tgoop.com/job4top_media/327
Last Update:
Четыре мифа про поиск сотрудников от основателя кадрового агентства «Evera People» и канала «Job4Top Media» Екатерины Егоровой
«Ну конечно же нет! Потому что идеальный кандидат идеальному рознь.
Сложно и не всегда нужно создавать, так называемый, идеальный профиль и ждать идеальный отклик. Эффективно начать поиск и вместе с HR и корректировать его в процессе подбора. Чем более Вы гибки в процессе поиска, прислушиваетесь к мнению HR при анализе рынка соискателей, тем быстрее сможете найти «Вашего» кандидата. Да и Ваши базовые пожелания, требования к соискателю, предлагаемые условия могут быть ошибочными, так как рынок соискателей изменчив. Например, специалисты 1С, в частности аналитики, раньше могли стоить в месяц 100-150 тыс. рублей, а сейчас раза в 2 больше. Они востребованы сегодня из-за минимума альтернатив и хорошо это понимают. И ничего не поделать с этим на текущем рынке. Но можно «поиграть требованиями»: работа в офисе или удаленно, требуемый функционал и его приоритизация и т. д.».
«Развернуто и всесторонне этот вопрос разобрал наш приглашенный эксперт Владислав Викулов: подробнее по ссылке
От себя добавлю, что, безусловно, HR-бренд работодателя — это крайне важный фактор привлечения перспективных и высококвалифицированных кандидатов, иногда даже за меньший оклад! Причем эта история не относится к последним пяти годам, она была всегда. Люди, как правило, хотят работать в компании, бренд которой «на слуху»: позитивные отзывы сотрудников, интересные проекты в своей индустрии, помощь окружающей среде, инвестиции в развитие сотрудников, субсидирование социалки и прочее.
Для компаний без HR-истории и HR-бренда найм будет становиться дороже и занимать часто больше времени, и это неизбежно».
Подобные размышления — это ошибка. Банально конкуренты или нынешний работодатель может дать контроффер. Из-за того, что работодатель складывает все яйца в одну корзину, вопрос подбора может затянуться и очень надолго. Поэтому стоит рассматривать как минимум от двух до четырех кандидатов на позицию.
Но и в крайности впадать тоже не стоит: рассматривать несколько десятков кандидатов несколько месяцев в уверенности, что все претенденты будут покорно ждать итогов конкурса и выбора финалиста.
Во всем нужна «золотая середина»!)
«Нашли кандидата, договорчик заключили, и пускай себе вникает. Так тоже не пойдет! В среднем по рынку найти замену сотруднику, который уволился в период испытательного срока, и закрыть вакансию окончательно стоит от 6 окладов и выше в зависимости от позиции: зарплата уволившегося, стоимость процесса подбора х2, повторная адаптация. Поэтому отсутствие онбординга и адаптации в первые месяцы работы (не менее 3 испытательных, а лучше и дольше), экономия на них — это если не откровенное самовредительство, то непростительно дорогая глупость со стороны работодателя».