Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Привет, друзья!
Вашему вниманию - модель HR функции от Ласло Бока. Она отличается и от немного нафталинового Ульриха, и от консультантско-книжных моделей Берсина, Gartner и McKinsey, и от любимца всея HR Руси Эрика Ван Вульпена.
1️⃣ HR, который просто работает, - безупречная работа базовых операций, от кадрового администрирования до рекрутмента и карьерного продвижения.
2️⃣ Массовая кастомизация - HR-процессы, персонализированные под потребности разных групп сотрудников
3️⃣ «А вот картофель фри, который вы не заказывали» или предвосхищение - обеспечение сотрудников тем, что им нужно, раньше, чем они догадаются об этом спросить
4️⃣ HR Нирвана - создание уникального, неповторимого опыта сотрудника.
Лично я считаю ее лучшей из всех мне известных.
Вашему вниманию - модель HR функции от Ласло Бока. Она отличается и от немного нафталинового Ульриха, и от консультантско-книжных моделей Берсина, Gartner и McKinsey, и от любимца всея HR Руси Эрика Ван Вульпена.
1️⃣ HR, который просто работает, - безупречная работа базовых операций, от кадрового администрирования до рекрутмента и карьерного продвижения.
2️⃣ Массовая кастомизация - HR-процессы, персонализированные под потребности разных групп сотрудников
3️⃣ «А вот картофель фри, который вы не заказывали» или предвосхищение - обеспечение сотрудников тем, что им нужно, раньше, чем они догадаются об этом спросить
4️⃣ HR Нирвана - создание уникального, неповторимого опыта сотрудника.
Лично я считаю ее лучшей из всех мне известных.
Привет, друзья!
А вы как относитесь к своей работе - именно как Работе, как к Карьере или как к Призванию? Прочитала об этой типологии в статье психолога из Йельского университета Эми Вржесневски.
📌 Люди, воспринимающие работу только как Работу, заинтересованы только в деньгах и не ищут от работы никакого другого вознаграждения. Работа для них - средство получения ресурсов, необходимых для того, чтобы наслаждаться временем, которое останется после работы. Их главные интересы и амбиции лежат за пределами их трудовой функции (видимо, к этой группе по большей части принадлежат апологеты work/life balance)
📌 Люди, относящиеся к работе как к Карьере, глубже личностно вкладываются в нее и расценивают как достижение не только материальный заработок, но и продвижение по карьерной лестнице, что, в свою очередь, ведет к повышению социального статуса, большему объему властных полномочий и более высокой самооценке.
📌 Для людей, которые считают работу Призванием, работа неотделима от жизни. Человек с Призванием работает в первую очередь ради удовлетворения, которое приносит ему сама работа.
Первоначально слово «призвание» использовалось только в религиозном контексте, и люди считали, что они «призваны» Богом к выполнению морально и социально значимой работы. В современном обществе работа, к которой люди чувствуют Призвание, обычно рассматривается как социально ценная.
Предположение, что есть связь между конкретными профессиями и отношением к работе как Работе, Карьере или Призванию, - ложное, то есть неважно, кем вы работаете - учителем, менеджером по продажам, персональным ассистентом или кассиром. Важно, как вы относитесь к тому, чем занимаетесь. Те, для кого работа - это Призвание, знают, что, приходя на работу, они каждый день делают этот мир немножко лучше.
А вы как относитесь к своей работе - именно как Работе, как к Карьере или как к Призванию? Прочитала об этой типологии в статье психолога из Йельского университета Эми Вржесневски.
📌 Люди, воспринимающие работу только как Работу, заинтересованы только в деньгах и не ищут от работы никакого другого вознаграждения. Работа для них - средство получения ресурсов, необходимых для того, чтобы наслаждаться временем, которое останется после работы. Их главные интересы и амбиции лежат за пределами их трудовой функции (видимо, к этой группе по большей части принадлежат апологеты work/life balance)
📌 Люди, относящиеся к работе как к Карьере, глубже личностно вкладываются в нее и расценивают как достижение не только материальный заработок, но и продвижение по карьерной лестнице, что, в свою очередь, ведет к повышению социального статуса, большему объему властных полномочий и более высокой самооценке.
📌 Для людей, которые считают работу Призванием, работа неотделима от жизни. Человек с Призванием работает в первую очередь ради удовлетворения, которое приносит ему сама работа.
Первоначально слово «призвание» использовалось только в религиозном контексте, и люди считали, что они «призваны» Богом к выполнению морально и социально значимой работы. В современном обществе работа, к которой люди чувствуют Призвание, обычно рассматривается как социально ценная.
Предположение, что есть связь между конкретными профессиями и отношением к работе как Работе, Карьере или Призванию, - ложное, то есть неважно, кем вы работаете - учителем, менеджером по продажам, персональным ассистентом или кассиром. Важно, как вы относитесь к тому, чем занимаетесь. Те, для кого работа - это Призвание, знают, что, приходя на работу, они каждый день делают этот мир немножко лучше.
Привет, друзья!
В ноябре буду вести курс про обучение и развитие в цифровой среде и читаю\смотрю\слушаю в связи с этим много интересного. Делюсь с вами инсайтами из интервью с Андреем Комиссаровым, методологом образования и архитектором ИИ.
🔹 Про особенно близкое нам – рынок труда. Андрей говорит, что уже сейчас есть пул профессий, где умение работать с ИИ становится pre requisition, и HR в их числе (наряду с маркетингом и дизайном). Важно: давайте не понимать ситуацию упрощенно. В этих профессиях ИИ не заменяет людей, он меняет требования к профессии!
🔹 ChatGPT подарит нам «живые», то есть интерактивные книги – они общаются с читателем, им можно задавать вопросы, они объясняют читателю, что он недопонял, раскрывают, «что имел в виду автор» (почему-то вспомнились книги из «Гарри Поттера»).
🔹 Будьте бдительны – он, действительно, очень часто галлюцинирует (например, GPT рассказывает, что в России сейчас монархия)! Поэтому его применение «в чистом виде из коробки» в обучении (да и в других сферах тоже) опасно! Это не палочка-выручалочка и не «серебряная пуля».
🔹 Уже диагностировали такую штуку как «деменция искусственных интеллектов». Насколько я поняла, это особенно одиозные галлюцинации ChatGPT. Она возникает из-за «подтекания» дата сэтов. Лекарство от деменции есть, для его создания и применения нужен профессиональный человек.
🔹Прямолинейно встраивать ChatGPT в такие образовательные события, как, например, уроки в школах, нельзя! Он подрывает ролевую позиционность учителя (проще говоря, учитель теряет авторитет в глазах детей). А вот как помощник в подготовке домашних заданий ChatGPT – самое то. Для меня трогательное и важное в этой роли ИИ – то, что он обращает внимание учителя на то, с какими трудностями ребенок столкнулся, когда делал домашку, и рекомендует, за что ребенка при всех на уроке похвалить. Используется это волшебство, кстати, в трех экспериментальных школах «Самолета».
🔹 Не все курсы промпт-инженерии одинаково хороши, будьте опять же бдительны.
🔹В отличие от европейцев, японцам не важно, на у кого сворованном дата сэте вы обучали ваш ChatGPT, они его будут трактовать как отдельную сущность. Сделано это для привлечения в Японию разработчиков ИИ из всех других стран. У нас законодательно оформленной точки зрения по этому поводу нет (и это скорее хорошо).
🔹Формат корпоративного обучения «видео плюс тест» уходит в прошлое (хотя я знаю компании, для которых и этот формат – прямо вау какой прорыв настоящего😊). В упрощенном виде теперь формат такой: видео плюс общение с ChatGPT по поводу всего непонятного, вопросы и ответы, и потом экзамен с помощью ChatGPT по изученному – что обучаемый реально понял и вынес. Тут Андрей предрекает плохие времена для всеми любимого eNPC как метрики эффективности корпоративного обучения (я с ним заодно).
🔹Сегодняшний ChatGPT не мыслит холистически, он мыслит последовательно, по шагам. А мы с вами так не мыслим вообще! Вот когда ChatGPT научат мыслить целостно, как это происходит у нас, тогда настанут «другие времена». Но до них еще надо дожить 😊.
И напоследок просьба – посоветуйте, пожалуйста, классные книги про цифровое общество и ИИ, которые именно вам зашли. Обожаю рекомендации коллег, все классное, что я читаю в последнее время, - по рекомендациям друзей и коллег.
В ноябре буду вести курс про обучение и развитие в цифровой среде и читаю\смотрю\слушаю в связи с этим много интересного. Делюсь с вами инсайтами из интервью с Андреем Комиссаровым, методологом образования и архитектором ИИ.
🔹 Про особенно близкое нам – рынок труда. Андрей говорит, что уже сейчас есть пул профессий, где умение работать с ИИ становится pre requisition, и HR в их числе (наряду с маркетингом и дизайном). Важно: давайте не понимать ситуацию упрощенно. В этих профессиях ИИ не заменяет людей, он меняет требования к профессии!
🔹 ChatGPT подарит нам «живые», то есть интерактивные книги – они общаются с читателем, им можно задавать вопросы, они объясняют читателю, что он недопонял, раскрывают, «что имел в виду автор» (почему-то вспомнились книги из «Гарри Поттера»).
🔹 Будьте бдительны – он, действительно, очень часто галлюцинирует (например, GPT рассказывает, что в России сейчас монархия)! Поэтому его применение «в чистом виде из коробки» в обучении (да и в других сферах тоже) опасно! Это не палочка-выручалочка и не «серебряная пуля».
🔹 Уже диагностировали такую штуку как «деменция искусственных интеллектов». Насколько я поняла, это особенно одиозные галлюцинации ChatGPT. Она возникает из-за «подтекания» дата сэтов. Лекарство от деменции есть, для его создания и применения нужен профессиональный человек.
🔹Прямолинейно встраивать ChatGPT в такие образовательные события, как, например, уроки в школах, нельзя! Он подрывает ролевую позиционность учителя (проще говоря, учитель теряет авторитет в глазах детей). А вот как помощник в подготовке домашних заданий ChatGPT – самое то. Для меня трогательное и важное в этой роли ИИ – то, что он обращает внимание учителя на то, с какими трудностями ребенок столкнулся, когда делал домашку, и рекомендует, за что ребенка при всех на уроке похвалить. Используется это волшебство, кстати, в трех экспериментальных школах «Самолета».
🔹 Не все курсы промпт-инженерии одинаково хороши, будьте опять же бдительны.
🔹В отличие от европейцев, японцам не важно, на у кого сворованном дата сэте вы обучали ваш ChatGPT, они его будут трактовать как отдельную сущность. Сделано это для привлечения в Японию разработчиков ИИ из всех других стран. У нас законодательно оформленной точки зрения по этому поводу нет (и это скорее хорошо).
🔹Формат корпоративного обучения «видео плюс тест» уходит в прошлое (хотя я знаю компании, для которых и этот формат – прямо вау какой прорыв настоящего😊). В упрощенном виде теперь формат такой: видео плюс общение с ChatGPT по поводу всего непонятного, вопросы и ответы, и потом экзамен с помощью ChatGPT по изученному – что обучаемый реально понял и вынес. Тут Андрей предрекает плохие времена для всеми любимого eNPC как метрики эффективности корпоративного обучения (я с ним заодно).
🔹Сегодняшний ChatGPT не мыслит холистически, он мыслит последовательно, по шагам. А мы с вами так не мыслим вообще! Вот когда ChatGPT научат мыслить целостно, как это происходит у нас, тогда настанут «другие времена». Но до них еще надо дожить 😊.
И напоследок просьба – посоветуйте, пожалуйста, классные книги про цифровое общество и ИИ, которые именно вам зашли. Обожаю рекомендации коллег, все классное, что я читаю в последнее время, - по рекомендациям друзей и коллег.
Привет, друзья!
В дайджесте СберУниверситета EduTech за второй квартал 2024 г. встретила любопытный термин – «иммерсивные песочницы». Насколько я поняла, это синоним более привычного нам выражения «цифровой двойник» - цифровой симуляции реальных процессов, в которых можно проводить эксперименты, обучать, прогнозировать и моделировать те или иные ситуации.
Применительно к обучению образ песочницы мне кажется более подходящим. Он подчеркивает безопасность цифрового пространства – в нем не так страшно пробовать новое и совершать ошибки, в то время как в реальной жизни ошибки, как пишет научный журналист Ульрих Бозер в очень хорошей книге «Как научиться учиться» (рекомендую!) «ранят, унижают, деморализуют».
Обойтись без ошибок и болезненного опыта их переживания в обучении не получится. Мне всегда приходит на ум аналогия с цирком Дю Солей. Все, кому довелось видеть их легендарные представления, знают – они безупречны. Мы восхищаемся артистами и, наверняка, хотим быть такими же виртуозными профессионалами в своем деле. И уж точно ждем, чтобы наши подчиненные ежедневно демонстрировали вершины профессионального мастерства 😉. Хотя мы с вами не знаем, сколько раз за кулисами, на тренировках, артисты цирка Дю Солей падали и расшибались в кровь. Но не будь падений на тренировках, не будет и завораживающего представления.
Так что важно разрешать ошибаться себе и давать возможность ошибаться своим командам, но там, где реальность можно заменить «иммерсивной песочницей» и тем самым смягчить боль от падения, надо это делать обязательно 😊.
В дайджесте СберУниверситета EduTech за второй квартал 2024 г. встретила любопытный термин – «иммерсивные песочницы». Насколько я поняла, это синоним более привычного нам выражения «цифровой двойник» - цифровой симуляции реальных процессов, в которых можно проводить эксперименты, обучать, прогнозировать и моделировать те или иные ситуации.
Применительно к обучению образ песочницы мне кажется более подходящим. Он подчеркивает безопасность цифрового пространства – в нем не так страшно пробовать новое и совершать ошибки, в то время как в реальной жизни ошибки, как пишет научный журналист Ульрих Бозер в очень хорошей книге «Как научиться учиться» (рекомендую!) «ранят, унижают, деморализуют».
Обойтись без ошибок и болезненного опыта их переживания в обучении не получится. Мне всегда приходит на ум аналогия с цирком Дю Солей. Все, кому довелось видеть их легендарные представления, знают – они безупречны. Мы восхищаемся артистами и, наверняка, хотим быть такими же виртуозными профессионалами в своем деле. И уж точно ждем, чтобы наши подчиненные ежедневно демонстрировали вершины профессионального мастерства 😉. Хотя мы с вами не знаем, сколько раз за кулисами, на тренировках, артисты цирка Дю Солей падали и расшибались в кровь. Но не будь падений на тренировках, не будет и завораживающего представления.
Так что важно разрешать ошибаться себе и давать возможность ошибаться своим командам, но там, где реальность можно заменить «иммерсивной песочницей» и тем самым смягчить боль от падения, надо это делать обязательно 😊.
Привет, друзья!
Если вы думали, что чем выше мотивация, тем лучше результат, то это вовсе не так, и науке,в отличие от многих руководителей и HR’ов, это известно очень давно.
Еще в далеком 1908 году британские (правда британские, кроме шуток) ученые Роберт Йеркс и Джон Додсон проводилиочередной психологический эксперимент на крысах. Не буду уходить в детали эксперимента, тем более что крыс там били током, но в итоге Йеркс и Додсон обнаружили, что существует оптимум мотивации – определенный ее уровень, при котором деятельность выполняется лучше всего. Более поздние эксперименты, уже на людях (без тока, к счастью), доказали справедливость этого вывода и в отношении людей.
Итого в социальной психологии есть закон Йеркса- Додсона. Он гласит:
📌 Да, по мере роста мотивации качество деятельности повышается, но только до определенного уровня! После достижения оптимума оно – внимание! – понижается. Как выглядит эта кривая см на приложенной картинке.
📌А вот сейчас прямо самое главное: зависимость между уровнем мотивации и степенью сложности задачи – обратная! Еще раз – обратная. Для решения более сложной задачи уровень мотивации должен быть ниже, чем для решения менее сложной.
В очередной раз задаюсь вопросом, почему наш практический HR так далек от доказательной науки. Ну и коли весь мир мы с вами точно не спасем, предлагаю начать с себя и при решении сложных задач (а они у нас почти все сложные либо очень сложные 😉)перестать загонять себя в ловушку высокой мотивации, чтобы сохранить результативность, продуктивность и эффективность, но при этом не выгорать!
Наука все же рулит.
Если вы думали, что чем выше мотивация, тем лучше результат, то это вовсе не так, и науке,
Еще в далеком 1908 году британские (правда британские, кроме шуток) ученые Роберт Йеркс и Джон Додсон проводили
Итого в социальной психологии есть закон Йеркса- Додсона. Он гласит:
📌 Да, по мере роста мотивации качество деятельности повышается, но только до определенного уровня! После достижения оптимума оно – внимание! – понижается. Как выглядит эта кривая см на приложенной картинке.
📌А вот сейчас прямо самое главное: зависимость между уровнем мотивации и степенью сложности задачи – обратная! Еще раз – обратная. Для решения более сложной задачи уровень мотивации должен быть ниже, чем для решения менее сложной.
В очередной раз задаюсь вопросом, почему наш практический HR так далек от доказательной науки. Ну и коли весь мир мы с вами точно не спасем, предлагаю начать с себя и при решении сложных задач (а они у нас почти все сложные либо очень сложные 😉)перестать загонять себя в ловушку высокой мотивации, чтобы сохранить результативность, продуктивность и эффективность, но при этом не выгорать!
Наука все же рулит.
Привет, друзья!
Вот тут я по мотивам мастер-класса Андрея Скворцова писала, какую фразу не надо говорить человеку, которому мы сообщаем плохую новость («Я понимаю, что вы сейчас чувствуете»). В комментах был справедливый вопрос, а что говорить – норм? Ведь нам же как-то надо реагировать на поток эмоциональных высказываний, который обрушит на нас наш адресат в ответ на плохую новость.
Норм тут будет использование приемов эмпатического слушания ненасильственных психотерапевтов. Я с ними познакомилась на курсе групповой психотерапии у совершенно потрясающей Стаси Зубковой. Вот чему она нас там учила: мы показываем понимание и уважение к эмоциональному состоянию человека через
📍Паузу (не самая очевидная реакция, согласитесь) - у обеих сторон появляется возможность подумать и отстраниться от своих спонтанных реакций
📍Просьбу уточнить что-то из сказанного (мы часто додумываем за других людей, так не надо делать)
📍Парафраз – краткое изложение своими словами только что сказанного собеседником (заодно даем возможность человеку понять, как его слова звучат со стороны)
📍 Повтор (эхо) – дословно повторяем слова собеседника
📍 Сообщение о восприятии собеседника – передаем свое впечатление от собеседника
📍Сообщение о восприятии себя – сообщаем об изменениях в своём собственном состоянии в результате слушания.
И у меня предложение. Напишите в комментах ваши варианты первой фразы в духе эмпатического слушания в ситуации, когда вы в качестве директора по персоналу сообщили руководителю, что принято решение оптимизировать численность его команды. Команду он очень любит, людей растит, заботится о них, по темпераменту он холерик, и новость эта для него – очень болезненная. Легко предположить, что в этой ситуации он не будет прятать свои эмоции и скажет что-то типа «Да вы там с ума что ли все посходили? Я эту команду три года собирал! У меня каждый – звезда и на вес золота!!! Никого я сокращать не буду, вот, в закупках сокращайте, развели там бюрократов и парализаторов бизнеса!»
Мой вариант в первом комменте 😊.
Вот тут я по мотивам мастер-класса Андрея Скворцова писала, какую фразу не надо говорить человеку, которому мы сообщаем плохую новость («Я понимаю, что вы сейчас чувствуете»). В комментах был справедливый вопрос, а что говорить – норм? Ведь нам же как-то надо реагировать на поток эмоциональных высказываний, который обрушит на нас наш адресат в ответ на плохую новость.
Норм тут будет использование приемов эмпатического слушания ненасильственных психотерапевтов. Я с ними познакомилась на курсе групповой психотерапии у совершенно потрясающей Стаси Зубковой. Вот чему она нас там учила: мы показываем понимание и уважение к эмоциональному состоянию человека через
📍Паузу (не самая очевидная реакция, согласитесь) - у обеих сторон появляется возможность подумать и отстраниться от своих спонтанных реакций
📍Просьбу уточнить что-то из сказанного (мы часто додумываем за других людей, так не надо делать)
📍Парафраз – краткое изложение своими словами только что сказанного собеседником (заодно даем возможность человеку понять, как его слова звучат со стороны)
📍 Повтор (эхо) – дословно повторяем слова собеседника
📍 Сообщение о восприятии собеседника – передаем свое впечатление от собеседника
📍Сообщение о восприятии себя – сообщаем об изменениях в своём собственном состоянии в результате слушания.
И у меня предложение. Напишите в комментах ваши варианты первой фразы в духе эмпатического слушания в ситуации, когда вы в качестве директора по персоналу сообщили руководителю, что принято решение оптимизировать численность его команды. Команду он очень любит, людей растит, заботится о них, по темпераменту он холерик, и новость эта для него – очень болезненная. Легко предположить, что в этой ситуации он не будет прятать свои эмоции и скажет что-то типа «Да вы там с ума что ли все посходили? Я эту команду три года собирал! У меня каждый – звезда и на вес золота!!! Никого я сокращать не буду, вот, в закупках сокращайте, развели там бюрократов и парализаторов бизнеса!»
Мой вариант в первом комменте 😊.
Привет, друзья!
Сегодня на канале - дайджест про профессиональное выгорание и про то, как его избежать. Думаю, нам всем очень актуально.
Ученые определяют выгорание как состояние сильного истощения, чувство цинизма и отстраненности от работы, а также ощущение неэффективности и отсутствия достижений. Выгорание имеет доказанную связь с абсентеизмом, увольнениями, а также снижением продуктивности.
Клуб амбициозных с Ксенией Ильянович, площадка для амбициозных людей, которые учатся сами и отвечают за обучение коллег, выпустил тематический подкаст: Счастье в работе или эффективность? Нужно ли выбирать?
Job4Top Media, канал с разбором кейсов по управлению и HR в эксклюзивных статьях от российских топ-менеджеров пишет: Йеркс и Додсон считают, что Вы еще не сгорели!
C&B | Про бизнес и людей, канал о HR-практиках в области компенсаций и льгот, предлагает HR-инструменты для долгосрочной мотивации сотрудников
Елена А | Архитектура стратегии, канал о бизнес стратегировании и лидерстве, рассуждает, важна ли стратегия тем, кто находится в состоянии выгорания или эмоционального истощения
Светлана Сенченко, HRBP в IT, ведущая заметки про карьеру лидеров и экспертов, предлагает дайджест материалов для перехода от выгорания к ресурсу
Ну, а вот мой пост на эту тему (если вы вдруг его пропустили) - про закон оптимума мотивации.
Надеюсь, дайджест подарит вам полезные инсайты (моя копилка точно пополнилась).
Сегодня на канале - дайджест про профессиональное выгорание и про то, как его избежать. Думаю, нам всем очень актуально.
Ученые определяют выгорание как состояние сильного истощения, чувство цинизма и отстраненности от работы, а также ощущение неэффективности и отсутствия достижений. Выгорание имеет доказанную связь с абсентеизмом, увольнениями, а также снижением продуктивности.
Клуб амбициозных с Ксенией Ильянович, площадка для амбициозных людей, которые учатся сами и отвечают за обучение коллег, выпустил тематический подкаст: Счастье в работе или эффективность? Нужно ли выбирать?
Job4Top Media, канал с разбором кейсов по управлению и HR в эксклюзивных статьях от российских топ-менеджеров пишет: Йеркс и Додсон считают, что Вы еще не сгорели!
C&B | Про бизнес и людей, канал о HR-практиках в области компенсаций и льгот, предлагает HR-инструменты для долгосрочной мотивации сотрудников
Елена А | Архитектура стратегии, канал о бизнес стратегировании и лидерстве, рассуждает, важна ли стратегия тем, кто находится в состоянии выгорания или эмоционального истощения
Светлана Сенченко, HRBP в IT, ведущая заметки про карьеру лидеров и экспертов, предлагает дайджест материалов для перехода от выгорания к ресурсу
Ну, а вот мой пост на эту тему (если вы вдруг его пропустили) - про закон оптимума мотивации.
Надеюсь, дайджест подарит вам полезные инсайты (моя копилка точно пополнилась).
Привет, друзья!
А вот и еще один классный дайджест за октябрь🍁 - сегодня про #правиларекрутинга
Читаем☕️
🔥 Увлекательный рассказ о том как наши собственники и CEO проводят интервью и на какой минуте готовы принять решение о найме.
💴 В HR есть такое правило кто первым назвал уровень дохода тот и проиграл.
🤔 Прикидываем, сколько стоит найм одного кандидата в ИТ с отбором через конкурс и при классическом найме.
👩💻 Раскрываем секреты HR: абсолютно у каждого есть он - кандидат, который снится в кошмарах. Хотите узнать какой?
💰 Как (не) потерять много денег и времени, если (не) пытаться ускорить процесс найма. Личный опыт из проекта, обещавшего быть успешным, но не сдержавшего обещание.
👀 Как закрывать вакансии без участия в гонке зарплат? Какие еще есть способы быть привлекательными работодателями?
👩💻 Что должен сделать HR-специалист, чтобы потерять хорошего кандидата в 2024 году?
👤 О роли ИИ в подборе персонала или как снискать милость кандидату у ИИ.
🏃♂️➡️ 10 правил в рекрутинге, помогающих не унывать и идти дальше
🎯 Как провести собеседование с кандидатом на ТОП-менеджера и не дать себя обмануть.
Полезно? Ставьте ❤️ и не забывайте подписаться ☺️, мы делаем свои каналы с душой и любовью
А вот и еще один классный дайджест за октябрь🍁 - сегодня про #правиларекрутинга
Читаем☕️
🔥 Увлекательный рассказ о том как наши собственники и CEO проводят интервью и на какой минуте готовы принять решение о найме.
💴 В HR есть такое правило кто первым назвал уровень дохода тот и проиграл.
🤔 Прикидываем, сколько стоит найм одного кандидата в ИТ с отбором через конкурс и при классическом найме.
👩💻 Раскрываем секреты HR: абсолютно у каждого есть он - кандидат, который снится в кошмарах. Хотите узнать какой?
💰 Как (не) потерять много денег и времени, если (не) пытаться ускорить процесс найма. Личный опыт из проекта, обещавшего быть успешным, но не сдержавшего обещание.
👀 Как закрывать вакансии без участия в гонке зарплат? Какие еще есть способы быть привлекательными работодателями?
👩💻 Что должен сделать HR-специалист, чтобы потерять хорошего кандидата в 2024 году?
👤 О роли ИИ в подборе персонала или как снискать милость кандидату у ИИ.
🏃♂️➡️ 10 правил в рекрутинге, помогающих не унывать и идти дальше
🎯 Как провести собеседование с кандидатом на ТОП-менеджера и не дать себя обмануть.
Полезно? Ставьте ❤️ и не забывайте подписаться ☺️, мы делаем свои каналы с душой и любовью
Привет, друзья!
Вслед за многими HR-экспертами, прочитала внимательно Happy Culture Report 2024, подготовленный командой Андрея Вебера «Культура счастья». Хочу поделиться тем, что мне видится в этом отчете особенно интересным и небанальным с точки зрения реальных практик благополучия. Надеюсь, будет полезно тем, кто хочет выйти за рамки ДМС, ППС и офисной йоги😊.
Смотрите, что интересного для нас с вами накопала команда Андрея:
➡️ Акцент на создании условий для "потока" как новой нормы продуктивности
Тот, кто знает меня лично, знает и то, что я неустанно всем рекомендую прочесть «Поток» Михая Чиксентмихайи, потому что эта великая книга учит, как выходить за рамки просто грамотного управления временем и задачами. Круто, что бизнес начинает активно внедрять методологию нахождения и поддержания состояния "потока" в ежедневной «работе на работе» (например, проект Microsoft “Flow State”). Это и в разы повышает производительность, и существенно снижает уровень стресса и выгорания.
➡️ Практики благодарности как основа здоровой корпоративной культуры (мне, как человеку, аж в далеком 2014 году внедрившим проект «Скажи «Спасибо»!» в родной Coca Cola Hellenic, в этом месте было особенно любопытно).
Интересно, что в отчете благодарность и признательность подсвечены не с традиционной, как мы привыкли, стороны – как элементы нематериальной мотивации, - а как инструменты поддержки ментального здоровья сотрудников.
➡️ Программы развития психологической устойчивости для долгосрочного благополучия сотрудников (все, что на английском называется resilience).
Это программы, которые обучают умению восстанавливаться после неудач и справляться с трудностями, навыку когнитивной гибкости и эмоциональной регуляции. Я думаю, крайне актуально на фоне всеобщей усталости от пропаганды успешного успеха.
➡️ Проекты по снижению презентеизма
Вот это особенно интересно и мало где упоминается. В самом отчете об этом тоже подробно не написано, так что пришлось поисследовать, что это такое. Презентеизм — это когда сотрудники физически находятся на работе, но их продуктивность и вовлеченность минимальны из-за стресса или отсутствия мотивации. Возможное решение для работодателя - политика "незаметного отдыха", которая позволяет сотрудникам брать краткосрочные отпуски, если они испытывают эмоциональное или физическое выгорание.
➡️ Развитие эмпатического лидерства.
Это практики открытого обсуждения топ-менеджерами проблем со стрессом и с психическим здоровьем, выгоранием, бессоницей и проч., создание среды, где люди свободно и открыто обсуждают свои проблемы. В отчете приводятся примеры лидеров, которые публично делились своим опытом с сотрудниками и как это меняло культуру благополучия. Интересно, кто из наших топ-менеджеров готов к подобной открытости…? (вопрос скорее всего риторический).
А еще отчет хорош тем, что в нем множество ссылок на всякие полезные материалы. Так что всячески рекомендую!
Вслед за многими HR-экспертами, прочитала внимательно Happy Culture Report 2024, подготовленный командой Андрея Вебера «Культура счастья». Хочу поделиться тем, что мне видится в этом отчете особенно интересным и небанальным с точки зрения реальных практик благополучия. Надеюсь, будет полезно тем, кто хочет выйти за рамки ДМС, ППС и офисной йоги😊.
Смотрите, что интересного для нас с вами накопала команда Андрея:
➡️ Акцент на создании условий для "потока" как новой нормы продуктивности
Тот, кто знает меня лично, знает и то, что я неустанно всем рекомендую прочесть «Поток» Михая Чиксентмихайи, потому что эта великая книга учит, как выходить за рамки просто грамотного управления временем и задачами. Круто, что бизнес начинает активно внедрять методологию нахождения и поддержания состояния "потока" в ежедневной «работе на работе» (например, проект Microsoft “Flow State”). Это и в разы повышает производительность, и существенно снижает уровень стресса и выгорания.
➡️ Практики благодарности как основа здоровой корпоративной культуры (мне, как человеку, аж в далеком 2014 году внедрившим проект «Скажи «Спасибо»!» в родной Coca Cola Hellenic, в этом месте было особенно любопытно).
Интересно, что в отчете благодарность и признательность подсвечены не с традиционной, как мы привыкли, стороны – как элементы нематериальной мотивации, - а как инструменты поддержки ментального здоровья сотрудников.
➡️ Программы развития психологической устойчивости для долгосрочного благополучия сотрудников (все, что на английском называется resilience).
Это программы, которые обучают умению восстанавливаться после неудач и справляться с трудностями, навыку когнитивной гибкости и эмоциональной регуляции. Я думаю, крайне актуально на фоне всеобщей усталости от пропаганды успешного успеха.
➡️ Проекты по снижению презентеизма
Вот это особенно интересно и мало где упоминается. В самом отчете об этом тоже подробно не написано, так что пришлось поисследовать, что это такое. Презентеизм — это когда сотрудники физически находятся на работе, но их продуктивность и вовлеченность минимальны из-за стресса или отсутствия мотивации. Возможное решение для работодателя - политика "незаметного отдыха", которая позволяет сотрудникам брать краткосрочные отпуски, если они испытывают эмоциональное или физическое выгорание.
➡️ Развитие эмпатического лидерства.
Это практики открытого обсуждения топ-менеджерами проблем со стрессом и с психическим здоровьем, выгоранием, бессоницей и проч., создание среды, где люди свободно и открыто обсуждают свои проблемы. В отчете приводятся примеры лидеров, которые публично делились своим опытом с сотрудниками и как это меняло культуру благополучия. Интересно, кто из наших топ-менеджеров готов к подобной открытости…? (вопрос скорее всего риторический).
А еще отчет хорош тем, что в нем множество ссылок на всякие полезные материалы. Так что всячески рекомендую!
Привет, друзья!
Добро пожаловать на голодные игры “Рекрутмент-2024”.
Цель: закрыть вакансию еще вчера.
Дано:
– У ваших конкурентов выше зарплата, лучше условия, удобнее график, известнее бренд.
– Бюджет на подбор минимальный.
– Откликов почти нет.
– Кандидаты не доходят до собеседования. Те, кто пришли, пропадают после.
– И главное. Сколько бы кандидатов вы ни показали заказчику, вы услышите: “Я хочу еще посмотреть”.
Вам кажется, что ваша работа выглядит именно так? И никаких шансов навести порядок в этом хаосе?
Выход есть!
👉Регистрируйтесь на бесплатный мастер-класс от Натальи Токарской,
экс-HR директора банка группы АШАН, с опытом работы в сфере подбора персонала с 2003 года.
Если вы: HR, рекрутер, руководитель команд, предприниматель, то этот мастер-класс для вас⬇️
Регистрируйтесь, чтобы узнать, как:
— Искать сотрудников в 2024\2025 году, если компания предлагает неконкурентные условия;
— Три шага, чтобы закрывать вакансии быстро и не тратить время на неподходящих кандидатов.
— Составить эффективную воронку рекрутмента.
— Получить повышение;
— Закрывать вакансии рекрутеру на фрилансе;
👉 7 ноября 2024 года в 19:00 по МСК
Только практика и рабочие инструменты, которые вы сможете внедрить сразу же!
Регистрируйтесь сейчас и получите бесплатно гайд " 10 обязательных вопросов кандидатам вне зависимости от позиции"🎁
2Vtzqvgo1Xs
Реклама ИП Токарская Н.А.
ОГРНИП: 318554300019758
Добро пожаловать на голодные игры “Рекрутмент-2024”.
Цель: закрыть вакансию еще вчера.
Дано:
– У ваших конкурентов выше зарплата, лучше условия, удобнее график, известнее бренд.
– Бюджет на подбор минимальный.
– Откликов почти нет.
– Кандидаты не доходят до собеседования. Те, кто пришли, пропадают после.
– И главное. Сколько бы кандидатов вы ни показали заказчику, вы услышите: “Я хочу еще посмотреть”.
Вам кажется, что ваша работа выглядит именно так? И никаких шансов навести порядок в этом хаосе?
Выход есть!
👉Регистрируйтесь на бесплатный мастер-класс от Натальи Токарской,
экс-HR директора банка группы АШАН, с опытом работы в сфере подбора персонала с 2003 года.
Если вы: HR, рекрутер, руководитель команд, предприниматель, то этот мастер-класс для вас⬇️
Регистрируйтесь, чтобы узнать, как:
— Искать сотрудников в 2024\2025 году, если компания предлагает неконкурентные условия;
— Три шага, чтобы закрывать вакансии быстро и не тратить время на неподходящих кандидатов.
— Составить эффективную воронку рекрутмента.
— Получить повышение;
— Закрывать вакансии рекрутеру на фрилансе;
👉 7 ноября 2024 года в 19:00 по МСК
Только практика и рабочие инструменты, которые вы сможете внедрить сразу же!
Регистрируйтесь сейчас и получите бесплатно гайд " 10 обязательных вопросов кандидатам вне зависимости от позиции"🎁
2Vtzqvgo1Xs
Реклама ИП Токарская Н.А.
ОГРНИП: 318554300019758
skills-based_hiring_guide.pdf
1.9 MB
Привет еще раз, друзья!
Продолжим тему рекрутмента. Вот вам интересный отчет про skill-based рекрутмент. Все про него слышали, но все ли мы понимаем, что это такое? Вот что мне показалось интересным в этом отчете.
🔹 Есть исследование HBR, в котором говорится, что "при всей шумихе, расширение круга возможностей, обещанное наймом на основе профессиональных навыков, подтвердилось лишь в одном из 700 случаев найма в прошлом году"
🔹Уже есть компании (в отчете упоминается Toggl), которые отказались от резюме и сопроводительных писем кандидатов и вместо них используют интервью о навыках
🔹Частично skill-based рекрутмент – это реакция на инфляцию дипломов начала 2000-х годов
🔹Наем на основе профессиональных навыков (skill-based recruitment) — это нечто большее, чем отмена требования обязательного наличия диплома и изменение формулировок должностных инструкций. Скорее, это часть целенаправленного перехода к найму, который признает разнообразные и нетрадиционные пути обучения, навыки, полученные самостоятельно, и предпринимательский опыт.
🔹Этот подход отлично работает и в отношении внутреннего рекрутмента. Он позволяет предотвратить «застревание» сотрудников в текущих ролях и уменьшить количество случаев, когда ценные сотрудники переходят в другие компании, чтобы расти, в то время как у них есть множество навыков, которые можно применить в вашей компании, но в другой части бизнеса.
🔹Skill-based рекрутмент очень созвучен тренду на плоские организационные структуры. Сотрудники превращаются во внутренний маркетплейс талантов, где роли свободно перетекают из одного проекта в другой по мере необходимости того или иного набора навыков.
🔹Потенциальные барьеры к внедрению:
➡️ технологии – возможно, нужны другие платформы для тестирования, хранения данных,
➡️ обучение – нужно научить нанимающих менеджеров проводить соответствующее интервью,
➡️первичный скрининг гораздо большего количества кандидатов, что занимает много времени и
➡️ сопротивление со стороны кандидатов - тестирование навыков может вызывать у части кандидатов чувство тревоги и отталкивать тех, кто считают, что такой способ отклика на вакансию занимает больше времени, чем традиционное резюме.
Продолжим тему рекрутмента. Вот вам интересный отчет про skill-based рекрутмент. Все про него слышали, но все ли мы понимаем, что это такое? Вот что мне показалось интересным в этом отчете.
🔹 Есть исследование HBR, в котором говорится, что "при всей шумихе, расширение круга возможностей, обещанное наймом на основе профессиональных навыков, подтвердилось лишь в одном из 700 случаев найма в прошлом году"
🔹Уже есть компании (в отчете упоминается Toggl), которые отказались от резюме и сопроводительных писем кандидатов и вместо них используют интервью о навыках
🔹Частично skill-based рекрутмент – это реакция на инфляцию дипломов начала 2000-х годов
🔹Наем на основе профессиональных навыков (skill-based recruitment) — это нечто большее, чем отмена требования обязательного наличия диплома и изменение формулировок должностных инструкций. Скорее, это часть целенаправленного перехода к найму, который признает разнообразные и нетрадиционные пути обучения, навыки, полученные самостоятельно, и предпринимательский опыт.
🔹Этот подход отлично работает и в отношении внутреннего рекрутмента. Он позволяет предотвратить «застревание» сотрудников в текущих ролях и уменьшить количество случаев, когда ценные сотрудники переходят в другие компании, чтобы расти, в то время как у них есть множество навыков, которые можно применить в вашей компании, но в другой части бизнеса.
🔹Skill-based рекрутмент очень созвучен тренду на плоские организационные структуры. Сотрудники превращаются во внутренний маркетплейс талантов, где роли свободно перетекают из одного проекта в другой по мере необходимости того или иного набора навыков.
🔹Потенциальные барьеры к внедрению:
➡️ технологии – возможно, нужны другие платформы для тестирования, хранения данных,
➡️ обучение – нужно научить нанимающих менеджеров проводить соответствующее интервью,
➡️первичный скрининг гораздо большего количества кандидатов, что занимает много времени и
➡️ сопротивление со стороны кандидатов - тестирование навыков может вызывать у части кандидатов чувство тревоги и отталкивать тех, кто считают, что такой способ отклика на вакансию занимает больше времени, чем традиционное резюме.