Удивительное рядом
Знаете, как мощно завалить процесс найма со стороны HR? Свежая история, которую мне рассказал мой товарищ:
Он — нерядовой человек в своей сфере, на рынке известен. Внезапно в Вацап к нему стучится странный номер с невнятным аватаром и “содержательным” био в профиле. Там было“Ыыы" написано — без шуток. Говорит, что это рекрутер одной очень уважаемой компании и хочет позвать моего коллегу поговорить про конфиденциальную позицию у них.
👉🏻 При этом про направление и команду ничего не сказал (не знал?), про задачи тоже (даже схематично), и деньги в секрете. Зато настаивал усиленно поговорить про товарища и его хотелки.
Товарищ озадачился и сказал, что акк у человека подозрительный, да и подробностей никаких нет. Через несколько минут он получил на почту письмо с официального домена компании с тем же приглашением. А таинственный аккаунт без звука поменял фотку и био на человеческие и понятные 😎
Ладно, полшага — уже хорошо. Товарищ согласился на короткий созвон, который проводил уже следующий уровень рекрутмента уважаемой компании. Вы удивитесь, но этот человек следующего уровня тоже ничего не сказал из хотя бы каких-то допустимых деталей, зато вопросов хотел задавать много. Возмущался, что потерявший интерес товарищ не хочет о себе ничего выкладывать.
Они быстро разошлись в разные стороны: товарищ в недоумении, почему уважаемая компания не отнеслась к нему хотя бы с каким-то уважением. А рекрутер черкнул в Вацап, что они вычёркивают товарища изсвоего сердца и каких-то списков 🙈
Понимаю, что процесс найма у них технологичен и разделён на роли по специализации (ресёчеры, рекрутеры и т.п.). Но почему за качеством никто не следит? Почему так скриптово и грубо портят собственный уважаемый бренд?
☝🏻 Тот самый случай, когда существует нормальный процесс, но внутри него работают люди без понимания, как идти к результату.
❓А у вас такие ситуации случались?
@PeopleManagementTech
#наём #личный_опыт
#Серия_Ошибки_найма
Знаете, как мощно завалить процесс найма со стороны HR? Свежая история, которую мне рассказал мой товарищ:
Он — нерядовой человек в своей сфере, на рынке известен. Внезапно в Вацап к нему стучится странный номер с невнятным аватаром и “содержательным” био в профиле. Там было
👉🏻 При этом про направление и команду ничего не сказал (не знал?), про задачи тоже (даже схематично), и деньги в секрете. Зато настаивал усиленно поговорить про товарища и его хотелки.
Товарищ озадачился и сказал, что акк у человека подозрительный, да и подробностей никаких нет. Через несколько минут он получил на почту письмо с официального домена компании с тем же приглашением. А таинственный аккаунт без звука поменял фотку и био на человеческие и понятные 😎
Ладно, полшага — уже хорошо. Товарищ согласился на короткий созвон, который проводил уже следующий уровень рекрутмента уважаемой компании. Вы удивитесь, но этот человек следующего уровня тоже ничего не сказал из хотя бы каких-то допустимых деталей, зато вопросов хотел задавать много. Возмущался, что потерявший интерес товарищ не хочет о себе ничего выкладывать.
Они быстро разошлись в разные стороны: товарищ в недоумении, почему уважаемая компания не отнеслась к нему хотя бы с каким-то уважением. А рекрутер черкнул в Вацап, что они вычёркивают товарища из
Понимаю, что процесс найма у них технологичен и разделён на роли по специализации (ресёчеры, рекрутеры и т.п.). Но почему за качеством никто не следит? Почему так скриптово и грубо портят собственный уважаемый бренд?
☝🏻 Тот самый случай, когда существует нормальный процесс, но внутри него работают люди без понимания, как идти к результату.
❓А у вас такие ситуации случались?
@PeopleManagementTech
#наём #личный_опыт
#Серия_Ошибки_найма
Telegram
People Management Tech
Процесс ради процесса
Так иногда ⡄⢈⠰ ⡈⠃⠖⠦⡠ ⢌⠦⠸⠣ ⣀⡅⠔⢡⣁⡅⠦⠕ работает наём в компаниях. Само действие, а не результат ставится во главу угла. И не всегда потому, что HR хочет оправдать своё существование. Хотя так тоже случается.
На мой взгляд, причиной тому…
Так иногда ⡄⢈⠰ ⡈⠃⠖⠦⡠ ⢌⠦⠸⠣ ⣀⡅⠔⢡⣁⡅⠦⠕ работает наём в компаниях. Само действие, а не результат ставится во главу угла. И не всегда потому, что HR хочет оправдать своё существование. Хотя так тоже случается.
На мой взгляд, причиной тому…
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Что посмотреть: Мой кузен Винни
Специфическая, но искромётная комедия для вечера пятницы или выходных. А заодно и прекрасная иллюстрация типичнейших проблем HR-процессов и корпоративной культуры в компаниях 🙈
Фильм старый (1992 года), но посмотрел я его не так давно и хохотал в голос над корпоративными аллюзиями. На Кинопоиске есть про него страничка, а если погуглить, выпадет несколько рабочих ссылок, где его можно посмотреть на русском.
Сюжет: “джуновый" юрист Винни Гамбини (Джо Пеши) приезжает в небольшой город, чтобы защищать своего кузена и его друга, ошибочно обвинённых в убийстве. По пути он сталкивается со своей некомпетентностью и нелепейшими препятствиями, сыплющимися на него из рога изобилия.
👉🏻 Чем фильм интересен, с точки зрения HR и управления (если смотреть “между строк” ):
🔘 Рассказывает про сложности адаптации начинающего специалиста, который знатно наврал в резюме, но получил позицию. Я такие же мучения видел у десятков реальных людей.
🔘 Показывает, как работают или мгновенно факапятся межличностные коммуникации: между конкурирующими сторонами, нейтральными коллегами, членами своей же команды. И как (не)надо работать с конфликтными ситуациями.
🔘 Демонстрирует важность навыка убеждения и аргументации: как это успешно можно делать с помощью экспертизы и фактов или эмоционально, на базе догадок и домыслов.
🔘 Раскрывает необходимость адаптироваться к меняющимся условиям и искать выгоды, на которые можно опереться даже при негативном повороте событий. Когда, вроде, уже дно, но снизу стучат и просят лопату.
🔘 Обосновывает, почему важно знать процедуры, но мыслить нестандартно и искать эффективные решения творчески — сочетание этого даёт самый ошеломительный эффект. И на практике тоже.
А ещё в фильме множество сцен, которые удивительно похожи на то, что я частенько наблюдаю в корпоративной среде — стычки интересов, методы конкурентной борьбы, эмоциональная работа со стейкхолдерами и ещё бездна иллюстраций “конструктивного взаимодействия”💯
Посмотрите, кто не видел — рекомендую.
@PeopleManagementTech
#на_досуге #управление #мнение
Специфическая, но искромётная комедия для вечера пятницы или выходных. А заодно и прекрасная иллюстрация типичнейших проблем HR-процессов и корпоративной культуры в компаниях 🙈
Фильм старый (1992 года), но посмотрел я его не так давно и хохотал в голос над корпоративными аллюзиями. На Кинопоиске есть про него страничка, а если погуглить, выпадет несколько рабочих ссылок, где его можно посмотреть на русском.
Сюжет: “джуновый" юрист Винни Гамбини (Джо Пеши) приезжает в небольшой город, чтобы защищать своего кузена и его друга, ошибочно обвинённых в убийстве. По пути он сталкивается со своей некомпетентностью и нелепейшими препятствиями, сыплющимися на него из рога изобилия.
👉🏻 Чем фильм интересен, с точки зрения HR и управления (
А ещё в фильме множество сцен, которые удивительно похожи на то, что я частенько наблюдаю в корпоративной среде — стычки интересов, методы конкурентной борьбы, эмоциональная работа со стейкхолдерами и ещё бездна иллюстраций “конструктивного взаимодействия”
Посмотрите, кто не видел — рекомендую.
@PeopleManagementTech
#на_досуге #управление #мнение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Кинопоиск
«Мой кузен Винни» (My Cousin Vinny, 1992)
Винни Гамбини мечтал стать адвокатом еще когда сидел за решеткой. Поэтому когда кузен Билл попросил спасти его от тюрьмы, он понял, что «звездный» час Винсента Гамбини настал.
А грозит бесшабашному Биллу и его дружку Стэну немало - их ошибочно обвинили в…
А грозит бесшабашному Биллу и его дружку Стэну немало - их ошибочно обвинили в…
Где кончается наём
Выход на человека на работу — это ещё полдела. Не даром текучка в период адаптации минимум в 1,5х выше общей — и это нормально.
👉🏻 Искать и отбирать людей сложно, так же сложно их интегрировать в компанию. Я считаю, что тут системно влияют несколько вещей. Основные:
1️⃣ Ожидания не совпали с реальностью. Причём, как со стороны компании, так и со стороны кандидата. Рассказали красивые истории, например, про компанию будущего и бирюзовые подходы, а на деле всё ещё только в планах(или мечтах) . Или кандидат наобещал больше, чем может затащить — так тоже бывает. Быстро становится понятно, что долгое сотрудничество не получится.
2️⃣ Компания не дала новому сотруднику необходимого для интеграции. Потратила время и усилия на поиск и отбор, но потом решила, что человек должен сам постигать её особенности и вникать в процессы. Конечно, с ложечки никто кормить не должен, но чем быстрее человеку расскажут, а как оно на самом деле всё работает, тем быстрее он выйдет на продуктивность.
3️⃣ Агрессия и сопротивление. Часто бывают люди, которые видят в выходе нового человека угрозу для себя, поэтому всячески затрудняют путь новичку. Показывают, какие они хорошие и незаменимые, и какой бяка новопришедший. Особенно, если он пришёл преобразовывать застывшее болотце устаревших бизнес-процессов во что-то более эффективное.
4️⃣ Отсутствие целей и сверки. Это немного пересекается с первыми двумя пунктами, но я бы поставил отдельно. Очень важно ставить цели и договариваться с новым сотрудником на берегу. А потом по этим целям и индикаторам понимать, есть ли реальное движение или только бурная деятельность по ознакомлению с коллегами и процессами. Если обе стороны понимают, как померить в “граммах”, молодец человек или нет, адаптация будет идти осмысленнее и быстрее.
☝🏻 Так и получается, что наём заканчивается тогда, когда человек адаптировался и остался в компании продуктивно работать. А не сразу после подписания трудового договора.
❓Согласны ли вы с вышесказанным? Или что-то добавите?
@PeopleManagementTech
#наём #адаптация
Выход на человека на работу — это ещё полдела. Не даром текучка в период адаптации минимум в 1,5х выше общей — и это нормально.
👉🏻 Искать и отбирать людей сложно, так же сложно их интегрировать в компанию. Я считаю, что тут системно влияют несколько вещей. Основные:
1️⃣ Ожидания не совпали с реальностью. Причём, как со стороны компании, так и со стороны кандидата. Рассказали красивые истории, например, про компанию будущего и бирюзовые подходы, а на деле всё ещё только в планах
2️⃣ Компания не дала новому сотруднику необходимого для интеграции. Потратила время и усилия на поиск и отбор, но потом решила, что человек должен сам постигать её особенности и вникать в процессы. Конечно, с ложечки никто кормить не должен, но чем быстрее человеку расскажут, а как оно на самом деле всё работает, тем быстрее он выйдет на продуктивность.
3️⃣ Агрессия и сопротивление. Часто бывают люди, которые видят в выходе нового человека угрозу для себя, поэтому всячески затрудняют путь новичку. Показывают, какие они хорошие и незаменимые, и какой бяка новопришедший. Особенно, если он пришёл преобразовывать застывшее болотце устаревших бизнес-процессов во что-то более эффективное.
4️⃣ Отсутствие целей и сверки. Это немного пересекается с первыми двумя пунктами, но я бы поставил отдельно. Очень важно ставить цели и договариваться с новым сотрудником на берегу. А потом по этим целям и индикаторам понимать, есть ли реальное движение или только бурная деятельность по ознакомлению с коллегами и процессами. Если обе стороны понимают, как померить в “граммах”, молодец человек или нет, адаптация будет идти осмысленнее и быстрее.
☝🏻 Так и получается, что наём заканчивается тогда, когда человек адаптировался и остался в компании продуктивно работать. А не сразу после подписания трудового договора.
❓Согласны ли вы с вышесказанным? Или что-то добавите?
@PeopleManagementTech
#наём #адаптация
Telegram
People Management Tech
Наняли и (не) потеряли
Вчера мы обсудили одну причину рекордных переработок, а теперь давайте про другую (а там ещё есть). Или почему людей в компаниях бывает недостаточно, чтобы разгрузить существующих.
Часто наблюдаю, что несмотря на прогресс и электрификацию…
Вчера мы обсудили одну причину рекордных переработок, а теперь давайте про другую (а там ещё есть). Или почему людей в компаниях бывает недостаточно, чтобы разгрузить существующих.
Часто наблюдаю, что несмотря на прогресс и электрификацию…
Производственные слёзы
Superjob провели очередное исследование на тему слёз на работе. Оказалось, что каждый третий из 1 600 опрошенных так или иначе позволил себе такое проявление эмоций.
Причём у 85% плакавших человек слёзы вызывала сама работа. Личную статистику я не вёл, но похоже на реальную картинку — за все годы работы не раз приходилось с этим сталкиваться. Все мы люди.
👉🏻 В половине случаев слёзы вызывали сопротивление и подковёрные игры коллег, когда человек сталкивался со своим бессилием что-то изменить в происходящем. Такие были “дружные молодые коллективы”. Что интересно, ни один из этих коллективов не выдержал испытание временем — все пришли к отрицательному успеху. Надо было прикладывать другие усилия в других точках, чтобы сделать команды более слаженными. Но век живи — век учись.
👉🏻 Четверть слёз были вызваны плохими новостями — общими по компании или персональными по человеку. Так или иначе люди сталкивались с отвержением (когда их увольняют) или тревогой относительно будущих увольнений, если компания не вывозит. При этом не каждый руководитель был готов нести эти новости в свою команду. Часть стремились всеми силами сделать HR вестником апокалипсиса, потому что сложно и тяжело. Справились, поддержали руководителей, довели с ними до конца, людям помогли — это тоже работа HR.
👉🏻 И было несколько несколько случаев манипулятивных слёз. Когда человек давил на жалость, выигрывая время и преференции. Тоже из наблюдений — самому плачущему это не шло на пользу, так как манипуляция прокатывала только 1 раз. А потом вообще не прокатывала.
☝🏻 Из всего этого опыта сделал важный вывод: слёзы не порок — мы не роботы, но важно не забывать смотреть сквозь призму фактов. Тогда решения будут взвешеннее, а сами слёзы можно предотвратить, а не утирать.
❓Как вы считаете? Согласны?
@PeopleManagementTech
#психология #мнение #личный_опыт
Superjob провели очередное исследование на тему слёз на работе. Оказалось, что каждый третий из 1 600 опрошенных так или иначе позволил себе такое проявление эмоций.
Причём у 85% плакавших человек слёзы вызывала сама работа. Личную статистику я не вёл, но похоже на реальную картинку — за все годы работы не раз приходилось с этим сталкиваться. Все мы люди.
👉🏻 В половине случаев слёзы вызывали сопротивление и подковёрные игры коллег, когда человек сталкивался со своим бессилием что-то изменить в происходящем. Такие были “дружные молодые коллективы”. Что интересно, ни один из этих коллективов не выдержал испытание временем — все пришли к отрицательному успеху. Надо было прикладывать другие усилия в других точках, чтобы сделать команды более слаженными. Но век живи — век учись.
👉🏻 Четверть слёз были вызваны плохими новостями — общими по компании или персональными по человеку. Так или иначе люди сталкивались с отвержением (когда их увольняют) или тревогой относительно будущих увольнений, если компания не вывозит. При этом не каждый руководитель был готов нести эти новости в свою команду. Часть стремились всеми силами сделать HR вестником апокалипсиса, потому что сложно и тяжело. Справились, поддержали руководителей, довели с ними до конца, людям помогли — это тоже работа HR.
👉🏻 И было несколько несколько случаев манипулятивных слёз. Когда человек давил на жалость, выигрывая время и преференции. Тоже из наблюдений — самому плачущему это не шло на пользу, так как манипуляция прокатывала только 1 раз. А потом вообще не прокатывала.
☝🏻 Из всего этого опыта сделал важный вывод: слёзы не порок — мы не роботы, но важно не забывать смотреть сквозь призму фактов. Тогда решения будут взвешеннее, а сами слёзы можно предотвратить, а не утирать.
❓Как вы считаете? Согласны?
@PeopleManagementTech
#психология #мнение #личный_опыт
Superjob.ru
Работа вызывала слезы у 52% женщин и 7% мужчин - Исследовательский центр портала Superjob.ru
Социологические опросы: Работа вызывала слезы у 52% женщин и 7% мужчин
Можно ли купить успех
Успешный наём сотрудников требует заложить на него не только определённые деньги — не всё можно решить только ими.
Сейчас расскажу, что ещё для этого нужно.
Представьте себе ситуацию:
У вас есть уже не маленькая компания, в которой понятные процессы и мощности. Бизнес растёт и может ещё ускориться, но упёрся в потолок возможностей команды. Вам нужно нанять новых людей не только в текущие направления, но и открыть пару новых — такой план развития бизнеса на будущий год.
Дальше по порядку:
Посмотрели на заполненность штатного расписания, подсобрали новые вакансии, посчитали коэффициенты текучести, сделали штатки новых направлений, раскидали это всё по периодам.
Прикинули собственные ресурсы HR — сколько потянут внутренние рекрутеры, сколько (и кого) отдадут подрядчикам (если). Посчитали инструменты, платформы, продвижение, лидогенерацию и другие расходы. Согласовали бюджет, поехали.
А дальше надо запланировать ресурсы на вывод на продуктивность новых сотрудников:
1️⃣ Понять сложность адаптации, погружения и вывода на продуктивность людей в разных ролях. Кому и что требуется, какие контрольные точки и требования?
2️⃣ Есть ли готовые планы и программы онбординга (а где-то и обучения) или их надо создавать? Кто этим будет заниматься?
3️⃣ Могут ли текущие сотрудники, от которых зависит успешная адаптация новых коллег и подчинённых, потратить на них нужное время?
4️⃣ Не “поедут” ли текущие нормы управляемости и не утонут ли руководители в новых задачах с увеличившимися командами?
☝🏻 На эти вопросы прям точно нужно получить ответы до того, как раскачали “домну найма”. У каждой компании свой предел возможностей интегрировать новых сотрудников. Важно его понимать и закладывать в модель временные ресурсы и способности текущих сотрудников и руководителей, чтобы не разрушить свехобильным притоком новичков хорошо работающие команды.
❓Встречали ли вы негативные последствия найма при масштабировании?
Ставьте 🔥, если да. Или 🤔, если не встречали или считаете это всё вымыслом.
@PeopleManagementTech
#наём #адаптация
Успешный наём сотрудников требует заложить на него не только определённые деньги — не всё можно решить только ими.
Сейчас расскажу, что ещё для этого нужно.
Представьте себе ситуацию:
У вас есть уже не маленькая компания, в которой понятные процессы и мощности. Бизнес растёт и может ещё ускориться, но упёрся в потолок возможностей команды. Вам нужно нанять новых людей не только в текущие направления, но и открыть пару новых — такой план развития бизнеса на будущий год.
Дальше по порядку:
Посмотрели на заполненность штатного расписания, подсобрали новые вакансии, посчитали коэффициенты текучести, сделали штатки новых направлений, раскидали это всё по периодам.
Прикинули собственные ресурсы HR — сколько потянут внутренние рекрутеры, сколько (и кого) отдадут подрядчикам (если). Посчитали инструменты, платформы, продвижение, лидогенерацию и другие расходы. Согласовали бюджет, поехали.
А дальше надо запланировать ресурсы на вывод на продуктивность новых сотрудников:
1️⃣ Понять сложность адаптации, погружения и вывода на продуктивность людей в разных ролях. Кому и что требуется, какие контрольные точки и требования?
2️⃣ Есть ли готовые планы и программы онбординга (а где-то и обучения) или их надо создавать? Кто этим будет заниматься?
3️⃣ Могут ли текущие сотрудники, от которых зависит успешная адаптация новых коллег и подчинённых, потратить на них нужное время?
4️⃣ Не “поедут” ли текущие нормы управляемости и не утонут ли руководители в новых задачах с увеличившимися командами?
☝🏻 На эти вопросы прям точно нужно получить ответы до того, как раскачали “домну найма”. У каждой компании свой предел возможностей интегрировать новых сотрудников. Важно его понимать и закладывать в модель временные ресурсы и способности текущих сотрудников и руководителей, чтобы не разрушить свехобильным притоком новичков хорошо работающие команды.
❓Встречали ли вы негативные последствия найма при масштабировании?
Ставьте 🔥, если да. Или 🤔, если не встречали или считаете это всё вымыслом.
@PeopleManagementTech
#наём #адаптация
Как бороться с FOMO
Почти каждый человек испытывал этот эффект — как будто мимо него прошло всё интересное, пока он отдыхал и наслаждался моментом.
Из личного опыта могу сказать, тут два рабочих инструмента:
👉🏻 Понять, что в мире каждую секунду происходит что-то интересное и успеть за всем невозможно. Удивительно, но оно будет происходить и дальше без человека, который об этом не узнал. И ничего страшного на самом деле не произошло. Почти всё можно догнать и постичь.
👉🏻 Читать не все тонны пропущенных сообщений, а главное или самое заметное. Конечно, так можно пропустить что-то для вас значимое, что для других не такое. Но это не самая большая цена спокойного отдыха и цифрового детокса.
Мы с коллегами собрали для вас подборку самых лучшие посты этого лета. Читайте и забирайте самое важное для себя:
⚡️ Как искусственный интеллект влияет на интеллектуальную работу (большое исследование на 5000 сотрудников)
⚡️ Что нужно знать HR о финансах, чтобы разговаривать с бизнесом на равных
⚡️ Как компании идут в HR-аналитику с данными "на коленке"
⚡️ Практический подход к собеседованию рекрутеров, которые реально помогают бизнесу
⚡️ Про тренд-сеттинг в рекрутинге, как им пользоваться и что это даёт в профессиональном плане
⚡️ Что такое система адаптации персонала и какие 3 ошибки лучше не совершать
⚡️ Как адаптировать себя на новой работе, если корпоративный онбординг хромает (чек-лист)
⚡️ Развитие смежных навыков как фундамент для профессионального роста
⚡️ Как понять какая цель истинная для успешного построения карьеры
⚡️ 7-летние циклы в жизни и карьере
⚡️ NEET, Z и Y - кто эти люди и как ими управлять
⚡️ 5 ошибок, которые могут убить ваш корпоративный портал и как их не допустить (видео-пост от интранет-эксперта с 10-летним опытом)
Почти каждый человек испытывал этот эффект — как будто мимо него прошло всё интересное, пока он отдыхал и наслаждался моментом.
Из личного опыта могу сказать, тут два рабочих инструмента:
👉🏻 Понять, что в мире каждую секунду происходит что-то интересное и успеть за всем невозможно. Удивительно, но оно будет происходить и дальше без человека, который об этом не узнал. И ничего страшного на самом деле не произошло. Почти всё можно догнать и постичь.
👉🏻 Читать не все тонны пропущенных сообщений, а главное или самое заметное. Конечно, так можно пропустить что-то для вас значимое, что для других не такое. Но это не самая большая цена спокойного отдыха и цифрового детокса.
Мы с коллегами собрали для вас подборку самых лучшие посты этого лета. Читайте и забирайте самое важное для себя:
⚡️ Как искусственный интеллект влияет на интеллектуальную работу (большое исследование на 5000 сотрудников)
⚡️ Что нужно знать HR о финансах, чтобы разговаривать с бизнесом на равных
⚡️ Как компании идут в HR-аналитику с данными "на коленке"
⚡️ Практический подход к собеседованию рекрутеров, которые реально помогают бизнесу
⚡️ Про тренд-сеттинг в рекрутинге, как им пользоваться и что это даёт в профессиональном плане
⚡️ Что такое система адаптации персонала и какие 3 ошибки лучше не совершать
⚡️ Как адаптировать себя на новой работе, если корпоративный онбординг хромает (чек-лист)
⚡️ Развитие смежных навыков как фундамент для профессионального роста
⚡️ Как понять какая цель истинная для успешного построения карьеры
⚡️ 7-летние циклы в жизни и карьере
⚡️ NEET, Z и Y - кто эти люди и как ими управлять
⚡️ 5 ошибок, которые могут убить ваш корпоративный портал и как их не допустить (видео-пост от интранет-эксперта с 10-летним опытом)
Последние дни скидок
Вместе с заканчивающимся летом уходят и скидки на два хороших курса: “HR — это деньги” и “Как измерить HR”
🔥 Сейчас скидка на каждый - 50%, она действует ровно до 1.09. Ловите последнюю возможность забрать бездну пользы дешевле! 🔥
Чем хороши эти курсы и о чём они:
👉🏻 “HR — это деньги” — курс про экономику компании и HR, как они связаны и что на что влияет. Даю то, что жизненно необходимо понимать каждому HR-специалисту (да и не только ему/ей), чтобы быть ценным для любой компании:
✅ Как компания зарабатывает и как этому помогает HR.
✅ Какие расходы связаны с HR, и как эффективнее этими средствами распорядиться.
✅ Как HR фокусироваться на главном и предлагать реально ценные инициативы.
✅ Как эти инициативы прорабатывать и запускать.
👉🏻 “Как измерить HR” — рассказываю про практичные HR-метрики и аналитику для любой компании. Разбираю, как измеримо показать работу и превратить HR в мощный инструмент достижения целей:
✅ Где и как HR влияет на компанию, связка с бизнес-целями.
✅ Детали по метрикам. Какие хороши и работают, и как ими эффективно пользоваться.
✅ Основы HR-аналитики. Практический взгляд на её построение и применение.
✅ Рекомендуемые наборы метрик для бизнеса разного масштаба.
Курсы для думающих людей, которые хотят быть близко к бизнесу, глубоко его понимать и придать своей карьере существенное ускорение💯
☝🏻Присоединяйтесь, делитесь с коллегами и знакомыми!
@PeopleManagementTech
#анонс #курсы
Вместе с заканчивающимся летом уходят и скидки на два хороших курса: “HR — это деньги” и “Как измерить HR”
Чем хороши эти курсы и о чём они:
👉🏻 “HR — это деньги” — курс про экономику компании и HR, как они связаны и что на что влияет. Даю то, что жизненно необходимо понимать каждому HR-специалисту (да и не только ему/ей), чтобы быть ценным для любой компании:
👉🏻 “Как измерить HR” — рассказываю про практичные HR-метрики и аналитику для любой компании. Разбираю, как измеримо показать работу и превратить HR в мощный инструмент достижения целей:
Курсы для думающих людей, которые хотят быть близко к бизнесу, глубоко его понимать и придать своей карьере существенное ускорение
☝🏻Присоединяйтесь, делитесь с коллегами и знакомыми!
@PeopleManagementTech
#анонс #курсы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Авто-адаптация
Как использовать ИИ в процессе адаптации? На днях писал, что для успешного найма нужно не только людей найти, на них ещё надо потратить сил и времени, чтобы они влились в команду иначали давать стране угля .
Можно получить большую экономию времени и сил в процессе адаптации, если прикрутить к процессу искусственный интеллект. Тема ещё сыровата, но уже есть вполне себе рабочие варианты.
ИИ уже может:
1️⃣ Забрать на себя базовое общение с ещё кандидатами и уже новыми сотрудниками по стандартным вопросам. Такая “первая линия поддержки от HR” — умный чатбот. Его можно натравить на вашу базу знаний о выходе на работу, ориентации в офисе, базовым процессам и процедурам и т.п. Новички оперативно получают ответы на свои вопросы и не штудируют тонны внутренней документации.
2️⃣ Анализировать динамику прохождения новичков по шагам адаптации и напоминать о важном. Причём в обе стороны — новичкам про то, что надо не забыть сделать, а их руководителям и HR об отклонениях. Обычно этим занимаются живые люди, которые тоже не всё видят и могут многое упускать. Уведомления может делать тот же чатбот из пункта выше, а ИИ — анализировать собранную статистику и прогнозировать поведение.
3️⃣ Индивидуализировать траектории обучения. Смотреть на то, как и чему человека нужно научить, видеть его динамику и сопоставлять с производственными показателями. Быстрее подтаскивать нужные обучающие модули, не теряя времени. Ну и тестировать людей умнее, чем стандартные инструменты в LMS.
4️⃣ Автоматизировать всю первичную работу с документами. Это пригодится не только в работе с новичками, но и компании в принципе. Собирать, проверять наличие, вчитываться в очевидные ошибки и т.п. Всё в уже обычной дружеской манере чатбота из пункта 1.
☝🏻 “Из коробки” такой ИИ не заработает. Его нужно накормить структурированными данными (документацией, регламентами, политиками и т.п.). Необходимо системно поставлять ему статистику по процессу адаптации и триггерам. Обучить логике принятия решений о коррекции планов адаптации и обучения. Но это всё почти что разово — дальше сильно меньше усилий.
Эта история по карману пока большим компаниям, но чем дальше, тем более доступны такие ИИ-решения для бизнеса меньшего масштаба и финансовых возможностей.
Сейчас ИИ ещё делает ошибки, но растёт над собой космическими темпами.
Уверен, скоро будут продавать коробочные решения или платформы, а компании подтягиваться под общие стандарты процессов.
❓А вы используете ИИ для адаптации новых сотрудников?
Ставьте 🔥, если да. Или 🤔, если не хотите или даже не думали в эту сторону.
@PeopleManagementTech
#адаптация #иишница
Как использовать ИИ в процессе адаптации? На днях писал, что для успешного найма нужно не только людей найти, на них ещё надо потратить сил и времени, чтобы они влились в команду и
Можно получить большую экономию времени и сил в процессе адаптации, если прикрутить к процессу искусственный интеллект. Тема ещё сыровата, но уже есть вполне себе рабочие варианты.
ИИ уже может:
1️⃣ Забрать на себя базовое общение с ещё кандидатами и уже новыми сотрудниками по стандартным вопросам. Такая “первая линия поддержки от HR” — умный чатбот. Его можно натравить на вашу базу знаний о выходе на работу, ориентации в офисе, базовым процессам и процедурам и т.п. Новички оперативно получают ответы на свои вопросы и не штудируют тонны внутренней документации.
2️⃣ Анализировать динамику прохождения новичков по шагам адаптации и напоминать о важном. Причём в обе стороны — новичкам про то, что надо не забыть сделать, а их руководителям и HR об отклонениях. Обычно этим занимаются живые люди, которые тоже не всё видят и могут многое упускать. Уведомления может делать тот же чатбот из пункта выше, а ИИ — анализировать собранную статистику и прогнозировать поведение.
3️⃣ Индивидуализировать траектории обучения. Смотреть на то, как и чему человека нужно научить, видеть его динамику и сопоставлять с производственными показателями. Быстрее подтаскивать нужные обучающие модули, не теряя времени. Ну и тестировать людей умнее, чем стандартные инструменты в LMS.
4️⃣ Автоматизировать всю первичную работу с документами. Это пригодится не только в работе с новичками, но и компании в принципе. Собирать, проверять наличие, вчитываться в очевидные ошибки и т.п. Всё в уже обычной дружеской манере чатбота из пункта 1.
☝🏻 “Из коробки” такой ИИ не заработает. Его нужно накормить структурированными данными (документацией, регламентами, политиками и т.п.). Необходимо системно поставлять ему статистику по процессу адаптации и триггерам. Обучить логике принятия решений о коррекции планов адаптации и обучения. Но это всё почти что разово — дальше сильно меньше усилий.
Эта история по карману пока большим компаниям, но чем дальше, тем более доступны такие ИИ-решения для бизнеса меньшего масштаба и финансовых возможностей.
Сейчас ИИ ещё делает ошибки, но растёт над собой космическими темпами.
Уверен, скоро будут продавать коробочные решения или платформы, а компании подтягиваться под общие стандарты процессов.
❓А вы используете ИИ для адаптации новых сотрудников?
Ставьте 🔥, если да. Или 🤔, если не хотите или даже не думали в эту сторону.
@PeopleManagementTech
#адаптация #иишница
Telegram
People Management Tech
Можно ли купить успех
Успешный наём сотрудников требует заложить на него не только определённые деньги — не всё можно решить только ими.
Сейчас расскажу, что ещё для этого нужно.
Представьте себе ситуацию:
У вас есть уже не маленькая компания, в которой…
Успешный наём сотрудников требует заложить на него не только определённые деньги — не всё можно решить только ими.
Сейчас расскажу, что ещё для этого нужно.
Представьте себе ситуацию:
У вас есть уже не маленькая компания, в которой…
Самое-самое за август
🔥 Лучшая подборка на предстоящие выходные🔥
Что прочитать в канале тем, кто только пришёл или долго пребывал в цифровом детоксе? В этом дайджесте я собрал самые популярные посты за прошедший месяц.
✅ Как я собеседую рекрутеров. Вопросы, которые раскрывают человека на интервью больше, чем он иногда хочет. И они универсальные — хочешь рекрутеров собеседуй, хочешь кого другого.
✅ Предвзятый робот. Можно или нельзя ИИ использовать в процессах найма. И что хорошего из этого можно получить.
✅ Синхронное плавание. Как и что стоит делать вместе нанимающим менеджерам и HR, чтобы не растерять всех ценных. Удивительно — но не всё из описанного для всех очевидно.
✅ Процесс ради процесса. Про парадокс бесконечной загруженности, бурной активности и отсутствия результата. Правда, как она есть.
✅ Мой кузен Винни. Рекомендация действительно смешной, хотя и не новой комедии с бездной аллюзий на корпоративный мир, внутренние баталии, вопросы управления и HR.
Месяц оказался посвящён вопросам найма — разбирали актуальное, полезное, не всегда очевидное. Дальше будем погружаться в другие темы. Stay tuned 😎
@PeopleManagementTech
#дайджест
Что прочитать в канале тем, кто только пришёл или долго пребывал в цифровом детоксе? В этом дайджесте я собрал самые популярные посты за прошедший месяц.
Месяц оказался посвящён вопросам найма — разбирали актуальное, полезное, не всегда очевидное. Дальше будем погружаться в другие темы. Stay tuned 😎
@PeopleManagementTech
#дайджест
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
База знаний
Любите ли вы учиться? Лично я менял свою точку зрения на этот вопрос с течением жизни.
🫣 В детстве рассматривал как обузу и то, что мешает мне наслаждаться моментом. При этом познавать новое обожал всегда. Позже “семья и школа” убедили меня, что без учёбы не сдвинуться дальше по жизни. Зато я нашёл интересные для себя вещи в изучаемых предметах.
💡Прозрение наступило, когда я стал совсем-совсем взрослым и вырос е только ввысь, но и карьерно. Я понял, что учёба — это то, чем я всю жизнь занимаюсь и без чего узнать этот мир и сделать что-то полезное невозможно. Это образ мысли и действия. Входя во что-то новое, ты учишься. Этот процесс не всегда приятен и лёгок, но всегда приносит необыкновенные результаты.
Сегодня учиться можно вообще без проблем. Не надо бегать в поисках редких манускриптов и сидеть по библиотекам. Всё нужное можно найти в два-три клика. А чтобы вам было ещё проще, мы с коллегами собрали воистину МЕГАПАПКУ “База знаний” из 100 каналов, в которых есть бездна пользы:
▪️ множество идей для развития команд и управления людьми
▪️ кейсы, практику и рабочие инструменты, без которых современный бизнес и компании невозможно представить
▪️ личный опыт экспертов в самых разных сферах – IT, HR, HRTech, бизнес, коучинг, переговоры, деловые игры и т.д.
☝🏻 Такая, вот, шикарная история на день знаний, который в детстве не для всех был праздником, а теперь этокаждый день прогрессивного человека .
🔥 Подписывайтесь — вы обязательно найдёте для себя новое и нужное 🔥
Любите ли вы учиться? Лично я менял свою точку зрения на этот вопрос с течением жизни.
🫣 В детстве рассматривал как обузу и то, что мешает мне наслаждаться моментом. При этом познавать новое обожал всегда. Позже “семья и школа” убедили меня, что без учёбы не сдвинуться дальше по жизни. Зато я нашёл интересные для себя вещи в изучаемых предметах.
💡Прозрение наступило, когда я стал совсем-совсем взрослым и вырос е только ввысь, но и карьерно. Я понял, что учёба — это то, чем я всю жизнь занимаюсь и без чего узнать этот мир и сделать что-то полезное невозможно. Это образ мысли и действия. Входя во что-то новое, ты учишься. Этот процесс не всегда приятен и лёгок, но всегда приносит необыкновенные результаты.
Сегодня учиться можно вообще без проблем. Не надо бегать в поисках редких манускриптов и сидеть по библиотекам. Всё нужное можно найти в два-три клика. А чтобы вам было ещё проще, мы с коллегами собрали воистину МЕГАПАПКУ “База знаний” из 100 каналов, в которых есть бездна пользы:
☝🏻 Такая, вот, шикарная история на день знаний, который в детстве не для всех был праздником, а теперь это
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Рекрутер — норм!
Август был в канале месяцем обсуждения рекрутмента, и вишенкой на торте становится онлайн-конференция “Рекрутер — норм!”, которую решили устроить коллеги 20 сентября.
О чем будем говорить:
🔮 «Кандидатов нет, но вы держитесь!» - как, чем и за что
🔮 Кадровый голод меняет правила игры или как адаптировать в новых условиях
🔮 Рекрутер-единорог: как работать без выгорания и обесценивания твоей работы на расстрельной должности и стать самым важным человеком для бизнеса
🔮 Карьера рекрутера — невозможное возможно
🔮 Личный бренд рекрутера: выходим из тени!
🔮 Навыки адекватного IT-рекрутера в 2024 году
🔮 Рекрутмент как детектив, или «Как ради кандидата иногда приходится найти жену, соседа и кошку»
🔮 Зачем рекрутеру и HR быть креативными и уметь писать?
Вдохновители и создатели невероятного корпоратива для HR:
🪩 Дарья Дегтярева, Школа Массового подбора
🪩 Язиля Насибуллина, Академия Tech-recruiter
🪩 Айгюн Курбанова, Школа Карьерного Менеджмента
🪩 Егор Яценко, Проект «Sourcing School»:
Запишите в календаре:
20 сентября, online с 10:00 до 18:00
👉🏻 А лучше сразу зайдите на сайт и зарегистрируйтесь.
🔥 На конфе будут не только огненные спикеры и мощные темы, но и полезные материалы, конкурсы и розыгрыши!
P.S.: В качестве приза на конфе вручим полностью бесплатный доступ к одному из моих курсов.
Август был в канале месяцем обсуждения рекрутмента, и вишенкой на торте становится онлайн-конференция “Рекрутер — норм!”, которую решили устроить коллеги 20 сентября.
О чем будем говорить:
🔮 «Кандидатов нет, но вы держитесь!» - как, чем и за что
🔮 Кадровый голод меняет правила игры или как адаптировать в новых условиях
🔮 Рекрутер-единорог: как работать без выгорания и обесценивания твоей работы на расстрельной должности и стать самым важным человеком для бизнеса
🔮 Карьера рекрутера — невозможное возможно
🔮 Личный бренд рекрутера: выходим из тени!
🔮 Навыки адекватного IT-рекрутера в 2024 году
🔮 Рекрутмент как детектив, или «Как ради кандидата иногда приходится найти жену, соседа и кошку»
🔮 Зачем рекрутеру и HR быть креативными и уметь писать?
Вдохновители и создатели невероятного корпоратива для HR:
🪩 Дарья Дегтярева, Школа Массового подбора
🪩 Язиля Насибуллина, Академия Tech-recruiter
🪩 Айгюн Курбанова, Школа Карьерного Менеджмента
🪩 Егор Яценко, Проект «Sourcing School»:
Запишите в календаре:
20 сентября, online с 10:00 до 18:00
👉🏻 А лучше сразу зайдите на сайт и зарегистрируйтесь.
🔥 На конфе будут не только огненные спикеры и мощные темы, но и полезные материалы, конкурсы и розыгрыши!
P.S.: В качестве приза на конфе вручим полностью бесплатный доступ к одному из моих курсов.
Продуктивность за углом
47% людей не понимают, как они могут улучшить свою работу с помощью ИИ. Я писал об исследовании Upwork, которое выдало несколько неожиданные результаты, когда опросили 2 500 человек по не самому отсталому миру.
Технологии новые, а проблемы продуктивности в основе этого свежего парадокса всё те же:
1️⃣ Непрозрачный подход к определению продуктивности. 54% опрошенных сказали, что их компания не понимает до конца, из чего складывается их продуктивность. Нет ни релевантных метрик, ни погружения в процессы.
2️⃣ Некорректные измерения. Там, где метрики всё же есть, ими не все пользуются по назначению. 39% человек в опросе сказали, что их работу меряют по скорости, а не по вкладу в общий результат (таких только 29%). Компании часто любят выбрать “одну гребёнку” и причёсывать ей все функции. Не важно, какая у них специфика— результат должен быть в градусах.
3️⃣ Завышенные ожидания от внедрения ИИ. Новые технологии всегда порождают мечты о том, что продуктивность вырастет. 47% людей вообще не понимают, как это сделать с помощью ИИ, а 40% считают такие требования завышенными. Уверен, большая часть этих ответов — это люди из п.2. ИИ помогает ускорить много вещей, но пока не улучшить качество.
Наибольшую выгоду в продуктивности ИИ пока принёс не штатным сотрудникам компаний, а фрилансерам. Из них уже 48% используют ИИ для ускорения своей работы. Им проще — у них нет сложных процессов, зато есть рутинные операции.
👉🏻 Несмотря на некоторое разочарование, 65% респондентов верят, что ИИ им поможет делать работу быстрее и лучше. Осталось немного:
Людей стоит сначала научить использовать ИИ на практических задачах, чтобы быстрее двигаться к облегчению труда роботами. Дальше они сами втиснут технологии в бизнес-процессы, которые пойдут быстрее. Пока только 26% компаний начали хоть какое-то обучение своих людей работе с ИИ.
(Картинка про то, как ИИ пока помогает делать работу новичкам в этой области.)
❓А в вашей компании есть ожидания поднять продуктивность с помощью ИИ?
Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если нет или не думали на эту тему.
@PeopleManagementTech
#продуктивность #иишница #мнение
47% людей не понимают, как они могут улучшить свою работу с помощью ИИ. Я писал об исследовании Upwork, которое выдало несколько неожиданные результаты, когда опросили 2 500 человек по не самому отсталому миру.
Технологии новые, а проблемы продуктивности в основе этого свежего парадокса всё те же:
1️⃣ Непрозрачный подход к определению продуктивности. 54% опрошенных сказали, что их компания не понимает до конца, из чего складывается их продуктивность. Нет ни релевантных метрик, ни погружения в процессы.
2️⃣ Некорректные измерения. Там, где метрики всё же есть, ими не все пользуются по назначению. 39% человек в опросе сказали, что их работу меряют по скорости, а не по вкладу в общий результат (таких только 29%). Компании часто любят выбрать “одну гребёнку” и причёсывать ей все функции. Не важно, какая у них специфика
3️⃣ Завышенные ожидания от внедрения ИИ. Новые технологии всегда порождают мечты о том, что продуктивность вырастет. 47% людей вообще не понимают, как это сделать с помощью ИИ, а 40% считают такие требования завышенными. Уверен, большая часть этих ответов — это люди из п.2. ИИ помогает ускорить много вещей, но пока не улучшить качество.
Наибольшую выгоду в продуктивности ИИ пока принёс не штатным сотрудникам компаний, а фрилансерам. Из них уже 48% используют ИИ для ускорения своей работы. Им проще — у них нет сложных процессов, зато есть рутинные операции.
👉🏻 Несмотря на некоторое разочарование, 65% респондентов верят, что ИИ им поможет делать работу быстрее и лучше. Осталось немного:
Людей стоит сначала научить использовать ИИ на практических задачах, чтобы быстрее двигаться к облегчению труда роботами. Дальше они сами втиснут технологии в бизнес-процессы, которые пойдут быстрее. Пока только 26% компаний начали хоть какое-то обучение своих людей работе с ИИ.
❓А в вашей компании есть ожидания поднять продуктивность с помощью ИИ?
Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если нет или не думали на эту тему.
@PeopleManagementTech
#продуктивность #иишница #мнение
Портрет успешного HR
Знаете, как понять, чего именно не хватает, чтобы HRу наработать авторитет и стать ценным партнёром для бизнеса? Чтобы были заманчивые карьерные возможности и уверенный рост?
🔥 Я собрал методику тестирования, которая даёт ответ на эти вопросы. Весь свой опыт, всю экспертизу и наблюдения карьерных траекторий на протяжении 25+ лет я упаковал в этот тест. Причём это не какие-то придумки или “теория выживших”. Это анализ реальных факторов успешности, которые помогали людям расти или тянули их вниз.
👉🏻 101 вопрос на ~20 минут, чтобы оценить себя и порефлексировать на тему успехов и неудач. Переоценить свой подход к работе и понять, на чём стоит фокусироваться, чтобы быстро и уверенно расти.
Недавно писал в канале Про HR и не только о 6 ключевых сферах, которые необходимы каждому HR, чтобы быть успешным:
✅ Знание своего дела
✅ Умение учиться
✅ Принятие ответственности
✅ Необходимая адаптивность
✅ Человекоцентричность
✅ Понимание “большой картины” бизнеса
☝🏻 Зайдите на страницу теста, почитайте подробности — попробуйте, абсолютно бесплатно. Уверен, думающий человек найдёт в этом много полезного.
🔥 По результатам тестирования я собрал рекомендации по следующим шагам. На чём сосредоточиться, чтобы двигаться дальше и не упереться в “стеклянный потолок”.
P.S.: А для руководителей HR и функциональных направлений это будет хороший инструмент оценки уровня своей команды.
@PeopleManagementTech
#про_hr #оценка #большая_картина
Знаете, как понять, чего именно не хватает, чтобы HRу наработать авторитет и стать ценным партнёром для бизнеса? Чтобы были заманчивые карьерные возможности и уверенный рост?
👉🏻 101 вопрос на ~20 минут, чтобы оценить себя и порефлексировать на тему успехов и неудач. Переоценить свой подход к работе и понять, на чём стоит фокусироваться, чтобы быстро и уверенно расти.
Недавно писал в канале Про HR и не только о 6 ключевых сферах, которые необходимы каждому HR, чтобы быть успешным:
☝🏻 Зайдите на страницу теста, почитайте подробности — попробуйте, абсолютно бесплатно. Уверен, думающий человек найдёт в этом много полезного.
🔥 По результатам тестирования я собрал рекомендации по следующим шагам. На чём сосредоточиться, чтобы двигаться дальше и не упереться в “стеклянный потолок”.
P.S.: А для руководителей HR и функциональных направлений это будет хороший инструмент оценки уровня своей команды.
@PeopleManagementTech
#про_hr #оценка #большая_картина
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
People Management Tech
Портрет успешного HR
Пройдите тест и узнайте, чего вам не хватает для успешной карьеры в HR. На чём стоит сосредоточиться, чтобы стать ценным партнёром для бизнеса.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Жалоба как подарок
Умеете ли вы черпать вдохновение в негативе? Поделюсь своим рецептом и рекомендацией в рамках флешмоба #базазнаний_вдохновение. Интересную тему подняли в канале KAMPUS #обучениенедлягалочки, от которого я принял эстафету.
Тяжело бывает, когда к вам приходят люди и жалуются на вашу же работу. Несмотря на тяжесть момента, в нём есть много ресурсных возможностей для человека с хорошим уровнем эмоционального интеллекта. Ведь приходят к вам и говорят вам, а не в другие места, где жалуются уже на то, что вы не слышите.
Уметь слушать и слышать — бесконечно важно для успеха работы и карьеры каждого, кто работает с людьми. Принимать критику и жалобы — это отдельный вид искусства. В его освоении мне сильно помогла книга “Жалоба как подарок” Джанелл Барлоу и Клауса Мёллера (A complaint is a gift). Она изначально про сервис и обслуживание, про лояльность клиентов, но если читать между строк, открываетсявторое дыхание для любой деятельности , где люди дают обратную связь.
Что важного я из неё вынес и дополнил своим опытом:
1️⃣ Не принимать жалобы на свой счёт. Люди, по большей части, жалуются не потому, что хотят тебя обидеть, а потому что что-то не работает, как надо. Жалобу надо выслушать и смотреть на неё как на задачу, которую нужно решить.
2️⃣ Внимательно слушать и уточнять. Не сразу защищаться или объясняться, а прояснять, что именно не так. Это помогает понять проблему глубже и избежать поспешных выводов.
3️⃣ Реагировать в ответ. Даже если не можешь сразу решить проблему, стоит дать знать, что видишь её и поработаешь над этим. Признание ошибки и обещание разобраться снижает градус напряжённости и показывает небезразличие к человеку.
4️⃣ Использовать жалобы для улучшений. Если одна и та же жалоба появляется несколько раз — проблема системная. Стоит записывать такие моменты и искать, что можно улучшить в своём подходе или процессе.
5️⃣ Проявлять благодарность. Человек, который пожаловался, даёт тебе шанс улучшить что-то. Искреннее “спасибо” за его обратную связь поможет наладить диалог и снизить негатив.
☝🏻 Конечно, всё это касается жалоб по сути, а не по форме. Важно научиться отделять одно от другого, потому, что подходы к работе с последними будут иными. Но об этом расскажу в другой раз.
А сейчас передам эстафету каналу Умная карьера. И всем советую пробежаться по цепочке нашего флешмоба — там море пользы.
@PeopleManagementTech
#на_досуге #обратная_связь #базазнаний_вдохновение
Умеете ли вы черпать вдохновение в негативе? Поделюсь своим рецептом и рекомендацией в рамках флешмоба #базазнаний_вдохновение. Интересную тему подняли в канале KAMPUS #обучениенедлягалочки, от которого я принял эстафету.
Тяжело бывает, когда к вам приходят люди и жалуются на вашу же работу. Несмотря на тяжесть момента, в нём есть много ресурсных возможностей для человека с хорошим уровнем эмоционального интеллекта. Ведь приходят к вам и говорят вам, а не в другие места, где жалуются уже на то, что вы не слышите.
Уметь слушать и слышать — бесконечно важно для успеха работы и карьеры каждого, кто работает с людьми. Принимать критику и жалобы — это отдельный вид искусства. В его освоении мне сильно помогла книга “Жалоба как подарок” Джанелл Барлоу и Клауса Мёллера (A complaint is a gift). Она изначально про сервис и обслуживание, про лояльность клиентов, но если читать между строк, открывается
Что важного я из неё вынес и дополнил своим опытом:
1️⃣ Не принимать жалобы на свой счёт. Люди, по большей части, жалуются не потому, что хотят тебя обидеть, а потому что что-то не работает, как надо. Жалобу надо выслушать и смотреть на неё как на задачу, которую нужно решить.
2️⃣ Внимательно слушать и уточнять. Не сразу защищаться или объясняться, а прояснять, что именно не так. Это помогает понять проблему глубже и избежать поспешных выводов.
3️⃣ Реагировать в ответ. Даже если не можешь сразу решить проблему, стоит дать знать, что видишь её и поработаешь над этим. Признание ошибки и обещание разобраться снижает градус напряжённости и показывает небезразличие к человеку.
4️⃣ Использовать жалобы для улучшений. Если одна и та же жалоба появляется несколько раз — проблема системная. Стоит записывать такие моменты и искать, что можно улучшить в своём подходе или процессе.
5️⃣ Проявлять благодарность. Человек, который пожаловался, даёт тебе шанс улучшить что-то. Искреннее “спасибо” за его обратную связь поможет наладить диалог и снизить негатив.
☝🏻 Конечно, всё это касается жалоб по сути, а не по форме. Важно научиться отделять одно от другого, потому, что подходы к работе с последними будут иными. Но об этом расскажу в другой раз.
А сейчас передам эстафету каналу Умная карьера. И всем советую пробежаться по цепочке нашего флешмоба — там море пользы.
@PeopleManagementTech
#на_досуге #обратная_связь #базазнаний_вдохновение
Книжный клуб
Как стоит читать книги, чтобы извлечь из них максимум? Мой опыт говорит: надо обсуждать прочитанное с другими людьми.
👉🏻 Так рождаются новые идеи, находят приложение теории и рушатся нереалистичные представления.
В этом смысле чудесно работают книжные клубы в формате “прочитали — обсудили”. Не раз участвовал в таких штуках, а тут увидел, что моя коллега Ольга Иванова запустила у себя в канале книжный клуб. Они уже один раз встречались, готовится вторая встреча — очень рекомендую заглянуть.
Тема, которую коллеги будут обсуждать, стоит того: психологически безопасная рабочая среда. И книга к обсуждению стоящая — "Работа без страха" Эми Эдмондсон.
☝🏻 Психологическая безопасность — правда важная составляющая эффективной работы и управления командами. В некоторых случаях она имеет первостепенное значение, а в других как раз небезопасность работает мощным управленческим инструментом.
У меня про это есть целая #Серия_Модели_управления — как в реальности управляются команды и компании и как проваливаются успешные модели.
Советую пробежаться, пока выходной и есть возможность с чашечкой чая(замените по вкусу 🙃) погрузиться в интересную тему.
@PeopleManagementTech
#на_досуге #психология
Как стоит читать книги, чтобы извлечь из них максимум? Мой опыт говорит: надо обсуждать прочитанное с другими людьми.
👉🏻 Так рождаются новые идеи, находят приложение теории и рушатся нереалистичные представления.
В этом смысле чудесно работают книжные клубы в формате “прочитали — обсудили”. Не раз участвовал в таких штуках, а тут увидел, что моя коллега Ольга Иванова запустила у себя в канале книжный клуб. Они уже один раз встречались, готовится вторая встреча — очень рекомендую заглянуть.
Тема, которую коллеги будут обсуждать, стоит того: психологически безопасная рабочая среда. И книга к обсуждению стоящая — "Работа без страха" Эми Эдмондсон.
☝🏻 Психологическая безопасность — правда важная составляющая эффективной работы и управления командами. В некоторых случаях она имеет первостепенное значение, а в других как раз небезопасность работает мощным управленческим инструментом.
У меня про это есть целая #Серия_Модели_управления — как в реальности управляются команды и компании и как проваливаются успешные модели.
Советую пробежаться, пока выходной и есть возможность с чашечкой чая
@PeopleManagementTech
#на_досуге #психология
Telegram
Science of HR
Новости книжного клуба Science of HR
На этой неделе состоялась первая встреча клуба. Было волнительно и очень интересно. Книга, прямо скажем, зашла не всем, но тем не менее заставила нас задуматься о важных вопросах. Благодарю всех участников за этот опыт…
На этой неделе состоялась первая встреча клуба. Было волнительно и очень интересно. Книга, прямо скажем, зашла не всем, но тем не менее заставила нас задуматься о важных вопросах. Благодарю всех участников за этот опыт…
Продолжительность адаптации
Адаптировать человека в компании можно за неделю. Если, конечно, подходить формально и смотреть на внешние проявления: получил ли все рабочие инструменты, ходит ли на работу, не делает ли грубых ошибок и т.п.
👉🏻 Реальной адаптацией это не будет, но часть компаний считают, что этого уже достаточно — текучесть при этом зашкаливает. “Стандартная” адаптация включает гораздо больше элементов, об этом я говорил раньше. “Недоадаптация” порождает свои сложности, есть не новые, но показательные цифры:
1️⃣ 28% новых сотрудников могут пройти испытательный срок, но самостоятельно уйти в течение 6 месяцев. Компании придётся снова их искать и тратить большие ресурсы.
2️⃣ Продуктивность новых сотрудников на 50% выше там, где адаптация структурна, системна и не поверхностна. И это не просто дать рабочие инструменты и пачку регламентов.
3️⃣ 58% новых сотрудников с большой вероятностью будут работать в компании через 3 года, если прошли процесс адаптации полностью. Они больше погружены в процессы, интегрированы в культуру компании, сработались с коллегами, понимают свою значимость и ценность.
4️⃣ Ещё +11% к этой вероятности можно добавить, если новые сотрудники оценивают свой опыт адаптации как превосходный. После этой адаптации опыт сотрудника надо поддерживать на том же высоком уровне, тогда начинает работать внутренняя мотивация. Она совсем по-другому подпитывает продуктивность людей и продолжительность их жизненного цикла.
Пока только 12% компаний действительно успешно решают вопросы адаптации. При этом системная адаптация — это не миф, а рабочий инструмент. Для разного бизнеса и разных ролей этот инструмент выглядит по-разному. И часто активный процесс адаптации заканчивается за 3-6 месяцев, но его контрольные точки можно и нужно отслеживать в течение года. Там есть, что доделать и в какие ожидания вписаться с обеих сторон.
❓Как часто вы встречали системную эффективную адаптацию? Которая погружает, заряжает и быстро выводит на продуктивность.
Ставьте 🔥, если вам известен этот феномен. Или 🤔, если адаптация — это быстро и только про необходимое.
@PeopleManagementTech
#адаптация
Адаптировать человека в компании можно за неделю. Если, конечно, подходить формально и смотреть на внешние проявления: получил ли все рабочие инструменты, ходит ли на работу, не делает ли грубых ошибок и т.п.
👉🏻 Реальной адаптацией это не будет, но часть компаний считают, что этого уже достаточно — текучесть при этом зашкаливает. “Стандартная” адаптация включает гораздо больше элементов, об этом я говорил раньше. “Недоадаптация” порождает свои сложности, есть не новые, но показательные цифры:
1️⃣ 28% новых сотрудников могут пройти испытательный срок, но самостоятельно уйти в течение 6 месяцев. Компании придётся снова их искать и тратить большие ресурсы.
2️⃣ Продуктивность новых сотрудников на 50% выше там, где адаптация структурна, системна и не поверхностна. И это не просто дать рабочие инструменты и пачку регламентов.
3️⃣ 58% новых сотрудников с большой вероятностью будут работать в компании через 3 года, если прошли процесс адаптации полностью. Они больше погружены в процессы, интегрированы в культуру компании, сработались с коллегами, понимают свою значимость и ценность.
4️⃣ Ещё +11% к этой вероятности можно добавить, если новые сотрудники оценивают свой опыт адаптации как превосходный. После этой адаптации опыт сотрудника надо поддерживать на том же высоком уровне, тогда начинает работать внутренняя мотивация. Она совсем по-другому подпитывает продуктивность людей и продолжительность их жизненного цикла.
Пока только 12% компаний действительно успешно решают вопросы адаптации. При этом системная адаптация — это не миф, а рабочий инструмент. Для разного бизнеса и разных ролей этот инструмент выглядит по-разному. И часто активный процесс адаптации заканчивается за 3-6 месяцев, но его контрольные точки можно и нужно отслеживать в течение года. Там есть, что доделать и в какие ожидания вписаться с обеих сторон.
❓Как часто вы встречали системную эффективную адаптацию? Которая погружает, заряжает и быстро выводит на продуктивность.
Ставьте 🔥, если вам известен этот феномен. Или 🤔, если адаптация — это быстро и только про необходимое.
@PeopleManagementTech
#адаптация
Telegram
People Management Tech
Где кончается наём
Выход на человека на работу — это ещё полдела. Не даром текучка в период адаптации минимум в 1,5х выше общей — и это нормально.
👉🏻 Искать и отбирать людей сложно, так же сложно их интегрировать в компанию. Я считаю, что тут системно влияют…
Выход на человека на работу — это ещё полдела. Не даром текучка в период адаптации минимум в 1,5х выше общей — и это нормально.
👉🏻 Искать и отбирать людей сложно, так же сложно их интегрировать в компанию. Я считаю, что тут системно влияют…
Хорошо начиналось
Как хорошая адаптация может закончиться разочарованием? Я несколько раз встречал такой поворот событий.
Типичная ситуация:
Компания подхватывает(подсматривает?) как выстроить грамотный процесс найма и вложиться в адаптацию людей. Сопровождать их на этих стадиях, всячески поддерживать, направлять туда усилия HR и внимание руководителей. И результаты получаются очень даже — вакансии закрываются быстрее, люди скоро и воодушевлённо выходят на продуктивность. А потом адаптация успешно завершается, и…
У человека наступают обычные трудовые будни, которые должны быть такими же, как и на адаптации, но уже нет. 100500 раз уже видел, как:
⚡️ Пропадают контрольные точки — план адаптации успешно выполнен, все довольны, теперь цели можно ставить и спрашивать за них как придётся.
⚡️ Испаряются индивидуальные встречи и толковая обратная связь — и так же всё понятно, чего лишнее время тратить?
⚡️ Трек по развитию становится заботой только самого сотрудника, а не его руководителя.
И ещё много других чудес…
Даже HR в глазах этого же человека незаметно из “добермана” превращается в “злобендога”. Теряются доверие и открытый контакт. А почему?
👉🏻 Потому, что “ты уже наш, а наши живут без этих штук”. Прошедшие адаптацию люди не раз недоумённо спрашивали — куда всё пропало, хотим дальше так же. Некоторые новички в “новых” условиях быстро принимают решение, что их малость обманули в подходах и что это на самом деле не их работа, надо искать новую.
Что с этим делать?
☝🏻 Даже прошедшие адаптацию люди требуют внимания за её пределами. Плюс не стоит строить адаптацию на том, чего не будет в постадаптационной жизни человека. И наём, и адаптация должны обеспечивать поиск и вывод людей на продуктивность не любой ценой, а применительно к реалиям компании.
Ещё есть вариант внедрять все те же прогрессивные практики в обычную работу команд. Они позитивно влияют на продуктивность, но требуют других подходов к управлению и дополнительных навыков менеджеров. Впрочем, первый шаг туда они уже сделали — адаптацию-то построили хорошую.
❓А вы часто встречали такие случаи?
Поставьте подходящий эмодзи, если да, или поделитесь в комментариях.
@PeopleManagementTech
#адаптация
Как хорошая адаптация может закончиться разочарованием? Я несколько раз встречал такой поворот событий.
Типичная ситуация:
Компания подхватывает
У человека наступают обычные трудовые будни, которые должны быть такими же, как и на адаптации, но уже нет. 100500 раз уже видел, как:
И ещё много других чудес…
Даже HR в глазах этого же человека незаметно из “добермана” превращается в “злобендога”. Теряются доверие и открытый контакт. А почему?
👉🏻 Потому, что “ты уже наш, а наши живут без этих штук”. Прошедшие адаптацию люди не раз недоумённо спрашивали — куда всё пропало, хотим дальше так же. Некоторые новички в “новых” условиях быстро принимают решение, что их малость обманули в подходах и что это на самом деле не их работа, надо искать новую.
Что с этим делать?
☝🏻 Даже прошедшие адаптацию люди требуют внимания за её пределами. Плюс не стоит строить адаптацию на том, чего не будет в постадаптационной жизни человека. И наём, и адаптация должны обеспечивать поиск и вывод людей на продуктивность не любой ценой, а применительно к реалиям компании.
Ещё есть вариант внедрять все те же прогрессивные практики в обычную работу команд. Они позитивно влияют на продуктивность, но требуют других подходов к управлению и дополнительных навыков менеджеров. Впрочем, первый шаг туда они уже сделали — адаптацию-то построили хорошую.
❓А вы часто встречали такие случаи?
Поставьте подходящий эмодзи, если да, или поделитесь в комментариях.
@PeopleManagementTech
#адаптация
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
People Management Tech
Продолжительность адаптации
Адаптировать человека в компании можно за неделю. Если, конечно, подходить формально и смотреть на внешние проявления: получил ли все рабочие инструменты, ходит ли на работу, не делает ли грубых ошибок и т.п.
👉🏻 Реальной адаптацией…
Адаптировать человека в компании можно за неделю. Если, конечно, подходить формально и смотреть на внешние проявления: получил ли все рабочие инструменты, ходит ли на работу, не делает ли грубых ошибок и т.п.
👉🏻 Реальной адаптацией…
Продуктивность и информация
Как вывести человека на продуктивность? Даже самый суперэксперт не сможет выдавать 100% своих возможностей на новом месте работы сразу.
Можно потерять много рабочего времени, если некорректно проводить адаптацию и надеяться, что человек сам разберётся.Для многих нанимающих это тоже признак — молодец ли он(а).
Есть относительно свежее исследование, которое показывает часть информационных сложностей на стадии адаптации:
▪️ 38% опрошенных вообще не понимают, кому и какие вопросы задавать на новом месте. Не всё решается регламентами и правилами, которые можно отдать человеку прочитать-выучить.
▪️ 81% теряются в потоке информации, которая на них валится в процессе адаптации. Новые процессы и процедуры, ключевые люди, системы и инструменты. Нанимающим надо быстрее погрузить и сориентировать, но не всегда это решается просто выдачей всего п=объёма информации сразу. Среднестатистически людям сложно осилить всё накопленное годами сразу.
▪️ 76% человек будут счастливы получить нормально структурированную информацию, которую они могут найти сами, без отвлечения других коллег. В большинстве случаев системно регламентировано не более 60% нужной информации, остальное разбросано по разным документам и головам существующих сотрудников. Для них — это уже очевидные вещи, а для новичков они не выглядят понятными.
👉🏻 Решением информационного коллапса выступает структурированная и дозированная программа адаптации с чёткими ответственными, которые доступны новичку, если у него/неё есть вопросы. Для поточных или массовых позиций такие программы жизненно необходимы. Потратиться раз на создание, потом немного тратить на поддержку и обновление.
👉🏻 Для точечных и нечастых ролей вполне подойдёт подготовленный заранее план ввода человека в должность. Тут тоже всё логично складывается в стандартный набор: функционал, цели, инструменты, ключевые контакты, процессы.
☝🏻 Продуктивность любого человека будет расти постепенно. Темп выхода на целевой уровень можно и нужно поддерживать адаптацией. Но во всём нужен баланс. Иногда дать сразу вообще всё — это не помочь человеку, а утопить его информационно.
❓Часто ли вы сталкивались с информационным перегрузом на адаптации?
Ставьте подходящий эмодзи, если вам такое встречалось. И 🤔, если мало информации не бывает.
@PeopleManagementTech
#адаптация
Как вывести человека на продуктивность? Даже самый суперэксперт не сможет выдавать 100% своих возможностей на новом месте работы сразу.
Можно потерять много рабочего времени, если некорректно проводить адаптацию и надеяться, что человек сам разберётся.
Есть относительно свежее исследование, которое показывает часть информационных сложностей на стадии адаптации:
👉🏻 Решением информационного коллапса выступает структурированная и дозированная программа адаптации с чёткими ответственными, которые доступны новичку, если у него/неё есть вопросы. Для поточных или массовых позиций такие программы жизненно необходимы. Потратиться раз на создание, потом немного тратить на поддержку и обновление.
👉🏻 Для точечных и нечастых ролей вполне подойдёт подготовленный заранее план ввода человека в должность. Тут тоже всё логично складывается в стандартный набор: функционал, цели, инструменты, ключевые контакты, процессы.
☝🏻 Продуктивность любого человека будет расти постепенно. Темп выхода на целевой уровень можно и нужно поддерживать адаптацией. Но во всём нужен баланс. Иногда дать сразу вообще всё — это не помочь человеку, а утопить его информационно.
❓Часто ли вы сталкивались с информационным перегрузом на адаптации?
Ставьте подходящий эмодзи, если вам такое встречалось. И 🤔, если мало информации не бывает.
@PeopleManagementTech
#адаптация
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
People Management Tech
Простые рецепты адаптации
Часто встречал мнение, что незачем сильно вкладываться в людей, пока они не прошли испытательный срок. Он же ещё не наш — зачем на него тратить силы и деньги? Вот станет «нашим», тогда все блага мира ему будут доступны.
Понятная…
Часто встречал мнение, что незачем сильно вкладываться в людей, пока они не прошли испытательный срок. Он же ещё не наш — зачем на него тратить силы и деньги? Вот станет «нашим», тогда все блага мира ему будут доступны.
Понятная…