Где деньги, Оль?

​​Совместное участие сотрудников в увеличении прибыли

📍 Собственник делится частью прибыли с сотрудниками, которые обеспечивают постоянный рост бизнеса.
✅Мотивационные выплаты раз в год от прибыли снижают текучесть персонала.
✅Такая политика привлекает в развивающийся бизнес специалистов за низкий фиксированный доход, заманив перспективами бонуса по результатам деятельности.

Компании, акции которых котируются на бирже, реализуют эту возможность через опционы: возможность купить акции по низкой цене. Если сотрудники работают эффективно, то стоимость акций должна вырасти. Реализуя опцион, сотрудники получают прибыль от прироста стоимости акций. Оформление опционов в ООО реализуется через представление доли в основной или специально созданной компании.
Условия реализации опционов – срок работы в компании (обычно не менее года) и выполнение своих KPI (достижение целей).

📍Другой вариант мотивации – возврат части сэкономленных работниками затрат.
▶️Выплаты от сэкономленных сумм в силу внедрения рационализаторских решений.
Пример. Компания производит 900 единиц изделий в час, после внедрения системы ускоренной отладки оборудования, выпуск составил 1000 единиц в час, увеличение производительности привело к экономии на оплате труда, процент от суммы экономии направляется на выплату премий сотрудникам.
В малом и среднем бизнесе эти схемы реализована слабо.
Причины не столько в сложном юридическом оформлении.

Чтобы реализовать мотивации нужны:
1. Регулярный управленческий учет. Целевые показатели должны быть измеримы и сопоставимы с показателями прошлых периодов. Показатели эффективности нужно оценивать и измерять непрерывно. Чтобы избежать манипуляций цифрами, и не платить премиальную часть просто за добросовестное выполнение обязанностей – это включено в окладную часть.

Например, расход топлива уменьшился на 5% по сравнению с прошлым годом. Достижение ли это, если показатель все равно превышает нормативное значение?
Снижение затрат на фонд оплаты труда составило 10% к бюджету, но экономия произошла за счет недобора торговых представителей, что привело к невыполнению плана отделом продаж на 7%, что в сумме дало гораздо большие потери.
Отдел закупок снизил цену относительно прошлого периода на 7%, проведя переговоры с текущим поставщиком. Но не рассмотрел предложения альтернативного поставщика, где можно было бы сэкономить 15% и т.д.

2. Высокая культура взаимодействия между подразделениями. Установленная процедура принятия решений и решения споров, общие цели, взаимозависимость и доверие для сторон, отсутствие практики обвинений, понимание нормативных сроков и задач, бизнес-процессов подразделений, обязательство каждого постоянно стремиться к улучшениям.
Пример: выполнение плана производственными подразделениями за счет производства «на склад» из-за отсутствия продаж приводит к замораживанию денег в запасах готовой продукции.

3. Доверие к лидеру. Заранее установленные условия получения мотивации, которые не нарушаются.
Например, сотрудник уволился до подведения итогов, но выполнил условия мотивации – выплата должна поступить. Если был оговорен определенный процент, он не должен понижаться с позиции «и столько хватит».

www.tgoop.com/gde_dengi_Olga/141

1.3K viewsJan 16, 2023 at 09:45

​​Совместное участие сотрудников в увеличении прибыли

📍 Собственник делится частью прибыли с сотрудниками, которые обеспечивают постоянный рост бизнеса.
✅Мотивационные выплаты раз в год от прибыли снижают текучесть персонала.
✅Такая политика привлекает в развивающийся бизнес специалистов за низкий фиксированный доход, заманив перспективами бонуса по результатам деятельности.

Компании, акции которых котируются на бирже, реализуют эту возможность через опционы: возможность купить акции по низкой цене. Если сотрудники работают эффективно, то стоимость акций должна вырасти. Реализуя опцион, сотрудники получают прибыль от прироста стоимости акций. Оформление опционов в ООО реализуется через представление доли в основной или специально созданной компании.
Условия реализации опционов – срок работы в компании (обычно не менее года) и выполнение своих KPI (достижение целей).

📍Другой вариант мотивации – возврат части сэкономленных работниками затрат.
▶️Выплаты от сэкономленных сумм в силу внедрения рационализаторских решений.
Пример. Компания производит 900 единиц изделий в час, после внедрения системы ускоренной отладки оборудования, выпуск составил 1000 единиц в час, увеличение производительности привело к экономии на оплате труда, процент от суммы экономии направляется на выплату премий сотрудникам.
В малом и среднем бизнесе эти схемы реализована слабо.
Причины не столько в сложном юридическом оформлении.

Чтобы реализовать мотивации нужны:
1. Регулярный управленческий учет. Целевые показатели должны быть измеримы и сопоставимы с показателями прошлых периодов. Показатели эффективности нужно оценивать и измерять непрерывно. Чтобы избежать манипуляций цифрами, и не платить премиальную часть просто за добросовестное выполнение обязанностей – это включено в окладную часть.

Например, расход топлива уменьшился на 5% по сравнению с прошлым годом. Достижение ли это, если показатель все равно превышает нормативное значение?
Снижение затрат на фонд оплаты труда составило 10% к бюджету, но экономия произошла за счет недобора торговых представителей, что привело к невыполнению плана отделом продаж на 7%, что в сумме дало гораздо большие потери.
Отдел закупок снизил цену относительно прошлого периода на 7%, проведя переговоры с текущим поставщиком. Но не рассмотрел предложения альтернативного поставщика, где можно было бы сэкономить 15% и т.д.

2. Высокая культура взаимодействия между подразделениями. Установленная процедура принятия решений и решения споров, общие цели, взаимозависимость и доверие для сторон, отсутствие практики обвинений, понимание нормативных сроков и задач, бизнес-процессов подразделений, обязательство каждого постоянно стремиться к улучшениям.
Пример: выполнение плана производственными подразделениями за счет производства «на склад» из-за отсутствия продаж приводит к замораживанию денег в запасах готовой продукции.

3. Доверие к лидеру. Заранее установленные условия получения мотивации, которые не нарушаются.
Например, сотрудник уволился до подведения итогов, но выполнил условия мотивации – выплата должна поступить. Если был оговорен определенный процент, он не должен понижаться с позиции «и столько хватит».

BY Где деньги, Оль?