⚡️Первый дайджест нового года

Регистрируйтесь на мероприятия по ссылкам ниже⬇️

🔎 21 января в 11:00 (мск) — вебинар Ульяны Гагариной и Александра Иванова «Hard-n-soft Assessment 2.0: комплексная экспертная оценка кандидатов на ответственные позиции».

🙂 22 января в 11:00 (мск) — вебинар Юрия Шатрова и Николая Тиходеева «Оценка потенциала. Как выявить сотрудников, которые готовы к вызовам и будут расти вместе с компанией».

🗒 28 января в 11:00 (мск) — вебинар Павла Дегтярева «Планы на год: как развивать компетенции в 2025 году» (Ограниченный доступ для подписчиков «Альпины.Плюс» или по пробному 7-дневному доступу.)

➡️ 29 января в 11:00 (мск) — вебинар Дмитрия Лисицына «Центр оценки: от теории к практике».

📈 29 января в 11:00 (мск) — вебинар Екатерины Варги «Сварщик в тренде: как менялись зарплаты рабочих в 2024 году и чего ожидать от 2025» на Эйчарлогии.

🔃 30 января в 11:00 (мск) — вебинар Валерии Куропаткиной и Александра Суровцева «Как подойти к HR-автоматизации в 2025 году: Demo-day Websoft HCM от ЭКОПСИ» на Эйчарлогии.

Забегая вперед:

💬 19 марта стартует новый поток курса «Внутренние коммуникации». Записаться на обучение можно уже сейчас.

До встречи на наших мероприятиях!

#ЭКОПСИ_приглашает

Бизнесу необходимо избавляться от привычных стереотипов, чтобы устоять в ситуации острого дефицита персонала.

Как это сделать, рассказала в статье для издания «Большие идеи» директор по консалтингу практики «HR-маркетинг» ЭКОПСИ, автор курса «Внутренние коммуникации» Виктория Кабакова.

Делимся фрагментами статьи:

В попытках победить кадровый голод компании неизбежно ввязываются в «зарплатную гонку», изощряются в способах коммуникации с соискателями, активно работают над своей привлекательностью как работодателя. Но, как показывает практика, все равно нужны дополнительные усилия — компании должны внимательно отнестись к барьерам найма, которые делают их усилия по поиску и привлечению сотрудников низкоэффективными. Российскому бизнесу предстоит преодолеть ни много ни мало — эйджизм и гендерные предрассудки.

Сейчас на российском рынке труда одновременно находятся и активно работают 4–5 поколений, при этом в российских компаниях сохраняется множество стереотипов, связанных с возрастными характеристиками соискателей. Согласно исследованиям hh.ru, 74% соискателей уже в 40 лет ощущают притеснения на почве возраста. Но не стоит думать, что эйджизм не затрагивает молодежь — 53% соискателей в возрасте 20+ отмечают, что их дискриминируют «потому, что они слишком молоды».

Гендерные стереотипы «зарыты поглубже», все-таки со времен Советского Союза у нас сохраняются впечатляющие успехи по достижению женщинами равноправия. С другой стороны, все равно довольно часто срабатывают стереотипы, связанные с тем, что для определенных профессий и/или позиций, по мнению работодателей, подходят лишь (или в большей степени) мужчины.

Как же действовать? Короткий ответ такой:

1️⃣ Избавьтесь от иллюзий и мифов. Прежде всего, тщательно проанализируйте вашу HR-стратегию, HR-политику и процессы. Ищите те невидимые барьеры, которые ограничивают работу с определенными группами специалистов. Фильтры по возрасту, полу, социальному статусу и тому подобное могут быть «вшиты» в рекрутинг, систему обучения, систему продвижения и вознаграждения.

2️⃣ Поймите, что вам реально нужно. Исходя из бизнес-стратегии и целей компании сформулируйте задачи, над которыми должны работать сотрудники, пропишите ожидаемые компетенции и навыки команды, необходимые для решения этих задач. Это самая сложная часть работы — понять, что нужно бизнесу, и перенести это на требования к рабочей позиции. Здесь самое большое количество согласований и рутинной, но крайне важной работы. Это «задачка со звездочкой» — чтобы решить ее, потребуется масса усилий, и не одного человека, а рабочей группы.

3️⃣ Вовлекайте всех причастных. Чтобы обновленные вами процессы заработали и реально привели к повышению эффективности, при внедрении нужно вовлекать в проводимые вами изменения всех стейкхолдеров (в основном это руководители высшего и среднего уровня, а также эксперты по направлениям). Предлагайте, вовлекайте и рассказывайте о том, что делаете.

➡️ Читайте статью целиком на сайте «Больших идей».


На обложке использован кадр из фильма «Стажер», 2015 г.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #age_diversity

По мнению российских HR-менеджеров, Центры оценки являются самым точным и информативным методом деловой оценки людей.

Более 51% компаний используют этот метод хотя бы в одном процессе по управлению персоналом. Если вы тоже хотите разобраться в том, как работают Центры оценки и как они могут помочь в процессе подбора и оценки сотрудников, приглашаем на открытый вебинар 29 января.

Вы узнаете:

▪️С чего все начиналось и как Центры оценки из технологии секретных спецслужб стали одним из наиболее популярных методов оценки руководителей.
▪️Что именно оценивают Центры оценки, за счет чего достигается их высокая прогностическая валидность и для каких целей лучше использовать Центры оценки, а в каких случаях стоит выбрать другие методы.
▪️Как подбирать моделирующие упражнения для проведения оценки, сводить и предоставлять результаты внутреннему заказчику и обратную связь — оцениваемому.

Спикер:

Дмитрий Лисицын — директор по консалтингу ЭКОПСИ, направление «Центр оценки».

Приглашаем HR-менеджеров, которые планируют внедрить в компании метод «Центр оценки»; руководителей, вовлеченных в подбор и оценку сотрудников, а также всех, кто интересуется современными подходами к управлению персоналом.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #Центр_оценки

Проект для одной из крупнейших лизинговых компаний России

В прошлом году практика стратегического консалтинга ЭКОПСИ актуализировала стратегию и помогла найти новые точки роста для одной из крупнейших лизинговых компаний России. В разработке стратегии необходимо было учесть текущие рыночные условия, а также ожидания и амбиции акционеров, руководителей и сотрудников.

После этого проекта компания обратилась к экспертам ЭКОПСИ с задачей декомпозировать стратегические цели до уровня приоритетных стратегических инициатив.

Инициативы вырабатывались на стратегических сессиях, организованных в каждом из более 20 подразделений компании, и затем уточнялись с функциональными лидерами. По всем инициативам был определен размер затрат и эффект.

На завершающем этапе проекта эксперты ЭКОПСИ проранжировали и укрупнили инициативы, которых было больше 100, в 14 программ. Для каждой программы определили метрики, которые сможет оценивать Правление компании.

➡️Подробнее об этом проекте читайте на сайте.

#ЭКОПСИ_про_стратегию #кейсы_ЭКОПСИ

HR-автоматизация: с чего начать, на что обратить внимание? Приглашаем на вебинар

30 января руководитель практики HR-Tech ЭКОПСИ Валерия Куропаткина и эксперт по продукту компании Websoft Александр Суровцев проведут совместный вебинар об автоматизации HR-процессов и ее особенностях в 2025 году.

Вы узнаете:

▪️какие существуют тенденции на рынке автоматизации,
▪️как выбирать HCM-платформы для автоматизации,
▪️с чего начать проект по HR-автоматизации в 2025 году,
▪️как может выглядеть жизненный цикл сотрудника в единой системе — от подбора и адаптации до карьерного развития и кадрового резерва.

Приглашаем специалистов, которые планируют или занимаются внедрением HR-автоматизации в своей компании, а также тех, кто уже имеет опыт работы с автоматизацией, но хочет узнать о трендах и новшествах в данной области.

➡️ Регистрируйтесь на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #автоматизация

Порядка 45 минут в день, или два рабочих дня в месяц, сотрудник может тратить на адаптацию к изменениям

Предположим, рабочий день сотрудника составляет 8 часов — с 9:00 до 18:00, минус час на обед.
Потери времени будут составлять еще час (это в хорошем случае). Остается 7 часов на то, чтобы сделать основную работу.

Если работа организована оптимально и если не снижать планку требований к результатам, сотрудник сможет выделить на все касающиеся его изменения примерно 10% времени.

Это:
▪️45 минут в день,
▪️или около четырех часов в неделю,
▪️или два полноценных рабочих дня в месяц.

Траты времени, превышающие этот лимит, скорее всего, потребуют уменьшения планов в операционной работе или смещения границы между работой и личной жизнью, продления рабочего дня.  

Это время необходимо выделить на стадиях запуска, внедрения и закрепления. На что оно расходуется?

Участникам изменения предстоит:
1️⃣Понять видение изменения и осознать свою роль в нем.          
2️⃣ Преодолеть свое начальное сопротивление.
3️⃣ Обучиться работе по-новому.
4️⃣ Начать работать, действовать в соответствии со своей ролью в изменении.
5️⃣ Привыкнуть к новому, сделать его частью своей регулярной работы.

Только на последнем шаге затраты на переключение снижаются и при удачном внедрении исчезают. Дальше получается искомое повышение эффективности и экономия времени.

Предположим, в портфеле у сотрудников в конкретном периоде четыре параллельных изменения, влияющих на их работу. Сейчас такое не редкость, бывает и больше.

Для простоты расчетов предположим, что эти изменения будут равномасштабные по трудозатратам участников на адаптацию.
В таком случае на адаптацию к каждому из них без снижения требований к результатам основной работы у людей реально будет:
▪️45/4 = 11 минут и 15 секунд в день,
▪️или час в неделю,
▪️или всего четыре часа в месяц на одно изменение.

Увы, чудес не бывает. Если мы не научились ставить изменения в очередь, перегружаем ими сотрудников — люди просто не уделяют этому необходимого времени. План ведь никто не собирается снижать и премию все хотят заработать? Люди ведут себя рационально, стараясь хорошо решать свои задачи.

Поэтому прежде, чем планировать очередной проект, требующий широкого участия сотрудников, — стоит оценить, что новое сейчас внедряется или уже стоит в плане и сколько времени это уже занимает у людей.

Возможно, в вашей организации загрузка сотрудников выглядит иначе, и у них больше (или напротив – еще меньше) времени на адаптацию к изменениям. Поищите ответ. Сделайте реалистичную прикидку с учетом своих условий. Разумеется, еще важно, чтобы это время было инвестировано с высоким КПД. Поэтому вовлечением людей нужно хорошо управлять по содержанию. Но это другая важная тема.

#внедрение_изменений
#управление #изменения

Оригинал поста

Меняемся, оставаясь собой. Представляем новый фирменный стиль ЭКОПСИ

В прошлом году мы отметили юбилей. 35 лет, работая на стыке ЭКОномики и ПСИхологии, мы верим, что бизнес делают люди, и не изменяем своим ценностям: выбираем свободу и ответственность, любим придумывать новое, развивать технологии, исследовать и анализировать, мыслить и действовать масштабно, делиться знаниями.

Мы помогаем бизнесу трансформироваться, искать новые точки роста, повышать эффективность, но и сами постоянно растем и меняемся, развивая разные направления консалтинга.

Мы поняли, что пришло время измениться и внешне, чтобы наш облик отражал то, какими мы стали к сегодняшнему дню.

Поэтому встречайте — новый фирменный стиль ЭКОПСИ 🔥

Какие смыслы мы вложили в наш новый образ — смотрите в видео, а подробнее — читайте в новости на сайте. Надеемся, что наш новый визуальный облик понравится вам.

Спасибо, что вы с нами ✨

Команда ЭКОПСИ


#ЭКОПСИ_Universe #про_ЭКОПСИ #ЭКОПСИ35

В течение прошлого года команда практики «Вознаграждение и мотивация персонала» ЭКОПСИ отслеживала и анализировала ежемесячное изменение зарплат «синих воротничков», основываясь на данных о более чем 150 000 рабочих, трудящихся на 76 производствах.

4 февраля в 11:00 приглашаем обсудить тренды и прогнозы на 2025 год.

Поговорим:

▪️О самых ярких событиях в оплате труда рабочих в 2024 году — волнообразном повышении заработных плат, попытках удержать гибкость в вознаграждении и топе дорогих профессий.
▪️Чего ждать в 2025 году — тренды в оплате труда, способы повышения эффективности процессов и новые источники кадров.

Спикер:

Екатерина Варга — директор продуктов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» ЭКОПСИ.


➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #индекс_сварщика #вознаграждение_и_мотивация_персонала

Оценка персонала: как, для чего и в каких ситуациях проводить?

Поговорили об экспертной оценке персонала с Камиллой Мантаевой, партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Центр оценки»:

Я уже более 20 лет занимаюсь экспертной оценкой в ЭКОПСИ, и могу с уверенностью сказать, что у нас не бывает стандартных проектов — все компании уникальны, соответственно, и запросы требуют разных решений.

Даже одинаково звучащий запрос на оценку может быть реализован по-разному. Возьмем для примера задачу формирования кадрового резерва. В одной компании нужен масштабный кадровый конкурс с отбором по управленческим ролям, в другой в фокусе внимания ценности компании и соответствие людей этим ценностям, в третьей будет упор на профессиональные знания и навыки, в четвертой нужно выстроить собственный центр оценки, в пятой — актуализировать модель компетенций и, соответственно, обновить все инструменты оценки и провести отбор. И так далее, этот список я могу долго продолжать.

Недавно мы с коллегами посчитали, что за 35 лет работы в экспертной оценке оценили около 500 тысяч руководителей высшего и среднего звена, под управлением которых, в свою очередь, находятся порядка 10 миллионов сотрудников. Наша многолетняя экспертиза позволяет нам ответить без преувеличения на любой вопрос про людей в бизнесе.

➡️ Читайте о том, в каких ситуациях и для чего компаниям проводить оценку персонала, какие инструменты и методики выбирать, и можно ли избежать ошибок, — в интервью на сайте ЭКОПСИ.


#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #Центр_оценки

▪️По данным Всероссийского исследования ЭКОПСИ «HR-метр», в 2024 году 76% компаний столкнулись с дефицитом кадров и сложностями в подборе персонала.

▪️По данным HH.ru, нефтегазовая отрасль увеличила количество онлайн-объявлений о вакансиях в первом квартале 2024 года на 24% по сравнению с предыдущим годом.

▪️А согласно исследованию Высшей школы экономики, компании, специализирующиеся на добыче металлической руды, угля, а также сырой нефти и природного газа, активнее всего будут заниматься привлечением новых сотрудников в 2025 году.

📍19 февраля мы проведем вебинар, где расскажем о нашем рецепте решения проблемы кадрового дефицита — повышении эффективности процессов и поиске людей внутри организации.

Основные особенности нашего подхода:

1⃣Главная цель оптимизации в условиях кадрового дефицита — не сократить ФОТ, а снизить дефицит кадров.
2⃣ Сохранять 100% сотрудников — не увольнять людей, а перераспределять на другие вакансии внутри компании.
3⃣ Высвобождать штатные единицы за счет оптимизации процессов.
4⃣ Развивать сотрудников для обмена опытом и поиска новых инициатив для организации процессов.

📍На вебинаре мы поделимся несколькими успешно реализованными кейсами и расскажем о типовой архитектуре подобных проектов.

В материале, который мы публиковали ранее, ведущий вебинара Артем Миронов рассказал, что для него консалтинг — круговорот добра и взаимопомощи:

«Мне нравится помогать компаниям становиться более эффективными, снижать затраты, решать накопившиеся проблемы, выходить на более высокий уровень производительности, расширять свои горизонты возможностей. Понятно, что за каждым названием компании стоят просто люди, то есть в конечном итоге я отношусь к этому так, что я помогаю развиваться и становиться лучшей версией самих себя именно людям».

➡️ До встречи 19 февраля в 11:00 на новом витке круговорота добра и взаимопомощи!

#ЭКОПСИ_приглашает #операционная_эффективность #производственные_системы

Делимся проектом, который реализовали наши эксперты, для крупной компании по производству упаковочных материалов

Акционеры компании ставят перед менеджментом амбициозные цели по развитию бизнеса. Для их достижения необходимо выстроить систему разработки и реализации стратегических инициатив.

Эксперты практики стратегического консалтинга ЭКОПСИ помогли компании адаптировать и внедрить лучшие практики по управлению разработкой стратегических инициатив.

«Стратегические инициативы часто содержатся в самой стратегии компании и их разрабатывают консультанты, но наш клиент поставил амбициозную задачу сформировать систему по самостоятельной и регулярной генерации таких инициатив. С нашей помощью ему это удалось», — отмечает Сергей Минин, руководитель практики стратегического консалтинга ЭКОПСИ.

Результаты проекта:

✅ Разработан набор связных инициатив в соответствии со стратегическими приоритетами компании.
✅ Адаптированы и применены лучшие практики генерации и проработки инициатив.
✅ Проведено обучение руководителей, вовлеченных в работу по стратегическим инициативам.

📍Подробнее об этом кейсе читайте на нашем сайте.

#ЭКОПСИ_про_стратегию

Как быть эффективным руководителем и соответствовать уровню своей должности?

Существует такое понятие как «управленческий масштаб». Оно характеризует способность человека мыслить таким образом, чтобы эффективно справляться с тем уровнем сложности проблем и задач, который задан его должностью.


От чего зависит управленческий масштаб и можно ли его развить?

1⃣ Управленческий масштаб зависит от временного горизонта и уровня сложности информации, которую человек способен обрабатывать.

2⃣ Если масштаб мышления руководителя не соответствует уровню задач, с которыми ему приходится сталкиваться на своей должности, это может приводить к неэффективности управления.

3⃣ Управленческий масштаб развивается постепенно с возрастом и опытом, его нельзя быстро нарастить с помощью обучения. Для развития управленческого масштаба необходима регулярная рефлексия и осознание своих ограничений.

Подробнее об управленческом масштабе мы будем говорить на вебинаре 5 февраля в 11:00. Мы обсудим основные трудности, с которыми можно столкнуться, переходя из роли исполнителя на управленческую должность, а также представим формулу эффективного руководителя, которая поможет справляться с этими вызовами.

Спикер

Станислав Куликов — партнер ЭКОПСИ, лидер направления «Управление персоналом и внедрение изменений», преподаватель Академии «Практик регулярного менеджмента».

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #АПРМ #практики_регулярного_менеджмента

🏆 Компетенции (они же soft skills и софты) — поведение, повышающее вероятность успеха на работе независимо от роли или профессии.

Любой человек способен прокачать свои компетенции, а значит — стать более успешным. Но как сконцентрироваться на действительно важных навыках?

📚 Специально для этого мы подготовили удобный гайд, которым будем делиться в нашем телеграм-канале. Его разбор начнём с метакомпетенции АНАЛИЗ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ, а точнее — с одной из её частей: ОРИЕНТАЦИЯ НА ФАКТЫ.

Ориентация на факты — способность опираться на логические аргументы и объективные данные. Без критического мышления становится почти невозможно функционировать в условиях бесконечного потока информации. Чтобы прокачать этот навык, делимся лайфхаком для тестирования идей.

🤔 Лайфхак: Метод 5W + 1H
Это система из 6 вопросов, чтобы критически рассматривать новую информацию.

▪️«What?» — «Что случилось?»
▪️«Why?» — «Почему?»
▪️«Who?» — «Кто об этом рассказал?»
▪️«Where?» — «Где это произошло?»
▪️«When?» — «Когда?»
▪️«How?» — «Как?»

Ответив на все вопросы, вы можете проверить подлинность данных. А чтобы лучше погрузиться в изучение этого навыка, переходите на сайт, где мы оставили ссылки на лекции и примеры книг, которые способствуют развитию критического мышления.

Ставьте ❤️, если попробуете лайфхак для решения своих задач.

#гайд_компетенций