#размышления_по_понедельникам
#лидерство

Когда я училась на первом курсе психологического факультета МГУ им. Ломоносова, на одном из семинарских занятий преподаватель поставил с нами-студентами небольшой эксперимент. Он попросил нашу группу, в которой было около 15 человек, построиться по росту. Дело для нас было привычное еще со школы, и все легко и быстро это сделали. Потом он сказал нам построиться по обхвату талии, от самого полного до самого худого. Было немного неловко, но мы и это сделали. Потом он предложил нам построиться по возрасту, от самого старшего до самого младшего. Мы выяснили, кто когда родился, и построились. Потом мы еще перестраивались по разным критериям: кто больше любит какой-то фрукт, кто самый сильный, кто лучше всех поёт и т.д.
С разной степенью затруднений и всеобщего веселья мы выполняли все эти задания. Так мы изучали теорию социальных сравнений, согласно которой человек составляет представление о самом себе, сравнивая себя с другими по разным характеристикам.
Наконец, преподаватель попросил нас построиться по степени интеллекта: от самого умного, на наше усмотрение, к самому наименее интеллектуальному. И вот тут мы замешкались. Наша группа столпилась в центре класса, все растеряно смотрели друг на друга. Никто не решался встать первым. Оказалось, что такая реакция была типичной, и еще ни одна студенческая группа не смогла выполнить это задание. «Почему-то, - сказал преподаватель, - именно критерий интеллекта является таким сложным. Видимо, это потому, что все здесь люди умные – все-таки вы все поступили в лучший вуз страны». Честно говоря, объяснение было так себе, но мы его приняли.

Спустя много лет, я неоднократно вспоминала этот семинар и пыталась понять, почему мы не смогли построиться по этому критерию. Проводя многочисленные проекты по оценке компетенций руководителей, я точно знаю, что люди сравнивают себя с другими по критерию интеллекта, они всегда могут назвать, кто в их окружении умнее их самих. И в том нашем студенческом эксперименте всё могло получиться, если бы кто-то согласился признать себя самым умным в группе и встать первым. Но именно этого никто и не мог сделать.

🔹Последнее время у нас модно рассуждать о самобытности русской системы управления, о том, как эту систему сделать более эффективной. Но эффективность управления во многом определяется принимаемыми решениями, которые, в свою очередь, зависят от интеллектуальных способностей людей, эти решения принимающих. Но именно интеллект не является почему-то в России чем-то поощряемым. Наоборот, это, скорее, недостаток, мешающий продвижению по карьере. Окрик «Ты что, самый умный?!» раздаётся как приказ не высказываться и предупреждение об опасности.
Создание новой русской системы управления должно, на мой взгляд, начинаться с включения интеллекта в значимые критерии при назначении руководителей, наряду с лояльностью, неконфликтностью и прошлыми заслугами. Пусть, для начала, хотя бы с одинаковым весом.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

#изменения

Лидер изменений: Аналитик

🧭 Сегодня мы рассмотрим седьмую роль, которую руководитель играет в трансформационных процессах организации, чтобы адаптироваться к внешней турбулентности и сохранить эффективность - роль Аналитика.

Ранее мы рассмотрели роли: Визионера, Энтузиаста, Миссионера, Инициатора, Внедренеца, Наставника.

В роли Аналитика руководитель обеспечивает разумность и эффективность любых изменений.

Руководитель-аналитик:

✔️Обладает высоким интеллектуальным потенциалом
✔️Правильно оценивает возможности, риски
✔️Просчитывает ресурсы
✔️Формулирует выводы

Без аналитики, без опоры на данные, изменения в компании могут обернуться большими потерями, грозить ошибками и неверными решениями❕

Риски от слишком высоких интеллектуальных способностей лидеров изменений возникают только когда существует очень большой разрыв между ними и их подчиненными, которые не понимают идей, которые руководители пытаются им донести.

Важно помнить, что в управленческой команде руководители могут брать
на себя разные роли, комплементарные друг другу.

Концепция лидерства изменений Detech Group 👍 применима не только к оценке лидерского потенциала команды изменений, но и к анализу самого процесса, позволяя учесть все важные составляющие для наиболее успешной реализации проекта.

#компетенции

Компетенция: Мотивирование

Мы продолжаем разбирать лидерские компетенции из модели "20 граней" разработанной 👍 Detech Group. Сегодня поговорим о том, как вдохновлять команду, укреплять уверенность в успехе и мотивировать людей на достижение целей.

❕Главная проблема в мотивации – отсутствие индивидуального подхода. Многие руководители ограничиваются общими призывами: «Нам нужно работать лучше», «Давайте сделаем это!», но не объясняют, зачем это нужно команде, не связывают цели компании с личными интересами сотрудников и не поддерживают их веру в успех.

Как мотивировать эффективно?
🟩Создавайте вдохновляющий образ результата – покажите команде, к чему вы идете и почему это важно.
🟩 Связывайте цели компании с личными интересами сотрудников – объясните, как достижение общей задачи поможет им в развитии.
🟩 Используйте разные методы мотивации – то, что работает для одного, может не сработать для другого. Анализируйте, что важно для каждого.
🟩 Отмечайте успехи и поощряйте прогресс – даже небольшие победы заслуживают признания.
🟩 Поддерживайте уверенность команды – верьте в людей, даже когда у них что-то не получается. Ваша уверенность передается им.
🟩 Показывайте пример энтузиазмом и вовлеченностью – если вы горите идеей, другие последуют за вами.

📌 Мотивация – это не разовые действия, а постоянный процесс. Только так можно создать команду, которая верит в успех и готова достигать амбициозных целей.

Эксперты Detech Group помогают компаниям оценивать и развивать управленческие компетенции, оставляйте заявку нашем сайте.

#компетенции

Новый профиль лидера: ключевые компетенции руководителей

Компания Detech 👍 15 лет исследует лидерские компетенции. Глобальные изменения повлияли на требования к руководителям.

📊 Мы опросили руководителей крупных российских компаний, чтобы выяснить, какие компетенции помогают им работать эффективно в сложных условиях.

Топ-3 ключевых компетенции:
🔹Нацеленность на результат
🔹Планирование и организация
🔹Системность мышления и ответственность

Аутсайдеры рейтинга:
🔸Коммерческое мышление
🔸Убедительная коммуникация
🔸Межличностное понимание

💡В следующих публикациях расскажем, каких компетенций не хватает современным лидерам.

#компетенции

🧭 Каких компетенций не хватает руководителям?

Исследование показало, что руководители фокусируются на навыках, которые дают быстрый и зримый результат. Но из-за недостаточного понимания человеческого поведения и своих сильных/слабых сторон, они часто выбирают неверные направления развития.

4 критически важные компетенции для руководителей:

🔴 Стрессоустойчивость
🔴 Развитие подчиненных
🔴 Коммерческое мышление
🔴 Системность мышления

Эксперты 👍 Detech Group рекомендуют HR-специалистам не просто выполнять запросы руководителей, но и помогать им выбирать программы для развития этих навыков.

Вчера состоялась презентация результатов аудита государственной молодежной политики губернатору Чукотского автономного округа Кузнецову Владиславу Гариевичу

Компания 👍 Detech под руководством управляющего партнера Светланы Симоненко проводит аудиты государственной молодежной политики в регионах Российской Федерации с 2021 года. Это масштабный проект, включающий разностороннюю оценку региона с точки зрения его привлекательности для молодых людей от 14 до 35 лет.

Как зарождался и из чего состоит проект — подробнее читайте на сайте…

#размышления_по_понедельникам
#Создавая_будущее #кадровые_проблемы

Какая же в России проблема с кадрами на самом деле?

Последнее время из каждого утюга кричат о том, что у нас кадровый голод, работников катастрофически не хватает, а что будет дальше – даже страшно подумать. А вот Валентин Юрьевич Катасонов, наш выдающийся экономист, доктор наук, профессор, имеет на этот счет своё мнение. Вот в этом интервью он говорит (с 56:30), что категорически не согласен с такими оценками.

❗️Декларируемая Росстатом безработица 2,4 % – это количество людей, которые зарегистрированы в «Центрах занятости населения», т.е. получают пособия по безработице. С февраля этого года максимальная величина пособия составляет 15 044 рублей (минимум 1 764 руб.) в первые три месяца, а затем снижается до 5 880 рублей. При этом, чтобы его получать необходимо ежемесячно являться в Центр занятости, а работа, которую предлагают в Центре, как правило, предполагает существенно более низкий доход, чем соискатель имел на предыдущем месте работы. Дважды отказавшись от такого предложения, или не явившись на собеседование в течение 3-х дней, соискатель пособие не получает.

❗️Согласно различным исследованиям, только 1 из трёх безработных обращается на биржу труда. Остальные предпочитают искать работу самостоятельно. Учитывая низкий уровень пособия и различные ограничения с этим связанные, в России, скорее всего, этот показатель еще ниже. То есть, безработица у нас должна быть более 7,2%.

Однако, говорит Катасонов, безработицу правильно рассчитывать не по этому показателю, а по уровню занятости трудоспособного населения, который у нас в последние годы колеблется в районе 75 – 80%.

‼️То есть мы имеем 25-20% недоиспользования трудового потенциала.

Добавьте сюда низкую загруженность производственных мощностей, которая, согласно тому же Росстату, на сегодня составляет примерно 60%, и мы получаем значительный и невостребованный запас трудовых ресурсов.
Согласно нормальному распределению, 2-5% - это люди, которые в принципе не будут работать никогда, и будут стремиться жить на пособия. Но 7% и более уже даёт работодателю не только надежду, но и возможность выбора. А если мы имеем 20% свободных рук, то это полностью меняет картину. С ним соглашаются и другие эксперты.

📍Кстати, в частных разговорах эйчары и руководители компаний подтверждают, что недостатка в кандидатах нет. Но при этом есть БОЛЬШАЯ ПРОБЛЕМА С КАЧЕСТВОМ этих кандидатов. Люди или не имеют достаточную квалификацию, но завышенные ожидания по зарплате, либо просто не хотят работать в офисе, ожидая, что можно «на расслабоне» из дома получать неплохой доход. В так называемых креативных индустриях есть проблема с употреблением наркотиков, которое стало практически нормой. 🙊

Но именно об этом почему-то не говорят с больших трибун, а обсуждают лишь, как компенсировать недостаток своих ресурсов привлечением мигрантов.🤷‍♀️

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

Доминантность: что нужно знать о ключевом качестве руководителя?

💼 За стремление людей к управлению другими людьми отвечает Доминантность. Не все ли люди хотят быть руководителями, кто-то получает удовольствие и живет этим, кто-то нет.

Доминантность — это желание принимать решения и брать на себя ответственность за команду.

Люди, у которых выражена Доминантность:

✔️Имеют желание брать на себя ответственность за работу команды

✔️Хотят, чтобы в организации им давали возможность проявлять это качество и расти по карьерной лестнице.

✔️Стремятся к тому, чтобы у них была и формальная, и неформальная возможность управлять другими людьми.

💡Чтобы развивать лидерские качества у молодых сотрудников, работодателям стоит обращать внимание на кандидатов с выраженной доминантностью. Кроме того, важно предоставлять таким специалистам возможность проявлять инициативу и влиять на процессы — это поможет им раскрыть свой потенциал и вырасти в сильных руководителей.

Больше о связи личностных качеств и мотиваторов можно прочитать в исследовании Detech Group 👍

23 мая в 13:30 управляющий партнер Detech Group
Светлана Симоненко примет участие в дискусси «Цифровое образование 21 век».

💡Искусственный интеллект уже 20 лет используется в оценке навыков и способностей. Но исследования показывают: слепое доверие алгоритмам ведёт к ошибкам.

🔹Как ИИ влияет на критерии оценки?
🔹Почему нельзя полагаться на сгенерированные данные?
🔹Где граница между технологиями и человеческим контролем?

Светлана Симоненко разберёт кейсы, риски и реальную эффективность ИИ в образовании и оценке персонала.

Онлайн трансляция конференции

🎉Коллеги, поздравляем с Днём кадрового работника!

Сегодня праздник тех, кто создаёт сильную команду, находит лучших специалистов и заботится о комфорте сотрудников. Желаем вам лёгкого подбора, мудрых решений и достойных кандидатов!

#мотивация

Мотивационный профиль сотрудников: значение лидирующих факторов

Понимание индивидуальных мотивационных факторов помогает более точно формулировать ценностное предложение компании.

Команда Detech Group 👍 регулярно исследует эти факторы, чтобы наши клиенты могли создавать долгосрочные отношения со своими работниками.

В последнем исследовании, посвященном мотивации, в ТОП мотивационных факторов вошли:

🟢Получение результата

Сотрудникам важно видеть результат своей работы, знать критерии оценки своего труда и быть уверенными, что он будет оценен объективно и своевременно

🟢Осведомленность

Сотрудникам важно понимать, как поставленные руководством задачи встраиваются в общий организационный контекст и как их деятельность влияет на общее дело

🟢Сопричастность

Сотрудникам важно чувствовать свою причастность в общему делу, являться частью организации или команды. Успехи и неудачи организации/команды = свои собственные

🟢Профессионализм

Для сотрудника важно видеть перспективы своего профессионального развития. Он нацелен на приобретение новых знаний, навыков, опыта и использование этого в ежедневной работе

🟢Деньги

Сотрудники нацелены на получение максимально возможного вознаграждения и приветствуют любую возможность, которая предоставляет дополнительный заработок

🌎 Познакомиться с другими мотивационными факторами и рекомендациями для работодателей можно в этом исследовании.

#компетенции

Какие вызовы стоят перед руководителями?

Мы провели исследование среди 272 представителей руководящего звена
различных российских компаний, чтобы выяснить, выполнение какой рабочей задачи кажется современным руководителям наиболее сложным.

🔸Работа с людьми (отметили 35% респондентов)

Сюда относятся подбор персонала, работа в команде, мотивация и развитие подчиненных, работа с вовлеченностью, удовлетворенностью и психологическим состоянием сотрудников

🔸Планирование (отметили 26% ответивших)

Современным руководителям сложно работать как в условиях многозадачности, так и планировать с учетом меняющихся внешних факторов и недостатка объективной информации о том, что их ждет.

🔸Решение стратегических задач (отметили 13% респондентов)

Руководители испытывают затруднения, так как в условиях новой реальности появляются
вызовы, которые кажутся противоречащими стратегическим целям; при этом необходимо не отклоняться от текущих проектов, доводить их до конца.

В ТОП задач, вызывающих наибольшую сложность также вошли:

🔸Взаимодействие с другими (8%)
🔸Оптимизация и трансформация процессов (8%)
🔸Обеспечение бесперебойного производства, импортозамещение (8%)
🔸Высокая рабочая нагрузка (8%)
🔸Выполнение задач при нехватке знаний и/или компетенций (5%)
🔸Работа в условиях неопределенности (4%)

При этом, если топ-менеджеры испытывают больше сложностей с задачами, связанными с работой с людьми, то у руководителей среднего звена вызывает сложность выполнение задач при нехватке компетенций.

О ключевых компетенциях, необходимых руководителям для решения современных вызовов, поговорим в следующих постах…