❗️«HR не повинен бути керівником для команди. Керівник - це тім лід. People management - на керівнику. People operations - на HR. Від керівників - front end, від HR - back end”. ❗️

Цю тезу я під різними кутами розвивала майже годину на відео подкасту People Strategist Focus ON 🎙️

🆒І якщо вона змінить відношення хоча б одного менеджера до ролі HR і розставить крапки над і, де чія зона відповідальність - моя місця трансформувати ринок праці в Україні буде хоча б частково виконана 🙌🏻 і відносини «HR-тім лід» точно покращаться ❣️

Сподіваюсь, що для вас дивитись це інтерв’ю, де ми з Ольгою Прохоренко піднімали доволі радикальні і часом болючі теми, вам буде так само приємно, як мені його давати ☺️

Вважаю поки це найкращим своїм інтерв‘ю і пишаюсь собою!
І якщо ви хотіли познайомитись зі мною та моїми підходами до роботи - просто подивіться 🤓

В ми говорили про наступне:
✅Як повертати керівникам відповідальність за People management в компанії?
✅Що змінилось в управлінні за останні 3-5 років?
✅Чи О’кей взагалі використовувати поняття management до людей ?
✅Хто відповідальний за People management в компаніях: керівники чи HR ?
✅ Що HR категорично не треба брати на себе в частині People management ?
✅ Які функції щодо команди мали б бути обов‘язком в керівників?
✅ Що робити, якщо лідери не хочуть брати на себе відповідальність за команду? Як на це може вплинути HR?

А якщо хочеться радикального, то от вам:
🆗 Як ейчар може спрогнозувати звільнення на основі аналізу біг дейта
🆗 Коли взагалі змінилась парадигма, що класичні Піпл менеджмент функції стали переделеговувати на ейчара
🆗 Звідки з‘явилась мода в ІТ щоб ейчари проводили 1-1
🆗 Чому передавати спілкування зі співробітникамиина ейчара - це неповага до ваших тіммейтів
🆗 Що має робити керівник, щоб з групи людей створити ефективну команду
🆗 Які 2 лайфлаки мені допомогли повернути до реальності менеджерів, які думали, що вони офігенні управлінці

Слухайте та діліться враженнями і думками 🙌
🔗 https://youtu.be/Q5xu4pTNehI?si=0j4OxrY4Vgtd5HJq


І звісно під цю тему я не можу не нагадати про свій цикл воркшопів
«Стратегічне лідерство через концепт Zero HR»
Курс стартує 17 квітня, триватиме 3 дні.
Буде про:
📌Вплив сучасних віянь на HR стратегію та необхідність адаптації до нових викликів
📌Особлива увага буде приділена питанню стратегічного HR лідерства через оптимізацію класичних процесів
📌А також буде детальний розгляд функції HR у контексті концепції Zero HR, етапів її успішного впровадження та необхідних для цього ресурсів
➡️Як окремий модуль курсу, без прикрас 😉, буде презентовано досвід Netpeak Group за 1,5роки перехідного періоду з концепту класичного HR до Zero HR.
Деталі тут 🖇️ https://choice31.com/course/beta/zero-hr-workshop/

Не пропустіть цей курс, бо він назавжди трансформує ваше уявлення про HR як роль та функцію ☝️

​​🤓ВАЖЛИВЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ТУТ ⬇️

❓Чи думали ви коли-небудь, наскільки поширена практика проведення зустрічей 1-1?
Що саме відбувається на цих зустрічах? І хто ж повинен їх проводити: HR, керівник чи взагалі ніхто?

📍Я запускаю дослідження, яке спрямоване на вивчення реальної картинки зустрічей 1-1 на українському ринку. Ця ініціатива має на меті розкрити відмінності в підходах до таких зустрічей з погляду керівників, HR та спеціалістів.

🔍 Тож, я запрошую вас долучитися до дослідження про 1-1 зустрічі, де всього лиш 13 питань, та на яке потрібно 2 хвилини.
🖊https://forms.gle/T3zMHWQ86yX2WSmo8

📊 Після ресерчу різних аспектів цієї практики, я обовʼязково поділюсь результатами та власними висновками. А ще розповім про те, як саме практики 1-1 розмов трактуються за кордоном (і підкріплю свої тези міжнародними аналітичними матеріалами).

Опублікую до 13.05.2024.

Відразу зазначу, що після опрацювання ви отримаєте у вигляді посту на моїй сторінці кілька цікавих інсайтів, які вас точно здивують! 🤪

Тому інвестиція вашого часу - неоціненна, щоб розкрити що важливу тему.

А ще прошу поділитись опитуванням з колегами, щоб ми разом отримали максимально можливий рівень залучення.

Дякую вам!🤝

Анна-Марія Сабов, People Ops Director Netpeak Group, незалежна HR/рекрутмент консультантка та операційна партнерка агентства reteam.business

​​Формат подкасту офіційно в моїй скарбничці 🥳

Хочете знати про тези нижче? Слухайте або дивіться (посилання на кнопках під постом)

✅Чому в 2024 вже не буде таких масових звільнень
✅Чому впаде попит на Хр та рекрутерів
✅Якщо так багато людей без роботи - чому складно закривати вакансії
✅Чому треба ходити по співбесідах, щоб знати свій реальний ЗП рівень
✅Що робити українському айтішнику, який втратив роботу
✅Чому продуктові компанії - це краще рішення для кандидатів
✅Як обрати чим займатись, якщо ти світчер: чекліст на 3 пункти
✅Що таке skill based рекрутмент і як він допоможе розширити воронку найму
✅Про Zero HR

Дякую Андрій Чумаченко та Roman Efremenko за запрошення і що ведете «Це по роботі» #цепороботі від Netpeak Group

​​❗️до прочитання СЕО, які ставлять цілі своїм HR ❗️

❓КРІ / ціль в бізнесі про плинність персоналу: норма чи просто нічого іншого не придумали?
ЧАСТИНА 1 (з 2х).

Попереджаю, буде душно 🤓

—————————

Напевне кожен HR стикався з тим, що колись перед ним ставили завдання знизити плинність.
Або схожу - збільшити eLT (employee lifetime, стаж/«виживаність») співробітників.

❓Чи це адекватна ціль для HR?
А для компанії / керівників / бізнесу в цілому?

Давайте розбиратись.

✅Є кілька понятть: ціль, задача, КРІ, метрика.
▪️Ціль: щось глобальне, зазвичай щоб її виконати, потрібно провести комплекс дій: розробити проєкт, зробити дослідження, придумати кілька індикативних показників, щоб зрозуміти, що вона виконана
▪️Задача: щось більш конкретне, що можна зробити для виконання цілі. Напр, знайти бенчмарки по плинності.
▪️КРІ: це числово вимірний орієнтир, щоб зрозуміти стандарти виконання кожного етапу руху по процесу. Тобто КПІ зазвичай в процесній роботі (рекрутинг, онбординг, продажі…)
▪️Метрики - це індикатор, показник. І вони можуть бути в форматі і КПІ, і просто як параметр/величина, тобто характеризувати якусь сутність/проєкт, а не процес.

І метрики бувають в форматі:

- Lead measures: випереджальні показники, передбачувальні показники.
-РІ / ціль в бізнес запізнілі показники, ретроспективні показники.

А ще по метриках є такі види:

-ність персоналу: норма чи про показник здоров'я бізнесу.
- Performance measure: показник ефективності.
- Growth measure: показник зростання.
- Operational measure: операційний показник.

Ці пари відображають різні аспекти оцінки бізнесу, де один показник характеризує загальний стан або «здоров'я», а інший зосереджується на зростанні чи операційній ефективності.

А ще є ділення метрик за їх складністю:

- Інтегральна / комплексна метрика: показник, який враховує сукупність факторів та надає загальну оцінку.
-і про плинність персоналу: норма ч показник, який відображає окремий аспект або частину загальної оцінки.

✅Так куди відноситься плинність?

Плинність або його дзеркальний параметр eLT відносяться до «метрик здоровʼя бізнесу» та інтегральних метрик. Тобто зниження плинності - це не КРІ, не ціль і не задача.

✅Що тоді може бути ціллю / задачею?

▪️Проєкт: Розібратись в причинах плинності і знайти важелі впливу на неї

▪️Задача: Дослідити плинність з усіх сторін (в залежності вид посад, стажу, рівня, напрямку діяльності, в розрізі сезонності, по керівнику, від віку/гендеру, рівня прояву компетенції, сезону) та знайти якісь кореляції.

▪️Задача: Висунути гіпотези про те, як можна впливати.

▪️КПІ: Поставити чітко вимірну кількість протестованих гіпотез за якийсь період. Просто відслідкувати факт: вона справдилась чи ні. Таким чином важелі впливу на плинність будуть знайдені. Бо плинність це комплексний показник, і на нього впливає маса факторів.

——————

Завтра буде 2га частина, хто витримав - підіть і похваліть себе як вам подобається, бо я вас дуже хвалю)

#АМ_консультує #АМ_компаніям

​​КРІ / ціль в бізнесі про плинність персоналу: норма чи просто нічого іншого не придумали?
ЧАСТИНА 2 (з 2х).

Коли проведене дослідження і визначено, від чого залежить плинність - можна рухатись далі.

❓✅ Хто/що може впливати на плинність?
Частково HR, частково безпосередній керівник, частково зовнішні фактори на ринку праці і частково персональні аспекти кожного співробітника.

▪️Як і на що впливає HR:
-дослідження бенчмарків, щоб зрозуміти, що є нормою і приблизно скалібруіватись відносно ринку
-дослідження практик як залучають і утримують в інших компаніях, пропозиції керівництву
-навчання керівників «базовому набору менеджера»
-проведення stay interview та eNPS опитувальників

▪️На що впливає керівник:
-рішення на яку ЗП і кого наймати (залучення)
-рішення кого утримувати і яким методом
-рішення який пакет винагороди дати і як підтримувати
-створення екологічного робочого середовища щодня

❓✅Так кому ставити ціль на зниження плинності?

❗️Нікому! (Якщо вона сформульована нечітко, а нижче я напишу варіанти)

Це метрика, яка може мінятись в залежності від різних факторів, в тому числі зовнішніх та особистих (природня/voluntary плинність).
За нею точно потрібно спостерігати, але ставити зниження плинності як самоціль - це вбивче.

Чому?
▪️Бо якщо поставити таку ціль керівнику (і ще гірше - привʼязати до неї фінансовий бонус) - він буде дуже неохоче звільняти.
▪️Якщо поставити таку ціль HR (і навіть сформулювати її «знизити добровільну плинність після випробного» -залишиться багато факторів накшталт переїзду або зміни сфери діяльності, на які HR не впливає.

❓✅Що ж тоді робити, якщо все ж дуже хочеться поставити ціль про плинність і компанія дослідила її причини і фактори впливу?

▪️Ставити ціль на зниження по тих гіпотезах, які справдились. Якщо знаєте, що більше впливає на плинність (практики утримання чи практики залучення) - то дійте.

-Напр, ви дослідили, що довше працюють мідли, яких ви найняли після зарплатного дослідження і їх винагорода точно відповідає ринковій.
-Або ви знаєте, що після введення нових бенефітів в пакет винагороди лайфтайм зріс на 4 міс.
-Або менше ідуть з тих посад, де є карʼєрні карти.
-Або є певна кількість керівників, від яких взагалі не ідуть, і це через те, що вони проводять регулярні тімбілдинги та 1-1 розмови

Тому у цих гіпотетичних ситуаціях цілі по зниженню плинності можуть бути наступні:
1. Зниження плинності через причину «низька ЗП» на х%
2. Підвищення задоволеності пакетом винагороди / зниження плинності через причину «перехід в іншу компанію з кращим пакетом компенсації при рівній ЗП
3. Збільшення % покриття посад карʼєрними картами / зниження плинності співробітників з наявними карʼєрними картами
4. Збільшення оцінки задоволення по керівниках / зниження плинності по причині «через мого керівника»

❗️Важливо, що кожна ціль має бути поставлена ДЗЕРКАЛЬНО!
Тобто і керівнику, і HR.
Бо якщо працювати буде хтось один і зацікавлена тільки одна сторона - діла не буде (нагадую, що плинність це інетргральний показник).

‼️Супер важливо розуміти, що сам показник високої плинності (як вам здається, наприклад, в порівнянні з бенчмарком-сусідлм в рейтингу роботодавців) - це НЕ хвороба сама по собі, це симптом. І з симптомами зазвичай не борються. тому її зниження не може бути КПІ або ціллю.

‼️‼️Мега важливо мати власні стандарти по плинності, а не сліпо довіряти тому «як у інших». Плинність відрізняється в залежності від галузі, культури компанії і її лідерства, геополітичної ситуації та власне рівня зрілості самої компанії. Для стартапу що в пошуку свого Product Market Fit вона може бути і 100% на рік, і нічого страшного.

‼️‼️‼️Гіпер важливо: навіть якщо ви знайшли причини і кореляції по плинності, всеодно заглиблюйтесь в суть речей.
Наприклад, людина звільняється через низьку ЗП, це основна зафіксована причина ➡️ але низькою свою ЗП вона вважає, бо вже рік як переїхала в Німеччину ➡️ а переїзд був викликаний війною.
Тому сліпо та поверхнево дивитись на причини звільнення також не можна, потрібно доходити до фундаментальних мотивів.

​​БЕЗКОШТОВНО ⭐️

🇺🇦🫂РЕІНТЕГРАЦІЯ ВЕТЕРАНІВ. Актуальна та важлива тема, яка все частіше лунає у суспільстві й бізнесі.

Саме цьому питанню присвячена подія від R&D центру SQUAD, яка відбудеться 13 липня у Києві.

Експерти та експертки зі SQUAD, Veteran Hub, Work․ua, Повернись живим, Intellias, SoftServe, ELEKS та інших провідних IT-компаній, громадських організацій поділяться досвідом розробки та впровадження програм реінтеграції, а також окреслять основні виклики цього процесу і шляхи їх вирішення.

💬 Теми виступів та панельних дискусій:

— Готовність компаній до співпраці з ветеранами
— Проблематика взаємодії ветеранів та працедавців в ІТ
— Досвід створення програми реінтеграції у SQUAD
— Досвід реінтеграції у SQUAD з точки зору працівника
— Складові програми реінтеграції ветеранів: психологічний, медичний та юридичний аспекти

🎙️Модерує зустріч Ірина Галузинська, керівниця проєкту Praktyka у Veteran Hub.

Програма — насичена, участь — безкоштовна, реєстрація — відкрита.

Приєднуйтеся 👉 https://bit.ly/3LaM3Mw

Разом з Lana Solntseva вирішили зробити живий HR-нетворкінг у Києві:

"HR Talks NETWORKING".

Тож 7 серпня (Київ, ТЦ "Гулівер", офіс ІТ-компанії ALLSTARSIT)

✅ Мотивуючі виступи від лідерів HR-сцени;
✅ 3 години справжнього HR-нетворкінгу за смаколиками.

Усе про формат, програму і цікавинки на сайті

https://hrtoday.com.ua/hrtalks_networking ↖️

⭐️Приймає ІТ-компанія ALLSTARSIT.
⭐️ Головний партнер Smart Solutions - провідний провайдер HR-послуг.

Вчіться задавати питання АБО чому вимога про «досвід в ІТ» може трактуватись двояко.
І чому роботодавцям варто теж ширше відкрити очі.

❗️Пост для всіх професій, а особливо HR/ рекрутерів та наймаючих менеджерів❗️

Візьмемо для прикладу 2 посади: проджект менеджера та рекрутера

Якщо у вакансії пишуть, що потрібен досвід в ІТ, це може означати, що потрібен досвід:

📍тільки в ІТ продуктовій компанії на аналогічній посаді проджект менеджера або рекрутера.

📍 в ІТ продуктовій компанії на дотичній посаді. Напр, на проджекта можуть розглянути скрам майстра або бізнес аналітика, а на джуніор рекрутера - асистента HR відділу

📍тільки в ІТ аутсорс компаніі на аналогічних посадах. Бо в аутсорсах є карий особливий етап роботи pre-sale, де і проджект, і рекрутер можуть бути залучені і мають бути до цього готові.

📍тільки з ІТ аутсорса, але на дотичних посадах (це щоб розуміти в цілому як працює аутсорс)

Далі буде саме цікаве 😉
🔽🔽🔽

📍не в ІТ компанії і всеодно яка сфера, але якщо ви тісно співпрацювати з ІТ відділом. Напр, в банках є величезні технічні команди. Банк це банк, а не ІТ. Але там є технічні проджект менеджери і технічні рекрутери, які постійно спілкуються з девопсами/девелоперами

📍в агентстві (маркетинговому чи рекрутинговому), бо ваші ключові замовники - теж можуть бути «айтішники» і ви для них робите проєкти і закриваєте вакансії.

І останнє саме наявне:
🔽🔽🔽

📍розуміння ІТ предметної області.
Це коли ви пройшли курс, взяли менторство, у вас партнер по життю в айтішечці, всі друзі в ІТ, у вас технічна освіта, ви розумієте цикл розробки, ви володієте специфічним сленгом і знайте англійську хоча б на рівні В1, вже пройшли вдало хоча б кілька співбесід (і навіть якщо без оферу).
Повторюю: курсу НЕДОСТАТНЬО!
Але про ІТ ви знаєте і умієте, просто ще не працювали.

——————
Висновки:
1️⃣ рекрутери/HR, донесіть, що для більшості посад досвід в «аналогічній компанії» це не обовʼязкова умова. Так, є нюанси, правило не працює в 100% випадків і я це знаю. Але технічний рекрутер з банку зможе і в СааСах закривати вакансії, йому не обовʼязково в продукті було працювати.

2️⃣роботодавці, отямтесь. Ідеального метчу не буде. Якщо ви від кандидатів вимагаєте компетенції «гнучкість та адаптивність» - самі теж її проявляйте.
Писати про досвід роботи на аналогічній посаді в аналогічній компанії = шукати довго і в муках.

—————

Згодом напишу яке може бути рішення.
Stay tuned

Пропоную вам чтиво на четвер на 4 хвилини 🤓 Моя «вічна» тема про Zero HR. Але гарно доповнена новою інформацією.

Kharkiv IT cluster записав мої думки, додав в картинки і вийшов цікавий матеріал.

Тому беріть чашечку кави і відкривайте посилання:

https://it-kharkiv.com/zero-hr-innovatsijnyj-pidhid-do-upravlinnya-personalom/?fbclid=IwZXh0bgNhZW0CMTEAAR3qNs9RiQYuA2VgrbaxbsmfTxAaE9KDTv8Sk_bK6zTcNZbTqq9rdN7-juU_aem__jLziA3MkAFQ3FbkUYFCKg

💡Яка система мотивації буде ефективною саме для вашої команди та не «з’їсть» бюджет — розбираємо на практичному онлайн-курсі «Управління мотивацією в бізнесі» від Laba

У програмі курсу:
• Як мотивація драйвить бізнес та перфоменс
• Винагороди, пільги та бенефіти
• Нематеріальна мотивація

🧩 Практика з власним кейсом — ви одразу застосуєте отримані знання для вашої компанії:
✔️підготуєте Total Rewards Value Proposition
✔️структуруєте план перегляду заробітних плат
✔️опишете впровадження нових бенефітів
✔️визначите, що мотивує та демотивує співробітників

🧩 Максимум фідбеку від HR-експертів — викладачка курсу, Наталія Червак, Senior People Partner, Global Engineering у Preply, перевірятиме ваші домашні завдання та даватиме особистий фідбек, а для найкращих студентів — проведе індивідуальну менторську сесію

➕Досвідом поділяться запрошені лектори:
Катерина Бандуровська, HR-директорка в Comfy
Артем Карпенко, Former Head of Talent (COO) у Proxify

Старт навчання: 16 вересня

Програма курсу та реєстрація ✅

Ваша компанія потребує молодих талантів, але процес пошуку і найму перетворюється на справжній виклик? Чому очікування кандидата не співпадають з реальністю? Ми знаємо відповіді на ці та інші питання і радо поділимося ними!

Конференція «HR-brands серед молодих талантів: чому так складно закрити джуніор-вакансії» від STUD-POINT – чудова можливість дізнатись про методи пошуку та найму молодих талантів, обговорити стратегії приваблення та відбору джуніор-спеціалістів на ринку праці.

Які теми обговоримо?
▫️Проблеми в роботі з молоддю
▫️Стратегії приваблення молоді: де розміщувати вакансії, щоб залучити молодь
▫️Стратегії відбору персоналу
▫️Стажування: організація та найм після стажування

📅Коли: 28.08.2024
🕓Тривалість: 16:00-19:30
📍 Формат: офлайн, Київ, з онлайн трансляцією
💰Вартість: безкоштовно

Реєстрація за посиланням

​​Є один телеграм-канал, в якому я кожний пост читаю із задоволенням і майже кожного разу знаходжу щось корисне для себе.

Його веде мій колега Андрій Чумаченко (https://www.tgoop.com/+haSk6W3OUP8wNzEy), співзасновник агенції Netpeak.

Публікацій не багато (приблизно раз на тиждень), але кожна з них – власний досвід по бізнесу, маркетингу та менеджменту команд.

От для прикладу теми декількох останніх публікацій, які мені дуже зайшли:

1. Навіщо потрібна корпоративна культура та як її впровадити.

2. Про дистрибуцію контенту та як її робити правильно.

3. Хто такий Т-подібний маркетолог та як ним стати.

4. Про топ-5 помилок на співбесідах.

Якщо цікаво дізнаватись про бізнес та менеджмент з погляду кейсів та досвіду, підписуйтесь і ви – https://www.tgoop.com/+haSk6W3OUP8wNzEy

​​На конференції від Deloitte «Диригенти змін» дослідницька агенція Gradus презентувала дуже цікаве дослідження про сучасний ринок праці, з акцентом на розріз віку та гендер.
(на жаль, не можу сказати про вибірку і тривалість проведення дослідження)

Ділюсь слайдами і нижче підсвічу окремі тези, які хочеться прокоментувати від себе:

✅Страшенно прикро, що рівень володіння англійською в українців низький. Тільки 13% знають її на рівні, що дозволяє проводити переговори (В2-С2)
📌Тому для того, щоб отримати хорошу роботу в першу чергу - качайте інгліш

✅17% серед безробітних (загалом у їх вибірці 21% безробітних) займаються домашнім господарством і НЕ шукають роботу.
📌Тут мені дуже цікаво було б подивитись дані в розрізі гендеру, бо маю гіпотезу, що більша частина - це жінки.

✅73% українців хоча б раз за життя змінювали професію (тобто рід діяльності). І з цих 73% - 79% у віці після 45років
📌Це показник, який має надихнути всіх, хто вважає, що в українському бізнесі є багато ейджизму. Адже якщо після 45р 3/4 людей опановують нову процесію - в України є шанс

✅57% чоловіків змінювали професію 3+ рази за життя (проти 50% жінок)
📌Тут теж маю гіпотезу, що чоловіки вдаються до експертиментів з карʼєрою більш охоче, бо мають «прикриті тили» у вигляді безробітних (жінок), що займаються хатнім господарством

✅Третина українців проходить професійне навчання хоча б 1 раз на рік. І жінки вчаться більше, ніж чоловіки.
📌Для мене це високий показник. І на співбесідах я б обовʼязково запитувала це питання.

✅Майже половина (45%) жінок готові навчитися «традиційно чоловічій професії».
📌Головне щоб бажання співпадало з гендерною неупередженістю в бізнесі і компанії готували спец курси та були незаангажовані в питаннях найму. Адже попит є - пропозиції менше.

✅73% українців хочуть працювати після виходу на пенсію, і з них 28% - навіть освоїти нову спеціальність.
📌Це підтверджує тезу, що міняти роботу після 45років - цілком природне явище.

✅92% громадян теоретично готові опанувати нову професію. А практично - 88% це зроблять, якщо побачать можливості для фінансового росту.
📌Стимулювання грошима все ще надійний варіант для залучення робочої сили.

✅Щоб заповнити дефіцит на ринку праці саме по «чоловічих професіях», респонденти вважають, що саме завдяки 50% жінок ми зможемо побороти кризу. А також перенавчати ветеранів, людей з інвалідністю та людей старшого віку. Тільки 27% вважає, що потрібно залучати робочу силу з інших країн.
📌Якщо не підійти до питання комплексно - ми програємо. Жодна рафінована вибірка не допоможе на 100% подолати дефіцит.

Частина 1

💪Для діючих військових та ветеранів/ветеранок: як знайти нові кар’єрні можливості 💪


Я не військова, проте хочу поділитися знаннями з тієї сфери, в якій я профі.
Це буде лонгрід з корисними посиланнями і я сподіваюся, що цей пост зможе допомоги ветеранам/ветеранкам та нашим військовим на різних етапах причетності до служби. Що теж якоюсь мірою наближатиме перемогу.

Лайк. Шер. Слава Україні!🇺🇦

📌Головне посилання цього допису “75 ресурсів для пошуку роботи військовим та ветеранам/ветеранкам” - тут, та продубльоване в коментарях:

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1NHOS-JFe0SoG3DSj3P38MegOS1MpQPbvavzKdxINeeE/edit?usp=sharing


Нещодавно у мене відбулася розмова з другом-військовим, який думає про ротацію в рамках ЗСУ. Він кинув посилання на сайт LobbуX (https://thelobbyx.com/), і я зрозуміла, що військовий рекрутинг в цілому не дуже відрізняється від звичного цивільного. Там вже не просять характеристику чи автобіографію. Треба підкріпляти резюме, писати супровідний/мотиваційний лист чи навіть прислати портфоліо.

❓"Де шукати роботу? Що робити з резюме, якому вже більш як 10 років? Чи вказувати свій попередній цивільний досвід?" — це питання, які хвилюють не тільки мого друга. Мені здається, таких історій зараз багато. Ветерани та ветеранки, теперішні військові, ті, хто планують ротацію та ті, хто мобілізується, — постають перед подібними труднощами.

❓А взагалі, скільки діючих військових, які несуть зраз службу, знають, що вони можуть розглядати для себе можливості в інших батальйонах, а не бути навічно прив’язаним до того, в який колись розподілили?

І часто люди просто застрягають у цьому потоці думок, не знаючи про можливості.
Тому я зібрала “допомагаючу підбірку”, що спростить пошук роботи як в лавах ЗСУ (якщо є запит на ротацію), так і в цивільному житті.
А нижче - загальні базові рекомендації



1️⃣Онови резюме — це твоя головна візитівка.
Забудь про старі формати, резюме має виглядати сучасно та відображати твої реальні навички.

Якщо плануєш мобілізацію / ротацію, то зверни увагу, що ІТ, медіа, менеджмент, логістика — усе це зараз активно використовується в ЗСУ та може бути корисним і дуже затребуваним.

Якщо ти на шляху демобілізації, у своєму резюме підкреслюй стресостійкість, адаптивність, дисципліну — це те, що теж шукають роботодавці. І часто корпорації вже на основі твоїх soft skills, готові вкладатися та допомагати прокачувати нові вміння в тобі, бо ветерани та ветеранки є надзвичайно важливими для країни.

Аби осучаснити вигляд свого резюме, скористайся спеціальними, інтуїтивно зрозумілими сервісами. Наприклад, мені найбільше до вподоби ось ці:
✅Jobskan (https://www.jobscan.co/)
✅ResumeWorded (https://www.resumeworded.com/)
✅KickResume (https://www.kickresume.com/en/)
✅Canva (https://www.canva.com/uk_ua/stvoryty/reziume/)
✅EnhanCV (https://enhancv.com/)

На цих сервісах є сучасні шаблони на платній та безоплатній основі, тож, заходь та обирай будь-який з них.

​​Частина 2


💪Для діючих військових та ветеранів/ветеранок: як знайти нові кар’єрні можливості 💪


2️⃣Шукай вакансії не тільки через офіційні канали
Більшість впевнена, що військові вакансії можна знайти лише на платформі LobbуX. Але це вже давно не так, є: безліч чатів, груп та каналів, спеціалізовані платформи для пошуку вакансій, де кожен день публікують нові можливості.

Я зібрала список з 75 джерел і структурувала їх на блоки:
✅Спеціалізовані ресурси
✅Загальні ресурси, які можуть містити вакансії для військовослужбовців
✅Вакансії в ЗСУ
✅Державні та приватні компанії, які наймають ветеранів/ветеранок
✅Групи та канали бригад з корисною інформацією
✅Безкоштовні курси
✅Компанії, яким може бути корисним досвід військовослужбовців та ветеранів/ветеранок.

Переглядай, шукай ту вакансію, що відгукується саме тобі, і це має спрацювати.

3️⃣Будь гнучким та готовим до змін
Варто знайти в собі сили та рухатися попри страх. Спробуй просто рухатися, затамувавши подих. І в якийсь момент ти точно зрозумієш, що твої навички можуть стати в пригоді. Головне — не боятися цих змін.
В пітьму дивись як хижак, а не як жертва.

Якщо тобі складно впоратися з цим страхом самостійно — це абсолютно нормально, і на сьогодні є майданчики, що пропонують безоплатні юридичні, психологічні та кар'єрні консультації, допомагаючи адаптуватися до цивільного життя. В документі я зібрала найвідоміші та найкращі з них.


Ветерани та ветеранки, захисники та захисниці, низький уклін та дяка вам за вашу роботу 🇺🇦

Ви — наші герої. Слава вам!
Дуже хочу, щоб у кожного була улюблена робота. Найкраща робота.



Знаходьте свій шлях і діліться досвідом.
-Якщо є корисні ресурси, яких немає в моєму списку, пишіть в приват — я доповню.
-Якщо скористалися якимось ресурсом — дайте фідбек, мені надважливо розуміти, що ця підбірка та рекомендації є цінними для вас.
-поширюйте цей допис, щоб більше теперішніх військових та ветеранів/ветеранок дізналося про можливості для них.

​​Ваш голос може стати вирішальним у виборі HR Influencer 2024 від всеукраїнської премії HRPRo Awards! 🏆

✨Ця нагорода відзначає лідерів, які не тільки успішно впроваджують передові HR-практики, а й формують майбутнє професії, будують спільноти та є прикладом для інших.

📌Чому важлива ця номінація?
HR Influencer — це не просто про особисті досягнення. Це про тих, хто змінює підходи до роботи з людьми, формує цінності компаній і впливає на розвиток ринку.

Всі фіналісти — достойні професіонали. Та я прошу саме вашої підтримки для себе.

📌Чому варто голосувати за мене?
🔹 9 років досвіду в HR та рекрутингу в ІТ (продукт/аутсорс/аутстаф), digital та агентствах
🔹 People Ops Director в Netpeak Group — 25 компаній, 1400 осіб, об’єднані спільним брендом.
🔹 COO талент агентства reteam.business — допомагаю бізнесам з наймом та управління персоналом.
🔹 Кар'єрна консультантка — допомагаю професіоналам розкрити свій потенціал і знайти правильний шлях.
🔹 Менторка для HR та рекрутерів — мої досвід і знання допомагають іншим зростати та досягати нових вершин.

Цього року HR PRO AWARDS дає можливість визнати тих, хто змінює світ HR на краще.

Підтримайте мене, щоб я стала голосом змін у професії!

✅Як проголосувати?

1) Перейдіть за посиланням на гугл-форму: Тисни тут!

2)Оберіть ім'я "Анна-Марія Сабов" у формі.
Все, що потрібно — це 10 секунд вашого часу і підтримка від серця ❤️.

Не пропустіть можливість бути частиною цього важливого моменту для HR-спільноти! 🙌

Запрошую вас долучитися до голосування! Ваш голос може стати вирішальним 💪

Говорила з клієнтом про стимулювання інновацій в колективі. І от до чого ми дійшли.


📌Локальний оптимум — це ситуація, коли рішення чи покращення в одній частині компанії здаються ефективними, але водночас негативно впливають на інші підрозділи чи бізнес загалом. Це як вирішити одну проблему, створивши нові складнощі для інших.

✔️Приклад 1: Автоматизація процесів у відділі закупівель
Уявімо, що відділ закупівель впровадив систему автоматичного вибору найдешевших постачальників. Для них це виглядає як ідеальне рішення: мінімум часу на аналіз, максимум економії. Але пізніше з’ясовується, що дешеві постачальники затримують поставки, а виробництво простоює. Що починалося як ефективність на локальному рівні, перетворилося на проблему для всього бізнесу.

✔️Приклад 2: Агресивні KPI у відділі продажів
Відділ продажів вводить бонуси за кількість угод. Результат: працівники прагнуть продати якомога більше, часто без уваги до потреб клієнтів. У підсумку, після продажу відділ підтримки клієнтів перевантажений скаргами, а репутація компанії погіршується. Те, що виглядає як успіх у продажах, стає збитковим для компанії.

ℹ️але є і позитив) Приклад 3:
Коли нововведення узгоджуються між підрозділами, результат може бути іншим. Наприклад, відділ логістики оптимізує маршрути, але попередньо обговорює це з відділом підтримки клієнтів. Завдяки цьому клієнти отримують чітку інформацію про доставки, і всі підрозділи працюють синхронно.

Як уникнути проблем із локальним оптимумом? ГОВОРИТИ! І не бути виключно егоїстичним.

Парадигма і рівень розвитку лідерства на рівні «ми проти вас», замість «ми разом з вами» - колись конвертується у локальний оптимум.
Але «ми разом» вже розвивається на жовтому/зеленому рівнях динаміки. Бо оранжевий ще про конкуренцію.

І саме керівникам потрібно відловлювати ці моменти. І пояснювати тіммейтам, що хоч ідея і вигідна для нас - нанесе шкоду іншим.

📚На цю тему дуже рекомендую книгу від авторів інституту Арбінгера «Відкрите мислення». Там якраз про те, щоб ставити себе на місце іншої людини і творити в кооперації.

Локальний оптимум — це природна частина процесу змін, але важливо тримати фокус на глобальній картині, щоб позитивний ефект одного відділу не перетворився на проблему для всієї компанії.

Світ відмовляється від DEI, а Україна тільки починає його будувати.

І що нам з того?

🌐Трішки екскурсу в DEI за останні 3 міс:
Світова корпоративна політика змінюється. McDonald's відмовляється від конкретних цілей у сфері рівноправності та інклюзії. Meta переглядає свою DEI-стратегію, а її власник Марк Цукерберг говорить про «культурну кастрацію» через політику різноманітності і що бізнесу не вистачає здорової маскулінності. У листопаді минулого року свої DIE політики прибрала компанія Boeing, а в грудні компанія Nissan. Великі корпорації коригують свій курс: хтось прагне більше ефективності, хтось — менше бюрократії. Але на що це вказує?

🤯У США політика DEI починала як боротьба за рівність можливостей, а закінчилася системою квот і жорстких правил. У якийсь момент деякі компанії стали настільки одержимі показниками інклюзії, що це почало заважати бізнесу: найм не за компетенціями, а за критеріями «відповідності різноманітності». Як наслідок, нова політична хвиля зменшує вплив DEI, і тепер корпорації повертаються до ідеї «найму найкращих», незалежно від статі, походження чи інших соціальних факторів.

❗️Джерело, якому я повністю довіряю, мені видало РЕАЛЬНИЙ КЕЙС про внутрішню реферальну політику однієї супер-відомої компанії з хедофісом в Долині: за рекомендацію ІТ-спеціаліста певного рівня реферальний бонус 5тис дол, а якщо це буде жінка - тоді 10тис дол.

❓Але що робити Україні, де ми стоїмо лише на початку цього шляху?

У нас зовсім інші обставини. Війна створила колосальний дефіцит робочої сили (принаймні в офлайн): сотні тисяч чоловіків на фронті, а економіка має працювати. В українських реаліях DEI – це не про «квоти заради квот», а про виживання та адаптацію ринку праці. Нам потрібне працевлаштування ветеранів, адаптація жінок до традиційно «чоловічих» професій, залучення пенсіонерів до економіки, інтеграція внутрішньо переміщених осіб у нові регіони.

Тут DEI — це не просто модний тренд. Це робочий інструмент відновлення економіки.

⁉️Що це означає для бізнесу?
🔹 Потрібно створювати можливості для ветеранів: адаптаційні програми, перекваліфікацію, підтримку у працевлаштуванні.
🔹 Бізнесу доведеться змінити підхід до роботи з жінками, які зараз займають усе більше посад у сферах, де раніше домінували чоловіки.
🔹 Україна має переглянути політики щодо працівників 50+, бо досвідчені спеціалісти можуть стати ключовою опорою в кризовий період.
🔹 Варто стимулювати працевлаштування внутрішньо переміщених осіб, адже їхній потенціал досі не використаний повністю.

Світ відмовляється від DEI, бо вони вже пройшли цей етап і, можливо, зайшли в крайнощі. Україна ж тільки формує свою модель інклюзивного ринку праці, і для нас це питання не політики, а економічної необхідності.

Тому питання не в тому, чи потрібен нам DEI, а в тому, як зробити його ефективним у наших умовах. Без оцих перегинів і квот.

Більше моїх коментарів та коментарів інших HR можна побачити під аналогічним постом в на моїй ФБ сторінці

https://www.facebook.com/share/p/18kvGwyA1R/?

​​Якщо ви шукали бенчмарки по eNPS - ось вони!

Нещодавно натрапила на цікаву статтю від Perceptyx, у якій розглядаються глобальні тенденції показника eNPS, і хочу поділитися з вами деякими інсайтами

➡️Нагадаю, що Employee Net Promoter Score (eNPS) – це індикатор, що допомагає оцінити готовність співробітників рекомендувати компанію як роботодавця. Рахується як eNPS = % промоутерів - % детракторів

За даними бази Perceptyx, яка включає досвід понад 20 мільйонів працівників із глобальних організацій, середній eNPS має тенденцію до росту:
2021 - 13,8
2022 -21 (збільшення на 52%)
2023 - 21,1 (майже без змін)

Навіть невеликі позитивні значення свідчать про перевагу "промоутерів" над "детракторами", а отже, про глобальну позитивну тенденцію в задоволеності працівників.

✍🏻Для трактування результатів eNPS можна орієнтуватись на наступні бенчмарки:
Показник від 10 до 30 вважається хорошим.
Понад 50 – це вже відмінний результат.
Понад 70 – майже недосяжна вершина!

Тобто, якщо ви звикли завжди досягати максимальних показників по всім метрикам, то у випадку з eNPS дійсно можна без докорів сумління пишатись показником 40 або 50👍🏻

Цікаві також тренди показника eNPS по галузях 2022 & 2023 (на картинці)

Якщо ви плануєте проводити дослідження eNPS моя HR команда Netpeak Core вже має досвід з проведення eNPS для зовнішніх клієнтів.

Деталі - на кнопці під фото