☄️راهنمایی برای مدیران؛ چگونه از مشکلات فرار نکنیم؟

💎در دنیای مدیریت، مشکلات اجتناب‌ناپذیرند. مدیران موفق کسانی هستند که به جای فرار از مشکلات، با آن‌ها روبه‌رو می‌شوند و به دنبال راه‌حل‌های مؤثر می‌گردند. در ادامه، چند راهکار کلیدی برای مدیریت بهتر چالش‌ها ارائه شده است.

◽️۱. پذیرش مسئولیت
مدیران باید مسئولیت کامل تصمیمات و چالش‌های پیش‌آمده را بپذیرند. فرار از مشکلات و نادیده گرفتن آن‌ها فقط باعث پیچیده‌تر شدن شرایط می‌شود. شفافیت و تعهد به حل مسائل، اعتماد تیم را افزایش می‌دهد و موجب بهبود عملکرد سازمان می‌شود.

◽️۲. تحلیل مشکل به جای نادیده گرفتن آن
اولین گام در حل مشکلات، شناخت دقیق آن‌هاست. به‌جای نادیده گرفتن نشانه‌های بحران، مشکل را تجزیه و تحلیل کنید. سؤالاتی مانند "علت اصلی این مشکل چیست؟" و "چه راه‌حل‌هایی وجود دارد؟" به یافتن راهکارهای عملی کمک می‌کنند.

◽️۳. برخورد فعال به جای واکنش منفعلانه
مدیران موفق به جای اینکه منتظر بمانند تا مشکلات به آن‌ها تحمیل شود، به‌صورت پیشگیرانه عمل می‌کنند. پیش‌بینی ریسک‌ها، برنامه‌ریزی برای مقابله با آن‌ها و ایجاد استراتژی‌های انعطاف‌پذیر به کاهش آسیب‌های ناشی از مشکلات کمک می‌کند.

◽️۴. استفاده از دیدگاه تیم
مشکلات اغلب پیچیده‌اند و راه‌حل‌های آن‌ها نیاز به همکاری و همفکری دارد. مشارکت دادن اعضای تیم در یافتن راه‌حل‌ها نه‌تنها باعث افزایش خلاقیت می‌شود، بلکه احساس مسئولیت و انگیزه در بین کارکنان را نیز تقویت می‌کند.

◽️۵. تمرکز بر راه‌حل، نه سرزنش
به‌جای تمرکز روی مقصر یابی، انرژی خود را صرف یافتن راه‌حل کنید. فرهنگ سازمانی‌ای که بر حل مسئله تأکید دارد، به رشد تیم و بهبود فرآیندهای کاری کمک می‌کند.

◽️۶. حفظ آرامش و مدیریت استرس
فرار از مشکلات اغلب ناشی از ترس و استرس است. مدیران باید مهارت‌های مدیریت استرس را بیاموزند، از تکنیک‌هایی مانند مدیتیشن، ورزش و تنظیم اولویت‌ها برای حفظ آرامش و تمرکز استفاده کنند.

◽️۷. یادگیری از مشکلات
هر مشکل یک فرصت برای یادگیری است. پس از حل هر چالش، عملکرد خود و تیم را بررسی کنید تا در آینده بهتر عمل کنید. ثبت تجربیات و درس‌های آموخته‌شده به بهبود مستمر سازمان کمک می‌کند.

💭 نتیجه‌گیری
مدیریت مشکلات مهارتی است که مدیران باید در خود تقویت کنند. با پذیرش چالش‌ها، تفکر تحلیلی، همکاری تیمی و تمرکز بر راه‌حل‌ها، می‌توان از مشکلات عبور کرد و سازمان را به سمت موفقیت هدایت کرد.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۳ عامل در زمینه شادکاری و لذت بردن از کار

#Business_insider

🔸واقعیت این است که زندگی خیلی کوتاه‌تر از آن است که بخواهیم ساعات متمادی حضور در محل کارمان را با ناراحتی و بی حوصلگی سپری کنیم. با این همه شاید احساس خیلی از شما در مورد شغلتان و محیط کارتان احساسی منفی و ناخوشایند باشد که هر روز دوست دارید زودتر ساعات کاری تان تمام شود و شما زودتر به خانه برگردید و از بودن در محل کارتان خلاص شوید.

🔹اما مشکل کجاست که خیلی‌ها چنین احساسی در مورد شغل و محیط کارشان دارند و تاب و توان بودن در آنجا و لذت بردن از آن را ندارند؟
در پاسخ به این سوال مهم باید گفت که فقدان سه چیز در محل کار و در ارتباط با شغل افراد موجب می‌شود تا آنها احساس ناشادی و افسردگی کنند که این سه عامل عبارتند از: هدف، امید و دوستی.

◽️۱. شادکاری با داشتن هدف و کار معنادار آغاز می‌شود
همه ما به شدت نیازمند داشتن هدفی مشخص برای کاری هستیم که انجامش می‌دهیم و بدون این هدف مشخص نخواهیم توانست از کاری که می‌کنیم لذت ببریم.

🔹هدف از انجام یک کار جزو پایدارترین و موثرترین ابزارها برای برانگیخته شدن افراد در محل کارشان محسوب می‌شود و عامل تسکین کارکنانی است که با مشکلاتی همچون استرس‌های کاری، روسای کج خلق و تحمل ناپذیر و موانع کاری دست به گریبان هستند.

◽️۲. آنکه امید ندارد ناشاد است
امید، خوش بینی و نگرش مثبت نسبت به آینده موجب می‌شود تا افراد به‌رغم مشکلات و موانع به فرداهای بهتر امیدوار باشند و سختی‌های امروز را راحت‌تر تحمل کنند.

🔹متاسفانه بسیاری از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند که عواملی همچون فرهنگ سازمانی و رسالت‌های کاری به تنهایی قادرند به همه افراد امید ببخشند، حال آنکه تجربه نشان داده که نگرش‌ها و فرهنگ‌های سازمانی عمدتا محرک خود سازمان‌ها هستند و نه کل کارکنان شان و برای امیدبخشی به کارکنان لازم است که برای هر فرد مشخص شود مسوولیت‌ها و نقش آفرینی او در محل کارش چگونه و تا چه حدی با نگرش ها و اهداف فردی او همخوانی دارد و با ترکیب این دو است که می‌توان احساس خوشایندی در کارکنان به وجود آورد.

◽️۳. چه ناشاد است کسی که دوستی در محل کارش ندارد
روابط دوستانه بین کارکنان از جمله مهم‌ترین عوامل انگیزه‌بخش و شادی آور در محل کار بوده که علاقه به کاری که افراد در حال انجامش هستند را نیز افزایش می‌دهد.

🔹تحقیقات روانشناسان ثابت کرده که وجود فرد یا افرادی در کنار ما در محل کار که وضعیت ما برای آنها اهمیت دارد موجب قوت قلب و علاقه‌مند‌تر شدن به کاری می‌شود که به آن اشتغال داریم. به همین دلیل هم هست که یکی از ملاک‌های یک کار خوب داشتن همکاران و دوستانی خوب و صمیمی است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 رازهای برندهای برتر جهان: ۱۰ راهکار طلایی برای رشد، ماندگاری و موفقیت

💎گروه کانتار (KANTAR) یکی از پیشگامان جهانی در حوزه داده‌های بازاریابی و تجزیه‌وتحلیل کسب‌وکار است. اخیراً این شرکت در مقاله‌ای به قلم گراهام استاپلرست، به بررسی عوامل کلیدی موفقیت برندهای برتر جهان پرداخته است. در ادامه، ترجمه این مقاله را مرور می‌کنیم.

🔹با وجود چالش‌های اخیر جهانی، ارزش ۱۰۰ برند برتر دنیا در سال ۲۰۲۴ با رشد ۲۰ درصدی همراه بوده است. اما چه عواملی باعث موفقیت این برندها شده است؟

سه عامل کلیدی در رشد ارزش برند:
▪️تمایز معنادار
برندهایی که ویژگی‌های متمایز و جذابی دارند، مشتریان بیشتری را جذب و حفظ می‌کنند.
▪️حضور قوی
دیده‌شدن مداوم و برجسته‌بودن در بازار، جایگاه برند را مستحکم می‌کند.
▪️آینده‌نگری
توانایی گسترش در بازارهای جدید، برند را برای رشد پایدار آماده می‌کند.

🔹برندهای ارزشمند معمولاً انعطاف‌پذیرتر، سودآورتر و پایدارتر هستند. این برندها به موفقیت‌های گذشته خود قانع نمی‌شوند و همواره به دنبال رشد سریع‌تر هستند. اما چگونه؟

◽️۱. ایجاد ارزش ویژه برند برای رشد سریع‌تر
برندها باید در ذهن مصرف‌کنندگان معنادار، متمایز و برجسته باشند. برای رشد پایدار، این ویژگی‌ها باید در تمام اقدامات بازاریابی لحاظ شوند.

◽️۲. بهره‌گیری از نوآوری برندهای فناوری
برندهای فناوری در صدر ۱۰۰ برند برتر جهان قرار دارند و ۱.۲ تریلیون دلار از رشد این لیست را به خود اختصاص داده‌اند. این برندها با نوآوری، پلتفرم‌های مقیاس‌پذیر و تجربه کاربری برتر، رشد سریعی را تجربه کرده‌اند. شرکت ServiceNowK که با استفاده از هوش مصنوعی بهره‌وری را افزایش داده، امسال برای اولین بار به این رتبه‌بندی وارد شده است.

◽️۳. استفاده از فرصت‌های هوش مصنوعی مولد
هوش مصنوعی قابلیت خلق محتوا، محصولات و تجربیات جدید را دارد. شرکت NVIDIA که خود را با تحولات هوش مصنوعی هماهنگ کرده، در سال ۲۰۲۴ بیشترین رشد را در بین ۱۰۰ برند برتر داشته و ارزش آن ۱۷۸ درصد افزایش یافته است.

◽️۴. سازگاری با نوسانات اقتصاد جهانی
اقتصاد جهانی با چالش‌هایی مانند تورم، تغییرات آب‌وهوایی و تنش‌های تجاری مواجه است. برندهای موفق با انعطاف‌پذیری بالا، این نوسانات را به فرصت‌های رشد تبدیل می‌کنند. شرکت‌هایی مانند Mercado (آرژانتین)، Pull & Bear (اسپانیا) و Filipkart (هند) نمونه‌هایی از برندهای تازه‌وارد در این حوزه هستند.

◽️۵. درک نیازهای مشتریان و پاسخ‌گویی به آن‌ها
مصرف‌کنندگان تحت تأثیر مشکلات اقتصادی، قدرت خرید کمتری دارند. برندهای موفق تلاش می‌کنند محصولات مقرون‌به‌صرفه‌تر، در دسترس‌تر و پایدارتر عرضه کنند. حتی اگر قیمت‌ها افزایش یابد، اگر این تغییرات به‌درستی توجیه شوند، مشتریان به برند وفادار خواهند ماند.

◽️۶. کشف و گسترش در بازارهای جدید
برندهای کوچک می‌توانند با یافتن نیازهای جدید بازار رشد کنند، در حالی که برندهای بزرگ‌تر برای حفظ جایگاه خود، به گسترش و نوآوری نیاز دارند.

◽️۷. حفظ تمایز و اصالت برند
تحقیقات کانتار نشان می‌دهد که حفظ تمایز در طول زمان چالش‌برانگیز است. یکی از راه‌های موفقیت برندها، احیای محصولات کلاسیک است. Adidas با عرضه مجدد مدل‌های کلاسیک Samba ،Gazelle و Spezial موفق به افزایش فروش خود شده است.

◽️۸. شناخت عمیق‌تر از زندگی مصرف‌کنندگان
برندهای موفق دائماً الگوهای رفتاری و نیازهای مشتریان را بررسی می‌کنند. حضور هدفمند در مراحل مختلف فرایند تصمیم‌گیری خرید باعث می‌شود ارتباط برند با مخاطبان عمیق‌تر شود.

◽️۹. ایجاد ارتباطات معتبر و معنادار
برندها باید ارزش‌های خود را همسو با مخاطبان شکل دهند. برندهای معتبر از مدل 3I (یکپارچگی، شناسایی، شمول) برای ایجاد اعتماد استفاده می‌کنند. تحقیقات نشان داده که برندهایی که در دو شاخص "معنا" و "تمایز" قوی عمل کرده‌اند، ۱۹ درصد رشد بیشتری نسبت به انتظار داشته‌اند.

◽️۱۰. تمرکز بر بازارهای محلی
برندهای بین‌المللی می‌توانند با بومی‌سازی محصولات و خدمات، ارتباط قوی‌تری با مشتریان برقرار کنند. بانک چیس (Chase Bank) با افتتاح شعب جدید در ایالت‌هایی که رقبا حضور کمتری داشتند، موفق شد ارزش برند خود را به میزان چشمگیری افزایش دهد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ موانع گسترش خلاقیت در سازمانها

💎براي اينکه بدانيم چگونه خلاقيت را در يک مجموعه گسترش دهيم، شايد بهتر باشد بدانيم چه کارهايي مانع ظهور و بروز خلاقيت است. اقدامات زير را می‌توان به عنوان موانع گسترش خلاقيت برشمرد:

◽️تاکيد بيش از حد بر ديوانسالاري و کاغذبازي
◽️تاکيد بر اين مطلب که هر تصميمي بايد از طريق مجاري مرسوم و معمول درون سازمان گرفته شود
◽️تاکيد مداوم براهميت انجام همه کارها در يک چارچوب استاندارد و مشخص
◽️تحت فشار قرار دادن افرادي که سعي مي کنند خلاق باشند
◽️ضعف سيستم هاي ارتباطي درون سازماني و در نتيجه ممانعت از جريان يافتن ايده‌هاي نو
◽️سيستمای نظارتي سفت و سخت که محيط را براي خلاقيت نا مساعد می‌کنند
◽️مجازات هاي سنگين براي عدم موفقيت طرحها
حذف جوايز براي ايده های موفق
◽️ايجاد فضايی که در آن قدرت ريسک و انتقاد افراد کاهش يابد
نظارت دقيق و موشکافانه بر فعاليتهاي خلاقانه
◽️ايجاد خط قرمزهاي فراوان
◽️ايجاد استرس مدام بر مديران رده پايين تر

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 Tiny Experiments: How to Live Freely in a Goal-Obsessed World by Anne-Laure Le Cunff

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Mar 4, 2025
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

پ.ن. آخرین کتاب لوکانف در فاصله کمتر از ۱ هفته از انتشار آن تبدیل به پر فروش ترین کتاب آمازون در حوزه موفقیت در کسب‌وکار شده است.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۱۰ کاری که مدیران چابک باید متفاوت انجام دهند

◽️۱. کار کمتر
کارٍ در جریان را در سطح سبد محصول محدود کنید، اتلاف را حذف نمایید، تمرکز ایجاد کنید، کارهای موازی کمتری انجام دهید، مسائل را ساده نگاه دارید.

◽️۲. اکتشاف و تطبیق
به جای دنبال کردن برنامه ای مشخص، اکتشاف کنید و خود را با آموخته هایتان تطبیق دهید.

◽️۳. یادگیری سریع
چرخه های بازخورد را کوتاه کنید، تحملِ پذیرش اشتباهات را داشته باشید و برای یادگیری و بهبود مستمر ارزش قائل شوید.

◽️۴. یک تیم، یک هدف
برای جلوگیری از انباشته شدن کارها، تیمهایی محصول محور ، متحد و چندتخصصی با هدفی مشترک تشکیل دهید و سیاسی کاری را سرکوب کنید.

◽️۵. تمرکز روی ارزش
به جای هزینه، روی ارزش تمرکز کنید، ارزش را هر چه زودتر و به تدریج تحویل دهید و روی ساخت محصولِ درست تمرکز کنید.

◽️۶. توانمندسازی تیمها
با الهام بخشیدن و تعامل با تیمها، فرصتی برای ایجاد محرک های ذاتی مانند اختیار ، تسلط و هدف فراهم کنید.

◽️۷. پذیرش واقعیت های سخت
در پذیرش مشکلات و واقعیت های سخت باز عمل کنید و تیم خود را در حل مشکلات یاری و حمایت نمایید و همواره به یاد داشته باشید که چابکی مشکلات شما را حل نمیکند، بلکه آنها را برایتان نمایان می سازد.

◽️۸. افکار بزرگ، شروع کوچک
چشم اندازی بزرگ داشته باشید ولی آنرا در بخش های کوچک تحویل دهید.

◽️۹. همکاری
نقش خود را به خوبی ایفا نمایید و اعضای تیم خود را حمایت کنید و به افراد فرصت دهید که حضوری فعال در پروژه ها داشته باشند.

◽️۱۰. رهبری نمونه بودن
ابتدا خود چابک باشید، از تکنیک های آنها استفاده کنید، اصول چابکی را به معرض نمایش قرار دهید و مانند رهبری خدمتگزار رفتار نمایید.

[ایستارتاپس]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ دلایل احتمالی عملکرد ضعیف کارکنان را شناسایی کنید

💎اگر متوجه شدید عملکرد یکی از کارکنان تان مطابق انتظار نیست، اقدام بعدی شما باید تحقیق درباره دلایل این مسأله باشد. علت پشت این مسأله می‌تواند ضعف مهارت، مدیریت ناکارآمد زمان، عادات بد کاری، نبود انگیزه، نزاع با سایر کارکنان، یا دستورات غیر شفاف در آن بخش باشد. ممکن است ایراد کار به موضوعی کاملاً متفاوت، مثلاً سوءتفاهم در درک برخی اهداف، برگردد. احتمال دارد عملکرد ضعیف هیچ دلیل آشکاری نظیر ضعف در مهارت یا انگیزه، نداشته باشد. در ادامه برخی از دلایل احتمالی عملکرد پایین‌تر از انتظار کارکنان، توضیح داده می‌شود:

◽️فرایندهای بد
ادوارد دمینگ، یکی از بزرگترین اساتید مدیریت قرن بیستم، به مدیران کسب‌وکارها هشدار داد که علت اصلی عملکرد ضعیف، اغلب فرآیندهای بد هستند. اگر به دنبال عملکرد بهتر هستید، پیش از بررسی خطاهای کارکنان، به بررسی فرایندهای کاری بپردازید. برای مثال، ممکن است علت تأخیر کارمند شما در تحویل یک پرونده، وجود فرایند طاقت‌فرسای تأیید باشد که لازمه آن گرفتن امضا از فردی است که یا اغلب به سفر می‌رود و یا کار دیگران را به موقع راه نمی‌اندازد.

◽️تنش‌های محیط کار
نابرابری در حجم کاری افراد (حتی اگر موقتی باشد)، یا حتی نفرت غریزی برخی افراد از هم، می‌تواند عامل ایجاد نزاع شده، و منجر به افت عملکرد شود. مثلاً، ممکن است دو هم‌تیمی برای ارتقا به جایگاه بالاتر درخواست داده باشند؛ در اینصورت اگر با درخواست یکی از آن‌ها موافقت شود، دیگری احتمالأ رنجیده‌خاطر می‌شود. دلیل دیگر تنش در محیط کار (که در عین معمول بودن، به راحتی قابل رفع شدن است)، تفاوت در نحوه ارتباط برقرار کردن افراد است. اگر علت پشت یک نزاع یا تنش را متوجه شوید، احتمالاً قادر به خنثی کردن آن خواهید بود.

◽️کار بیش از اندازه
حتی متعهدترین کارکنان شما دربرابر درخواست‌های بیش از اندازه، و موعدهای تحویل بسیار کوتاه، دچار فرسودگی می‌شوند. بنابراین، از تعیین اهداف و انتظارات غیر منطقی، و استانداردهای سخت‌گیرانه خودداری کنید. اگر پس از چندین جلسه پایش متوجه شدید که فردی در مسیر اهدافش درجا می‌زند، از او بپرسید که چه عواملی مانع پیشرفتش می‌شوند. در نتیجه این اقدام، می‌توانید اهداف را بازبینی کنید (و در صورت نیاز، تغییر دهید). گاهی رخدادها نیز عملکرد فرد یا تیم را تحت‌ تأثیر قرار می‌دهند. برای مثال، اگر فردی برای مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده‌اش چند روز غیبت کند و سایر همکاران وی بخواهند وظایفش را به دوش بکشند، ممکن است تحت فشار زیادی قرار گیرند (هرچند روحیه حمایت‌گری آن‌ها تقویت می‌شود).

◽️مشکلات شخصی
گاهی علت ریشه‌ای عملکرد ضعیف، هیچ ارتباطی به محیط کار ندارد. یک مشکل مرتبط با سلامت می‌تواند تمرکز کارمند شما را بر هم بزند، یا فردی دیگر در رسیدگی همزمان به نیازهای خانواده و سازمان، دچار مشکل شود. شما می‌توانید در صورت شناسایی این مشکلات، به تسهیل آن‌ها کمک کنید. برای مثال، اگر کارمندی به دلیل نگهداری از فرزندان خردسال و والدین پیر خود دچار کمبود وقت شده است، می‌توانید با ارائه یک برنامه کاری منعطف یا فراهم ساختن امکان دورکاری، به او در مراقبت از خانواده‌اش کمک کنید.

🔹اگر با عملکرد ضعیف مواجه شدید، بدانید که ممکن است مسائل پنهانی در پس آن وجود داشته باشد؛ و شما نیاز دارید تا پیش از دست زدن به هر اقدامی، آن‌ها را شناسایی کنید. براساس اینکه علت یک مشکل چه باشد، راه حل آن متفاوت خواهد بود.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

⭕️ فراخوان همکاری با انجمن مدیران

🔹به اطلاع همراهان گرامی می‌رساند که افرادی شرایط ذیل را دارا هستند، می‌توانند به تیم مشاوره‌دهندگان انجمن بپیوندند:

1️⃣ افرادی که سابقه استخدام و فعالیت در شرکت‌ها و دانشگاه‌های خارج از ایران داشته‌اند.

2️⃣ افرادی که مستقیما از وزرا و یا مشاوره‌دهندگان رسمی کابینه دولت بوده‌اند.



📌واجدین شرایط می‌توانند مدارک و رزومه را به آیدی زیر ارسال نمایند:
@Chn_PR


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ در باب آسان‌سازی فرآیند خرید

💎جیم بلیت می‌نویسد: هر چقدر خرید کردن از شما آسان‌تر باشد، مشتریان بیشتر و وفادارتری خواهید داشت. با این حال، بسیاری از شرکت‌ها، خواسته یا ناخواسته، موانعی را بر سر راه خرید مشتریان قرار می‌دهند.

🔹برای مثال، یک رستوران حرفه‌ای به خوبی می‌داند افرادی که غذای بیرون‌بر سفارش می‌دهند، یا بسیار خسته هستند یا تنبل. در نتیجه، حوصله توضیحات اضافه و یک فرایند پیچیده را ندارند. به همین دلیل، تا می‌تواند فرایند سفارش تلفنی را ساده می‌کند تا این افراد را از دست ندهد.

🔹به همین دلیل است که پیتزا مجیک که یک پیتزافروشی زنجیره‌ای در اسکاتلند است، شیوه‌های گوناگونی را برای سفارش‌های بیرون‌بر طراحی کرده است.

🔹مشتریان این پیتزافروشی می‌توانند از اپلیکیشن‌های موبایلی، وب‌سایت شرکت، مرکز تماس شرکت، اسکن کردن QR Code روی منوی شرکت، صفحه شرکت در اینستاگرام، حساب کاربردی شرکت در واتساپ و کدهای دستور اصطلاحا USSD برای سفارش پیتزا استفاده کنند.

🔹این کار چند مزیت دارد:

◽️۱. به مشتریان شرکت حق انتخاب می‌دهد و از این طریق، به ایشان ثابت می‌کند که یک شرکت مشتری‌مدار است.

◽️۲.مشتریان می‌توانند با توجه به شرایط‌شان، پیتزا سفارش بدهند. مثلا اگر امکان وصل شدن به اینترنت را ندارند، می‌توانند به شرکت زنگ بزنند یا از کدهای دستوری USSD استفاده کنند.

◽️۳. با توجه به تنهایی روزافزون انسان‌ها، کارمندان مرکز تماس شرکت به گونه‌ای آموزش دیده‌اند که با مشتری کلی گپ می‌زنند و سپس سفارش او را می‌گیرند. به این ترتیب، خیلی وقت‌ها مشتریان برای آن که با کسی گپ بزنند و حال‌شان خوب بشود، به پیتزا مجیک زنگ می‌زنند

◽️۴. شرکت به شیوه‌های گوناگونی مشتریانش را تشویق می‌کند از سیستم‌های خودکار مثل وب‌سایت، اسکن منو و کدهای دستوری USSD برای سفارش استفاده کنند چون با این کار، هم زحمت کارمندان شرکت کمتر می‌شود و هم خطاهای احتمالی در ثبت سفارش مشتری کاهش می‌یابد.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖شکست خوردن به شیوه حرفه‌ای؛ چگونه از اشتباهات درس بگیریم و قوی‌تر بازگردیم؟

💎کتاب «نوع درست اشتباه: علم شکست خوردن به شیوه درست» نتیجه ۲۵ سال پژوهش ایمی ادموندسون در حوزه‌های روان‌شناسی اجتماعی و رفتار سازمانی است. او با بررسی شرکت‌ها، استارتاپ‌ها، مدارس و بیمارستان‌ها، الگوهای جدیدی از شکست را شناسایی کرده است. این کتاب به ما می‌آموزد چگونه بین اشتباهات سازنده و مخرب تمایز قائل شویم، موقعیت‌های احتمالی شکست را تشخیص دهیم و نقش سیستم‌ها را در وقوع آن بشناسیم.

🔹باور رایج این است که افراد و سازمان‌ها باید از شکست‌های خود درس بگیرند، اما بسیاری از ما از تأمل در اشتباهات‌مان طفره می‌رویم، آن‌ها را انکار کرده یا به گردن دیگران می‌اندازیم. این عادت از کودکی شکل می‌گیرد و ما را از پذیرش چالش‌های جدید و رشد بازمی‌دارد. در نتیجه، فرصت‌های ارزشمندی برای یادگیری از دست می‌روند.

💎چرا شکست خوب دشوار است؟
شکست سازنده به دلیل بیزاری، سردرگمی و ترس چالش‌برانگیز است. بیزاری، واکنشی غریزی نسبت به شکست است. سردرگمی ناشی از نداشتن چارچوبی برای تشخیص انواع شکست‌هاست. ترس نیز از فشارهای اجتماعی و قضاوت دیگران نشأت می‌گیرد.

🔹برای یادگیری مؤثر از شکست، باید محیطی ایجاد شود که افراد بدون ترس از قضاوت، ایده‌هایشان را مطرح کرده و ریسک‌های حساب‌شده انجام دهند. تیم‌هایی که امنیت روانی بالاتری دارند، بیشتر در بحث‌ها مشارکت می‌کنند و نوآوری‌های ارزشمندتری خلق می‌کنند.

⭐️انواع شکست و نحوه مواجهه با آن‌ها

◽️۱. شکست‌های قابل سرزنش
ناشی از بی‌دقتی، سهل‌انگاری یا نادیده گرفتن دستورالعمل‌ها هستند و باید از تکرارشان جلوگیری شود.

◽️۲. شکست‌های قابل تحسین
حاصل ریسک‌های حساب‌شده برای نوآوری و بهبودند و باید برای استخراج بینش‌های ارزشمند مورد بررسی قرار گیرند.

◽️۳. شکست‌های پیچیده
ترکیبی از عوامل مختلف مانند نقص سیستم‌ها یا مشکلات ارتباطی هستند که نیاز به تحلیل دقیق دارند.

⭐️شکست خردمندانه ویژگی‌های زیر را دارد:

◾️در حوزه‌ای جدید رخ دهد.

◾️فرصتی برای پیشرفت فراهم کند.

◾️از دانش موجود بهره ببرد.

◾️در مقیاسی کوچک باشد تا بتوان از آن درس گرفت.

⭐️استراتژی‌های یادگیری از شکست:

◽️۱. بررسی پس از وقوع
تحلیل ساختارمند شکست‌ها برای شناسایی علل و جلوگیری از تکرار آن‌ها.

◽️۲. تشویق به آزمایش و ریسک‌پذیری حساب‌شده
ایجاد فرهنگی که در آن شکست‌های هدفمند ارزشمند تلقی شوند.

◽️۳. به اشتراک‌گذاری درس‌های آموخته‌شده
ایجاد بستری برای انتقال دانش شکست‌ها بین تیم‌ها و بخش‌های مختلف سازمان.

◽️۴. استفاده از داستان‌سرایی
بیان تجربیات شکست به شکل روایت‌های الهام‌بخش برای درک و ماندگاری بهتر درس‌ها.

🔹با درک درست شکست و مدیریت آن، می‌توان نه‌تنها از اشتباهات اجتناب‌ناپذیر، بلکه از خود شکست به‌عنوان ابزاری برای رشد و نوآوری بهره برد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 Reskilling and Upskilling: The Insights You Need from Harvard Business Review

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Mar 4, 2025
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 تصمیم‌گیری هوشمندانه در هاله‌ای از عدم قطعیت؛ چگونه تکنیک دلفی مسیر آینده را روشن می‌کند؟

💎تکنیک دلفی (Delphi Method) در سال ۱۹۵۰ توسط اولف هلمر و نورمن دالکی، دو پژوهشگر پروژه رَند نیروی دریایی آمریکا، معرفی شد. این روش ساختارمند برای جمع‌آوری نظرات گروهی از متخصصان در شرایطی که داده‌های علمی کافی وجود ندارد، استفاده می‌شود. نام این تکنیک برگرفته از مکانی در یونان باستان است که به پیش‌بینی و آینده‌نگری شهرت داشت.

🔹این روش بر پایه استفاده مکرر از پرسشنامه‌ها برای جمع‌آوری و پالایش نظرات متخصصان در حوزه‌هایی است که هنوز چارچوب‌های علمی مشخصی ندارند. در شرایطی که خبرگان در یک مکان مستقر نیستند یا امکان تأثیرگذاری مدیران و همتایان بر تصمیم‌گیری وجود دارد، تکنیک دلفی راهکاری مؤثر برای دستیابی به اجماع است.

🔹از جمله مزایای این روش می‌توان به کاهش تأثیر تعصبات فردی، بهره‌گیری از خرد جمعی، صرفه‌جویی در هزینه و زمان اشاره کرد. برخلاف روش‌های سنتی تصمیم‌گیری گروهی، در تکنیک دلفی نیازی به حضور فیزیکی متخصصان نیست. همچنین ناشناس بودن شرکت‌کنندگان، مانع از تأثیرگذاری مستقیم افراد بر یکدیگر شده و منجر به ارائه نظرات مستقل و بی‌طرفانه می‌شود.

🔹در حوزه مدیریت و سازمان، این تکنیک برای آینده‌نگری، پیش‌بینی روندها، تصمیم‌گیری استراتژیک، توسعه محصول و ارزیابی ریسک‌ها کاربرد دارد. به‌عنوان مثال، از این روش می‌توان برای شناسایی نیازهای مشتریان، تحلیل فرصت‌ها و تهدیدها، بهبود محصولات و تدوین استراتژی‌های بلندمدت استفاده کرد.

💎مراحل اجرای تکنیک دلفی
این فرآیند طی چندین دور پرسش و پاسخ انجام می‌شود. در مراحل اولیه، پرسش‌ها بیشتر کیفی و باز هستند، اما در مراحل بعدی به سمت سؤالات کمی و دقیق‌تر هدایت می‌شوند.

🔹به‌طور مثال فرض کنید مدیران یک شرکت قصد دارند ویژگی‌های یک محصول جدید را تعیین کنند. ابتدا، پرسشنامه‌ای برای گروهی از متخصصان بازاریابی، مهندسی و تولید ارسال می‌شود. پس از جمع‌آوری و تحلیل پاسخ‌ها، پرسشنامه‌های جدیدی تدوین شده و این فرآیند تا رسیدن به اجماع ادامه می‌یابد.

💎برای استفاده صحیح از این تکنیک، مراحل زیر باید اجرا شوند:

◽️۱. تعریف موضوع و انتخاب خبرگان: مسئله را مشخص کنید و گروهی از متخصصان را انتخاب نمایید.

◽️۲. تهیه و ارسال پرسشنامه اولیه: سؤالات باز و بسته مرتبط را طراحی و برای خبرگان ارسال کنید.

◽️۳. تحلیل و پالایش پاسخ‌ها: داده‌های دریافتی را بررسی و نتایج را خلاصه کنید.

◽️۴. ارسال پرسشنامه‌های اصلاح‌شده: بر اساس پاسخ‌های قبلی، نسخه جدیدی از پرسشنامه تدوین کنید و مجدداً ارسال نمایید.

◽️۵. ادامه فرآیند تا دستیابی به اجماع: این مراحل تا زمانی که توافق نسبی حاصل شود، تکرار می‌شوند.

◽️۶. جمع‌بندی و ارائه گزارش نهایی: نتایج تحلیل‌شده را به‌صورت گزارشی مستند کنید.

💭 تکنیک دلفی ابزاری قدرتمند برای تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت است. این روش به مدیران و سازمان‌ها کمک می‌کند تا با اتکا به نظرات خبرگان، تصمیم‌های آگاهانه‌تری بگیرند و مسیر آینده را با اطمینان بیشتری ترسیم کنند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ درگیر محتوای زرد نشوید! موفقیت معمولا مسئله‌ای است مربوط به بعد از چهل سالگی

💎 در فرهنگ امروزی جاافتاده است که آدم‌های فوق‌العاده موفق، از همان جوانی راهشان از بقیۀ معمولی‌ها جداست. بسیاری از مشهورترین الگوهای موفقیت در دوران ما، کسانی مثل بیل گیتس، مارک زاکربرگ، ایلان ماسک یا تیلور سوئیفت، چنین‌اند. اما اگر دایرۀ دیدمان را بالاتر ببریم، تصویر دیگری می‌بینیم. واقعیت این است که نه‌تنها موفقیت، بلکه حتی نوآوری و نبوغ نیز چیزهایی هست که «عموماً» در سنین بالا به دست می‌آید.

🔹پژوهشگران دانمارکی در مطالعه‌ای در سال ۲۰۱۹ نشان دادند که اکتشافات مهم برندگان جایزۀ نوبل، به‌طور متوسط، در ۴۴سالگی‌شان رخ داده است. به عبارت دیگر، حتی تیزهوش‌ترین افراد هم باید چند دهه تلاش کنند تا به سطحی از خبرگی برسند که بتوانند اکتشافات مهم انجام دهند.

🔹تحقیقات متعددی نشان داده‌اند که موفقیت‌های بزرگ، عموماً بعد از چهل سالگی رخ می‌دهند. هرجا که سر بچرخانید می‌توانید نمونه‌هایش را ببینید: کوپرنیک نظریۀ حرکت سیارات را در دهۀ ۶۰ حیات خود مطرح کرد؛ پل سزان اولین نقاشی‌هایش را وقتی فروخت که از پنجاه‌سالگی گذشته بود؛ ساموئل جانسون، یکی از بزرگترین نثرنویسان انگلیسی، قبل از چهل‌سالگی هیچ چیز مهمی ننوشته بود. این مثال‌ها در دنیای کسب‌و‌کار چندین برابر است. ریچ کالگارد، نویسندۀ کتاب موفقیت دیرهنگام می‌گوید: گاهی برای رسیدن به خلاقیت باید راهی طولانی طی کنید.

🔹آرتور بروکس می‌گوید در طول تاریخ سه نوع موفقیت وجود دارد:

▪️ژانر «کودکان نابغه» که از سنین پایین به موفقیت‌های بزرگ می‌رسند، کسانی مثل پیکاسو یا فیتزجرالد.
▪️نوع دوم، ژانر «اهداف دوگانه» است. کسانی که در زمینه‌ای متخصص می‌شوند، اما ناگهان همه‌چیز را رها می‌کنند و مسیر کاملاً متفاوتی را می‌آزمایند. کسی مثل آلبرت شوایتزر از این دست است. او که فیلسوف و موسیقی‌دان و پزشک بزرگی بود، ناگهان تصمیم گرفت زندگی‌اش در اروپا را رها کند و بقیۀ عمرش را صرفِ مداوای مردم در فقیرترین مناطق آفریقا کند.
▪️دستۀ سوم «استادان» هستند.

🔸 دیوید گالنسن، استاد اقتصاد دانشگاه شیکاگو، در کتاب خود با عنوان استادان پیر و نوابغ جوان می‌نویسد: استادان کسانی هستند مثل چارلز داروین، یا آلفرد هیچکاک که در ایام جوانی چندان موفق نیستند، اما خصوصیتی غریب دارند: هر چیزی را می‌آزمایند و می‌آموزند، سپس چیزی دیگر را مورد آزمایش قرار می‌دهند و نکات بیشتری می‌آموزند. آنها تمرکز اصلی‌شان بر خودِ روند یادگیری است.

💭 بسیاری از کسانی که دیر به موفقیت می‌رسند در میان‌سالی از زمین بلند می‌شوند و کم‌کم لذت کار متمرکز را می‌چشند. ولی چون گرفتار بندها و پیوندهای کسانی که زود به موفقیت می‌رسند نیستند، می‌توانند نظرشان را تغییر دهند و دست به آزمایش مدل‌های خودشان بزنند. آن‌ها فرزانه‌های جستجوگری هستند که تا پایان عمر آرام نمی‌نشینند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۹ اصل نوآوری در شركت گوگل

🔹نوآوری، نه كمال آنی
دو نوع برنامه نویس وجود دارد. برخی هستند كه دوست دارند برای ماه ها و سال ها كد نویسی كنند، به این امید كه یك محصول بدون عیب تولید كنند. این مانند ساخت یك قصر است. برخی از شركت ها هم به همین روش عمل می كنند. شركت اپل یك نمونه برجسته از این نوع شركت هاست. اگر شما بتوانید یك محصول بی عیب بسازید، شگفتی مردم جهان را بر می انگیزانید. اما مشكل اینجاست كه اگر موفق نشوید، داغ حسرتی بر دل شما باقی خواهد ماند، حسرت ناشی از زمان و انرژی كه شما صرف محصولی كردید كه بازار آن را نمی خواهد.

🔹ایده ها از هر جائی می آید
گوگل لیستی از ایده های مردم دارد كه آن را در كامنتها گذاشته اند و هركسی می تواند آن را ببیند. این كامنت ها، به تولید محصولات جدید منتهی می شود.

🔹مجوزی برای دنبال كردن رویای خود
مهندسان شركت گوگل اجازه دارند كه ۲۰ درصد زمانشان را صرف آنچه كه دوست دارند كنند و گوگل به ۲۰۰۰ مهندس اعتماد دارد كه در این مدت، محصولات جالبی تولید خواهند كرد. بعد از ۱۱ سپتامبر، یكی از محققان گوگل، كریشنا بهارات، روزی به ۱۰ تا ۱۵ سایت جدید سر می زند تا در این باره اطلاعات جدیدی كسب كند. كریشنا با خود فكر می كند كه چرا گوگل نباید محصولی داشته باشد تا به كمك هوش مصنوعی، بتواند سایت ها را بررسی كرده و اخبار مرتبط را خوشه بندی كند. این ایده كریشنا، جالب به نظر می رسد و نتیجه آن می شود كه گوگل نیوز، تولید می شود. این یكی از ثمرات این ۲۰ درصد زمانی است كه مهندسان گوگل صرف كارهای مورد علاقه خودشان می كنند.

🔹پروژه های مورف، ما را نمی كشد
هر پروژه ای كه به اندازه خوب است تا در آزمایشگاه عملی شود، جوهره ای از چیزی دارد كه خوب باشد، حتی اگر بازار نپسندد. این مسئولیت گوگل است كه این پروژه ها را به چیزی كه بازار بپسندد، تبدیل كند.

🔹هرچه می توانید، اطلاعات را پخش كنید
به علت اینكه اطلاعات زیادی در بین كارمندان شركت گوگل منتشر می شود، آنها می توانند نسبت به آنچه در شركت می گذرد، مطلع شده و در جریان آنچه كه برای گوكل مهم است، قرار گیرند. همه كارمندان هر دوشنبه ایمیلی كه شامل ۵ تا ۷ نكته گلوله ای از كارهایی كه در هفته گذشته انجام داده اند، می نویسند. این اطلاعات در بانك نرم افزاری نگهداری می شود و به این ترتیب مشخص می شود كه چه كسی، روی چه محصولی كار كرده است. این موضوع باعث می شود كه از دوباره كاری، اجتناب شود.

🔹كاربران، كاربران، كاربران
گوگل بر كاربرانش تمركز كرده و از همین روست كه درآمد به سویش روان می شود. محصولاتی كه در تجارت های اینترنتی تولید می شود، یا باید به گونه ای برای مخاطب ضروری باشد كه حاضر باشند برای آن پول بپردازند. یا اینكه به قدری مخاطب داشته باشند كه به قدری مخاطب داشته باشند كه شركت ها حاضر باشند كه برای تبلیغ محصولاتشان، پول بپردازند.

🔹آمار، غیرسیاسی است
طراحان فكر می كنند كه طرح ها یكی از جنبه های سیاسی كارشان است و طرحی انتخاب می شود كه رئیسشان بپسندد. برخی از طراحان، طرح را به عنوان هنر در نظر می گیرند. در گوگل، طرح به عنوان علم در نظر گرفته می شود. این مهم نیست كه چه كسی یا چه مقدار از این اثر زیباشناختی یا آن اثر خوشش می آید. همه این ها به آمار بر می گردد؛ یعنی كدام طرح با شاخص اندازه گیری رضایت كاربران، بالاترین نمره را به خود اختصاص می دهد. در گوگل، یك محیط آكادمیك ایجاد شده كه همواره به آمار و داده ها توجه می شود.

🔹خلاقیت، عاشق محدودیت است
مردم خلاقیت را به عنوان یك چیز بدون مهار و محدودیت، تلقی می كنند اما مهندسان به واسطه محدودیت ها، پخته می شوند. مهندسان دوست دارند كه برای پیدا كردند راهی برای خروج از ناممكن ها بیاندیشند.

🔹آیا شما فوق العاده اید؟ ما استخدام می کنیم
این عبارتی است که شرکت گوگل در آگهی تبلیغاتی اش استفاده می کند: آیا شما فوق العاده اید؟ ما استخدام می کنیم. بیاید در گوگل کار کنید و ۸ برابر دیگران، کلیک دریافت کنید. اینکه شما یکی از ۲۰ نفر اول باشید یا نه، برای گوگل یکسان است. مولفه شگفت انگیز در فرهنگ سازمانی گوگل این است که کارمندان می خواهد با مسایل بزرگ، چالش کنند و بهترین ها را برای جهان ابداع کنند بدون اینکه از استانداردها و ارزش هایشان بکاهند.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🎁 جشنواره نوروزی آکادمی همراه اول آغاز شد!
❗️ یکبار برای یک سال

🎉 به مناسبت عید نوروز طرح ویژه «اشتراک آموزشی» ارائه شد.
با خرید این اشتراک می‌تونی به صورت نامحدود به همه دوره‌های آموزشی دسترسی داشته باشی! و نیازی نیست که برای خرید هر دوره هزینه جداگانه‌ای انجام بدی.

برخی از مزایای طرح اشتراک آموزشی:
🔸دسترسی نامحدود به ۲۰۰۰ ساعت محتوای آموزشی متنوع
🔸 بهره‌گیری از برترین اساتید صنعت و دانشگاه
🔸 آموزش‌های کاربردی شغل محور
🔸گواهینامه معتبر آموزشی

⚠️مهلت خرید: فقط تا ۱۵ فروردین ۱۴۰۴
🚫(ظرفیت محدود)

🌐 جهت ثبت‌نام و مشاهده طرح‌های پیشنهادی به لینک زیر مراجعه کنید.
https://link.hamrah.academy/jtz

@hamrah_academy | آکادمی همراه

💎 من ترجیح می‌دهم یک‌درصد از تلاش صدنفر را داشته باشم تا صددرصد از تلاش خودم!

👤 راک‌فلر افسانه‌ای

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران 

☄️ رهبری و والدگری: پیوندی از فلسفه تا عمل

💎 مفهوم «رهبری مانند والدگری است» که توسط سایمون سینک مطرح شده، استعاره‌ای است که نشان می‌دهد رهبری بزرگ نیازمند ازخودگذشتگی، مراقبت و تعهد بلندمدت به توسعه دیگران است. این ایده به طور مکرر در سخنرانی‌ها و کتاب‌های او مورد بحث قرار گرفته است. مختصات این دیدگاه را در چند مولفه زیر می‌توان خلاصه کرد:

◽️۱. ایجاد محیطی امن
سینک تأکید می‌کند که رهبران بزرگ، همانند والدین خوب، اولویت را به ایجاد محیطی امن می‌دهند. همان‌طور که والدین تلاش می‌کنند فرزندان خود را در محیطی امن و مطمئن نگه دارند، رهبران نیز باید محیط کاری ایجاد کنند که افراد در آن احساس امنیت روانی کنند. زمانی که افراد اعتماد کنند که حمایت می‌شوند و ارزشمند هستند، می‌توانند بهترین عملکرد خود را ارائه داده و بدون ترس ریسک کنند.

◽️۲. اولویت دادن به دیگران
والدگری به معنای اولویت دادن به نیازهای فرزندان است. به طور مشابه، رهبری نیز به معنای خدمت به افرادی است که تحت مسئولیت شما هستند، نه استفاده از قدرت برای منافع شخصی. سینک معتقد است که ازخودگذشتگی و همدلی ویژگی‌های اساسی رهبران مؤثر هستند.

◽️۳. تمرکز بر رشد و توسعه
والدین مسئولیت رشد فرزندان خود را به عنوان افراد مسئول و مستقل بر عهده دارند. رهبران نیز باید بر رشد اعضای تیم خود—هم از لحاظ شخصی و هم حرفه‌ای—تمرکز کنند. این کار با مربیگری، ایجاد فرصت‌ها و باور به توانایی‌های آنها ممکن می‌شود.

◽️۴. تعهد بلندمدت
والدگری در مورد راه‌حل‌های کوتاه‌مدت نیست، بلکه درباره ایجاد پایه‌ای برای موفقیت مادام‌العمر است. رهبری نیز بر همین اصل استوار است. سینک از تصمیم‌گیری‌های کوتاه‌مدت در کسب‌وکارها انتقاد می‌کند و می‌گوید رهبران واقعی بر رشد پایدار و رفاه تیم‌های خود تمرکز دارند.

◽️۵. انضباط و پاسخگویی
سینک بین تربیت فرزندان و هدایت کارکنان شباهت‌هایی می‌بیند. والدین خوب مرزهایی تعیین می‌کنند و فرزندان خود را برای اعمالشان پاسخگو می‌کنند، زیرا به توسعه شخصیت بلندمدت آنها اهمیت می‌دهند. به همین ترتیب، رهبران باید انتظارات روشن را تعیین کرده، رفتارها را اصلاح کنند و در عین حال با مراقبت و درک به عملکردها پاسخ دهند.

◽️۶. لذت بردن از موفقیت دیگران
والدین از تماشای دستاوردهای فرزندانشان و تبدیل شدن آنها به افراد توانمند لذت می‌برند. رهبران بزرگ نیز وقتی اعضای تیم‌شان موفق می‌شوند، فراتر از انتظارات عمل می‌کنند و خود به رهبران تبدیل می‌شوند، احساس رضایت می‌کنند.

◽️۷. رهبری یک انتخاب است، نه یک موقعیت
سینک تأکید می‌کند که رهبر بودن به معنای داشتن عنوان یا رتبه نیست. مانند والدگری، رهبری انتخابی است برای پذیرش مسئولیت رفاه دیگران. این دیدگاه، رهبری را به‌جای یک جایگاه قدرت، به‌عنوان یک عمل خدمت‌رسانی بازتعریف می‌کند.

🔹سینک اغلب به شرکت‌هایی با فرهنگ‌های قوی مانند Costco و Southwest Airlines اشاره می‌کند، جایی که رهبران خوشبختی و توسعه کارکنان را در اولویت قرار می‌دهند و این امر منجر به بهره‌وری و وفاداری بیشتر می‌شود.

🔹سینک همچنین پیامدهای عملی برای رهبران نظامی بسیار موفق را بررسی کرده است که جان تیم‌های خود را بر زندگی خود اولویت می‌دهند و ازخودگذشتگی و مسئولیت‌پذیری را در خالص‌ترین شکل خود نشان می‌دهند.

🔹همان‌طور که والدین تلاش را پاداش می‌دهند، نه فقط نتایج را، رهبران نیز باید تلاش و پشتکار تیم را شناسایی و تشویق کنند، حتی اگر موفقیت فوری نباشد.

💭 مقایسه سایمون سینک از رهبری با والدگری، رویکردی انسانی به رهبری مؤثر را برجسته می‌کند. هر دو نقش نیازمند ازخودگذشتگی، صبر و تعهد عمیق به رشد و رفاه دیگران هستند. رهبری، مانند والدگری، به معنای کنترل کردن نیست، بلکه درباره توانمندسازی افرادی است که تحت مسئولیت شما قرار دارند تا پیشرفت کرده و به پتانسیل کامل خود دست یابند.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چگونه ضربان قلب، برداشت و حس زمان را شکل می‌دهد؟

💎آیا تا به حال برای شما پیش آمده که وقتی حوصله شما سر می‌رود، زمان کندتر می‌شود اما وقتی در حال تفریح ​​هستید پرواز می‌کند؟ ایرنا آرسلانوا عصب شناس، سازوکاری را که مغز با راهبری قلب شما، درک از زمان را شکل می دهند بررسی می‌کند و نشان می‌دهد که ضربان قلب شما فقط شما را زنده نگه نمی‌دارد! بلکه برداشت زمانی شما را نیز کنترل می‌کند‌.

👤Irena Arslanova
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#TED

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران