Кем я хочу стать когда вырасту?

Система мотивации технарей - это боль любого руководителя. В свое время я разработала штук 5, по молодости и глупости…
Для бизнеса понятная схема оклад +%, есть конечно варианты, но в целом к этому все привыкли. Что потопали, то и полопали!

Топ-менеджеры получают бонус от общего оборота компании, что тоже логично.

Но вот разработчики на %, это почти нонсенс. При этом такой вопрос поднимается не так редко как может казаться. С приходом успеха к тому или иному продукту, кто-то из технической команды может задаться вопросом - « А почему собственно сейлз богатеют, получают жирные бонусы, а мы все также работаем за зарплату?». Вопрос в целом логичный, но вывод чаще всего нет. Успех продукта не означает необходимость всем напилить проценты, никто же не задавался этим вопросом на старте, когда вероятность успеха была крайне мала.
НО! Как всегда есть большое НО, это совершенно не означает, что разработка как эльфы Санта-Клауса должны на северном полюсе создавать чудеса ничего не получая в ответ. Мотивация должна быть обязательно, но не бонусы.

Ну и что же делать собственно? Условия бонусов должны быть прозрачными и человек должен иметь возможность повлиять на результат. Влиять на объем продаж технарям в прямую не получится.

Можно разработать кучу kpi и загнать в жесткие рамки на год вперед. Это рабочий вариант, если у вас команда живет пятилетками, что в ит бооольшая редкость.

Можно оценивать команду целиком исходя из общей успешности их проекта, а потом делить премиальный фонд по оценке вовлеченности. Проблемы возникают когда встаёт вопрос честности оценки и человеколюбия. Всегда будет самое слабое звено, но оставить совсем без бонуса нельзя.

Можно пойти простым путём - и тупо поднять зарплату команде пришедшей к успеху. Это рискованный путь для бизнеса, так как выплата не единственная, а увеличение постоянных костов.

Можно заплатить бонус «по понятиям» на усмотрение руководства. Мне всегда эта схема нравится больше всего, но работает только при наличии вменяемых топов.

Можно рассмотреть схемы не финансовой мотивации, если успех не очень большой, но сказать команде спасибо хочется, может сделать общий выезд: и тимбилдинг, и мотивация в одном флаконе.

А можно комбинировать несколько методов, главное чтобы была прозрачность и не было неоправданных ожиданий!

www.tgoop.com/whatiwannabe/261

461 viewsApr 23, 2024 at 15:34

Система мотивации технарей - это боль любого руководителя. В свое время я разработала штук 5, по молодости и глупости…
Для бизнеса понятная схема оклад +%, есть конечно варианты, но в целом к этому все привыкли. Что потопали, то и полопали!

Топ-менеджеры получают бонус от общего оборота компании, что тоже логично.

Но вот разработчики на %, это почти нонсенс. При этом такой вопрос поднимается не так редко как может казаться. С приходом успеха к тому или иному продукту, кто-то из технической команды может задаться вопросом - « А почему собственно сейлз богатеют, получают жирные бонусы, а мы все также работаем за зарплату?». Вопрос в целом логичный, но вывод чаще всего нет. Успех продукта не означает необходимость всем напилить проценты, никто же не задавался этим вопросом на старте, когда вероятность успеха была крайне мала.
НО! Как всегда есть большое НО, это совершенно не означает, что разработка как эльфы Санта-Клауса должны на северном полюсе создавать чудеса ничего не получая в ответ. Мотивация должна быть обязательно, но не бонусы.

Ну и что же делать собственно? Условия бонусов должны быть прозрачными и человек должен иметь возможность повлиять на результат. Влиять на объем продаж технарям в прямую не получится.

Можно разработать кучу kpi и загнать в жесткие рамки на год вперед. Это рабочий вариант, если у вас команда живет пятилетками, что в ит бооольшая редкость.

Можно оценивать команду целиком исходя из общей успешности их проекта, а потом делить премиальный фонд по оценке вовлеченности. Проблемы возникают когда встаёт вопрос честности оценки и человеколюбия. Всегда будет самое слабое звено, но оставить совсем без бонуса нельзя.

Можно пойти простым путём - и тупо поднять зарплату команде пришедшей к успеху. Это рискованный путь для бизнеса, так как выплата не единственная, а увеличение постоянных костов.

Можно заплатить бонус «по понятиям» на усмотрение руководства. Мне всегда эта схема нравится больше всего, но работает только при наличии вменяемых топов.

Можно рассмотреть схемы не финансовой мотивации, если успех не очень большой, но сказать команде спасибо хочется, может сделать общий выезд: и тимбилдинг, и мотивация в одном флаконе.

А можно комбинировать несколько методов, главное чтобы была прозрачность и не было неоправданных ожиданий!

BY Кем я хочу стать когда вырасту?