Вначале Dream Team, а потом — «Коллеги, я ухожу»

Умение работать в команде — частый запрос в описаниях вакансий и качество, которое на собеседованиях любят отмечать кандидаты. Однако исследователи менеджмента из Пенсильванского университета считают, что командная работа может негативно сказываться как на сотрудниках, так и на процессах и результатах. Согласно названному исследованию, до 35% результата команды обеспечивают 3–5% сотрудников. Такая ситуация неизбежно приводит к тому, что те самые 3–5%, которые дают компании больше остальных, могут в какой-то момент ощутить несправедливость происходящего. А отсюда недалеко и до потери смысла, вовлеченности и наступления выгорания.

Если команда сработала эффективно, обычно тут же находятся люди, которые с удовольствием пиарятся на результатах. Но это далеко не всегда те, кто обеспечил основной вклад. И здесь — конечно, если мы предполагаем, что команда не является бирюзовой компанией с распределенным лидерством, — главная проблема — в руководителе. Он должен обеспечить нормальный разбор работы, в ходе которого все выражают признательность тому, кто больше всех вложился, а также проследить, чтобы карьерные и прочие бонусы были распределены с учетом вклада. Иначе у лучших сотрудников начнется выгорание, потому что они почувствуют несправедливость, недооцененность, недостаток признания.

😊Как выстраивать работу, чтобы сохранить ценных сотрудников?

Бывает, человеку на самом деле неинтересно заниматься проектом, но он очень ответственный и молча тащит, чувствуя бессмысленность своей работы и не получая эмоциональной отдачи от ее выполнения, пока отвращение к такой деятельности не пересилит все остальное.
А кто-то не может оторваться от работы, потому что пребывает в восторге от того, что он делает. Если такие ключевые сотрудники получают достаточно похвалы, то еще и гордятся этим. От этого тоже вполне можно выгореть, особенно если окружающие этим горением пользуются и постоянно подкидывают заданий. Тут опять же важна роль руководителя. В какой-то момент ему приходится сказать: «Стоп, а теперь ты идешь в отпуск, у тебя уже мешки под глазами. Все прекрасно, ты заработал кучу денег для компании, но жизнь не сводится к плану на год».

Но и для первого, и для второго случая важно выстраивать эффективную систему обратной связи. В российских компаниях эйчары часто видят сотрудников лишь на этапе отбора, а возможности наблюдать за работой отделов и сообщать о результатах этих наблюдений непосредственно директорам у них нет. Но это критически важно: давать руководителям наиболее полную картину происходящего, чтобы они могли двигаться не вслепую, а узнавать как о проблемах, так и о необычных и ценных решениях сотрудников. Мы собираем такую картину происходящего с помощью исследования вовлеченности персонала, которое включает анализ таких показателей, как увлеченность сотрудников своей работой, оценку процессов, условий труда, непосредственных руководителей и многое другое.

➡️Читайте материал целиком на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #вовлеченность #выгорание

Готовь сани летом, а соискателей — с детства

В День защиты детей рассказываем о программах компаний для подрастающего поколения, и почему это не просто социальная активность, а стратегическая инвестиция в HR-бренд — инструмент раннего вовлечения, узнаваемости и лояльности, способ «вырастить» себе сотрудников в прямом смысле.

Инициативы работодателей для детей можно поделить на 3 типа:

😊«Развлекаем и вовлекаем»

Это программы, которые через игру, яркие события и эмоциональные переживания дают детям первый опыт знакомства с компанией. И зачастую — с профессией родителей. Цель — заинтересовать, зажечь, оставить приятный след.

😊«Вовлекаем и обучаем»

Более глубокое погружение в деятельность компании, буквально профессиональная проба (метод профориентации, который позволяет человеку попробовать себя в различных профессиональных сферах на практике). Обычно ориентировано на более взрослых детей, но есть примеры таких проб и для младших школьников.

😊«Обучаем и подготавливаем»

Профориентация и предпрофессиональное обучение — для старшеклассников и студентов, которые делают осознанный выбор будущей профессии.

В статье собрали некоторые примеры инициатив для школьников от ФосАгро, Газпром Нефть, Ozon и других компаний.

культура / бренд / вовлеченность

😊Дайджест июня

✅ Все лето — проводим исследование практик оценки среднего менеджмента в России.

✅ 3 июня в 11:00 — вебинар «Человекоцентричная оценка персонала. Как привлекать, удерживать и мотивировать сотрудников». Спикер — Юрий Шатров, старший партнер, руководитель практики Digital Assessment.

✅ 3 июня в 11:30 — «Стратегия жизни в турбулентном мире» — выступление Марка Розина, управляющего партнера ЭКОПСИ, на «HR ЭКСПО».

✅ 3 июня в 14:30 — «Ролевой подход в развитии руководителей» — выступление Станислава Куликова, партнера ЭКОПСИ, руководителя практики «Развитие персонала и внедрение изменений», на «HR ЭКСПО».

✅ 4 июня в 11:00 — вебинар «Эффективные инструменты развития культуры безопасности — результаты исследования». Спикер — Владислава Матвеева, менеджер практики «Производственная безопасность» ЭКОПСИ.

✅ 5 июня в 11:00 — вебинар «Как изменился рынок IT‑брендов в 2024 году и чего ждать в 2025?». Спикер — Артем Гринев, архитектор исследования IT-бренда работодателя.

✅ 5 июня в 11:00 — «Как индивидуальная оценка выгорания спасает от ухода сотрудников?» — выступление Марии Перовой, продакт-менеджера опросника выгорания FADE, в конференции «HR-ДЕТОКС» от Alter.

✅ 5 июня в 14:15 — «Личность, опыт или обстоятельства? Как мы с помощью оценки директоров магазинов и предиктивного моделирования выяснили, что на самом деле дает бизнесу результат». Выступление Павла Дегтярева, директора по развитию продуктов ЭКОПСИ, и Анны Астапенковой, руководителя департамента подбора и оценки персонала «Пятерочки», на конференции «Применение искусственного интеллекта в управлении персоналом».

✅ 9 июня в 11:00 — вебинар «3 мифа о подборе, из-за которых вы теряете сильных кандидатов». Спикеры — Павел Дегтярев, продакт-менеджер подходов DEEP и DOTS, и Николай Тиходеев, продакт-менеджер теста оценки потенциала Potential in Focus.

✅ 18 июня в 11:00 — вебинар «Управленческий потенциал: как его оценить, развивать и использовать в работе с талантами». Спикеры — Юрий Шатров, старший партнер, руководитель практики Digital Assessment, и Николай Тиходеев, продакт-менеджер теста оценки потенциала Potential in Focus.

✅ 19 июня в 14:00 — «Как расширить поток привлечения рабочих на производство» — дискуссия на конференции «Управление производственным персоналом 2025» с участием Вероники Луцкиной, старшего партнера ЭКОПСИ, руководителя практики «HR-маркетинг».

✅ 19 июня в 14:00 — вебинар «Как помочь менеджерам стать эффективнее? 7 практик регулярного менеджмента и способы их оценки». Спикер — Арина Коркмаз, директор проектов ЭКОПСИ, ведущий эксперт кейс-теста оценки управленческих практик Prime.

✅ 20 июня в 11:00 — вебинар «Как провести оценку персонала, когда у вас небольшой бюджет?». Спикер — Юрий Шатров, старший партнер, руководитель практики Digital Assessment.

✅ 26 июня в 18:30 — «Стратегия и система управления для турбулентных времен» — выступление Марка Розина, управляющего партнера ЭКОПСИ, на HR-перезагрузке в Санкт-Петербурге.


#ЭКОПСИ_приглашает #дайджест

Только что закончилось выступление Марка Розина, управляющего партнера ЭКОПСИ, на «HR ЭКСПО». Марк рассказывал о том, как выбирать личную и бизнес-стратегию жизни в турбулентном мире. ⤴️

Подробнее об этом можно прочитать в статье «Осознанно жить в SHIVA-мире».

😊Если вы сегодня тоже на «HR ЭКСПО», ждем вас на нашем стенде — знакомиться и общаться! (Стенд В17 на втором этаже, там, где робошашки.)

📍В 14:30 приходите также на выступление Станислава Куликова, партнера ЭКОПСИ, руководителя практики «Развитие персонала и внедрение изменений». Поговорим о том, как использовать ролевой подход для развития руководителей.

Как оценивают руководителей в российских компаниях? Приглашаем принять участие в исследовании

Руководители среднего звена — ключевые носители управленческой практики в компаниях. Именно они превращают стратегические решения в повседневные действия, управляют командами, координируют процессы и напрямую влияют на эффективность и вовлеченность сотрудников. Их роль особенно значима в период изменений, масштабирования бизнеса и внедрения новых управленческих подходов.

Средний менеджмент — одна из самых часто оцениваемых категорий сотрудников: при найме, внутреннем продвижении, формировании кадрового резерва и планировании развития. Тем не менее, несмотря на высокую практическую значимость, на рынке по-прежнему мало обобщенных данных о том, что, зачем и как оценивается именно в этой группе.

📍Наше исследование поможет ответить на вопросы:

▪️Что и для какой цели измеряют, оценивая руководителей среднего звена в организациях?
▪️Какие оценочные критерии, методы и инструменты применяют?
▪️Каковы особенности организации процесса оценки?
▪️Влияет ли ИИ на HR-бизнес-процессы?

К участию в исследовании мы приглашаем HR-менеджеров и руководителей, вовлеченных в процесс оценки персонала. Осенью мы подведем итоги и вышлем всем участникам развернутый аналитический отчет.

➡️ Участвовать в исследовании

#исследования_ЭКОПСИ #оценка_персонала

ЭКОПСИ — №1 в HR-консалтинге и лидер по темпам роста в стратегическом консалтинге среди консалтинговых групп

Вышел рейтинг российских аудиторских и консалтинговых компаний от агентства RAEX.

По итогам 2024 года, мы:
✅ сохранили первое место среди HR-консалтинговых компаний. ЭКОПСИ возглавляет рейтинг этой категории уже пятый год подряд, в этом году — с трехкратным отрывом в показателях;
✅поднялись на два пункта в списке лидеров в стратегическом консалтинге. Мы заняли 11 место, увеличив выручку по этому направлению на 62% по сравнению с прошлым годом — это самый большой показатель роста среди групп компаний;
✅на 29,8% выросли по суммарной выручке.

Мы гордимся, что стали лидером по темпам роста выручки среди групп компаний в стратегическом консалтинге. В этом году в рейтинге участвует еще больше игроков, но даже в условиях растущей конкуренции нам удалось сохранить и улучшить наше положение в рейтинге. Это отражает удовлетворенность наших клиентов, которых мы благодарим за доверие ЭКОПСИ и сотрудничество, — Михаил Балакшин, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель блока «Стратегия и операционная эффективность».

#RAEX #стратегический_консалтинг #HR_консалтинг

3 мифа, из-за которых вы теряете сильных кандидатов

Большинство компаний до сих пор оценивает кандидатов по формальным признакам: резюме, опыт, «правильные» ответы. Однако исследования показывают, что из-за такого подхода часто выбирают самых талантливых в составлении резюме, а не в деле. Каждый такой случай — реальные потери для бизнеса. Их можно избежать, если перестать следовать трем наиболее распространенным мифам о подборе:
1⃣ Кандидаты не будут проходить сложную оценку — у них нет на это времени.
2⃣ Если человек успешно работал раньше, он покажет результат и у вас.
3⃣ Достаточно одного четкого профиля, чтобы найти идеального кандидата.

😊Мы оценили уже больше 500 000 менеджеров и хотели бы поделиться с вами лучшими практиками и реальными кейсами.

📍Мы расскажем:

✅ Как выстроить воронку подбора и оценку кандидатов так, чтобы лучшие кандидаты оставались с вами.

✅ Как определять будущих лидеров на основе реального потенциала и компетенций, а не строчек в резюме.

✅ Какие инструменты оценки кандидатов на ключевые позиции, основанные на современных научных данных и технологиях AI, можно для этого использовать.

➡️ Ждем вас на вебинаре!

#оценка_персонала
#ЭКОПСИ_приглашает

Работать много ≠ работать эффективно

Отставание России по производительности труда от развитых экономик — порядка 50–60%. Причем разрыв заметен не только со странами Европы и США. Китай за последние десятилетия резко повысил эффективность производства и в ряде отраслей уже вплотную приблизился к российскому уровню или превзошел его.

Основные факторы, сдерживающие рост производительности в России⬇️

1⃣ Мобилизационный стиль управления

Россияне компенсируют отставание не эффективностью, а интенсивностью труда. По данным ОЭСР, жители России работают на 100–180 часов в год больше, чем американцы, и на 540–580 часов больше, чем немцы.

Причина переработок во многом в том, что исторически у нас в стране преобладает мобилизационный стиль управления, или, в терминах концепции спиральной динамики, «культура силы». Такая культура поощряет авральный режим и ручное вмешательство, а не оптимизацию процессов. Проще говоря, если предприятие не успевает выполнить план, типичное решение — поднажать: ввести вторую смену, обязать сотрудников работать сверхурочно.

Любопытно, что эту тенденцию ярко фиксирует наш обзор зарплат рабочих профессий «Индекс сварщика». Он показывает, что в последнее время растет количество доплат и премий рабочим за различные формы переработки.

Альтернативой является «культура правил», когда в компании выстроены четкие регламенты, стандарты и процедуры. Когда организация нацелена на стабильную работу, а не на подвиги любой ценой, производительность сама по себе повышается. По нашему опыту, предприятия могут добиться заметного прогресса даже без радикальной перестройки технологий.

2⃣ Низкий уровень автоматизации

Главная причина — экономическая нецелесообразность автоматизации на фоне дешевой рабочей силы.

После распада СССР и рыночных реформ 1990-х стоимость труда резко упала, а высокий уровень безработицы привел к избытку рабочей силы. В таких условиях компании предпочитали нанять дополнительных людей, нежели инвестировать в технику, и до сих пор разрыв в оплате труда рабочих в России и в Европе остается огромным.

Последние годы добавили новую проблему: ряд западных производителей оборудования ушли с российского рынка или прекратили поставки. Китай активно заполняет эту нишу, но это тоже не мгновенный процесс.

При этом сокращение трудоспособного населения, дефицит кадров и гонка зарплат заставляют компании пересматривать отношение к автоматизации. Сами технологии тоже постоянно совершенствуются и дешевеют.

Как повысить производительность труда?

России для существенного рывка необходимо реализовать комплекс мер — от реформ в образовании (чтобы подготовить кадры для высокопроизводительных рабочих мест) до улучшения инвестиционного климата (чтобы бизнесу было выгодно вкладываться в новые технологии).

В краткосрочной перспективе более реалистичным сценарием видится постепенное повышение эффективности:
▪️ переход от культуры аврала к культуре порядка,
▪️точечная роботизация там, где это уже сегодня окупается,
▪️масштабирование лучших практик на большее число предприятий.

Даже такой эволюционный путь способен вдвое повысить производительность труда в России в ближайшие годы — не до уровня лидеров, но ощутимо приблизиться к нему.

📍Материал целиком читайте на сайте Ведомостей.

#производительность #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

О повышении производительности труда на крупнейшем горно-обогатительном комбинате

Вопросы, перечисленные ниже, остаются злободневными для многих компаний:

• Как повысить производительность труда?
• Какие инструменты позволяют повысить эффективность производственных процессов?
• Как и куда перераспределить штатные единицы, которые освободились в процессе оптимизации?

😊В конце мая мы провели онлайн-семинар с экспертами крупнейшей металлургической компании. На семинаре мы поделились результатами реализованного проекта, примерами внедренных инициатив и критериями, на основе которых они формировались.

📍Основные цифры

✅ Разработали и согласовали до статуса L3 146 паспортов инициатив.

✅ Перераспределили 750+ единиц персонала (12% от численности сотрудников ГОКа) на другие должности с сохранением или повышением заработной платы.

✅ Средний CAPEX на оптимизацию загрузки 1 штатной единицы составил 1 млн руб.

Посмотрев запись онлайн-дискуссии, вы также услышите ответы на вопросы наших слушателей — консультанты практики «Операционная эффективность и развитие производственных систем» ЭКОПСИ и эксперты компании-заказчика подробно рассказали, как изменилась производительность труда по итогам проекта, какие основные уроки были извлечены, что сделали бы по-другому, получив этот опыт.

#операционная_эффективность
#производственные_системы

Как оценивать, развивать и использовать в работе с талантами управленческий потенциал? Расскажем на вебинаре

В США 81% компаний оценивают управленческий потенциал. В России — более 50%, и эта цифра стабильно растет. Бизнесу важно находить тех сотрудников, которые готовы к вызовам. Поэтому потенциал — одно из самых часто оцениваемых качеств.

😊С 2012 года ЭКОПСИ исследует управленческий потенциал. За это время мы накопили уникальную базу данных и инсайтов.

Приглашаем на вебинар, на котором мы расскажем:

✅Что такое управленческий потенциал, чем он отличается от компетенций, эффективности и способностей — и почему это важно?
✅ Что говорят научные исследования о том, как потенциал связан с реальной эффективностью?
✅ Можно ли развить потенциал? Насколько быстро? И что делать, если он низкий, а хочется карьерного роста?
✅ Какие методы оценки управленческого потенциала работают лучше всего и как выбрать подходящий под вашу задачу?
✅ Как устроена модель потенциала ЭКОПСИ и какие неожиданные закономерности мы нашли, изучив сотни тысяч результатов теста Potential in Focus.

📍Если вы занимаетесь оценкой персонала, развиваете лидеров или формируете кадровый резерв — этот вебинар даст вам структурированное, научно обоснованное и практичное представление о потенциале. Без воды, но с цифрами, кейсами и примерами.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#оценка_персонала #управленческий_потенциал #ЭКОПСИ_приглашает

Сталкивались ли вы с инфантильными руководителями?

Сегодня часто говорят об инфантилизме — зумеров, которые якобы ждут только удовольствий от жизни и чуть что уходят из компании; бумеров, которые беспрекословно подчиняются руководителям; подчиненных вообще, безынициативных и ведомых, и руководителей — неведомо как ставших управленцами, будучи некомпетентными и несамостоятельными.

Насколько эти характеристики соответствуют реальности, разбираемся с Андреем Онучиным, старшим партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Социология бизнеса».

📍Что такое инфантильность и как она может проявляться у руководителя?

Инфантильность — это неспособность управлять своими деструкторами, ограничениями, эмоциональными реакциями. То, с чем у ребенка просто еще нет зрелого механизма справляться. У менеджера это проявляется в избегании ответственности, импульсивных реакциях, перекладывании решений на других, неумении выдерживать давление. Все это, по сути, отражение личностной незрелости.

📍Можно ли говорить, что инфантильность свойственна управленцам в российских компаниях?

Инфантильность у руководителей — явление, с которым действительно приходится сталкиваться. Хотя говорить о массовом характере я бы не стал. Такие случаи существуют, особенно в тех компаниях, где система отбора и карьерного продвижения устроена слабо или вовсе пущена на самотек.

По данным всероссийского исследования вовлеченности, которое мы проводим ежегодно, каких-либо кардинальных изменений в качестве руководства в последние годы не произошло, и в целом сотрудники в России положительно оценивают своих непосредственных руководителей.

Согласно данным исследования, 82% респондентов довольны своим непосредственным руководителем, 10% — недовольны и 8% затруднились ответить. Индекс удовлетворенности — 72 п.п., один из самых высоких среди других показателей.

Поэтому говорить о том, что инфантильность руководителей носит системный характер, — преувеличение. Более того, системы в организациях обладают способностью к самооздоровлению — несостоятельные или токсичные менеджеры, как правило, не задерживаются надолго, особенно если система работает эффективно.

📍Как работать, если руководитель инфантилен?

Читайте в продолжении статьи на нашем сайте.

#вовлеченность
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Представляем новую комплексную программу для формирования осознанного безопасного поведения — ProRiski

Эта программа поможет, если:
▪️на рабочих местах есть риск травм или несчастных случаев;
▪️организационные и технические меры не дают желаемого результата;
▪️в организации недостаточный уровень культуры безопасности.

Программа включает:
1️⃣ Оценку сотрудников на рискованное поведение с помощью онлайн-опросника Risk Profile. Опросник позволяет оценить основные параметры небезопасного поведения. По результатам прохождения опроса автоматически формируются индивидуальный отчет и рекомендации.
2️⃣ Аналитику результатов — групповой анализ всех результатов опроса с выявлением карты риска и визуализации по различным параметрам (пол, возраст, стаж, профессия, подразделение).
3️⃣ Комплексное обучение осознанному безопасному поведению, где особое внимание уделяется разбору западающих факторов (по результатам опроса).
4️⃣ Практикум — домашние задания по выявлению рисков и их предпосылок, а также разработке мероприятий по устранению источника опасности — чтобы закрепить полученные знания.
5️⃣ Консультацию с тренером в области управления рисками — разбор результатов самостоятельной работы, проработку ошибок, обратную связь и рекомендации от эксперта.

Программа дает возможность:
✅ получить информацию о сотрудниках и уровне развития их компетенций в области ОТ и ПБ;
✅ проанализировать процессы на производстве и сделать их более безопасными,

чтобы приблизить компанию к стратегической цели — нулевому травматизму и повышению прибыли за счет сокращения расходов на устранение происшествий.

📍Чтобы познакомиться с программой, оставьте комментарий под этой публикацией, и мы вышлем вам буклет с подробной информацией.


#производственное_обучение