Forwarded from Mariya
Добрый день! Такая ситуация - уволилась из компании не очень хорошо, "застукали" резюме на одном из ресурсов ( не hh), в итоге ГД устроил холодную войну, передав моему руководителю, что могу увольняться хоть одним днем. Конечно. нужно было самой идти разговаривать, но в итоге все выяснения были через третьих лиц, донесших информацию, как потом оказалось неверно ( и мне, и ГД). Но заявление было написано, новое место найдено. Сейчас понимаю, что очень хочу вернуться в коллектив, сильно скучаю. Но должность мою упразднили (совмещала рук-ля отдела обслуживания и HR). На месте ГД, Вы бы стали говорить с бывшим сотрудником компании, уход которого был достаточно некрасивым ? И как лучше действовать - через топов, приближенных к ГД, но с которыми сохранились хорошие отношения, или сразу напролом идти? Спасибо!
Forwarded from Дарья Байсагурова
Здравствуйте!
Надеюсь в нашем уютном чате есть "матерые" кадровики, которые смогут подсказать. 😅
Ситуация: у нанятого директора закончился срок полномочий, и учредитель с ним решил расстаться.
Приказ о его назначении был 19.02.2020 на пять лет, и он был первым сотрудником компании.
4.03.2020 он провел в 1с прием самого себя, указав бессрочный трудовой договор. Кроме приказа на прием и согласия на обработку ПД , никакие трудовые документы не составлялись.
На тот момент , ни я (hr), ни другие сотрудники не работали .
Сейчас мы в 1с его уволили по п2 ч 1 ст 77 ТК. С чем он не согласен, так как настаивает, что договор бессрочный (по хорошему не хочет уходить).
Какие у него реальные шансы что-либо оспорить в суде?
PS подписывать трудовой задним числом и приказ на увольнение-отказался. Настаивает на выплате 3х окладов
Надеюсь в нашем уютном чате есть "матерые" кадровики, которые смогут подсказать. 😅
Ситуация: у нанятого директора закончился срок полномочий, и учредитель с ним решил расстаться.
Приказ о его назначении был 19.02.2020 на пять лет, и он был первым сотрудником компании.
4.03.2020 он провел в 1с прием самого себя, указав бессрочный трудовой договор. Кроме приказа на прием и согласия на обработку ПД , никакие трудовые документы не составлялись.
На тот момент , ни я (hr), ни другие сотрудники не работали .
Сейчас мы в 1с его уволили по п2 ч 1 ст 77 ТК. С чем он не согласен, так как настаивает, что договор бессрочный (по хорошему не хочет уходить).
Какие у него реальные шансы что-либо оспорить в суде?
PS подписывать трудовой задним числом и приказ на увольнение-отказался. Настаивает на выплате 3х окладов
Forwarded from Юлия
Добрый день! Отправьте пожалуйста в группу)
Коллеги, подскажите, какой тренинг/курс можно приобрести менеджеру по персоналу ( массовый подбор) стаж один год. Цель : 1. Научиться общаться с неадекватными/ агрессивными кандидатами
Может в целом связанное с коммуникациями
Коллеги, подскажите, какой тренинг/курс можно приобрести менеджеру по персоналу ( массовый подбор) стаж один год. Цель : 1. Научиться общаться с неадекватными/ агрессивными кандидатами
Может в целом связанное с коммуникациями
Четверг. Рыбный день
В комментариях выкладывайте резюме своих кандидатов, свои вакансии.
Ссылки нельзя, удаляю
В комментариях выкладывайте резюме своих кандидатов, свои вакансии.
Ссылки нельзя, удаляю
У нас крутой офис, массажное кресло и корпоративы в Сочи… Но сотрудники всё равно уходят. Почему?
Компании вкладываются в комфорт, повышают зарплаты, делают классные корпоративы — но этого мало. Люди остаются, когда гордятся тем, что создают. Когда видят в продукте не просто задачи, а миссию. Когда рассказывают о компании не из вежливости, а потому что хотят.
🔎 Исследование IT-бренда от Хабра и Экопси подтверждает: ТОП-1 фактор привлекательности для айтишников — качество продукта.
Лидеры рынка — это компании с сильным PR и репутацией, которые умеют не только привлекать внимание внешней аудитории, но и показывать ценность продукта своей команде. Когда продукт уважают снаружи, сотрудники чувствуют свою значимость и остаются.
Но как это работает? Как PR продукта и IT-бренд создают компании, в которых хочется работать долго?
13 марта Хабр собирает экспертов по IT-брендингу, PR и внутренним коммуникациям из Selectel, Экопси, Яндекса и других IT-компаний на офлайн-ивенте, чтобы рассказать, как PR продукта и IT-бренд вместе помогают удерживать сотрудников и растить бренд.
💙А если придете вместе с коллегой (HR + PR), получите скидку на совместный билет!
🔗 Программа и билеты — места ограничены, бронируйте заранее!
Компании вкладываются в комфорт, повышают зарплаты, делают классные корпоративы — но этого мало. Люди остаются, когда гордятся тем, что создают. Когда видят в продукте не просто задачи, а миссию. Когда рассказывают о компании не из вежливости, а потому что хотят.
🔎 Исследование IT-бренда от Хабра и Экопси подтверждает: ТОП-1 фактор привлекательности для айтишников — качество продукта.
Лидеры рынка — это компании с сильным PR и репутацией, которые умеют не только привлекать внимание внешней аудитории, но и показывать ценность продукта своей команде. Когда продукт уважают снаружи, сотрудники чувствуют свою значимость и остаются.
Но как это работает? Как PR продукта и IT-бренд создают компании, в которых хочется работать долго?
13 марта Хабр собирает экспертов по IT-брендингу, PR и внутренним коммуникациям из Selectel, Экопси, Яндекса и других IT-компаний на офлайн-ивенте, чтобы рассказать, как PR продукта и IT-бренд вместе помогают удерживать сотрудников и растить бренд.
💙А если придете вместе с коллегой (HR + PR), получите скидку на совместный билет!
🔗 Программа и билеты — места ограничены, бронируйте заранее!
Добрый день, Андрей, размести, пожалуйста в группе, анонимно.Нужен совет 😢
Я HRG,работаю в компании более полугода, компания занимается металлопрокатом (не
производители, перекупы, компания средняя по обороту). Собственник с самого начала поставил задачу найти опытника (со своей базой клиентов). На протяжении полугода
вакансия не закрывается. Остальные вакансии, которые у меня в работе закрываются в среднем за 2 недели. Кандидаты, которые размещают свои резюме на хх (а я
работаю в основном только с хх), либо уже был перерыв в работе и база уже потерялась, либо есть опыт, но базы так таковой нет, либо им не интересна наша
вакансия (это я понимаю, потому что, мы перекупы, работаем без склада и т.д), либо они ушли из сферы и не хотят больше работать в металле, были пару кандидатов,
которые подходили, но пробили по СБ (у них были уголовки), собственник таких неодобряет.
И вопрос в том, что не знаю, как здесь быть😢
Какие-то критерии снижать, не имеет смысла, так как самое
главное, чтобы у кандидата была своя база клиентов
По рынку у нас зп выше, платим хороший процент (выше, чем у наших конкурентов на 8%) и оклад выше.
Коллеги, подскажите, как бы Вы поступили в такой ситуации, буду
очень благодарна🙏🙏🙏
Я HRG,работаю в компании более полугода, компания занимается металлопрокатом (не
производители, перекупы, компания средняя по обороту). Собственник с самого начала поставил задачу найти опытника (со своей базой клиентов). На протяжении полугода
вакансия не закрывается. Остальные вакансии, которые у меня в работе закрываются в среднем за 2 недели. Кандидаты, которые размещают свои резюме на хх (а я
работаю в основном только с хх), либо уже был перерыв в работе и база уже потерялась, либо есть опыт, но базы так таковой нет, либо им не интересна наша
вакансия (это я понимаю, потому что, мы перекупы, работаем без склада и т.д), либо они ушли из сферы и не хотят больше работать в металле, были пару кандидатов,
которые подходили, но пробили по СБ (у них были уголовки), собственник таких неодобряет.
И вопрос в том, что не знаю, как здесь быть😢
Какие-то критерии снижать, не имеет смысла, так как самое
главное, чтобы у кандидата была своя база клиентов
По рынку у нас зп выше, платим хороший процент (выше, чем у наших конкурентов на 8%) и оклад выше.
Коллеги, подскажите, как бы Вы поступили в такой ситуации, буду
очень благодарна🙏🙏🙏
Forwarded from Анна
Добрый день! Можно, пожалуйста, разместить пост в канале Злой HR?
Коллеги, добрый день! Поделитесь, пожалуйста, опытом проведения оплачиваемых стажировок для студентов в Ваших организациях. Как привлекали? Какие условия работы были?
Коллеги, добрый день! Поделитесь, пожалуйста, опытом проведения оплачиваемых стажировок для студентов в Ваших организациях. Как привлекали? Какие условия работы были?
Подведем итоги недели?! 😉
Кого уволили, кого приняли, какие проекты завершили?
Если без изменений, то можно выложить мем на тему 😉
Короче, свободный пятничный чатик
Кого уволили, кого приняли, какие проекты завершили?
Если без изменений, то можно выложить мем на тему 😉
Короче, свободный пятничный чатик
Как расти в HR и зарабатывать больше?
Стать HRD, конечно, хороший вариант, но вы будете управлять HR-ами и принципиально ничего не изменится.
Другое дело — стать HR бизнес-партнером, где вы влияете не только на коллектив рекрутеров, но и на компанию в целом.
Как попросить повышение?
1️⃣ Обучиться
В Академии Eduson есть курс «HR бизнес-партнер», где за 2-3 месяца вы научитесь понимать проблемы бизнеса, выстраивать стратегии и проводить HR-аналитику.
Среди преподавателей там есть, например, Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris — одной из ведущих бизнес-школ в мире.
2️⃣ Доказать
Грамотный HR бизнес-партнер улучшает и бизнес-, и HR-показатели. По данным Gartner, эффективность сотрудников увеличивается на 22%, а текучка сокращается на 24%. В то же время доходы бизнеса повышаются на 7%, а прибыль — на 9%.
В России практически нет вариантов, где вы могли бы пройти обучение и стать грамотным HR BP, но мы уже рассказывали про Академию Eduson не раз — сделаем это снова.
Оставляйте заявку на курс «HR бизнес-партнер», вводите промокод
Стать HRD, конечно, хороший вариант, но вы будете управлять HR-ами и принципиально ничего не изменится.
Другое дело — стать HR бизнес-партнером, где вы влияете не только на коллектив рекрутеров, но и на компанию в целом.
Как попросить повышение?
В Академии Eduson есть курс «HR бизнес-партнер», где за 2-3 месяца вы научитесь понимать проблемы бизнеса, выстраивать стратегии и проводить HR-аналитику.
Среди преподавателей там есть, например, Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris — одной из ведущих бизнес-школ в мире.
Грамотный HR бизнес-партнер улучшает и бизнес-, и HR-показатели. По данным Gartner, эффективность сотрудников увеличивается на 22%, а текучка сокращается на 24%. В то же время доходы бизнеса повышаются на 7%, а прибыль — на 9%.
В России практически нет вариантов, где вы могли бы пройти обучение и стать грамотным HR BP, но мы уже рассказывали про Академию Eduson не раз — сделаем это снова.
Оставляйте заявку на курс «HR бизнес-партнер», вводите промокод
ЗЛОЙ, забирайте программу со скидкой 65% и получите второй курс в подарок!Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤫 Секреты найма того самого маркетолога: практический вебинар для руководителей, HR и рекрутеров
В чем особенность поиска маркетологов в B2B и B2C? Как оценить хард-скиллы маркетолога на собеседовании? Как организовать испытательный срок маркетологу, чтобы он захотел остался?
Ответы на эти и другие вопросы разберем в прямом эфире на реальных кейсах найма маркетологов от Банка Точка, SETTERS EDUCATION и DigitalHR.
📌 Где: на бесплатной конференции Хантфлоу
📅 Когда: 27 февраля в 11:00 (мск)
Регистрируйтесь https://clck.ru/3GXkaF
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxwTcXax
В чем особенность поиска маркетологов в B2B и B2C? Как оценить хард-скиллы маркетолога на собеседовании? Как организовать испытательный срок маркетологу, чтобы он захотел остался?
Ответы на эти и другие вопросы разберем в прямом эфире на реальных кейсах найма маркетологов от Банка Точка, SETTERS EDUCATION и DigitalHR.
📌 Где: на бесплатной конференции Хантфлоу
📅 Когда: 27 февраля в 11:00 (мск)
Регистрируйтесь https://clck.ru/3GXkaF
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxwTcXax
Хотя обычно HR считается женской сферой, мужчины тоже там работают, и в последнее время их становится всё больше.
Но у мужчин в HR есть свои сложности:
1. Стереотипы: Многие думают, что HR — это "девчачья" работа, и это может вызывать предвзятое отношение. Хотя на самом деле это просто предрассудки.
2. Конкуренция: В HR действительно больше женщин, но это не значит, что мужчинам там не пробиться. Всё зависит от навыков и опыта. Хотя, конечно, иногда эти "подружки" могут выбить себе преимущество.
3. Ожидания: От мужчин в HR часто ждут, что они будут заниматься чем-то более "серьёзным" — аналитикой, стратегией или управлением проектами, а не "мягкими" вещами вроде общения с людьми и решения конфликтов.
Плюсы для мужчин в HR:
1. Свежий взгляд: Мужчины могут привнести в команду новые идеи и подходы.
2. Карьерный рост: Иногда мужчины быстрее продвигаются по карьерной лестнице, особенно на руководящие должности, из-за тех же стереотипов.
3. Баланс в команде: Работодатели часто ценят, когда в HR-отделе есть и мужчины, и женщины — это создаёт разнообразие.
В общем:
Сложности для мужчин в HR чаще связаны с предрассудками, чем с реальными препятствиями. Если мужчина профессионал и умеет работать с людьми, у него всё получится. Так что давайте поддерживать мужчин-эйчаров! 😊
Хочу поздравить всех причастных мужчин с праздником. И всех мужчин эйчаров 🤝
Но у мужчин в HR есть свои сложности:
1. Стереотипы: Многие думают, что HR — это "девчачья" работа, и это может вызывать предвзятое отношение. Хотя на самом деле это просто предрассудки.
2. Конкуренция: В HR действительно больше женщин, но это не значит, что мужчинам там не пробиться. Всё зависит от навыков и опыта. Хотя, конечно, иногда эти "подружки" могут выбить себе преимущество.
3. Ожидания: От мужчин в HR часто ждут, что они будут заниматься чем-то более "серьёзным" — аналитикой, стратегией или управлением проектами, а не "мягкими" вещами вроде общения с людьми и решения конфликтов.
Плюсы для мужчин в HR:
1. Свежий взгляд: Мужчины могут привнести в команду новые идеи и подходы.
2. Карьерный рост: Иногда мужчины быстрее продвигаются по карьерной лестнице, особенно на руководящие должности, из-за тех же стереотипов.
3. Баланс в команде: Работодатели часто ценят, когда в HR-отделе есть и мужчины, и женщины — это создаёт разнообразие.
В общем:
Сложности для мужчин в HR чаще связаны с предрассудками, чем с реальными препятствиями. Если мужчина профессионал и умеет работать с людьми, у него всё получится. Так что давайте поддерживать мужчин-эйчаров! 😊
Хочу поздравить всех причастных мужчин с праздником. И всех мужчин эйчаров 🤝
Андрей добрый день
Прошу разместить анонимно.
Друзья. Хочу поднять тему искренне волнующую уже несколько лет.
Вопрос следующий. Наша профессия сильно обросла и продолжает обрастать странными и порой уродливыми непрофессиональными устоями. И я не про выбор людей по гороскопу или таро. Я про размывание базовых знаний.
Как было лет 30 назад? Ничего не было с точки зрения технологий и знаний, отсутствовали базовые понятия и обучение. Но пришли западные компании, которые на тот момент обросли валидными методами и исследованиями. Они уже определились с методами развития, построения структур компании, ценностным управлением и многим другим.
И мы учились либо работая у них, либо ловя знания как могли.
Существуют базовые вещи, под каждой из них исследования и путь ошибок при внедрении.
Структура - минимум Минцберг, ценности , вовлеченность, методы формирования бренда, основы целеполагания- за всем стоит опыт реальных компаний, сейчас уже и накоплены знания и написаны книги российскими коллегами.
Но наблюдения показывают, что HR по прежнему является сферой дикого перформанса.
Исправляла недавно в нескольких компаниях процессы.
Тенденции которые заметила.
Развитие теории сервисного управления.
Обучение по запросу ( я в целом то за если остальные процессы в обучении построены по принципам Performance management)
Путаница в понятиях лояльность, удовлетворенность, вовлеченность ( бежим за всем вместе)
Отсутствие аналитики по текучести. Нет привычки даже в довольно крупных компаниях заниматься честным анализом, работой с устранением причин.
Оголтелая любовь к корпоративам как к способу решить все проблемы коммуникаций
Любовь к теориям. То Майерс Бригс дружно изучаем, то теорию поколений… но опять же здорово если хоть что-то из этого берем себе, так нет… поизучали побегали, пошли дальше.
Анализ не равно действия. Опросник сделали, экшн план забыли.
Невнимание к управленческим софтам. Круто что топы помолодели, но базу массово не проходят. Прям вот базу- базу.
И для суммы: отсутствие базы знаний для реальных стратегий, таких как ситуационное лидерство, этапы развития компаний и лидеров, методологии EVP, аттестаций (это прям боль «всех оценим!!!»).
Итак вопрос. Коллеги, доколе? HR в России и так уже воспринимают как девочек/ мальчиков - психологов, отвечающих за подбор и подарки к гендерным праздникам. Или сказочникам которые придут и всех помирят.
Или обучат.
Вопрос к молодым hr : вы что думаете? Вопрос к опытным: мы получается без работы точно не останемся?)))
Прошу разместить анонимно.
Друзья. Хочу поднять тему искренне волнующую уже несколько лет.
Вопрос следующий. Наша профессия сильно обросла и продолжает обрастать странными и порой уродливыми непрофессиональными устоями. И я не про выбор людей по гороскопу или таро. Я про размывание базовых знаний.
Как было лет 30 назад? Ничего не было с точки зрения технологий и знаний, отсутствовали базовые понятия и обучение. Но пришли западные компании, которые на тот момент обросли валидными методами и исследованиями. Они уже определились с методами развития, построения структур компании, ценностным управлением и многим другим.
И мы учились либо работая у них, либо ловя знания как могли.
Существуют базовые вещи, под каждой из них исследования и путь ошибок при внедрении.
Структура - минимум Минцберг, ценности , вовлеченность, методы формирования бренда, основы целеполагания- за всем стоит опыт реальных компаний, сейчас уже и накоплены знания и написаны книги российскими коллегами.
Но наблюдения показывают, что HR по прежнему является сферой дикого перформанса.
Исправляла недавно в нескольких компаниях процессы.
Тенденции которые заметила.
Развитие теории сервисного управления.
Обучение по запросу ( я в целом то за если остальные процессы в обучении построены по принципам Performance management)
Путаница в понятиях лояльность, удовлетворенность, вовлеченность ( бежим за всем вместе)
Отсутствие аналитики по текучести. Нет привычки даже в довольно крупных компаниях заниматься честным анализом, работой с устранением причин.
Оголтелая любовь к корпоративам как к способу решить все проблемы коммуникаций
Любовь к теориям. То Майерс Бригс дружно изучаем, то теорию поколений… но опять же здорово если хоть что-то из этого берем себе, так нет… поизучали побегали, пошли дальше.
Анализ не равно действия. Опросник сделали, экшн план забыли.
Невнимание к управленческим софтам. Круто что топы помолодели, но базу массово не проходят. Прям вот базу- базу.
И для суммы: отсутствие базы знаний для реальных стратегий, таких как ситуационное лидерство, этапы развития компаний и лидеров, методологии EVP, аттестаций (это прям боль «всех оценим!!!»).
Итак вопрос. Коллеги, доколе? HR в России и так уже воспринимают как девочек/ мальчиков - психологов, отвечающих за подбор и подарки к гендерным праздникам. Или сказочникам которые придут и всех помирят.
Или обучат.
Вопрос к молодым hr : вы что думаете? Вопрос к опытным: мы получается без работы точно не останемся?)))
Рекрутерские слезы*
Под этим постом можно спросить у коллег совета, как закрывать конкретную вакансию: проблемы доходимости, как искать, где искать?
Под этим постом можно спросить у коллег совета, как закрывать конкретную вакансию: проблемы доходимости, как искать, где искать?
Бесконечно можно смотреть на три вещи: как горит огонь, как течёт вода и как сотрудники прокачивают свои скилы
Дело за малым — узнать, каких навыков не хватает команде прямо сейчас.
Ассесмент на платформе микрокурсов Грейд от Яндекс Практикума — первый инструмент на рынке, который позволяет:
✅ Автоматически оценить 1 000+ узких навыков в IT и digital — от джуниоров до тимлидов
✅ Провести тестирование по под роль
✅ Собрать кастомное тестирование под модель компетенций компании
Подробная статистика по каждому сотруднику хранится в удобном личном кабинете.
А ещё мы поможем применить результаты оценки с пользой: составим ИПР, посоветуем курсы под навыки, оценим результаты обучения.
Запишитесь на демотур по платформе Грейд и протестируйте все возможности ассесмента.
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqufnckv
Дело за малым — узнать, каких навыков не хватает команде прямо сейчас.
Ассесмент на платформе микрокурсов Грейд от Яндекс Практикума — первый инструмент на рынке, который позволяет:
✅ Автоматически оценить 1 000+ узких навыков в IT и digital — от джуниоров до тимлидов
✅ Провести тестирование по под роль
✅ Собрать кастомное тестирование под модель компетенций компании
Подробная статистика по каждому сотруднику хранится в удобном личном кабинете.
А ещё мы поможем применить результаты оценки с пользой: составим ИПР, посоветуем курсы под навыки, оценим результаты обучения.
Запишитесь на демотур по платформе Грейд и протестируйте все возможности ассесмента.
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqufnckv