Чем people-менеджмент отличается от традиционного управленияПродолжая
наше погружение в тему #пиплменеджмент, никак не обойти стороной препарирование ключевых различий между управленческими подходами старой и новой школы.
Ниже сравнительный лонгрид в формате
[аспект менеджмента - как в каком подходе это работает] + отдельный файл с табличкой.
Обещаю, после этого разбора вам точно станет понятно, что есть что и что про что. Летс го.
Ключевая ориентация в работе менеджмента▪️традиционный менеджмент: цели бизнеса
▫️people-менеджмент: цели бизнеса и цели сотрудника
Главный актив▪️традиционный менеджмент: административный ресурс
▫️people-менеджмент: человеческий и социальный капитал
Подход к организации бизнес-процессов▪️традиционный менеджмент: процессный подход: главный фокус — создание максимальной ценности для внешнего клиента. бизнес-процессы и внутренние системы (грейды, KPI и прочие) стандартизированы и оптимизированы под потребности бизнеса. издержки должны быть минимальными, а бизнес должен зарабатывать по-максимуму
▫️people-менеджмент: продуктовый подход: фокус не только на внешнем клиенте, но и на внутреннем — самом сотруднике. учитываются потребности, задачи и цели сотрудников. люди хорошо чувствуют себя на рабочем месте, вовлечены в работу и могут на ней развиваться. издержки снижаются за счет вовлеченности сотрудников, а бизнес зарабатывает по-максимуму
Отбор и наём▪️традиционный менеджмент: ответственность за планирование и поиск нужных кадров делегирована в HR
▫️people-менеджмент: HR-выступает как фасилитатор процесса. ответственность за формирование команды и перманентный поиск сильных сотрудников лежит на менеджере
Адаптация▪️традиционный менеджмент: первично обучение правилам и нормам
▫️people-менеджмент: первично создание безопасной рабочей среды и социальных связей
Обучение и развитие▪️традиционный менеджмент: фокус на развитии компетенций, которые нужны бизнесу. интересы сотрудника не учитываются
▫️people-менеджмент: фокус на развитии компетенций, которые помогут сотруднику сделать следующий карьерный шаг и совпадают с актуальными целями бизнеса. работа сотрудника в компании помогает ему сформировать сильный личный бренд, который будет работать и на бренд компании
Управление потенциалом▪️традиционный менеджмент: кадровый резерв формируется на основе прошлых результатов сотрудников. проводится оценка HiPo и HiPro, у сотрудников развивают слабые и недостающие компетенции
▫️people-менеджмент: кадровый резерв формируется не только на основе прошлых результатов сотрудников, но и на основе предсказания эффективности в будущем. учитываются текущие интересы самих сотрудников в их профессии и карьере. в соответствии со всем этим происходит обучение и внутренняя ротация сотрудников. фокус на сильные стороны и сильные компетенции
Мотивация▪️традиционный менеджмент: ключевые мотивы сотрудника оцениваются на этапе собеседования. этими данными менеджер оперирует на протяжении всей работы сотрудника в компании
▫️people-менеджмент: менеджер регулярно узнает о потребностях сотрудника и соотносит их с целями бизнеса. кроме этого, менеджер понимает и опирается на ключевые теории мотивации. ценность сотрудничества работника с компанией соотносится не только в начале работы, но и на протяжении всего рабочего процесса
Управление эффективностью▪️традиционный менеджмент: применяются премии, штрафы или угрозы увольнения
▫️people-менеджмент: создается здоровая рабочая среда, где сотрудник понимает смысл своей работы в компании
Ответственность за результат▪️традиционный менеджмент: уровень ответственности строго пропорционален занимаемой позиции в оргструктуре
▫️people-менеджмент: ответственность и влияние на результат распределены по всей команде. «предпринимательское мышление» как важная командная компетенция
