Государственная инспекция труда города Севастополя информирует о порядке исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска
Ежегодный оплачиваемый отпуск по общему правилу за каждый год работы сотруднику полагается продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). То есть каждый полностью отработанный месяц дает работнику право на 2,33 календарных дня (28 дн. / 12 мес.) отпуска. При этом важно, чтобы работник был оформлен в организации по трудовому договору.
При определении стажа для отпуска важно:
Не путать рабочий и календарный год
Календарный год стабильно определяется с 1 января по 31 декабря и не меняется.
Рабочий год для каждого сотрудника индивидуален, так как подразумевает 12 месяцев непрерывной работы у одного работодателя (п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках). Таким образом, отчет первого рабочего года начинается со дня начала работы у конкретного работодателя. Все последующие рабочие годы будут начинаться со дня, который следует за днем окончания предыдущего рабочего года.
При этом, в соответствии со ст. 122 Трудового Кодекса РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 - ти месяцев его непрерывной работы.
По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлении до истечения 6- ти месяцев. В частности, работник вправе уйти в отпуск сразу после окончания испытательного срока.
Кроме того, рабочий год может меняться, когда из стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, исключаются определенные периоды.
• Правильно определять периоды, которые включаются в стаж работы и дают право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск
Остановимся подробнее на таких периодах и посмотрим, как их учитывать.
• Помнить о том, что при переводе работника из одной организации в другую отпускной стаж не сохраняется
Для получения отпуска стаж должен быть непрерывным у одного работодателя.
• Не забывать о том, что стаж работы у предыдущего работодателя засчитывать не нужно
Время, засчитываемое в стаж для отпуска
В соответствии с ТК РФ в стаж засчитывается (ст. 121 ТК РФ):
• время, фактически отработанное сотрудником;
• время, когда работник свои трудовые обязанности не исполнял, но за ним сохранялось место работы. Сюда относится время ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудника, выходные и нерабочие праздничные дни, периоды временной нетрудоспособности, периоды пребывания в командировке (ст. 167 ТК РФ), профессионального обучения по направлению работодателя (ст. 187 ТК РФ) и т.д.;
• время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам (п. 4 ст. 5 Конвенции N 132 МОТ);
• время вынужденного прогула, если работник был отстранен от работы или уволен незаконно и впоследствии восстановлен на работе;
• период отстранения от работы по причине непрохождения работником обязательного медосмотра не по своей вине (ст. 76 ТК РФ);
• время отпусков без содержания, предоставленных по просьбе работника, но в пределах 14 календарных дней в течение рабочего года.
Отметим, что работа сотрудника на условиях неполного рабочего времени никак не отражается на его отпускном стаже. В этом случае стаж определяется в том же порядке, что и стаж сотрудников, отрабатывающих нормальную продолжительность рабочего времени.
Время, не засчитываемое в стаж для отпуска
При подсчете отпускного стажа не учитываются (ст. 121 ТК РФ):
• периоды отсутствия сотрудника на работе без уважительных на то причин, а также по причине отстранения его от работы по основаниям, указанным в ст. 76 ТК РФ (к примеру, в случае явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения);
• период отпуска по уходу за ребенком.
Вместе с тем, если во время отпуска по уходу за ребенком работник будет трудиться неполный рабочий день, то это время нужно будет включить в стаж, дающий право на отпуск.
При увольнении с работником производятся все расчеты, в том числе ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
Ежегодный оплачиваемый отпуск по общему правилу за каждый год работы сотруднику полагается продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). То есть каждый полностью отработанный месяц дает работнику право на 2,33 календарных дня (28 дн. / 12 мес.) отпуска. При этом важно, чтобы работник был оформлен в организации по трудовому договору.
При определении стажа для отпуска важно:
Не путать рабочий и календарный год
Календарный год стабильно определяется с 1 января по 31 декабря и не меняется.
Рабочий год для каждого сотрудника индивидуален, так как подразумевает 12 месяцев непрерывной работы у одного работодателя (п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках). Таким образом, отчет первого рабочего года начинается со дня начала работы у конкретного работодателя. Все последующие рабочие годы будут начинаться со дня, который следует за днем окончания предыдущего рабочего года.
При этом, в соответствии со ст. 122 Трудового Кодекса РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 - ти месяцев его непрерывной работы.
По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлении до истечения 6- ти месяцев. В частности, работник вправе уйти в отпуск сразу после окончания испытательного срока.
Кроме того, рабочий год может меняться, когда из стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, исключаются определенные периоды.
• Правильно определять периоды, которые включаются в стаж работы и дают право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск
Остановимся подробнее на таких периодах и посмотрим, как их учитывать.
• Помнить о том, что при переводе работника из одной организации в другую отпускной стаж не сохраняется
Для получения отпуска стаж должен быть непрерывным у одного работодателя.
• Не забывать о том, что стаж работы у предыдущего работодателя засчитывать не нужно
Время, засчитываемое в стаж для отпуска
В соответствии с ТК РФ в стаж засчитывается (ст. 121 ТК РФ):
• время, фактически отработанное сотрудником;
• время, когда работник свои трудовые обязанности не исполнял, но за ним сохранялось место работы. Сюда относится время ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудника, выходные и нерабочие праздничные дни, периоды временной нетрудоспособности, периоды пребывания в командировке (ст. 167 ТК РФ), профессионального обучения по направлению работодателя (ст. 187 ТК РФ) и т.д.;
• время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам (п. 4 ст. 5 Конвенции N 132 МОТ);
• время вынужденного прогула, если работник был отстранен от работы или уволен незаконно и впоследствии восстановлен на работе;
• период отстранения от работы по причине непрохождения работником обязательного медосмотра не по своей вине (ст. 76 ТК РФ);
• время отпусков без содержания, предоставленных по просьбе работника, но в пределах 14 календарных дней в течение рабочего года.
Отметим, что работа сотрудника на условиях неполного рабочего времени никак не отражается на его отпускном стаже. В этом случае стаж определяется в том же порядке, что и стаж сотрудников, отрабатывающих нормальную продолжительность рабочего времени.
Время, не засчитываемое в стаж для отпуска
При подсчете отпускного стажа не учитываются (ст. 121 ТК РФ):
• периоды отсутствия сотрудника на работе без уважительных на то причин, а также по причине отстранения его от работы по основаниям, указанным в ст. 76 ТК РФ (к примеру, в случае явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения);
• период отпуска по уходу за ребенком.
Вместе с тем, если во время отпуска по уходу за ребенком работник будет трудиться неполный рабочий день, то это время нужно будет включить в стаж, дающий право на отпуск.
При увольнении с работником производятся все расчеты, в том числе ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудовых отношений согласно действующему законодательству можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-91) или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует о регулировании труда творческих работников
Трудовым законодательством РФ установлены особенности регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.
Перечень профессий и должностей творческих работников, для которых установлены особенности регулирования трудовой деятельности, утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28.04.2007 № 252.
При приеме на работу творческих работников работодатель имеет право заключить с ними трудовой договор как на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор при согласии работника (статья 57 Трудового кодекса РФ). Допускается заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд с одним работником.
В организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки могут быть приняты на работу лица, не достигшие возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства.
Минимальный возраст творческого работника законом не установлен.
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Законодательством установлены особенности регулирования труда творческих работников в возрасте до 18 лет. Указанные работники могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (статья 268 Трудового кодекса РФ).
Коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя, либо трудовым договором для творческих работников может устанавливаться: продолжительность ежедневной работы (смены); порядок работы в ночное время; порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни; порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни (статьи 94, 96, 113, 154 Трудового кодекса РФ).
При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.
Если творческие работники в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является, и должно быть оплачено работодателем в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (статья 157 Трудового кодекса РФ).
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам применения трудового законодательства РФ, можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-96), или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Трудовым законодательством РФ установлены особенности регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.
Перечень профессий и должностей творческих работников, для которых установлены особенности регулирования трудовой деятельности, утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28.04.2007 № 252.
При приеме на работу творческих работников работодатель имеет право заключить с ними трудовой договор как на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор при согласии работника (статья 57 Трудового кодекса РФ). Допускается заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд с одним работником.
В организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки могут быть приняты на работу лица, не достигшие возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства.
Минимальный возраст творческого работника законом не установлен.
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Законодательством установлены особенности регулирования труда творческих работников в возрасте до 18 лет. Указанные работники могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (статья 268 Трудового кодекса РФ).
Коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя, либо трудовым договором для творческих работников может устанавливаться: продолжительность ежедневной работы (смены); порядок работы в ночное время; порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни; порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни (статьи 94, 96, 113, 154 Трудового кодекса РФ).
При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.
Если творческие работники в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является, и должно быть оплачено работодателем в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (статья 157 Трудового кодекса РФ).
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам применения трудового законодательства РФ, можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-96), или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
В рамках предупреждения возможных нарушений законодательства о труде, а также с целью оказания бесплатной юридической помощи 18 декабря 2024 года Инспекцией в помещении Центра занятости проведено плановое профилактическое мероприятие в отношении ФКУ «Управление Черноморского Флота» с участием кадровых служб воинских частей и организаций Черноморского Флота.
Участники вышеуказанного мероприятия проинформированы об обязательных требованиях, предъявляемых к деятельности учреждения и к принадлежащих ему объектах контроля, их соответствие критериям риска, указаны основания и рекомендации о способах снижения риска, а также о видах, содержании и об интенсивности контрольных (надзорных) мероприятий, проводимых в отношении объекта контроля исходя из его отнесения к соответствующей категории риска.
Кроме того, специалисты Инспекции ответили на вопросы по актуальным вопросам трудового законодательства, разъяснили порядок формирования в электронном виде основной информации о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника, о требовании Федерального закона в части соблюдения сроков подачи отчетов и административной ответственности в соответствии с действующим законодательством. Так же, в рамках профилактического визита, участников ознакомили с актуальными вопросами в области охраны труда, типовыми нарушениями, допускаемыми на практике в области охраны труда, в том числе при проведении специальной оценки условий труда. Участникам доведено до сведения об изменениях требований в части обеспечения средствами индивидуальной защиты (СИЗ) в законодательстве об охране труда, которые вступят в законную силу с начала 2025 года.
Как показала практика, профилактический визит является эффективным инструментом профилактики, позволяющий предупреждать производственные риски и не допускать нарушения трудовых прав работников. В условиях постоянных изменений в законодательстве важно, чтобы работники могли защитить свои права и знали, куда обратится за помощью.
Инициативы по проведению профилактических визитов в Севастополе подчеркивают важность взаимодействия между организациями и Государственной инспекцией труда. Продолжение таких мероприятий поможет создать более прозрачные и справедливые условия труда для всех работников.
Приглашаем работодателей города Севастополя к сотрудничеству!
Напоминаем, при проведении профилактического визита, организациям не могут выдаваться предписания об устранении нарушений обязательных требований. Разъяснения, полученные инспектором в ходе профилактического визита, носят рекомендательный характер. (ч. 8 ст. 52 Федерального закона "О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации" от 31.07.2020 № 248-ФЗ.)
Заявления на проведение профилактического визита можете направить на электронный адрес инспекции [email protected], а также по адресу инспекции.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Участники вышеуказанного мероприятия проинформированы об обязательных требованиях, предъявляемых к деятельности учреждения и к принадлежащих ему объектах контроля, их соответствие критериям риска, указаны основания и рекомендации о способах снижения риска, а также о видах, содержании и об интенсивности контрольных (надзорных) мероприятий, проводимых в отношении объекта контроля исходя из его отнесения к соответствующей категории риска.
Кроме того, специалисты Инспекции ответили на вопросы по актуальным вопросам трудового законодательства, разъяснили порядок формирования в электронном виде основной информации о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника, о требовании Федерального закона в части соблюдения сроков подачи отчетов и административной ответственности в соответствии с действующим законодательством. Так же, в рамках профилактического визита, участников ознакомили с актуальными вопросами в области охраны труда, типовыми нарушениями, допускаемыми на практике в области охраны труда, в том числе при проведении специальной оценки условий труда. Участникам доведено до сведения об изменениях требований в части обеспечения средствами индивидуальной защиты (СИЗ) в законодательстве об охране труда, которые вступят в законную силу с начала 2025 года.
Как показала практика, профилактический визит является эффективным инструментом профилактики, позволяющий предупреждать производственные риски и не допускать нарушения трудовых прав работников. В условиях постоянных изменений в законодательстве важно, чтобы работники могли защитить свои права и знали, куда обратится за помощью.
Инициативы по проведению профилактических визитов в Севастополе подчеркивают важность взаимодействия между организациями и Государственной инспекцией труда. Продолжение таких мероприятий поможет создать более прозрачные и справедливые условия труда для всех работников.
Приглашаем работодателей города Севастополя к сотрудничеству!
Напоминаем, при проведении профилактического визита, организациям не могут выдаваться предписания об устранении нарушений обязательных требований. Разъяснения, полученные инспектором в ходе профилактического визита, носят рекомендательный характер. (ч. 8 ст. 52 Федерального закона "О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации" от 31.07.2020 № 248-ФЗ.)
Заявления на проведение профилактического визита можете направить на электронный адрес инспекции [email protected], а также по адресу инспекции.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует о порядке предоставления отпусков по уходу за ребенком
Как правило, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется матери, в том числе в случае усыновления ребенка в возрасте до трех лет.
Однако, согласно ч. 2 ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям отцом ребенка, бабушкой, дедушкой, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
Возможность предоставления отпуска по уходу за ребенком не зависит от степени родства и совместного проживания работника с родителями (родителем) ребенка. Отпуск может быть использован в любой момент до достижения ребенком возраста трех лет. Отпуск по уходу за ребенком может быть присоединен к другому отпуску.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).
Отпуска по уходу за ребёнком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности, за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости (часть 5 статьи 256 ТК РФ).
Кроме того, период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более шести лет в общей сложности, засчитывается в страховой стаж (п. 3 ч. 1 ст. 12 Федеральный закон от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях").
На других родственников, в том числе бабушек, данное правило не распространяется.
Отказ работодателя в предоставлении отпуска по уходу за ребенком отцу, иному родственнику, опекуну ребенка является неправомерным и может быть обжалован, в частности, в судебном порядке.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудовых отношений согласно действующему законодательству можно обратится к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-91) или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Как правило, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется матери, в том числе в случае усыновления ребенка в возрасте до трех лет.
Однако, согласно ч. 2 ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям отцом ребенка, бабушкой, дедушкой, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
Возможность предоставления отпуска по уходу за ребенком не зависит от степени родства и совместного проживания работника с родителями (родителем) ребенка. Отпуск может быть использован в любой момент до достижения ребенком возраста трех лет. Отпуск по уходу за ребенком может быть присоединен к другому отпуску.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).
Отпуска по уходу за ребёнком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности, за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости (часть 5 статьи 256 ТК РФ).
Кроме того, период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более шести лет в общей сложности, засчитывается в страховой стаж (п. 3 ч. 1 ст. 12 Федеральный закон от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях").
На других родственников, в том числе бабушек, данное правило не распространяется.
Отказ работодателя в предоставлении отпуска по уходу за ребенком отцу, иному родственнику, опекуну ребенка является неправомерным и может быть обжалован, в частности, в судебном порядке.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудовых отношений согласно действующему законодательству можно обратится к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-91) или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Forwarded from Инспекция труда в Саратовской области
На этой неделе работаем шесть дней.
Как и почему – рассказываем в нашем посте
В соответствии с постановлением Правительства РФ выходной день был перенесен с субботы, 28 декабря, на понедельник, 30 декабря.
Это было сделано для того, чтобы в новогодние праздники мы отдыхали 11 дней подряд. Выходные начнутся с 29 декабря и продлятся до среды, 8 января, включительно.
Нет. Так как по закону на час сокращается предпраздничный рабочий день, а 28 декабря таковым не является.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Государственная инспекция труда города Севастополя информирует
как определить продолжительность отпуска работника, если он приходится на период праздников, в случае переноса совпадающих с ними выходных дней?
❗Согласно статье 112 Трудового кодекса РФ, нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного, рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, приходящимися на период с 1 по 8 января.
Правительство Российской Федерации в установленном порядке переносит два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями периода с 1 по 8 января, на другие дни в очередном календарном году.
В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса РФ, продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях.
В свою очередь, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Так, например, Постановлением Правительства РФ от 04.10.2024 № 1335 "О переносе выходных дней в 2025 году" выходной день перенесен с воскресенья 23 февраля на четверг 8 мая. Таким образом, если часть отпуска работника выпала на 23 февраля 2025 года, то 23 февраля, как праздничный день, из его продолжительности исключается, а следующий за ним понедельник 24 февраля учитывается как обычный календарный день, и включается в продолжительность отпуска.
☎В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам применения трудового законодательства РФ, можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-96), или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
как определить продолжительность отпуска работника, если он приходится на период праздников, в случае переноса совпадающих с ними выходных дней?
❗Согласно статье 112 Трудового кодекса РФ, нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного, рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, приходящимися на период с 1 по 8 января.
Правительство Российской Федерации в установленном порядке переносит два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями периода с 1 по 8 января, на другие дни в очередном календарном году.
В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса РФ, продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях.
В свою очередь, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Так, например, Постановлением Правительства РФ от 04.10.2024 № 1335 "О переносе выходных дней в 2025 году" выходной день перенесен с воскресенья 23 февраля на четверг 8 мая. Таким образом, если часть отпуска работника выпала на 23 февраля 2025 года, то 23 февраля, как праздничный день, из его продолжительности исключается, а следующий за ним понедельник 24 февраля учитывается как обычный календарный день, и включается в продолжительность отпуска.
☎В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам применения трудового законодательства РФ, можно обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя (299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, тел. (8692) 53-13-96), или обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Forwarded from РаZVожаев
Дорогие севастопольцы, православные христиане!
Сердечно поздравляю вас с великим праздником Крещения Господня!
Этот день священен для каждого православного христианина, но для нас, севастопольцев, жителей земли древнего Херсонеса — колыбели русского православия — он имеет особый смысл. Именно здесь, на этой земле, принял крещение святой равноапостольный князь Владимир, открыв путь к духовности для Руси.
Крещение — это не просто праздник, это символ очищения, обновления и возрождения. Он наполняет сердца светом веры, надеждой на лучшее и любовью к ближнему. В этот день мы вспоминаем о вечных ценностях — справедливости, милосердии и духовном единении.
Пусть свет Крещения озарит ваши души, подарит мир и гармонию, наполнит ваши дома счастьем и благополучием.
С праздником!
Сердечно поздравляю вас с великим праздником Крещения Господня!
Этот день священен для каждого православного христианина, но для нас, севастопольцев, жителей земли древнего Херсонеса — колыбели русского православия — он имеет особый смысл. Именно здесь, на этой земле, принял крещение святой равноапостольный князь Владимир, открыв путь к духовности для Руси.
Крещение — это не просто праздник, это символ очищения, обновления и возрождения. Он наполняет сердца светом веры, надеждой на лучшее и любовью к ближнему. В этот день мы вспоминаем о вечных ценностях — справедливости, милосердии и духовном единении.
Пусть свет Крещения озарит ваши души, подарит мир и гармонию, наполнит ваши дома счастьем и благополучием.
С праздником!
Forwarded from Роструд
После прохождения самопроверки система выдаёт:
#роструд #онлайниспекция #цифровизация #сервис #электронныйинспектор
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
По результатам внеплановой проверки Государственной инспекции труда города Севастополя работникам ООО «СЕВТЕЛЕКОМСВЯЗЬ» выплачено более 3 миллионов рублей
Государственной инспекцией труда города Севастополя 13 ноября 2024 года завершена внеплановая проверка ООО «СЕВТЕЛЕКОМСВЯЗЬ».
Указанная проверка проведена на основании обращений работников о невыплате заработной платы. В ходе проверки инспекцией приняты меры в соответствии с законодательством РФ.
С целью погашения задолженности по заработной плате перед 14 сотрудниками на сумму более 1,5 миллиона рублей, в адрес работодателя направлено обязательное для исполнения предписание с требованием о выплате задержанной заработной платы, а также об уплате денежной компенсации за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и (или) иных выплат, причитающихся работникам от работодателя.
В настоящее время указанное предписание исполнено. Задолженность по заработной плате погашена в полном объеме.
В отношении лиц, допустивших нарушения трудового законодательства, ведется административное производство.
☎В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственной инспекцией труда города Севастополя 13 ноября 2024 года завершена внеплановая проверка ООО «СЕВТЕЛЕКОМСВЯЗЬ».
Указанная проверка проведена на основании обращений работников о невыплате заработной платы. В ходе проверки инспекцией приняты меры в соответствии с законодательством РФ.
С целью погашения задолженности по заработной плате перед 14 сотрудниками на сумму более 1,5 миллиона рублей, в адрес работодателя направлено обязательное для исполнения предписание с требованием о выплате задержанной заработной платы, а также об уплате денежной компенсации за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и (или) иных выплат, причитающихся работникам от работодателя.
В настоящее время указанное предписание исполнено. Задолженность по заработной плате погашена в полном объеме.
В отношении лиц, допустивших нарушения трудового законодательства, ведется административное производство.
☎В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА ГОРОДА СЕВАСТОПОЛЯ ИНФОРМИРУЕТ О РАБОТЕ РЕЕСТРА РАБОТОДАТЕЛЕЙ В СЛУЧАЯХ УКЛОНЕНИЯ ОТ ОФОРМЛЕНИЯ ИЛИ НЕНАДЛЕЖАЩЕГО ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ЛИБО ПОДМЕНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ГПД
Правительство России утвердило Правила ведения общедоступного реестра работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости (далее – Правила). Этот документ вступил в силу 1 января 2025 года. Создание такого реестра предусмотрено ч. 6 ст. 67 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" для борьбы с нелегальной занятостью сотрудников и серыми зарплатами.
В реестр будут вноситься работодатели, которые совершили такие административные правонарушения как уклонение от оформления трудового договора, его ненадлежащее оформлении и заключение договора ГПХ вместо трудового.
В 2024 году в Государственную инспекцию труда поступали многочисленные обращения со сведениями о нелегальной занятости, о допуске работе без надлежащего оформления трудового договора, о подмене трудового гражданско-правовым договором.
Основанием для включения работодателей в реестр станет наличие вступившего в законную силу постановления по делу об административном правонарушении в случаях уклонения от оформления или ненадлежащего оформления трудового договора либо подмены трудового договора ГПД.
Вносить сведения будут в течение 10 рабочих дней с даты вступления в силу постановления. При этом работодатель будет находиться в реестре 1 год с момента последнего установленного нарушения, после чего, если не выявлено повторных нарушений, его исключат автоматически. Возможно досрочно убрать свою организацию из нового реестра. Кроме истечения срока будет и еще одно основание — отмена вступившего в законную силу постановления по делу об административном правонарушении, содержащего состав выявленного нарушения.
Реестр недобросовестных работодателей ведет Федеральная служба по труду и занятости в электронном виде (п. 2, 3 Правил). Сведения, которые содержатся в реестре, размещаются на официальном сайте Роструда (https://rostrud.gov.ru).
Запись в реестре о работодателе, у которого выявлен факт нелегальной занятости, содержит:
• полное и сокращенное (при наличии) наименование организации;
• фамилию, имя и отчество (при наличии) ИП;
• ИНН;
• дату внесения записи в реестр;
• основание внесения записи в реестр (номер и дату постановления);
• сведения о количестве вступивших в законную силу постановлений в отношении работодателя в период нахождения записи о нем в реестре.
«Создание реестра нарушителей трудового законодательства направлено на повышение прозрачности рынка труда и доступности информации о работодателях», - считают в Министерстве труда и социальной защиты РФ.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Правительство России утвердило Правила ведения общедоступного реестра работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости (далее – Правила). Этот документ вступил в силу 1 января 2025 года. Создание такого реестра предусмотрено ч. 6 ст. 67 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" для борьбы с нелегальной занятостью сотрудников и серыми зарплатами.
В реестр будут вноситься работодатели, которые совершили такие административные правонарушения как уклонение от оформления трудового договора, его ненадлежащее оформлении и заключение договора ГПХ вместо трудового.
В 2024 году в Государственную инспекцию труда поступали многочисленные обращения со сведениями о нелегальной занятости, о допуске работе без надлежащего оформления трудового договора, о подмене трудового гражданско-правовым договором.
Основанием для включения работодателей в реестр станет наличие вступившего в законную силу постановления по делу об административном правонарушении в случаях уклонения от оформления или ненадлежащего оформления трудового договора либо подмены трудового договора ГПД.
Вносить сведения будут в течение 10 рабочих дней с даты вступления в силу постановления. При этом работодатель будет находиться в реестре 1 год с момента последнего установленного нарушения, после чего, если не выявлено повторных нарушений, его исключат автоматически. Возможно досрочно убрать свою организацию из нового реестра. Кроме истечения срока будет и еще одно основание — отмена вступившего в законную силу постановления по делу об административном правонарушении, содержащего состав выявленного нарушения.
Реестр недобросовестных работодателей ведет Федеральная служба по труду и занятости в электронном виде (п. 2, 3 Правил). Сведения, которые содержатся в реестре, размещаются на официальном сайте Роструда (https://rostrud.gov.ru).
Запись в реестре о работодателе, у которого выявлен факт нелегальной занятости, содержит:
• полное и сокращенное (при наличии) наименование организации;
• фамилию, имя и отчество (при наличии) ИП;
• ИНН;
• дату внесения записи в реестр;
• основание внесения записи в реестр (номер и дату постановления);
• сведения о количестве вступивших в законную силу постановлений в отношении работодателя в период нахождения записи о нем в реестре.
«Создание реестра нарушителей трудового законодательства направлено на повышение прозрачности рынка труда и доступности информации о работодателях», - считают в Министерстве труда и социальной защиты РФ.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
По результатам проверки Государственной инспекции труда города Севастополя работникам выплачено более 6 миллионов рублей
Государственной инспекцией труда города Севастополя 13 декабря 2024 года завершена внеплановая проверка ФГУП «13 судоремонтный завод Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации.
Указанная проверка проведена с целью установления и погашения задолженности по заработной плате перед работниками ФГУП «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны РФ, которое реорганизовано путем слияния с ФГУП «13 судоремонтный завод Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации.
По результатам проверки установлена задолженность по заработной плате перед 78 работниками на сумму более 9 миллионов рублей, в адрес работодателя направлено обязательное для исполнения предписание с требованием о выплате задержанной заработной платы.
Во исполнение указанного предписания в установленный срок ФГУП «13 судоремонтный завод Черноморского флота» Министерства обороны РФ произвело погашение задолженности по заработной плате перед 46 работниками на сумму более 6 миллионов рублей.
❗❗❗В связи с отсутствием у завода информации об актуальных банковских реквизитах 32 работников, ранее состоявших в трудовых отношениях с ФГУП «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны РФ, причитающиеся им денежные средства депонированы, работникам направлены информационные письма с просьбой предоставить актуальные реквизиты банковских счетов. После получения информации от работников, денежные средства в сумме более 3 миллионов рублей будут перечислены на указанные ими счета.
В отношении бывшего руководителя ФГУП «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны РФ, допустившего нарушения трудового законодательства, ведется административное производство.
Государственной инспекцией труда города Севастополя 13 декабря 2024 года завершена внеплановая проверка ФГУП «13 судоремонтный завод Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации.
Указанная проверка проведена с целью установления и погашения задолженности по заработной плате перед работниками ФГУП «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны РФ, которое реорганизовано путем слияния с ФГУП «13 судоремонтный завод Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации.
По результатам проверки установлена задолженность по заработной плате перед 78 работниками на сумму более 9 миллионов рублей, в адрес работодателя направлено обязательное для исполнения предписание с требованием о выплате задержанной заработной платы.
Во исполнение указанного предписания в установленный срок ФГУП «13 судоремонтный завод Черноморского флота» Министерства обороны РФ произвело погашение задолженности по заработной плате перед 46 работниками на сумму более 6 миллионов рублей.
❗❗❗В связи с отсутствием у завода информации об актуальных банковских реквизитах 32 работников, ранее состоявших в трудовых отношениях с ФГУП «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны РФ, причитающиеся им денежные средства депонированы, работникам направлены информационные письма с просьбой предоставить актуальные реквизиты банковских счетов. После получения информации от работников, денежные средства в сумме более 3 миллионов рублей будут перечислены на указанные ими счета.
В отношении бывшего руководителя ФГУП «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны РФ, допустившего нарушения трудового законодательства, ведется административное производство.
Государственная инспекция труда города Севастополя разъясняет порядок разрешения индивидуального трудового спора
Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепляется понятие индивидуального трудового спора, под которым понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда)
На основании ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Первоначальным «звеном» защиты нарушенных трудовых прав работника является комиссия по трудовым спорам, которая создается непосредственно внутри организации, в которой осуществляет трудовую деятельность работник. Состав такой комиссии состоит из равного количества представителей работодателя и работников. Согласно ст. 386 ТК РФ срок для обращения в комиссию по трудовым спорам составляет три месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом в случае пропуска по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам вправе восстановить пропущенный срок.
Следующим «звеном» защиты нарушенных трудовых прав работника является судебная защита, посредством обращения в суд. При этом, работником имеет право сразу обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав, минуя комиссию по трудовым спорам. Также, согласно ст. 391 ТК РФ, непосредственно в судах общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные споры по заявлению работника: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя. Помимо этого, в судах непосредственно рассматриваются споры об отказе в приеме на работу; споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При этом согласно статьи 392 ТК РФ при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону 53-13-96
Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепляется понятие индивидуального трудового спора, под которым понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда)
На основании ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Первоначальным «звеном» защиты нарушенных трудовых прав работника является комиссия по трудовым спорам, которая создается непосредственно внутри организации, в которой осуществляет трудовую деятельность работник. Состав такой комиссии состоит из равного количества представителей работодателя и работников. Согласно ст. 386 ТК РФ срок для обращения в комиссию по трудовым спорам составляет три месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом в случае пропуска по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам вправе восстановить пропущенный срок.
Следующим «звеном» защиты нарушенных трудовых прав работника является судебная защита, посредством обращения в суд. При этом, работником имеет право сразу обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав, минуя комиссию по трудовым спорам. Также, согласно ст. 391 ТК РФ, непосредственно в судах общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные споры по заявлению работника: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя. Помимо этого, в судах непосредственно рассматриваются споры об отказе в приеме на работу; споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При этом согласно статьи 392 ТК РФ при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону 53-13-96
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА ГОРОДА СЕВАСТОПОЛЯ ИНФОРМИРУЕТ ОБ ИЗМЕНЕНИИ ПОРЯДКА ЗАКЛЮЧЕНИЯ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С РУКОВОДИТЕЛЯМИ
Постановлением Конституционного Суда РФ от 19.12.2023 № 59-П признан несоответствующим Конституции РФ абзац 8 части 2 статьи 59 ТК РФ, поскольку он допускал различный подход к решению вопроса о возможности заключения срочного трудового договора с работником, замещающим должность руководителя структурного подразделения организации, а также о правомерности увольнения такого работника в связи с истечением срока действия трудового договора.
В связи с чем принят Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” (далее – Закон № 470-ФЗ), которым изменены нормы Трудового кодекса РФ о заключении срочных трудовых договоров с руководителями. Изменения вступили в силу с 13 декабря 2024 года.
Закон № 470-ФЗ устранил правовую неопределенность в этом вопросе. Внесены изменения в ст. ст. 59, 73, 81 и 275 ТК РФ, чтобы разграничить статусы руководителя организации и руководителей структурных подразделений организации, а также урегулировать вопросы заключения трудового договора с руководителем организации.
В новой редакции части 1 статьи 275 ТК РФ прямо указано, что с руководителем организации можно заключить трудовой договор на неопределенный срок или по соглашению сторон срочный трудовой договор в соответствии с частью 2 статьи 59 ТК РФ. В редакции этой нормы, которая действовала до внесения изменений, сообщалось только о том, как определить срок действия срочного трудового договора с руководителем.
В новой редакции абзаца 8 части 2 статьи 59 ТК РФ теперь предусмотрено, что срочный трудовой договор по соглашению сторон можно заключать именно с руководителем организации, а также с его заместителями и главным бухгалтером. Такие изменения запрещают заключение срочного трудового договора с руководителем структурного подразделения организации по указанному основанию.
Срочные трудовые договоры, которые заключены на основании абзаца 8 части 2 статьи 59 ТК РФ до 13 декабря 2024 года с работниками, замещающими должности руководителей структурных подразделений организаций, будут считаться заключенными на неопределенный срок, если нет других оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренных ТК РФ или другими федеральными законами.
Если другие основания имеются, то такие срочные трудовые договоры должны быть приведены в соответствие с положениями ТК РФ не позднее 1 марта 2025 года (ч. 3 ст. 2 Закона № 470-ФЗ).
Таким образом, ранее заключенные срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений организации можно не перезаключать, поскольку они автоматически становятся бессрочными.
В том случае, когда стороны решили сохранить срочный трудовой договор и есть основание для этого (например, основание, предусмотренное ч. 1 или ч. 2 ст. 59 ТК РФ), в трудовой договор нужно внести соответствующие изменения. В такой ситуации необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Постановлением Конституционного Суда РФ от 19.12.2023 № 59-П признан несоответствующим Конституции РФ абзац 8 части 2 статьи 59 ТК РФ, поскольку он допускал различный подход к решению вопроса о возможности заключения срочного трудового договора с работником, замещающим должность руководителя структурного подразделения организации, а также о правомерности увольнения такого работника в связи с истечением срока действия трудового договора.
В связи с чем принят Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” (далее – Закон № 470-ФЗ), которым изменены нормы Трудового кодекса РФ о заключении срочных трудовых договоров с руководителями. Изменения вступили в силу с 13 декабря 2024 года.
Закон № 470-ФЗ устранил правовую неопределенность в этом вопросе. Внесены изменения в ст. ст. 59, 73, 81 и 275 ТК РФ, чтобы разграничить статусы руководителя организации и руководителей структурных подразделений организации, а также урегулировать вопросы заключения трудового договора с руководителем организации.
В новой редакции части 1 статьи 275 ТК РФ прямо указано, что с руководителем организации можно заключить трудовой договор на неопределенный срок или по соглашению сторон срочный трудовой договор в соответствии с частью 2 статьи 59 ТК РФ. В редакции этой нормы, которая действовала до внесения изменений, сообщалось только о том, как определить срок действия срочного трудового договора с руководителем.
В новой редакции абзаца 8 части 2 статьи 59 ТК РФ теперь предусмотрено, что срочный трудовой договор по соглашению сторон можно заключать именно с руководителем организации, а также с его заместителями и главным бухгалтером. Такие изменения запрещают заключение срочного трудового договора с руководителем структурного подразделения организации по указанному основанию.
Срочные трудовые договоры, которые заключены на основании абзаца 8 части 2 статьи 59 ТК РФ до 13 декабря 2024 года с работниками, замещающими должности руководителей структурных подразделений организаций, будут считаться заключенными на неопределенный срок, если нет других оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренных ТК РФ или другими федеральными законами.
Если другие основания имеются, то такие срочные трудовые договоры должны быть приведены в соответствие с положениями ТК РФ не позднее 1 марта 2025 года (ч. 3 ст. 2 Закона № 470-ФЗ).
Таким образом, ранее заключенные срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений организации можно не перезаключать, поскольку они автоматически становятся бессрочными.
В том случае, когда стороны решили сохранить срочный трудовой договор и есть основание для этого (например, основание, предусмотренное ч. 1 или ч. 2 ст. 59 ТК РФ), в трудовой договор нужно внести соответствующие изменения. В такой ситуации необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя разъясняет о внесении изменений в Федеральный закон от 31.07.2020 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации»
С 28 декабря 2024 г. вступили в силу изменения, внесенные в Федеральный закон от 31 июля 2020 г. № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» (далее – Закон № 248-ФЗ).
Так в новой редакции увеличено число оснований для проведения внеплановых контрольных (надзорных) мероприятий (далее – КНМ) с взаимодействием с контролируемыми лицами. Среди них – уклонение от обязательного профилактического визита.
Периодичность проведения обязательных профилактических визитов в отношении объектов контроля, отнесенных к определенным категориям риска, устанавливается соразмерно рискам причинения вреда (ущерба).
Отказ контролируемого лица от проведения обязательного профилактического визита не допускается, в противном случае в отношении него может быть организовано КНМ.
В рамках обязательного профилактического визита инспектор при необходимости проводит осмотр, истребование необходимых документов, отбор проб (образцов), инструментальное обследование, испытание, экспертизу. Срок его проведения не может превышать 10 рабочих дней и может быть продлен на срок, необходимый для проведения экспертизы, испытаний.
По окончании обязательного профилактического визита составляется акт, в случае выявления нарушений обязательных требований, если они не были устранены до окончания профилактического мероприятия, контролируемому лицу выдается предписание.
Изменены положения о принятии решений о проведении КНМ, предусматривающих взаимодействие с контролируемым лицом, по итогам рассмотрения сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе их причинения охраняемым законом ценностям, случаи согласования КНМ с органами прокуратуры, извещения органов прокуратуры о проведении КНМ, выдачи предписаний об устранении нарушений обязательных требований.
Так, внеплановое КНМ в связи с истечением срока исполнения предписания может проводиться только по согласованию с органами прокуратуры.
Внеплановые документарные проверки также требуют согласования, за исключением отдельных случаев, указанных в ч. 9 ст. 72 Закона № 248-ФЗ.
Предусмотрено право отказать проверяющему в допуске на объект контроля, если на документах госоргана нет QR-кода либо он некорректный.
Изменены нормы Закона № 248-ФЗ, связанные с досудебным обжалованием решений и действий контрольно-надзорных органов.
Правила досудебного обжалования распространены на случаи проведения обязательных профилактических визитов, введена возможность обжалования решений об отнесении объектов контроля к соответствующей категории риска, а также об отказе в проведении обязательных профилактических визитов по заявлениям контролируемых лиц.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
С 28 декабря 2024 г. вступили в силу изменения, внесенные в Федеральный закон от 31 июля 2020 г. № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» (далее – Закон № 248-ФЗ).
Так в новой редакции увеличено число оснований для проведения внеплановых контрольных (надзорных) мероприятий (далее – КНМ) с взаимодействием с контролируемыми лицами. Среди них – уклонение от обязательного профилактического визита.
Периодичность проведения обязательных профилактических визитов в отношении объектов контроля, отнесенных к определенным категориям риска, устанавливается соразмерно рискам причинения вреда (ущерба).
Отказ контролируемого лица от проведения обязательного профилактического визита не допускается, в противном случае в отношении него может быть организовано КНМ.
В рамках обязательного профилактического визита инспектор при необходимости проводит осмотр, истребование необходимых документов, отбор проб (образцов), инструментальное обследование, испытание, экспертизу. Срок его проведения не может превышать 10 рабочих дней и может быть продлен на срок, необходимый для проведения экспертизы, испытаний.
По окончании обязательного профилактического визита составляется акт, в случае выявления нарушений обязательных требований, если они не были устранены до окончания профилактического мероприятия, контролируемому лицу выдается предписание.
Изменены положения о принятии решений о проведении КНМ, предусматривающих взаимодействие с контролируемым лицом, по итогам рассмотрения сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе их причинения охраняемым законом ценностям, случаи согласования КНМ с органами прокуратуры, извещения органов прокуратуры о проведении КНМ, выдачи предписаний об устранении нарушений обязательных требований.
Так, внеплановое КНМ в связи с истечением срока исполнения предписания может проводиться только по согласованию с органами прокуратуры.
Внеплановые документарные проверки также требуют согласования, за исключением отдельных случаев, указанных в ч. 9 ст. 72 Закона № 248-ФЗ.
Предусмотрено право отказать проверяющему в допуске на объект контроля, если на документах госоргана нет QR-кода либо он некорректный.
Изменены нормы Закона № 248-ФЗ, связанные с досудебным обжалованием решений и действий контрольно-надзорных органов.
Правила досудебного обжалования распространены на случаи проведения обязательных профилактических визитов, введена возможность обжалования решений об отнесении объектов контроля к соответствующей категории риска, а также об отказе в проведении обязательных профилактических визитов по заявлениям контролируемых лиц.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Государственная инспекция труда города Севастополя разъясняет порядок оформления наставничества
С 1 марта 2025 года порядок оформления и оплаты наставничества будет урегулирован новой статьей 351.8 ТК РФ.
Наставничество в сфере труда – это выполнение сотрудником с его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому сотруднику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной либо получаемой другим сотрудником профессии (специальности). Такое определение закреплено в ч. 1 ст. 351.8 ТК РФ. Поручить работнику выполнение функций наставника можно только с его согласия.
Принуждать сотрудника к такой работе работодатель не вправе.
Работодатели, как правило, организуют наставничество для новых сотрудников, не имеющих опыта работы или с небольшим опытом, чтобы помочь им адаптироваться в коллективе, вникнуть в работу и быстрее приступить к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
Для поручения сотруднику работы по наставничеству в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему нужно указать (ч. 2, 5 ст. 351.8 ТК РФ):
• содержание, сроки и форму выполнения такой работы;
• размеры и условия оплаты наставничества с учетом содержания и (или) объема этой работы. Размеры и условия этих выплат должны соответствовать системам оплаты труда работодателя и быть не меньше и не хуже тех, которые установлены нормативными актами, соглашениями в этой сфере деятельности.
Вопрос о необходимости издания приказа о назначении работника наставником в ст. 351.8 ТК РФ не урегулирован.
Работодателям рекомендуется издать такой приказ и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Приказ составляется в свободной форме. Но поскольку такой приказ не обязателен, работодатель сам решает, издавать его или нет.
Порядок организации наставничества можно установить локальным нормативным актом работодателя (например, Положением о наставничестве) (ст. 8 ТК РФ). С этим локальным нормативным актом необходимо ознакомить сотрудников под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Трудовое законодательство предусматривает оплату функций наставника.
Размеры и условия выплат за наставничество могут устанавливаться (ч. 3, 4 ст. 351.8 ТК РФ):
• работникам федеральных государственных учреждений – федеральными законами, иными нормативными актами РФ,
• работникам государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений – законами и иными нормативными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления,
• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Размеры и условия выплат за наставничество необходимо установить работнику трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом нужно учитывать содержание и (или) объем работы по наставничеству (ч. 5 ст. 351.8 ТК РФ). Например, предусмотреть доплату работнику за наставничество (в процентах от оклада (тарифной ставки) или в фиксированной сумме).
Указанные размеры и условия выплат за наставничество должны быть не меньше и не хуже, чем размеры и условия выплат за наставничество, установленные нормативными актами, соглашениями в соответствующей сфере.
Например, для работников организаций ЖКХ, на которых распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, размер надбавки наставникам должен быть не менее 10 % от размера тарифной ставки (пп. "м" п. 2.8.2.1 Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023–2025 гг. от 12.05.2022).
Если у работодателя сотрудники уже выполняют функции наставников, следует прописать в трудовом договоре обязанности по наставничеству и доплачивать за их выполнение. Для этого с сотрудниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). Это связано с тем, что отсутствие оплаты за наставничество нарушает права работников-наставников и может стать поводом для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.
Продолжение 👇
С 1 марта 2025 года порядок оформления и оплаты наставничества будет урегулирован новой статьей 351.8 ТК РФ.
Наставничество в сфере труда – это выполнение сотрудником с его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому сотруднику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной либо получаемой другим сотрудником профессии (специальности). Такое определение закреплено в ч. 1 ст. 351.8 ТК РФ. Поручить работнику выполнение функций наставника можно только с его согласия.
Принуждать сотрудника к такой работе работодатель не вправе.
Работодатели, как правило, организуют наставничество для новых сотрудников, не имеющих опыта работы или с небольшим опытом, чтобы помочь им адаптироваться в коллективе, вникнуть в работу и быстрее приступить к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
Для поручения сотруднику работы по наставничеству в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему нужно указать (ч. 2, 5 ст. 351.8 ТК РФ):
• содержание, сроки и форму выполнения такой работы;
• размеры и условия оплаты наставничества с учетом содержания и (или) объема этой работы. Размеры и условия этих выплат должны соответствовать системам оплаты труда работодателя и быть не меньше и не хуже тех, которые установлены нормативными актами, соглашениями в этой сфере деятельности.
Вопрос о необходимости издания приказа о назначении работника наставником в ст. 351.8 ТК РФ не урегулирован.
Работодателям рекомендуется издать такой приказ и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Приказ составляется в свободной форме. Но поскольку такой приказ не обязателен, работодатель сам решает, издавать его или нет.
Порядок организации наставничества можно установить локальным нормативным актом работодателя (например, Положением о наставничестве) (ст. 8 ТК РФ). С этим локальным нормативным актом необходимо ознакомить сотрудников под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Трудовое законодательство предусматривает оплату функций наставника.
Размеры и условия выплат за наставничество могут устанавливаться (ч. 3, 4 ст. 351.8 ТК РФ):
• работникам федеральных государственных учреждений – федеральными законами, иными нормативными актами РФ,
• работникам государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений – законами и иными нормативными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления,
• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Размеры и условия выплат за наставничество необходимо установить работнику трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом нужно учитывать содержание и (или) объем работы по наставничеству (ч. 5 ст. 351.8 ТК РФ). Например, предусмотреть доплату работнику за наставничество (в процентах от оклада (тарифной ставки) или в фиксированной сумме).
Указанные размеры и условия выплат за наставничество должны быть не меньше и не хуже, чем размеры и условия выплат за наставничество, установленные нормативными актами, соглашениями в соответствующей сфере.
Например, для работников организаций ЖКХ, на которых распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, размер надбавки наставникам должен быть не менее 10 % от размера тарифной ставки (пп. "м" п. 2.8.2.1 Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023–2025 гг. от 12.05.2022).
Если у работодателя сотрудники уже выполняют функции наставников, следует прописать в трудовом договоре обязанности по наставничеству и доплачивать за их выполнение. Для этого с сотрудниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). Это связано с тем, что отсутствие оплаты за наставничество нарушает права работников-наставников и может стать поводом для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.
Продолжение 👇
Для сторон трудового договора предусмотрена возможность прекращения наставничества ранее установленного срока (ч. 6 ст. 351.8 ТК РФ). Работник вправе досрочно отказаться от наставничества, а работодатель досрочно отменить поручение о выполнении работы по наставничеству.
Если инициатива о досрочной отмене наставничества исходит от работодателя, он обязан предупредить работника об этом не менее чем за три рабочих дня до прекращения выполнения этих функций. Целесообразно сделать это в письменной форме. Например, оформить уведомление о досрочном прекращении наставничества в свободной форме и вручить его сотруднику под подпись.
В ситуации, когда работник решил досрочно отказаться от выполнения работы по наставничеству, он также должен предупредить об этом работодателя. Сделать это лучше в письменной форме (например, написать заявление на имя руководителя организации).
Точный срок предупреждения сотрудником работодателя об отказе от наставничества в ТК РФ не установлен. Полагаем, целесообразно предупредить работодателя также за три рабочих дня до прекращения выполнения этих функций.
Отметим, что ТК РФ не обязывает сотрудника и работодателя указывать в таком уведомлении (заявлении) причину, по которой прекращается выполнение работы по наставничеству.
Для досрочной отмены наставничества рекомендуем сотруднику и работодателю заключить соответствующее соглашение в письменной форме. В это соглашение имеет смысл включить условие об отмене выполнения функций наставника, дату, с которой работнику отменяется наставничество и прекращается выплата доплаты за наставничество. Это следует из норм ст. 72 ТК РФ, согласно которым изменение условий трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон трудового договора.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.
Если инициатива о досрочной отмене наставничества исходит от работодателя, он обязан предупредить работника об этом не менее чем за три рабочих дня до прекращения выполнения этих функций. Целесообразно сделать это в письменной форме. Например, оформить уведомление о досрочном прекращении наставничества в свободной форме и вручить его сотруднику под подпись.
В ситуации, когда работник решил досрочно отказаться от выполнения работы по наставничеству, он также должен предупредить об этом работодателя. Сделать это лучше в письменной форме (например, написать заявление на имя руководителя организации).
Точный срок предупреждения сотрудником работодателя об отказе от наставничества в ТК РФ не установлен. Полагаем, целесообразно предупредить работодателя также за три рабочих дня до прекращения выполнения этих функций.
Отметим, что ТК РФ не обязывает сотрудника и работодателя указывать в таком уведомлении (заявлении) причину, по которой прекращается выполнение работы по наставничеству.
Для досрочной отмены наставничества рекомендуем сотруднику и работодателю заключить соответствующее соглашение в письменной форме. В это соглашение имеет смысл включить условие об отмене выполнения функций наставника, дату, с которой работнику отменяется наставничество и прекращается выплата доплаты за наставничество. Это следует из норм ст. 72 ТК РФ, согласно которым изменение условий трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон трудового договора.
В случае необходимости получения бесплатной юридической помощи по вопросам трудового законодательства, приглашаем Вас обратиться к специалистам Государственной инспекции труда города Севастополя по адресу 299008, г. Севастополь, ул. Карантинная, д. 16, по телефону «горячей линии» (8692) 53-13-96, а также обратиться на сайт Онлайнинспекция.РФ по ссылке http://онлайнинспекция.рф/instruction/15.