Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
ТИП УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
В зависимости от наличия и силы каждого из трёх факторов (ситуация (SIT), система (SYS), рефлексия (REF), см. пост выше) формируется тип управления в организации:
SYS < SIT, REF низкая – Управление по ситуации
Предполагает использование руководителем различных стилей и подходов в зависимости от складывающихся ситуаций в деятельности предприятия. Требует от руководителя «чуйки», энергии, силы и гибкости.
SYS < SIT, REF высокая – Управление по результатам
Фокус внимания руководителя на тщательном и кропотливом определении ключевых результатов каждой составляющей деятельности (коммерческой, функциональной, поддерживающей) предприятия.
SYS > SIT, REF низкая – Управление по целям
Предполагает вовлечение работников в достижение целей предприятия, сформулированные собственником или совместно с управленческой командой.
SYS > SIT, REF высокая – Управление по отклонениям
Выделение норм и стандартов деятельности и фокус на контроле за отклонениями от них. Требует тщательного наблюдения и применения методов статистического анализа.
Чем выше системность и рефлексивность руководителя и организации, тем сложнее тип управления, но тем качественнее оценивается эффективность функционирования организации (именно эффективность оценки, не путать с эффективностью самой деятельности или эффективностью бизнеса в целом).
Важно понимать, что это одна из множества возможных типологий. Каждая из них показывает те или иные аспекты деятельности организации.
✔️ Если вам требуется провести независимую диагностику вашей организации по различным типологиям, обращайтесь.
Больше материалов по данной теме:
• Преобразование организации
• Развитие управленческих команд
#ПреобразованиеОрганизации
В зависимости от наличия и силы каждого из трёх факторов (ситуация (SIT), система (SYS), рефлексия (REF), см. пост выше) формируется тип управления в организации:
SYS < SIT, REF низкая – Управление по ситуации
Предполагает использование руководителем различных стилей и подходов в зависимости от складывающихся ситуаций в деятельности предприятия. Требует от руководителя «чуйки», энергии, силы и гибкости.
SYS < SIT, REF высокая – Управление по результатам
Фокус внимания руководителя на тщательном и кропотливом определении ключевых результатов каждой составляющей деятельности (коммерческой, функциональной, поддерживающей) предприятия.
SYS > SIT, REF низкая – Управление по целям
Предполагает вовлечение работников в достижение целей предприятия, сформулированные собственником или совместно с управленческой командой.
SYS > SIT, REF высокая – Управление по отклонениям
Выделение норм и стандартов деятельности и фокус на контроле за отклонениями от них. Требует тщательного наблюдения и применения методов статистического анализа.
Чем выше системность и рефлексивность руководителя и организации, тем сложнее тип управления, но тем качественнее оценивается эффективность функционирования организации (именно эффективность оценки, не путать с эффективностью самой деятельности или эффективностью бизнеса в целом).
Важно понимать, что это одна из множества возможных типологий. Каждая из них показывает те или иные аспекты деятельности организации.
Больше материалов по данной теме:
• Преобразование организации
• Развитие управленческих команд
#ПреобразованиеОрганизации
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
РАДИ ЧЕГО?
Сегодня утром я планирую встречу с коллегами из одной команды, понимаю, что нужно написать вопрос одному из её участников, пишу. Спустя 30 минут я уже за рулем на проспекте, раздаётся звонок и я вижу на экране имя этого человека. Отлично, обсудим вопрос и ситуацию голосом!
Я обращаюсь к нему, но отвечает незнакомый голос: «Это не он, это его папа, он умер сегодня утром, не выдержало сердце, мы с братом не смогли его спасти».
Сердце стало сжиматься в точку. Заправка, отлично, можно остановиться. Выдыхаю, слезы на глазах, шок и боль. Как так!? Молодой парень, моложе меня, добрый, открытый, человечный.
Спустя время проявляются вопросы к самому себе:
А знал ли я его как человека? Знаю ли я вообще людей, с которыми работаю?
Или меня интересуют в людях только профессиональные компетенции и результат для бизнеса?
Зачем вообще вся эта жизнь, если мы ни черта друг друга не знаем, не интересуемся, не помогаем!? Зациклены на себе и своих локальных прагматичных целях.
Ради чего вся эта жизнь? Как и какие приоритеты расставить?
#СтановлениеЛичности
Сегодня утром я планирую встречу с коллегами из одной команды, понимаю, что нужно написать вопрос одному из её участников, пишу. Спустя 30 минут я уже за рулем на проспекте, раздаётся звонок и я вижу на экране имя этого человека. Отлично, обсудим вопрос и ситуацию голосом!
Я обращаюсь к нему, но отвечает незнакомый голос: «Это не он, это его папа, он умер сегодня утром, не выдержало сердце, мы с братом не смогли его спасти».
Сердце стало сжиматься в точку. Заправка, отлично, можно остановиться. Выдыхаю, слезы на глазах, шок и боль. Как так!? Молодой парень, моложе меня, добрый, открытый, человечный.
Спустя время проявляются вопросы к самому себе:
А знал ли я его как человека? Знаю ли я вообще людей, с которыми работаю?
Или меня интересуют в людях только профессиональные компетенции и результат для бизнеса?
Зачем вообще вся эта жизнь, если мы ни черта друг друга не знаем, не интересуемся, не помогаем!? Зациклены на себе и своих локальных прагматичных целях.
Ради чего вся эта жизнь? Как и какие приоритеты расставить?
#СтановлениеЛичности
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Филлип Сандал и Алексис Филлипс
книга «Потенциал команды: Как добиться максимальной эффективности командной работы»
#РазвитиеУправленческихКоманд
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
ИДЕАЛЬНЫЙ КЛИЕНТ
Недавно мне задали вопрос: Кто твой идеальный клиент?
И я понял, что никогда не описывал своего идеального клиента в каких-то точных категориях.
Вспомнил матрицу Хонарепро и предположил, что если все организации отнести к одному из четырёх квадрантов, то мне, конечно, хотелось бы работать только с Инноваторами, теми, кто движимы своей личной энергией (хочу, а не надо) и те, кто создают что-то новое в окружающей среде (проактивная позиция).
Потом подумал про несколько своих клиентов и понял, что в большинстве случаев они являются либо Соревнователями, либо Конформистами.
И я понял, что могу и работаю с организациями из любого квадранта и главное для меня другое – наличие у компании бизнес-вызова разрывного с её способностями.
Моя ценность как бизнес-консультанта – устранение разрыва между сложностью бизнес-вызова и способностями организации с этой сложностью работать (а в пределе быть её архитектором).
Как бы вы описали своего идеального клиента?
#ПреобразованиеОрганизации
Недавно мне задали вопрос: Кто твой идеальный клиент?
И я понял, что никогда не описывал своего идеального клиента в каких-то точных категориях.
Вспомнил матрицу Хонарепро и предположил, что если все организации отнести к одному из четырёх квадрантов, то мне, конечно, хотелось бы работать только с Инноваторами, теми, кто движимы своей личной энергией (хочу, а не надо) и те, кто создают что-то новое в окружающей среде (проактивная позиция).
Потом подумал про несколько своих клиентов и понял, что в большинстве случаев они являются либо Соревнователями, либо Конформистами.
И я понял, что могу и работаю с организациями из любого квадранта и главное для меня другое – наличие у компании бизнес-вызова разрывного с её способностями.
Моя ценность как бизнес-консультанта – устранение разрыва между сложностью бизнес-вызова и способностями организации с этой сложностью работать (а в пределе быть её архитектором).
Как бы вы описали своего идеального клиента?
#ПреобразованиеОрганизации
Владимир Алекно, советский и российский волейболист, заслуженный тренер России
Полезные материалы по данной теме:
• Уроки команды по волейболу для лидеров бизнеса
• Больше чем золото - Цитаты участников
#РазвитиеУправленческихКоманд
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
КТО ВАС УЛЫБАЕТ?
В этом мире есть кто-то при взгляде на кого вы всегда улыбаетесь. И улыбаетесь не потому, что нужно или важно улыбнуться, а потому, что не можете не улыбнуться. Душа и сердце соединяются и пускают лучик тепла в ваши щёчки, чтобы они подтянули губки…
#СтановлениеЛичности
В этом мире есть кто-то при взгляде на кого вы всегда улыбаетесь. И улыбаетесь не потому, что нужно или важно улыбнуться, а потому, что не можете не улыбнуться. Душа и сердце соединяются и пускают лучик тепла в ваши щёчки, чтобы они подтянули губки…
#СтановлениеЛичности
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
ОЦЕНКА ЦИФРОВОЙ ЗРЕЛОСТИ
За последние несколько лет консалтинговой работы накопилось большое количество различных инструментов и шаблонов (модели, концепции, тесты, анкеты, отчёты, др.), которыми хочется начать делиться.
В то же время нужно понимать, что сам по себе инструмент вторичен, важен не он сам, а появление совместной коммуникации на его основе. То, что позволит вербализировать другое описание, что-то различить, прирасти в понимании, сопоставить наши картины мира по обсуждаемому вопросу и, через осознание и осмысление, договориться о том, как двигаться дальше.
В качестве первого инструмента выкладываю excel-шаблон для диагностики и оценки цифровой зрелости организации на основе Digital Maturity Framework (DMF).
Сделал его много лет назад и многократно использовал. По-хорошему, организация должна проводить такую оценку на ежегодной основе на различных уровнях иерархии, отслеживать динамику, ставить цели и планировать активности по развитию той или иной цифровой компетенции.
📥 Шаблон можно скачать по ссылке в Библиотеке знаний. В нём указаны демонстрационные данные.
Краткая инструкция по использованию шаблона:
1️⃣ Учитывается количество голосов участников, которые нужно указывать по каждой из 15-ти цифровых компетенций в зелёных строках. Голос можно разделить и, например, указать, что наполовину мы на этом уровне и уже сделали продуктивные шаги для перехода на следующий уровень.
2️⃣ На вкладке «Уровень ЦЗ (таблица)» можно посмотреть итоговое значение, увидеть какие компетенции отклоняются от среднего по нашей организации и от среднего на основе других компаний, оценку которых в течение последних 5 лет проводили авторы DMF. Также можно запланировать целевые значения. При необходимости, можно добавить столбцы и вести статистику оценки прошлых периодов.
3️⃣ На вкладке «Уровень ЦЗ (диаграмма)» можно увидеть текущую оценку цифровой зрелости организации по 15 компетенциям в виде лепестковой диаграммы (си. изображение).
Если требуется диагностика вашей организации, обращайтесь.
#ПреобразованиеОрганизации
За последние несколько лет консалтинговой работы накопилось большое количество различных инструментов и шаблонов (модели, концепции, тесты, анкеты, отчёты, др.), которыми хочется начать делиться.
В то же время нужно понимать, что сам по себе инструмент вторичен, важен не он сам, а появление совместной коммуникации на его основе. То, что позволит вербализировать другое описание, что-то различить, прирасти в понимании, сопоставить наши картины мира по обсуждаемому вопросу и, через осознание и осмысление, договориться о том, как двигаться дальше.
В качестве первого инструмента выкладываю excel-шаблон для диагностики и оценки цифровой зрелости организации на основе Digital Maturity Framework (DMF).
Сделал его много лет назад и многократно использовал. По-хорошему, организация должна проводить такую оценку на ежегодной основе на различных уровнях иерархии, отслеживать динамику, ставить цели и планировать активности по развитию той или иной цифровой компетенции.
Краткая инструкция по использованию шаблона:
Если требуется диагностика вашей организации, обращайтесь.
#ПреобразованиеОрганизации
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM