия корпоративных решений
Авторы исследования:
корпоративного управления
В исследовании приняли участие 100+ собственников, топ-менеджеров и членов Советов директоров — они объединили опыт и поделились тем, о чём обычно молчат на конференциях.
В этом отчёте:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Представьте себе, зарплаты топ-менеджеров 6 крупных девелоперов выросли в 2024 году на 55,2%. И это несмотря на падение продаж новостроек на 22%.
Между прочим, чистая прибыль «Самолета» упала в 3,2 раза, а ПИКа на 45%!
Откуда такая роскошь, спросите вы? По мнению экспертов, повышение зарплат никак не связано с эффективностью бизнеса (спасибо, кэп!), а с борьбой за кадры.
Мол, без сильной команды невозможно ни преодолеть кризис, ни подготовиться к новому циклу роста.
Помогает ли повышение зарплат сохранять старых и привлекать новых сотрудников? Да. Помогает ли это сохранять вовлеченность и поднимать уровень лояльности среди текущего персонала? Как выяснилось, нет!
По данным исследования "Экопси", приверженность сотрудников к своей компании снизилась за год на 5 п.п. — с 72% в 2023 г. до 67% в 2024-м.
В то время, когда конкуренция среди работодателей нарастает, обилие привлекательных плюшек в чужихмисках местах приводит к снижению приверженности к своей компании. Кандидаты постоянно сравнивают условия и чаще рассматривают альтернативные предложения. Более того, они стали более требовательными и к предоставляемым им условиям труда и соцпакетам.
На лояльность персонала влияет и уровень выгорания и то, насколько работа наполнена смыслом. Понимание того, что ты работаешь не только ради зарплаты — это уже совсем другой уровень вовлеченности.
И, конечно же, стиль руководства и ценности собственников также имеет свою волшебную силу — только грамотные лидеры могут действительно вдохновлять и вести за собой, показывая на своем примере, как нужно относиться и к своему делу и к компании.
Вывод напрашивается сам собой — плюшки плюшками, а грамотно выстроенные процессы и качество управления — это намного ценнее, ради чего люди все-таки остаются.
Будем следить за ТОПами девелоперских компаний, поможет ли повышение зарплат поднять уровень лояльности команды и в конечном счете сделать бизнес эффективнее 😉
#рынок_труда
Инна Можайская👍
20.05.2025
Между прочим, чистая прибыль «Самолета» упала в 3,2 раза, а ПИКа на 45%!
Откуда такая роскошь, спросите вы? По мнению экспертов, повышение зарплат никак не связано с эффективностью бизнеса (спасибо, кэп!), а с борьбой за кадры.
Мол, без сильной команды невозможно ни преодолеть кризис, ни подготовиться к новому циклу роста.
Помогает ли повышение зарплат сохранять старых и привлекать новых сотрудников? Да. Помогает ли это сохранять вовлеченность и поднимать уровень лояльности среди текущего персонала? Как выяснилось, нет!
По данным исследования "Экопси", приверженность сотрудников к своей компании снизилась за год на 5 п.п. — с 72% в 2023 г. до 67% в 2024-м.
В то время, когда конкуренция среди работодателей нарастает, обилие привлекательных плюшек в чужих
На лояльность персонала влияет и уровень выгорания и то, насколько работа наполнена смыслом. Понимание того, что ты работаешь не только ради зарплаты — это уже совсем другой уровень вовлеченности.
И, конечно же, стиль руководства и ценности собственников также имеет свою волшебную силу — только грамотные лидеры могут действительно вдохновлять и вести за собой, показывая на своем примере, как нужно относиться и к своему делу и к компании.
Вывод напрашивается сам собой — плюшки плюшками, а грамотно выстроенные процессы и качество управления — это намного ценнее, ради чего люди все-таки остаются.
Будем следить за ТОПами девелоперских компаний, поможет ли повышение зарплат поднять уровень лояльности команды и в конечном счете сделать бизнес эффективнее 😉
#рынок_труда
Инна Можайская
20.05.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Быть или иметь?
Мой визави уже давно перешагнул планку среднестатистического дохода в среднестатистическом бизнесе. В его резюме только брендовые компании, позиции CEO и CEO-1, яркие достижения, подтверждающие влияние на финрез.
Он уверенно называет ожидаемый доход в месяц, состоящий из цифры и 6 нулей. Хотя и сомневается, что найдет такое предложение быстро. Я соглашаюсь. С учетом того, что почти всем акционерам нужен отраслевой опыт, таких компаний 20-25. Иногда только 5.
Кого-то, скорее всего интересует, как он попал в когорту уникальных кандидатов. Так?
А вот его теперь интересует что нужно делать, чтобы остаться на этом же уровне дальше.
Мы же понимаем, что чем вы дальше отрываетесь от среднестатистической, пусть и управленческой, позиции, тем количество потенциальных работодателей сокращается с геометрической прогрессией.
Здесь я вспоминаю прекрасную профессиональную команду Льва Хасиса в бытность его управления X5. Покинув компанию, каждый из топов думал, что кроме Магнита или Ленты и нет больше достойных мест. Остальные королевства были маловаты. И действительно у большинства карьера сложилась не лучшим образом.
Но не будем о грустном.
Попасть в узкий круг «своего размера королевства» уже ювелирная работа. Нужно сделать так, чтоб позвали. А чтобы позвали, нужно поддерживать профессиональные отношения. Да-да, нетворкинг. И репутация, которую важно беречь. И принцип построения профессионального бренда все помнят - «сделал что-то значимое- расскажи другим!»
А как грамотно заявить о себе так, чтобы вас знали на рынке?
Давайте подумаем, что объединяет 1000 лучших топ-менеджеров страны? (Их конечно же больше, но я сейчас про рейтинг Коммерсанта). Они строят свою профессиональную репутацию, не манипулируя нашим сознанием. Они так живут. Их профессионализм доказан проектами, успехами компаний, где они работают.
Их приглашают рассказать про свои достижения.
Нет, не совсем так.
Их приглашают рассказать о достижениях компании, где они работают. Но именно они - глас компании. И даже когда они покидают одного работодателя, они уходят не с пустыми руками.
Нет, не с золотым парашютом, а с новыми профессиональными компетенциями.
Именно в этом отличие профессиональной репутации от личного бренда.
Бренд для меня - продукт манипуляции сознанием окружающих. Полезный для карьеры, но… Слишком субъективный, чтобы быть однозначным. Слишком поверхностный, чтобы быть устойчивым.
Они управляют своей репутацией. Фильтруют информацию в публичном пространстве. Используют тот канал связи, который им подходит. Выступают на конференциях, круглых столах, пишут посты, проводят мастер-классы pro-bono. Не все это сразу, конечно, иначе они сольются с толпой консультантов.
Я знаю по крайней мере двух супер
профи HRD, которым запрещено иметь аккаунт в любой соцсети. Даже в LinkedIn. И выступления не приветствуются. Вот для них единственный путь поддерживать свой профессиональный статус- прямое общение с хэдхантерами и коллегами. И так тоже можно.
Так Быть или Иметь?
Конечно Быть! В первую очередь Быть профессионалом .
Но для того, чтобы поддерживать свой статус «Быть» в нашем суетливом, информационно-шумном, истеричном мире, приходится «Иметь» достаточно профессиональных контактов и полезных связей.
Как это все организовать? Вопрос этики, культуры, ценностей и масштаба личности. А инструменты все есть во вездесущем интернете.
#карьерные_треки
Инна Можайская👍
21.05.2025
Мой визави уже давно перешагнул планку среднестатистического дохода в среднестатистическом бизнесе. В его резюме только брендовые компании, позиции CEO и CEO-1, яркие достижения, подтверждающие влияние на финрез.
Он уверенно называет ожидаемый доход в месяц, состоящий из цифры и 6 нулей. Хотя и сомневается, что найдет такое предложение быстро. Я соглашаюсь. С учетом того, что почти всем акционерам нужен отраслевой опыт, таких компаний 20-25. Иногда только 5.
Кого-то, скорее всего интересует, как он попал в когорту уникальных кандидатов. Так?
А вот его теперь интересует что нужно делать, чтобы остаться на этом же уровне дальше.
Мы же понимаем, что чем вы дальше отрываетесь от среднестатистической, пусть и управленческой, позиции, тем количество потенциальных работодателей сокращается с геометрической прогрессией.
Здесь я вспоминаю прекрасную профессиональную команду Льва Хасиса в бытность его управления X5. Покинув компанию, каждый из топов думал, что кроме Магнита или Ленты и нет больше достойных мест. Остальные королевства были маловаты. И действительно у большинства карьера сложилась не лучшим образом.
Но не будем о грустном.
Попасть в узкий круг «своего размера королевства» уже ювелирная работа. Нужно сделать так, чтоб позвали. А чтобы позвали, нужно поддерживать профессиональные отношения. Да-да, нетворкинг. И репутация, которую важно беречь. И принцип построения профессионального бренда все помнят - «сделал что-то значимое- расскажи другим!»
А как грамотно заявить о себе так, чтобы вас знали на рынке?
Давайте подумаем, что объединяет 1000 лучших топ-менеджеров страны? (Их конечно же больше, но я сейчас про рейтинг Коммерсанта). Они строят свою профессиональную репутацию, не манипулируя нашим сознанием. Они так живут. Их профессионализм доказан проектами, успехами компаний, где они работают.
Их приглашают рассказать про свои достижения.
Нет, не совсем так.
Их приглашают рассказать о достижениях компании, где они работают. Но именно они - глас компании. И даже когда они покидают одного работодателя, они уходят не с пустыми руками.
Нет, не с золотым парашютом, а с новыми профессиональными компетенциями.
Именно в этом отличие профессиональной репутации от личного бренда.
Бренд для меня - продукт манипуляции сознанием окружающих. Полезный для карьеры, но… Слишком субъективный, чтобы быть однозначным. Слишком поверхностный, чтобы быть устойчивым.
Они управляют своей репутацией. Фильтруют информацию в публичном пространстве. Используют тот канал связи, который им подходит. Выступают на конференциях, круглых столах, пишут посты, проводят мастер-классы pro-bono. Не все это сразу, конечно, иначе они сольются с толпой консультантов.
Я знаю по крайней мере двух супер
профи HRD, которым запрещено иметь аккаунт в любой соцсети. Даже в LinkedIn. И выступления не приветствуются. Вот для них единственный путь поддерживать свой профессиональный статус- прямое общение с хэдхантерами и коллегами. И так тоже можно.
Так Быть или Иметь?
Конечно Быть! В первую очередь Быть профессионалом .
Но для того, чтобы поддерживать свой статус «Быть» в нашем суетливом, информационно-шумном, истеричном мире, приходится «Иметь» достаточно профессиональных контактов и полезных связей.
Как это все организовать? Вопрос этики, культуры, ценностей и масштаба личности. А инструменты все есть во вездесущем интернете.
#карьерные_треки
Инна Можайская
21.05.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Точка роста для HR
Вы знали, что 79% HR-руководителей в России — женщины? По данным SQN, это один из самых высоких показателей в мире.
Причём повышают до главных ролей чаще всего внутри компании, стоит лишь разобраться в бизнес-процессах и показать руководству свою экспертизу. А проще всего это сделать на живых примерах.
Десятки таких Академия Eduson собрала на программе «HR бизнес-партнёр»: там преподают представители HeadHunter, Чарльз-Анри Бессейр де Ор (доктор наук и доцент по HR-менеджменту в HEC Paris), Алёна Владимирская и другие специалисты.
Вы сможете перенять их опыт на лекциях и кейсах по HR-стратегии, управлению проектами, бюджетами и рисками. Научитесь вести переговоры, в том числе и о своём повышении.
Целый год на связи будет личный куратор, доступ к материалам останется навсегда — проходите обучение без спешки, развивайтесь в профессии, и будет всем счастье 🤗
Кстати, сейчас в Eduson действует акция в честь международного дня HR!
➡️ Оставьте заявку до 31.05 по промокоду
Реклама. ООО "Эдюсон", ИНН 7729779476, erid: 2W5zFGuTePa
Вы знали, что 79% HR-руководителей в России — женщины? По данным SQN, это один из самых высоких показателей в мире.
Причём повышают до главных ролей чаще всего внутри компании, стоит лишь разобраться в бизнес-процессах и показать руководству свою экспертизу. А проще всего это сделать на живых примерах.
Десятки таких Академия Eduson собрала на программе «HR бизнес-партнёр»: там преподают представители HeadHunter, Чарльз-Анри Бессейр де Ор (доктор наук и доцент по HR-менеджменту в HEC Paris), Алёна Владимирская и другие специалисты.
Вы сможете перенять их опыт на лекциях и кейсах по HR-стратегии, управлению проектами, бюджетами и рисками. Научитесь вести переговоры, в том числе и о своём повышении.
Целый год на связи будет личный куратор, доступ к материалам останется навсегда — проходите обучение без спешки, развивайтесь в профессии, и будет всем счастье 🤗
Кстати, сейчас в Eduson действует акция в честь международного дня HR!
➡️ Оставьте заявку до 31.05 по промокоду
МОЖАЙСКАЯ — получите скидку 65% и второй курс в подарок.Реклама. ООО "Эдюсон", ИНН 7729779476, erid: 2W5zFGuTePa
eduson.academy
HR бизнес-партнер
Научитесь выстраивать HR-стратегию, эффективную коммуникацию с бизнес-лидерами. Погрузитесь в управление проектами, изучите Agile. Разберетесь, как внедрить HR-аналитику, управлять рисками. Станете незаменимым стратегическим партнером и получите возможность…
Кадровый резерв или "кладбище" резюме?
Признаюсь, случился у меня однажды конфуз. Компания сделала Job offer моему кандидату, который уже… работал в ней 5 лет назад и не прошел испытательный срок. В процессе финального интервью собственнику бизнеса кандидат показался знакомым, но он все списал на узкий отраслевой рынок. Команда топов в тех пор поменялась и спросить было не у кого.
Почему не рассказал о своем славном пути кандидат до сих пор для меня загадка. Его версия «я думал, мне дали еще один шанс» звучала странно.
И только бдительный начальник отдела кадров предположила, что фамилия знакома, но «мы тогда не всех официально трудоустраивали».
Всегда при поиске мы запрашиваем у клиента стоп-лист, а котором есть информация о тех людях, которых мы не рассматриваем на позицию по разным причинам. Кто-то уже был на интервью в компании, кого-то рекомендовали, а кого-то, наоборот, нет. В стоп-листе обычно есть и те, кто работал в компании раньше.
Может это покажется странным, но далеко не все компании сохраняют в базе резюме кандидатов, которые проходили отбор.
А для кого-то кадровый резерв- это только свои, уже работающие сотрудники.
Посмотрела статистику. По данным опроса сервиса "Работа.ру" и "СберПодбора"
🔜 51% компаний формирует кадровый резерв в основном за счет резюме, найденных на карьерных сайтах
🔜 43% вносят туда тех, кого рекомендуют действующие сотрудники
🔜 35% сохраняют резюме тех, кто когда-либо проходил собеседования в компании
🔜 17% составляют базу из числа уволенных сотрудников.
🔜 18% используют другие способы, например, вносят тех, кто хотел бы продвижения по карьерной лестнице.
Есть база, уже прекрасно. А что делать, чтобы кадровый резерв не превратился в "кладбище" резюме и помогал в поиске ценных кадров? Эксперты советуют:
🔝 Создайте воронку взаимодействия с кандидатами и постоянно поддерживайте с ними связь. Если это топ-менеджеры, то точечно, если линейный персонал, то подойдут массовые рассылки. Это могут быть:
✔️ приглашения на мероприятия, обучения, конференции
✔️ онлайн-курсы и вебинары для развития компетенций и навыков
✔️ новости компании, список открытых вакансий
🔝 Регулярно обновляйте базу и разработайте правила ранжирования резюме по определенным признакам: степени готовности кандидата выйти на работу, насколько он подходит компании, нужно ли дополнительное обучение или его компетенций достаточно.
🔝Если у вас в компании большая текучка и требуется массовый найм, настройте массовые рассылки и автоматические уведомления (в почту/в мессенджер) всем, кто интересовался вакансией, если она вновь открылась.
У нас, как у Executive search компании, безусловно есть своя база кандидатов. Благодаря ей поиск топ-менеджеров сокращается в 3 раза по сравнению с внутренним наймом. Кстати, не только потому, что мы используем базу напрямую, то есть закрываем позицию кандидатами из базы, но и находим нужных кандидатов по «шести (или двум 😉) рукопожатием». Именно поэтому я постоянно не только пополняю свой резерв, но и лично общаюсь со многими кандидатами: слежу за их карьерой, приглашаю на Кейс-клуб, интересуюсь их профессиональными интересами.
Лично мне это помогает. И вам точно должно помочь быстрее закрывать открытые позиции. Да и интерес к компании поддерживать.
#инструкции_по_применению
Инна Можайская👍
22.05.2025
Признаюсь, случился у меня однажды конфуз. Компания сделала Job offer моему кандидату, который уже… работал в ней 5 лет назад и не прошел испытательный срок. В процессе финального интервью собственнику бизнеса кандидат показался знакомым, но он все списал на узкий отраслевой рынок. Команда топов в тех пор поменялась и спросить было не у кого.
Почему не рассказал о своем славном пути кандидат до сих пор для меня загадка. Его версия «я думал, мне дали еще один шанс» звучала странно.
И только бдительный начальник отдела кадров предположила, что фамилия знакома, но «мы тогда не всех официально трудоустраивали».
Всегда при поиске мы запрашиваем у клиента стоп-лист, а котором есть информация о тех людях, которых мы не рассматриваем на позицию по разным причинам. Кто-то уже был на интервью в компании, кого-то рекомендовали, а кого-то, наоборот, нет. В стоп-листе обычно есть и те, кто работал в компании раньше.
Может это покажется странным, но далеко не все компании сохраняют в базе резюме кандидатов, которые проходили отбор.
А для кого-то кадровый резерв- это только свои, уже работающие сотрудники.
Посмотрела статистику. По данным опроса сервиса "Работа.ру" и "СберПодбора"
Есть база, уже прекрасно. А что делать, чтобы кадровый резерв не превратился в "кладбище" резюме и помогал в поиске ценных кадров? Эксперты советуют:
🔝 Создайте воронку взаимодействия с кандидатами и постоянно поддерживайте с ними связь. Если это топ-менеджеры, то точечно, если линейный персонал, то подойдут массовые рассылки. Это могут быть:
🔝 Регулярно обновляйте базу и разработайте правила ранжирования резюме по определенным признакам: степени готовности кандидата выйти на работу, насколько он подходит компании, нужно ли дополнительное обучение или его компетенций достаточно.
🔝Если у вас в компании большая текучка и требуется массовый найм, настройте массовые рассылки и автоматические уведомления (в почту/в мессенджер) всем, кто интересовался вакансией, если она вновь открылась.
У нас, как у Executive search компании, безусловно есть своя база кандидатов. Благодаря ей поиск топ-менеджеров сокращается в 3 раза по сравнению с внутренним наймом. Кстати, не только потому, что мы используем базу напрямую, то есть закрываем позицию кандидатами из базы, но и находим нужных кандидатов по «шести (или двум 😉) рукопожатием». Именно поэтому я постоянно не только пополняю свой резерв, но и лично общаюсь со многими кандидатами: слежу за их карьерой, приглашаю на Кейс-клуб, интересуюсь их профессиональными интересами.
Лично мне это помогает. И вам точно должно помочь быстрее закрывать открытые позиции. Да и интерес к компании поддерживать.
#инструкции_по_применению
Инна Можайская
22.05.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Рейтинг "вредности" от Superjob
Сервис решил провести опрос среди россиян и выяснить,кто самый вредный коллега с кем труднее всего общаться на рабочем месте.
Как вы думаете, кто взял пальму первенства?
1️⃣ Бухгалтера (7%)! Да, согласна, они дотошные, но в их случае это +100 баллов к hard-skills😁
2️⃣ Второе место заняли менеджеры по продажам и работе с клиентами (5%), видимо за свое желание угодить клиенту всеми правдами и неправдами🤪
3️⃣ На третьем месте — IT-специалисты (4%), славящиеся своей интровертностью🤫
4️⃣ На четвертом — сотрудники отдела безопасности (3%), наверняка самые неразговорчивые люди на свете🫢
5️⃣ Некоторые отметили, что им сложно находить общий язык с непосредственными коллегами (2%) и с HR-ми (2%).
🔝Тем не менее, 7% респондентов признались, что дело конечно не в конкретной профессии или должности, а в личных качествах собеседника.
🔝 Мужчины чаще женщин испытывают трудности в коммуникациях (28% против 39% соответственно), кроме отношений с бухгалтерами😁 Тут все наоборот — у мужчин с ними получается более продуктивное общение🤭
🔝33% ответили, что им легко общаться со всеми, а 14%, наоборот, испытывают трудности с представителями практически любых профессий (цифра, честно говоря, немного пугающая🙄).
💬 А у вас с кем возникают трудности в общении на работе?
#научный_факт
Инна Можайская👍
23.05.2025
Сервис решил провести опрос среди россиян и выяснить,
Как вы думаете, кто взял пальму первенства?
🔝Тем не менее, 7% респондентов признались, что дело конечно не в конкретной профессии или должности, а в личных качествах собеседника.
🔝 Мужчины чаще женщин испытывают трудности в коммуникациях (28% против 39% соответственно), кроме отношений с бухгалтерами😁 Тут все наоборот — у мужчин с ними получается более продуктивное общение🤭
🔝33% ответили, что им легко общаться со всеми, а 14%, наоборот, испытывают трудности с представителями практически любых профессий (цифра, честно говоря, немного пугающая🙄).
#научный_факт
Инна Можайская
23.05.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Карта гипотез
Как бы не была непредсказуема наши жизнь, мы все равно планируем в будущем достичь определенной цели. Поехать отдыхать, выйти замуж, купить квартиру…
А в бизнесе так совсем без амбициозной цели сложно представить развитие. Как правило, компании формируют критерии достижения этой цели и строят дорожную карту.
Вроде все логично, но есть, как теперь говорят, нюансы.
‼️ Как именно действия, заложенные в дорожную карту приведут нас к цели?
‼️ Понятна ли будет логика планирования и тактика действий сотрудникам?
Оказывается есть инструмент — Карта гипотез, который поможет нам логично объединит цель, метрики ее достижения и конкретные тактические действия. К тому же, она визуальная, и это помогает легко донести сотрудникам логику увязывания цели и действия.
Мы пригласили рассказать об этом инструменте Алексея Пименова, консультанта по современным методам менеджмента. Алексей- Сертифицированный тренер и фасилитатор Карт гипотез, автор книги «Канбан Метод: Базовая практика».
Уже в этот четверг 29 мая в 19.00 на нашем Кейс-клубе мы обсудим:
✅ Текущие проблемы стратегического менеджмента;
✅ Как Карта гипотез решает проблемы стратегического менеджмента;
✅ Нотация и логика составления Карты гипотез;
✅ Области применения и форматы Карты гипотез.
🔥 И вот ради чего мы соберемся! Та-даааа-ммм! Каждый из участников сможет попробовать составить Карту гипотез для своего бизнеса/проекта/продукта или даже для себя самого.
Важно: без ноутбука будет сложно включиться в работу, поэтому не забудьте зарядить девайсы и взять их с собой.
Если вы в Москве, ждём! Обязательно зарегистрируйтесь!
Ваша Инна Можайская👍
26.05.2025
Как бы не была непредсказуема наши жизнь, мы все равно планируем в будущем достичь определенной цели. Поехать отдыхать, выйти замуж, купить квартиру…
А в бизнесе так совсем без амбициозной цели сложно представить развитие. Как правило, компании формируют критерии достижения этой цели и строят дорожную карту.
Вроде все логично, но есть, как теперь говорят, нюансы.
Оказывается есть инструмент — Карта гипотез, который поможет нам логично объединит цель, метрики ее достижения и конкретные тактические действия. К тому же, она визуальная, и это помогает легко донести сотрудникам логику увязывания цели и действия.
Мы пригласили рассказать об этом инструменте Алексея Пименова, консультанта по современным методам менеджмента. Алексей- Сертифицированный тренер и фасилитатор Карт гипотез, автор книги «Канбан Метод: Базовая практика».
Уже в этот четверг 29 мая в 19.00 на нашем Кейс-клубе мы обсудим:
Важно: без ноутбука будет сложно включиться в работу, поэтому не забудьте зарядить девайсы и взять их с собой.
Если вы в Москве, ждём! Обязательно зарегистрируйтесь!
Ваша Инна Можайская
26.05.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Смотрите, сколько профессионалов нам хотят помочь! Психотерапевты, коучи, консультанты, менторы. Как разобраться, кто нам нужен для реализации своих карьерных целей?
Маленький тест. Представьте себе, что Вы задаете себе сакраментальный вопрос, который действительно волнует: «Я — профессионал?»
1⃣ Если Вы ждёте вопроса на ваш вопрос «Вы хотите об этом поговорить? (слишком избито) «Почему Вы задаёте себе этот вопрос?» и Вам интересно разобраться со своими чувствами и первопричинами, почему Вы не хотите занять позицию CEO, когда Вам предлагают эту позицию в сотый раз, то Вам нужен психотерапевт.
2⃣ Когда Вас спрашивают «А по каким критериям Вы понимаете, что Вы профессионал?» и Вы готовы логично разложить критерии собственной оценки и наконец-то поверить в собственные силы, то Вам комфортно с коучем.
3⃣ Вам не задают вопросов и отвечают, что «для той позиции, на которую Вы претендуете, у Вас есть сильные профессиональные компетенции. Теперь давайте подумаем, как мы можем выгодно представить Ваши сильные стороны. И как мы можем поработать со слабыми». Если Вам комфортно брать информацию и не заморачиваться с ответами, то Вам нужен карьерный консультант.
4⃣ А ведь есть же и менторы. Долго, последовательно и информативно.
А вы склонны кому доверять? Проголосуем?
27.05.2025
Маленький тест. Представьте себе, что Вы задаете себе сакраментальный вопрос, который действительно волнует: «Я — профессионал?»
А вы склонны кому доверять? Проголосуем?
27.05.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Кто может помочь мне в решении карьерных вопросов?
Anonymous Poll
15%
Психотерапевт
13%
Коуч
49%
Карьерный консультант
23%
Ментор
Стратегические сессии вышли из моды
Да-да, они все больше теряют свою популярность. Почему? К сожалению, в том виде, в котором их обычно проводят — с большим количеством участников, длинными разговорами и шаблонными целями — они малоэффективны. Тем более, если их проводит не внешний эксперт, а внутренний сотрудник или HR.
Как правило, после их проведения все возвращаются в свою рутину и не используют то, о чем проговорили на стратсессии. В конечном счете стратегия остается в отрыве от операционной деятельности. А из-за большого количества участников не получается открытого и четко выстроенного диалога. Одни общие фразы, презентации с непонятными слайдами и избегание острых тем.
Однако в стратегических сессиях есть огромный потенциал, просто его нужно правильно использовать.
Что делать, чтобы стратсессии реально работали?
По мнению экспертов, если соблюдать эти принципы, стратсессия принесет результат:
1️⃣ Готовиться к стратсессии заранее. Собрать от ключевых участников точки боли, ожидания, данные о внутренних процессах. Перед началом работы сформулируйте:
✅ какие проблемы нужно решить,
✅ какие решения вы готовы рассмотреть,
✅ что считать успехом сессии.
2️⃣ Не бойтесь поднимать острые темы и вопросы.
Какие люди в компании мешают процессам? Почему не выполняется план? Что угрожает бизнесу?
Необходимо вывести команду из зоны комфорта (для этого есть специальные техники) и прямо поговорить о наболевшем.
3️⃣ Вместо общих целей сформулируйте четкий план действий:
✅ что нужно сделать (не "поднять продажи", а "запустить акции/онлайн-магазин")
✅ кто ответственный
✅ в какие сроки
✅ как будем оценивать, что цель достигнута (метрики)
4️⃣ Выберете формат сессии, которая вам больше подходит:
✅ Экспресс-сессия (один день) — подойдет для тех, кому нужен быстрый старт и поиск решений
✅ Стандартная сессия (два дня) — включает в себя полный цикл: от анализа текущего состояния до разработки детального плана
✅ Длинная сессия с тимбилдингом (от трех до семи дней) — включает в себя не только стратегическую работу, но и программу для укрепления команды.
5️⃣ Не останавливайтесь: после сессии работа должна продолжаться. Назначьте ответственного, кто будет следить за тем, как реализуется ваш намеченный план. Корректируйте его при необходимости, исходя из изменений на рынке.
А мы завтра обсудим еще один инструмент для управления стратегией - Карту гипотез. Если вы планируете быть с нами, не забудьте зарегистрироваться.
#инструкции_по_применению
Инна Можайская👍
28.05.2025
Да-да, они все больше теряют свою популярность. Почему? К сожалению, в том виде, в котором их обычно проводят — с большим количеством участников, длинными разговорами и шаблонными целями — они малоэффективны. Тем более, если их проводит не внешний эксперт, а внутренний сотрудник или HR.
Как правило, после их проведения все возвращаются в свою рутину и не используют то, о чем проговорили на стратсессии. В конечном счете стратегия остается в отрыве от операционной деятельности. А из-за большого количества участников не получается открытого и четко выстроенного диалога. Одни общие фразы, презентации с непонятными слайдами и избегание острых тем.
Однако в стратегических сессиях есть огромный потенциал, просто его нужно правильно использовать.
Что делать, чтобы стратсессии реально работали?
По мнению экспертов, если соблюдать эти принципы, стратсессия принесет результат:
Какие люди в компании мешают процессам? Почему не выполняется план? Что угрожает бизнесу?
Необходимо вывести команду из зоны комфорта (для этого есть специальные техники) и прямо поговорить о наболевшем.
А мы завтра обсудим еще один инструмент для управления стратегией - Карту гипотез. Если вы планируете быть с нами, не забудьте зарегистрироваться.
#инструкции_по_применению
Инна Можайская
28.05.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
— Мне все время хочется ее стукнуть. Бесит просто!
Финансовый директор— милая женщина, чуть за 40, всегда деликатная и сдержанная в эмоциях. Но когда она оказывалась рядом с коммерческим, в нее вселялся бес.
— Представляете,— делилась она мне, — эта наша коммерсантка все время предлагает помощь. Давайте это сделаю и это. И вот этот ее взгляд святоши «Чем еще помочь?» Я что ли так беспомощно выгляжу?
Коммерческий директор- не менее милая женщина, явно была несчастливой обладательницей синдрома спасателя.
Такие люди ставят чужие интересы выше своих собственных, даже если это может обернуться для них большущими проблемами. И все ради того, чтобы ощущать себя нужным и признанным. За этим может скрываться страх, что человека не будут ценить или уважать, если он перестанет помогать всем подряд. Понятно, что синдром спасателя родом из детства и страдают им недолюбленные дети.
Но в психотерапию мы не пойдем, а подумаем над тем, как это проявляется и что с этим делать.
Со стороны, такое поведение кажется очень заботливым и добрым, но на практике это приводит к выгоранию и снижению производительности для человека с синдромом спасателя.
Кроме того, далеко не все окружающие видят в этой заботе ценность. Вот как с нашим финансовым директором, которая испытывала стресс от постоянных вопросов коллеги «чем я могу вам помочь?». И знаете, что больше всего ее бесило? Ощущение собственного несовершенства. Это, конечно же, тоже комплекс. Но и знак задуматься коллеге о том, что синдром спасателя не помогает, а разрушает отношения в команде.
А еще синдром спасателя может сыграть плохую службу в позиционировании себя на интервью.
Вспомнила, как однажды кандидат очень эмоционально старался меня убедить, что именно он спасал своего работодателя от кризисов, вороватых сотрудников, неоправданных инвестиционных вложений и даже от меркантильных женщин.
Скажу вам, что это никак не добавляло ценности его профессионализму, а воспринималось как неуверенность в себе и желание компенсировать нужные компетенции ненужными жертвами.
Если вы вдруг узнали себя в коммерческом директоре, что делать?
1️⃣ Осознать проблему. Переутомление, тревога, постоянное чувство стресса, а иногда и раздражение окружающих на ваше желание постоянно оказывать непоправимую пользу — это сигналы, что пора что-то менять. Чтобы осознать проблему, постарайтесь проанализировать свои действия и реакции. Прямо запишите, сколько времени вы тратите на помощь другим и как это влияет на ваши собственные задачи. Увидели реальную картину?
2️⃣ Учитесь говорит «нет». Вежливо, корректно, но это важно, чтобы защитить свои личные границы. Помните, что отказ — это не проявление эгоизма, а забота о своём благополучии.
3️⃣ Делегируйте задачи! Здесь объяснять не нужно, вы же руководитель.
4️⃣ Работайте над самооценкой. Для этого полезно вспоминать те достижения, которых вы добились, но не спасая собственника от порочных связей, а реальные бизнес-результаты.
#карьерные_треки
#инструкции_по_применению
Инна Можайская👍
29.05.2025
Финансовый директор— милая женщина, чуть за 40, всегда деликатная и сдержанная в эмоциях. Но когда она оказывалась рядом с коммерческим, в нее вселялся бес.
— Представляете,— делилась она мне, — эта наша коммерсантка все время предлагает помощь. Давайте это сделаю и это. И вот этот ее взгляд святоши «Чем еще помочь?» Я что ли так беспомощно выгляжу?
Коммерческий директор- не менее милая женщина, явно была несчастливой обладательницей синдрома спасателя.
Такие люди ставят чужие интересы выше своих собственных, даже если это может обернуться для них большущими проблемами. И все ради того, чтобы ощущать себя нужным и признанным. За этим может скрываться страх, что человека не будут ценить или уважать, если он перестанет помогать всем подряд. Понятно, что синдром спасателя родом из детства и страдают им недолюбленные дети.
Но в психотерапию мы не пойдем, а подумаем над тем, как это проявляется и что с этим делать.
Со стороны, такое поведение кажется очень заботливым и добрым, но на практике это приводит к выгоранию и снижению производительности для человека с синдромом спасателя.
Кроме того, далеко не все окружающие видят в этой заботе ценность. Вот как с нашим финансовым директором, которая испытывала стресс от постоянных вопросов коллеги «чем я могу вам помочь?». И знаете, что больше всего ее бесило? Ощущение собственного несовершенства. Это, конечно же, тоже комплекс. Но и знак задуматься коллеге о том, что синдром спасателя не помогает, а разрушает отношения в команде.
А еще синдром спасателя может сыграть плохую службу в позиционировании себя на интервью.
Вспомнила, как однажды кандидат очень эмоционально старался меня убедить, что именно он спасал своего работодателя от кризисов, вороватых сотрудников, неоправданных инвестиционных вложений и даже от меркантильных женщин.
Скажу вам, что это никак не добавляло ценности его профессионализму, а воспринималось как неуверенность в себе и желание компенсировать нужные компетенции ненужными жертвами.
Если вы вдруг узнали себя в коммерческом директоре, что делать?
#карьерные_треки
#инструкции_по_применению
Инна Можайская
29.05.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
⛔️💰 «Как обучать сотрудников в режиме жёсткой экономии». Бесплатный вебинар Яндекс Практикума
Даже с бюджетом в 0 рублей и без LMS реально выстроить систему обучения для сотен линейных сотрудников на производстве. Как — расскажет на вебинаре 4 июня Юрий Канарейкин, HRBP Eurasia Dodo Brands, ex-HR Brand Manager Grow Food.
Вы узнаете:
▪️ Как организовать обучение с помощью Google-форм и чат-бота
▪️ Как адаптировать материалы под сотрудников из СНГ с разным уровнем русского языка
▪️ Как повысить усвоение информации сотрудников на 25%
🕚 Начало 4 июня в 11:00 мск.
🎁 Бонус: дарим участникам вебинара курс или фирменный мерч Яндекс Практикума. Подробности расскажем на мероприятии.
✅ Регистрируйтесь по ссылке!
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxXYTTj
Даже с бюджетом в 0 рублей и без LMS реально выстроить систему обучения для сотен линейных сотрудников на производстве. Как — расскажет на вебинаре 4 июня Юрий Канарейкин, HRBP Eurasia Dodo Brands, ex-HR Brand Manager Grow Food.
Вы узнаете:
▪️ Как организовать обучение с помощью Google-форм и чат-бота
▪️ Как адаптировать материалы под сотрудников из СНГ с разным уровнем русского языка
▪️ Как повысить усвоение информации сотрудников на 25%
🕚 Начало 4 июня в 11:00 мск.
🎁 Бонус: дарим участникам вебинара курс или фирменный мерч Яндекс Практикума. Подробности расскажем на мероприятии.
✅ Регистрируйтесь по ссылке!
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxXYTTj
Как-то мне позвонила по видеосвязи в Телеграм Алла Третьякова, зам генерального Шоколадницы и руководитель программ МИРБИС. Если бы я не была знакома с Аллой много лет, то может я бы и попалась на этот мошеннический трюк. Мы давно были на «ты», но тот, кто сварганил этот дипфейк не знал про этот факт.
Знаете, я каждый раз все еще удивляюсь, как далеко могут зайти ИИ-технологии, хотя уже нам все про них рассказали и прописали наше будущее на десятки лет вперед.
Тем не менее будущее уже здесь. Вот смотрите, корейцы разработали технологию, способную создавать цифрового клона, который может присутствовать на видео-звонках вместо вас. Вы просто загружаете свое фото, записывайте речь, а ИИ создает вашего цифрового двойника. Подключаете этого двойника к Zoom-встрече, а сами занимаетесь своими делами неподалеку. Правда, говорить все же придется, однако можно это делать не сидя у компьютера (а, например, на Бали😜).
Кстати, те же самые корейцы заменили диктора новостей на канале MBN его цифровым клоном! А Samsung уже применяет двойников для тренинга новых сотрудников. (Боже! Будущее наших тренеров под угрозой 😖)
Но есть и менее позитивные истории. Про мошеннические дипфейки вы уже знаете. А вот в одной компании такой клон смог пройти собеседование, однако управлял им совсем другой человек. Компания обнаружила это только спустя 3 недели❗️ после найма "профессионала", который не смог ответить на технический вопрос.
Кстати, в связи с такими историями многие технологичные компании уже подсуетились: Amazon и Meta* уже обновили свои политики, запрещающие использование цифровых двойников на рабочих встречах.
Про этическую сторону вопроса мы все пониманием, но вот вопрос, который может взбудоражить руководителей: скольких "живых" сотрудников и коллег на ваших встречах можно заменить ИИ-клонами и никто даже не заметит разницы?
Получается, работать в 21 веке надо так, чтобы тебя не смог заменить ни один ИИ!☝🏼
А если все-таки хотите попробовать создать своего цифрового двойника, то это можно сделать здесь: https://www.pickle.com/ (работает только с vpn)🤫
*Meta признана экстремистcкой организацией в России
Беззаботной пятницы вам, друзья 🤗
Ваша Инна Можайская👍
30.05.2025
Знаете, я каждый раз все еще удивляюсь, как далеко могут зайти ИИ-технологии, хотя уже нам все про них рассказали и прописали наше будущее на десятки лет вперед.
Тем не менее будущее уже здесь. Вот смотрите, корейцы разработали технологию, способную создавать цифрового клона, который может присутствовать на видео-звонках вместо вас. Вы просто загружаете свое фото, записывайте речь, а ИИ создает вашего цифрового двойника. Подключаете этого двойника к Zoom-встрече, а сами занимаетесь своими делами неподалеку. Правда, говорить все же придется, однако можно это делать не сидя у компьютера (а, например, на Бали😜).
Кстати, те же самые корейцы заменили диктора новостей на канале MBN его цифровым клоном! А Samsung уже применяет двойников для тренинга новых сотрудников. (Боже! Будущее наших тренеров под угрозой 😖)
Но есть и менее позитивные истории. Про мошеннические дипфейки вы уже знаете. А вот в одной компании такой клон смог пройти собеседование, однако управлял им совсем другой человек. Компания обнаружила это только спустя 3 недели
Кстати, в связи с такими историями многие технологичные компании уже подсуетились: Amazon и Meta* уже обновили свои политики, запрещающие использование цифровых двойников на рабочих встречах.
Про этическую сторону вопроса мы все пониманием, но вот вопрос, который может взбудоражить руководителей: скольких "живых" сотрудников и коллег на ваших встречах можно заменить ИИ-клонами и никто даже не заметит разницы?
Получается, работать в 21 веке надо так, чтобы тебя не смог заменить ни один ИИ!☝🏼
*Meta признана экстремистcкой организацией в России
Беззаботной пятницы вам, друзья 🤗
Ваша Инна Можайская
30.05.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Вести с полей Lamoda
Сегодня в офисе Lamoda детский день. Все могут привести своих детей, для них организованы программы. Игровая — для малышей и квесты для тех, кто постарше. Дочь повела старшую и та, как видите, в полном восторге.
Перед детьми выступил СЕО компании Максим (Петрович) Гришаков и спросил ребят, кем они хотят стать, когда вырастут. Популярные ответы: блогер, дизайнер, художник. А кто-то сказал что хочет быть яндексоидом😂
Кстати, в Яндексе есть родительский день, когда сотрудникам можно привести своих родителей и наконец-то объяснить им чем ты занимаешься 😁
Максим Петрович пригласил детей работать в Ламоду. Когда вырастут, конечно.
Спрошу вечером у внучки, готова ли она принять оффер 🤪
Сегодня в офисе Lamoda детский день. Все могут привести своих детей, для них организованы программы. Игровая — для малышей и квесты для тех, кто постарше. Дочь повела старшую и та, как видите, в полном восторге.
Перед детьми выступил СЕО компании Максим (Петрович) Гришаков и спросил ребят, кем они хотят стать, когда вырастут. Популярные ответы: блогер, дизайнер, художник. А кто-то сказал что хочет быть яндексоидом😂
Кстати, в Яндексе есть родительский день, когда сотрудникам можно привести своих родителей и наконец-то объяснить им чем ты занимаешься 😁
Максим Петрович пригласил детей работать в Ламоду. Когда вырастут, конечно.
Спрошу вечером у внучки, готова ли она принять оффер 🤪
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Классно, что Lamoda разделяет семейные ценности. И просто волшебно, что не смотря на то, что компания поменяла собственника, корпоративная культура осталась такой же человекоцентричной ❤️