Как поставить КПЭ для HR и пропинать результат?

Сегодня прозвучал в личку “вопрос от телезрителя”, и я с разрешения принёс его сюда.

Есть компания, у которой была потребность в найме большого количества людей на линейные позиции продавцов и консультантов. Посадили рекрутмент на задачу, поставили им КПЭ, привязали премию к количеству нанятых. И получили в итоге интересный расклад:

1️⃣ Большой поток кандидатов один другого хуже. Загоняли всеми правдами и неправдами. Даже умудрялись врать про условия, чтобы заманить.

2️⃣ Ужас в глазах направления обучения — они вынуждены были фильтровать совсем уж никаких, посему текучка на этапе адаптации упёрлась в небеса.

3️⃣ Руководитель направления, куда нанимали, в итоге получил горстку людей, которые дошли до него после обучения, но и те “звёзд с неба не хватали”.

4️⃣ Зато команда рекрутеров нормально получила премий за вышедших на работу сотрудников — математика сошлась, хакнули систему.

Проблема налицо: суеты много, ресурсы потратили, суетившихся вознаградили, а бизнес как не имел нормальных людей, так и не приобрёл новых.

‼️ Что сделали не так?

Врать на входе не хорошо, этому с детства многих учат. Заманивать, кого попало, в надежде, что обучение всех переварит — тоже неважная идея. Адаптация — процесс непростой, не всегда рассчитанный на то, чтобы его как фильтр использовали. Может быть, идея и была изначально такая, но никому о ней не сказали.

⚠️ Но самое тут главное — напрасно сфокусировали рекрутеров только на объём. Если их не интересует, что будет дальше, то компания гарантировано получит “так себе поток” и останется ни с чем.

👉🏻 Важно понимать, что HR (направление рекрутмента) несёт ответственность до момента, как человек вышел на продуктивность и влился в коллектив. Поэтому складывать лапки в момент оформления кандидата на работу рано.

❓Согласны? Ставьте 🔥, если да, или пишите в комментариях, что думаете.

P.S.: Хотите разобрать свой кейс? Пишите мне в личку или в поддержку.

#наём #адаптация

@PeopleManagementTech

HR и бизнес: как выстроить продуктивный диалог

Топ-менеджеры и собственники бизнесов не устают повторять, как важны люди для развития их компаний. В то же время, HR проекты нередко финансируются по остаточному принципу, а HR даже не приглашают к обсуждению стратегических решений в компании.

‼️ Почему так происходит и что с этим делать?

Я много писал об этом в канале, но сейчас мы попробуем поискать ответ на этот вопрос в прямом эфире.
Дискуссию мы будем вести с Ольгой Ивановой, к.э.н., PhD, профессором бизнес-экономики и автором канала Science of HR.

Онлайн разберём конкретные кейсы из своей практики. Вы также можете поделиться своей ситуацией и получить рекомендации от экспертов. Для этого необходимо заполнить соответствующее окошко в форме регистрации.

Встречаемся онлайн 13 февраля, в 19:00 по Москве

👉 Регистрация по ссылке 👈

@PeopleManagementTech

Знаете ли вы, что HR можно не только “обложить КиПиАями”, но и автоматизировать?

Причём польза от этого будет не столько жестокому эксплуататору собственнику/топ-менеджеру бизнеса, сколько самому HR. Потому, что разговор с бизнесом без цифр не сложится, а с вменяемыми метриками пойдёт, как по маслу.
На днях разбирал кейс, когда сделали неправильно: в комментах есть предложение, как починить, а также плюшки от неравнодушных подписчиков.

На одном кейсе всей пользы не увидишь, поэтому расскажу вам про конфу “Автоматизация подбора персонала 2025”, на которой я буду выступать. Тема будет "Метрики рекрутмента: Как связать HR с результатами компании?"

Я подробно разберу:
▪️ Какие показатели важно считать и откуда брать данные.
▪️ Как метрики помогают формировать приемлемый для бизнеса бюджет.
▪️ Методы прогнозирования эффективности найма.

👆Кому интересно, там регистрация бесплатная, конфа будет онлайн 13 февраля 2025 г.

И в тот же день, только вечером, в более тесной компании будем тоже онлайн искать ответы на “вечные вопросы”.

В общем звёзды сошлись, гороскоп на следующую неделю будет плотный

#наём #цифры #эффективность

@PeopleManagementTech

ТОП-навыки, чтобы достичь результата — какие они?

Недавно смотрели в 2030 год с точки зрения критичных навыков, а тут коллеги из McKinsey тоже провели исследование со своим взглядом в будущее. При этом они сделали несколько примечательных выводов, одним из которых поделюсь сегодня.

Если фокусироваться на трёх метарезультатах работы (см. картинку), то для успеха людям понадобятся разные наборы навыков:

1️⃣ Результат “быть трудоустроенным” связан с навыками в области внутренних коммуникаций, способностями переносить неопределённость и с адаптивностью. Логично — человеку нужно уметь подстраиваться под систему и коллег и быть в меру полезным. Словом, снизить шансы выбывали в меняющихся условиях корпоративной жизни. Прямо рецепт выживания для пассажиров.

2️⃣ Результат “высокий доход” — уже больше про то, чтобы держать ухо востро, понимать, как выглядит #большая_картина и умение прокладывать свой путь. Системно, уверенно, целеустремлённо. Однозначно для локомотивов.

3️⃣ Результат “удовлетворённость от работы” (заметьте — это отдельный вид результата) обусловлен большей опорой на себя и свои ресурсы: умение поддерживать самомотивацию, переживать неопределённость, сохраняя уверенность в себе. Думаю, тут и локомотивы, и пассажиры могут себя найти — каждый в своём.

👆 В общем, “хозяйке на заметку” — и самостоятельно порефлексировать (чего же я хочу от жизни и работы), и заглянуть в индивидуальную мотивацию коллег/подопечных.

Это не единственный достойный упоминания вывод из исследования, остальные стоящие подсвечу дальше в постах — stay tuned.

❓Какой результат у вас в фокусе? Напишите в комментариях.

P.S.: Было полезно? Ставьте 🔥.

#мотивация #развитие #эффективность

@PeopleManagementTech

С чего начинается продуктивность команды?

Вы не поверите — с формирования этой самой команды. От того, что за люди в ней окажутся, будет зависеть, какие возможности появятся у бизнеса.

Вторая “свежая мысль”: с этими людьми надо начинать работать ещё до того, как они стали вашими сотрудниками. Спросите, почему? Всё прозрачно:

1️⃣ Их надо на что-то привлечь. Просто так люди обычно не очень хотят срываться с места и бежать к вам.

2️⃣ Их стоит проверить на входе, чтобы убедиться, что они те самые.

3️⃣ Их интерес в процессе отбора надо подпитывать и поддерживать, увеличивая вовлечённость.

4️⃣ Их решение прийти к вам нужно подкрепить, а не выпросить или выманить обманом.

5️⃣ Их надо толково вывести к вам на работу и не потерять из-за каких-то бытовых мелочей или упущенных договорённостей.

👆И если где-то сломается, то нужных людей команда легко может недосчитаться, а без рук ни вёслами погрести, ни паруса поднять.

Знаете, кто пунктами выше занимается?

Правильно — рекрутер. Чем более экспертные и редкие люди вам нужны, тем больше его/её работа напоминает искусство, а не конвейер. Расхожее мнение о том, что рекрутер — это “собака-ищейка” и катализатор процесса найма, имеет смысл начать менять.

В канале Светланы Катаевой Talent Hunters я нашел модель, которая хорошо описывает, чем занимается современный рекрутер. Там рассказ, как успешно найти-отобрать и потом завлечь-вовлечь обе стороны процесса найма, а заодно и ИИ попользоваться, как вчера говорили.

❓Скажите, многие ли знакомые вам рекрутеры работают в такой модели? Напишите в комментариях, что думаете.

#наём #эффективность

@PeopleManagementTech

Сегодня у нас на повестке дня — подборка каналов, посвященных Карьере и HR! 🚀

В ней ищем ответы на множество вопросов, связанных с трудоустройством, развитием навыков и карьерным ростом. Забудьте о долгих поисках — вся нужная информация уже собрана в одном месте!

- советы по построению карьеры и развитию профессиональных навыков.

- полезные советы от HR-специалистов.

- актуальные вакансии и советы по поиску работы.

- помощь в выборе профессии и карьерном пути.

Всё в одной папке 🔽

Пользуйтесь на здоровье 🌟

🚨 Друзья, вы все помните, что чуть меньше, чем через сутки, мы с вами встретимся в прямом эфире? Будем обсуждать нелёгкие вопросы диалога HR и бизнеса, поделимся практикой и ответим на ваши вопросы. Их, кстати, можно задать заранее при регистрации (в форме будет окошко).

Регистрация доступна 👉 по ссылке 👈 и закроется за 40 минут до вылета начала. Ссылку на эфир пришлём всем зарегавшимся в личку, а запись выдавать не будем.

Удалёнка или офис — две крайности для компании, которые могут себе позволить и то, и другое.

На днях у коллег вышла статья с моим участием, которая посвящена спору остроконечников и тупоконечников дискуссии апологетов офиса и дистанционной работы. Этот разговор, кажется, будет вечным. Следующим постом смотрите красивые карточки, если лень читать лонгрид.

‼️ Что и кому подходит? Где выше продуктивность? Является ли удалёнка новомодной блажью бесящихся с жиру ИТ-шных компаний или реально мощным инструментом достижения целей?

Все мысли высказал в статье, расставляя точки над Ё и балансируя противостояние коллег. Кстати, как-то я участвовал в подобном споре, где мы искали правду применительно к ИТ-компаниям.

👉 Я не являюсь однозначным и фанатичным приверженцем того или иного формата работы — всё зависит от компании, её процессов и готовности команды, универсального рецепта нет и быть не может.

❓А вы что думаете? Удалёнка или офис? Напишите в комментариях, что думаете

#управление #эффективность

@PeopleManagementTech