Как предоставлять дополнительный отпуск за ненормированный день: комментарий Минтруда
Минтруд напомнил, что статья 119 ТК РФ предписывает работодателям предоставлять дополнительные дни отпуска сотрудникам, чей рабочий день превышает нормальную продолжительность. Длительность такого отпуска определяется внутренними документами компании, но должна быть не меньше трех дней. Для тружеников федеральных органов власти длительность допотпуска, а также порядок и условия его предоставления устанавливает правительство. Допотпуска для региональных служащих регулируют власти субъекта, а в муниципалитетах – местные органы власти.
Компании должны определить перечень сотрудников, которые будут трудиться больше других, и закрепить его во внутренних документах или прописать такое условие в трудовом договоре с работником (ст. 100 и 101 ТК РФ). При этом работодатель должен организовать учет рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).
Примечание редакции:
Для предоставления допотпуска за переработки важен факт установления сотруднику такого режима, а не время, которое он трудился сверхурочно (письмо Минтруда РФ от 13.10.2020 № 14-2/ООГ-15911). А вот расчетный период нужно учитывать так же, как для основного отпуска – со дня приема на работу. Стаж работы важен при определении компенсации за неиспользуемый отпуск. Ее нужно рассчитать пропорционально дням, отработанным в течение расчетного периода.
Если работодатель не установил допотпуска для сотрудников с ненормированным днем или отказал в их предоставлении, потому что работник в течение расчетного периода не привлекался к сверхурочной работе, ему грозит ответственность по статье 5.27 КоАП. #допотпуск
Документ: Письмо Минтруда России от 13.11.2024 № 14-6/ООГ-6574
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд напомнил, что статья 119 ТК РФ предписывает работодателям предоставлять дополнительные дни отпуска сотрудникам, чей рабочий день превышает нормальную продолжительность. Длительность такого отпуска определяется внутренними документами компании, но должна быть не меньше трех дней. Для тружеников федеральных органов власти длительность допотпуска, а также порядок и условия его предоставления устанавливает правительство. Допотпуска для региональных служащих регулируют власти субъекта, а в муниципалитетах – местные органы власти.
Компании должны определить перечень сотрудников, которые будут трудиться больше других, и закрепить его во внутренних документах или прописать такое условие в трудовом договоре с работником (ст. 100 и 101 ТК РФ). При этом работодатель должен организовать учет рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).
Примечание редакции:
Для предоставления допотпуска за переработки важен факт установления сотруднику такого режима, а не время, которое он трудился сверхурочно (письмо Минтруда РФ от 13.10.2020 № 14-2/ООГ-15911). А вот расчетный период нужно учитывать так же, как для основного отпуска – со дня приема на работу. Стаж работы важен при определении компенсации за неиспользуемый отпуск. Ее нужно рассчитать пропорционально дням, отработанным в течение расчетного периода.
Если работодатель не установил допотпуска для сотрудников с ненормированным днем или отказал в их предоставлении, потому что работник в течение расчетного периода не привлекался к сверхурочной работе, ему грозит ответственность по статье 5.27 КоАП. #допотпуск
Документ: Письмо Минтруда России от 13.11.2024 № 14-6/ООГ-6574
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Компания попыталась задним числом отменить ошибочную дисциплинарку, но суды не позволили
Сотрудник компании допустил 3 дня прогула с 22 по 24 ноября 2023 года. Когда он наконец объявился, работодатель сразу же привлёк его к дисциплинарному взысканию в виде выговора за отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины в течение рабочего дня. В тот же день его уволили на основании по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса – за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Мужчине выдали трудовую книжку, документы, связанные с работой, и отправили на вольные хлеба. Однако 13 декабря работодателю пришло уведомление от ГИТ о допущенных нарушениях и тогда организация попыталась задним числом исправить свои ошибки. 13 декабря они издали приказы об отмене дисциплинарного взыскания от 24 ноября и отмене увольнения от 24 ноября. Вместо них приняли приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Мужчине направили уведомление о необходимости явиться для внесения изменений в трудовую книжку, но вместо этого бывший работник пошёл в суд.
Судьи всех инстанций единогласно встали на сторону работника. Для начала они отметили, что компания нарушила Трудовой кодекс, когда вынесла два дисциплинарных взыскания за один проступок. Выговор был первой дисциплинаркой, а увольнение по статье – второй. Получается, что привлекли работника дважды. Кроме того, все последующие попытки как-то исправить ситуацию, судьи уже не восприняли, потому что на момент 13 декабря, когда работодатель отменял старые приказы и применял новые, мужчина уже не числился работником. Они отметили: «после увольнения работника работодатель не имеет правовых оснований для изменения, корректировки, издания новых приказов, так как не является работодателем для данного работника». То, что ему направили уведомление для внесения записей в трудовую книжку, не может служить обстоятельством, которое бы подтверждало правомерность действий компании. Исходя из этого суды отменили увольнение и восстановили работника в должности. В его адрес с работодателя взыскали 135 тысяч рублей. #дисциплинарка
Документ: определение Восьмого КСОЮ от 14.11.2024 № 88-22004/2024
Источник: tspor.ru
Сотрудник компании допустил 3 дня прогула с 22 по 24 ноября 2023 года. Когда он наконец объявился, работодатель сразу же привлёк его к дисциплинарному взысканию в виде выговора за отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины в течение рабочего дня. В тот же день его уволили на основании по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса – за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Мужчине выдали трудовую книжку, документы, связанные с работой, и отправили на вольные хлеба. Однако 13 декабря работодателю пришло уведомление от ГИТ о допущенных нарушениях и тогда организация попыталась задним числом исправить свои ошибки. 13 декабря они издали приказы об отмене дисциплинарного взыскания от 24 ноября и отмене увольнения от 24 ноября. Вместо них приняли приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Мужчине направили уведомление о необходимости явиться для внесения изменений в трудовую книжку, но вместо этого бывший работник пошёл в суд.
Судьи всех инстанций единогласно встали на сторону работника. Для начала они отметили, что компания нарушила Трудовой кодекс, когда вынесла два дисциплинарных взыскания за один проступок. Выговор был первой дисциплинаркой, а увольнение по статье – второй. Получается, что привлекли работника дважды. Кроме того, все последующие попытки как-то исправить ситуацию, судьи уже не восприняли, потому что на момент 13 декабря, когда работодатель отменял старые приказы и применял новые, мужчина уже не числился работником. Они отметили: «после увольнения работника работодатель не имеет правовых оснований для изменения, корректировки, издания новых приказов, так как не является работодателем для данного работника». То, что ему направили уведомление для внесения записей в трудовую книжку, не может служить обстоятельством, которое бы подтверждало правомерность действий компании. Исходя из этого суды отменили увольнение и восстановили работника в должности. В его адрес с работодателя взыскали 135 тысяч рублей. #дисциплинарка
Документ: определение Восьмого КСОЮ от 14.11.2024 № 88-22004/2024
Источник: tspor.ru
Роструд объяснил, как правильно принимать на работу репатриантов
На портале онлайнинспекция.рф появилось разъяснение о том, что участники госпрограммы по содействию переселению из-за границы в Россию имеют возможность получить РВП без квот, ВНЖ, а также приобрести гражданство РФ по упрощенной процедуре, согласно законодательству.
Соответственно, кандидат должен дополнительно к «стандартным» документам, предоставить разрешение на временное проживание или вид на жительство. В договоре нужно указать документ, удостоверяющий личность, а также сведения, содержащиеся в РВП или ВНЖ. Роструд также напомнил, что иностранцам предоставляются такие же условия для заключения срочного трудового договора, что и россиянам. При изменении сведений необходимо заключить допсоглашение. #приемнаработу
Источник: Время Бухгалтера
На портале онлайнинспекция.рф появилось разъяснение о том, что участники госпрограммы по содействию переселению из-за границы в Россию имеют возможность получить РВП без квот, ВНЖ, а также приобрести гражданство РФ по упрощенной процедуре, согласно законодательству.
Соответственно, кандидат должен дополнительно к «стандартным» документам, предоставить разрешение на временное проживание или вид на жительство. В договоре нужно указать документ, удостоверяющий личность, а также сведения, содержащиеся в РВП или ВНЖ. Роструд также напомнил, что иностранцам предоставляются такие же условия для заключения срочного трудового договора, что и россиянам. При изменении сведений необходимо заключить допсоглашение. #приемнаработу
Источник: Время Бухгалтера
Можно ли уволить работника за беспорядок на рабочем столе?
❓Вопрос аудитору: Сотрудник отказывается делать уборку рабочего места. Можно ли уволить его на этом основании?
✅ Ответ: Работника можно уволить за беспорядок на рабочем месте, однако делать это не рекомендуется. Обоснования следующие.
Перечень оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ. Такого основания для увольнения, как неряшливость работника или беспорядок на рабочем месте, в этой статье нет. В то же время систематическое неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин может стать поводом для увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Поэтому чтобы обязать работника убирать свое рабочее место, необходимо закрепить такую обязанность в локальном нормативном акте работодателя, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, далее – ПВТР (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). В ПВТР можно зафиксировать, что все сотрудники компании обязаны поддерживать на рабочих местах чистоту и порядок. Там же можно установить ограничение на размещение личных вещей на рабочих столах, а также подробно прописать, где и у кого должна храниться документация, USB-накопители и прочие предметы, которые сотрудники не вправе оставлять после рабочего дня на своих столах. В связи с этим целесообразно организовать в офисе места для хранения документов, а также организовать вывоз макулатуры и т. п.
После внесения в локальный нормативный акт соответствующих положений обязательно нужно ознакомить с нововведениями сотрудников под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Подробнее о том, как внести изменения в ПВТР, читайте здесь.
Соблюдение ПВТР (включая установленные в организации требования к поддержанию порядка на рабочих столах) – это обязанность сотрудников, а не их право (абз. 3 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Поэтому если работник без уважительных причин отказывается соблюдать порядок на рабочем столе, он ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности (пп. "б" абз. 2 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Если такой дисциплинарный проступок совершается впервые, сотруднику можно сделать замечание или объявить выговор (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). При систематических нарушениях работника можно уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть формально у работодателя есть право уволить работника за неоднократное захламление рабочего стола.
При этом следует иметь в виду, что при увольнении работника за беспорядок на рабочем месте велик риск признания такого увольнения неправомерным. По мнению Верховного Суда РФ, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (абз. 3 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Таким образом, увольнение работника за беспорядок на рабочем месте при условии соблюдения им других ПВТР и надлежащего исполнения трудовых обязанностей может быть признано судом чрезмерным наказанием, а сам работник может быть восстановлен на работе. Это может привести работодателя к проблемам. Например, суд вправе обязать работодателя выплатить работнику компенсацию за время, в течение которого он был лишен возможности трудиться, возместить ему моральный ущерб. Кроме того, возможно придется решать вопрос с новым работником, который был принят на место уволенного и восстановленного на работе судом. Его придется увольнять или переводить на другую работу. #увольнение
Источник: its.1c.ru
👉 см. также: Суды поддержали снижение премии из-за беспорядка на рабочем месте
❓Вопрос аудитору: Сотрудник отказывается делать уборку рабочего места. Можно ли уволить его на этом основании?
✅ Ответ: Работника можно уволить за беспорядок на рабочем месте, однако делать это не рекомендуется. Обоснования следующие.
Перечень оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ. Такого основания для увольнения, как неряшливость работника или беспорядок на рабочем месте, в этой статье нет. В то же время систематическое неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин может стать поводом для увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Поэтому чтобы обязать работника убирать свое рабочее место, необходимо закрепить такую обязанность в локальном нормативном акте работодателя, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, далее – ПВТР (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). В ПВТР можно зафиксировать, что все сотрудники компании обязаны поддерживать на рабочих местах чистоту и порядок. Там же можно установить ограничение на размещение личных вещей на рабочих столах, а также подробно прописать, где и у кого должна храниться документация, USB-накопители и прочие предметы, которые сотрудники не вправе оставлять после рабочего дня на своих столах. В связи с этим целесообразно организовать в офисе места для хранения документов, а также организовать вывоз макулатуры и т. п.
После внесения в локальный нормативный акт соответствующих положений обязательно нужно ознакомить с нововведениями сотрудников под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Подробнее о том, как внести изменения в ПВТР, читайте здесь.
Соблюдение ПВТР (включая установленные в организации требования к поддержанию порядка на рабочих столах) – это обязанность сотрудников, а не их право (абз. 3 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Поэтому если работник без уважительных причин отказывается соблюдать порядок на рабочем столе, он ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности (пп. "б" абз. 2 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Если такой дисциплинарный проступок совершается впервые, сотруднику можно сделать замечание или объявить выговор (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). При систематических нарушениях работника можно уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть формально у работодателя есть право уволить работника за неоднократное захламление рабочего стола.
При этом следует иметь в виду, что при увольнении работника за беспорядок на рабочем месте велик риск признания такого увольнения неправомерным. По мнению Верховного Суда РФ, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (абз. 3 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Таким образом, увольнение работника за беспорядок на рабочем месте при условии соблюдения им других ПВТР и надлежащего исполнения трудовых обязанностей может быть признано судом чрезмерным наказанием, а сам работник может быть восстановлен на работе. Это может привести работодателя к проблемам. Например, суд вправе обязать работодателя выплатить работнику компенсацию за время, в течение которого он был лишен возможности трудиться, возместить ему моральный ущерб. Кроме того, возможно придется решать вопрос с новым работником, который был принят на место уволенного и восстановленного на работе судом. Его придется увольнять или переводить на другую работу. #увольнение
Источник: its.1c.ru
👉 см. также: Суды поддержали снижение премии из-за беспорядка на рабочем месте
Поправки о срочных трудовых договорах с руководителями приняты в третьем чтении
В ТК РФ хотят скорректировать норму, которая позволяла ограничивать периоды работы тех, кто возглавляет структурные подразделения. Уточнят, что по соглашению сторон срочные трудовые договоры можно заключать именно с руководителем организации, его заместителями и главбухом (п. 1 ст. 1 проекта).
Компаниям предстоит не позже 1 марта 2025 года скорректировать документы сотрудников, если это нужно. В трудовых договорах с руководителями структурных подразделений следует указать иное основание срочности. Если такового нет, договор станут считать заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 2 проекта).
Поправки должны вступить в силу со дня официального опубликования в качестве закона.
Напомним, сейчас нужно применять подход КС РФ, который запретил заключать срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений с 21 декабря 2023 года. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 638815-8
© КонсультантПлюс
В ТК РФ хотят скорректировать норму, которая позволяла ограничивать периоды работы тех, кто возглавляет структурные подразделения. Уточнят, что по соглашению сторон срочные трудовые договоры можно заключать именно с руководителем организации, его заместителями и главбухом (п. 1 ст. 1 проекта).
Компаниям предстоит не позже 1 марта 2025 года скорректировать документы сотрудников, если это нужно. В трудовых договорах с руководителями структурных подразделений следует указать иное основание срочности. Если такового нет, договор станут считать заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 2 проекта).
Поправки должны вступить в силу со дня официального опубликования в качестве закона.
Напомним, сейчас нужно применять подход КС РФ, который запретил заключать срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений с 21 декабря 2023 года. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 638815-8
© КонсультантПлюс
Вместо военного билета работодатели смогут принимать выписку из реестра воинского учета
Минобороны планирует дополнить перечень документов воинского учета формой № РВУ.
Речь идет о выписке из Реестра воинского учета. Информация из него формируется в личном кабинете гражданина в разделе, где указаны направленные и врученные повестки. Этот документ подтверждает, что в Реестре есть данные о дате постановки на учет, наименовании военкомата, где гражданин состоит на учете, и имеется другая информация, необходимая для ведения воинского учета.
Проектом также вводится форма № 1/РП – это выписка из реестра повесток, подтверждающая вызов или наложение на гражданина временных мер. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
Минобороны планирует дополнить перечень документов воинского учета формой № РВУ.
Речь идет о выписке из Реестра воинского учета. Информация из него формируется в личном кабинете гражданина в разделе, где указаны направленные и врученные повестки. Этот документ подтверждает, что в Реестре есть данные о дате постановки на учет, наименовании военкомата, где гражданин состоит на учете, и имеется другая информация, необходимая для ведения воинского учета.
Проектом также вводится форма № 1/РП – это выписка из реестра повесток, подтверждающая вызов или наложение на гражданина временных мер. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
Могут ли оба многодетных родителя взять отпуск в удобное время: ответ Роструда
Супруги, имеющие трех несовершеннолетних детей, работают в одной организации. Могут ли они оба взять отпуск в удобное для них время? Или такое право есть только у одного из родителей? На эти вопросы ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, в общем случае очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ). Но в отдельных случаях работник вправе уйти в отпуск в другое время. Так, работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 18 лет, работодатели обязаны предоставлять ежегодные оплачиваемые отпуска в удобное для сотрудников время. Использовать отпуск в удобное время можно до тех пор, пока младшему из детей не исполнится 14 лет (ст. 262.2 ТК РФ).
При этом в Трудовом кодексе не сказано, что отпуск в удобное время предоставляется только одному из многодетных родителей. Соответственно, если мать и отец, имеющие троих детей до 18 лет, трудятся в одной организации, они оба вправе уйти в #отпуск в то время, которое им удобно, ответили в Роструде.
Источник: buhonline.ru
Супруги, имеющие трех несовершеннолетних детей, работают в одной организации. Могут ли они оба взять отпуск в удобное для них время? Или такое право есть только у одного из родителей? На эти вопросы ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, в общем случае очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ). Но в отдельных случаях работник вправе уйти в отпуск в другое время. Так, работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 18 лет, работодатели обязаны предоставлять ежегодные оплачиваемые отпуска в удобное для сотрудников время. Использовать отпуск в удобное время можно до тех пор, пока младшему из детей не исполнится 14 лет (ст. 262.2 ТК РФ).
При этом в Трудовом кодексе не сказано, что отпуск в удобное время предоставляется только одному из многодетных родителей. Соответственно, если мать и отец, имеющие троих детей до 18 лет, трудятся в одной организации, они оба вправе уйти в #отпуск в то время, которое им удобно, ответили в Роструде.
Источник: buhonline.ru
⚖️ Сокрытие работы по совместительству нельзя указывать в качестве основания увольнения
Работник трудоустроился в гаражно-строительный кооператив на должность заместителя председателя правления. С ним заключили трудовой договор, как по основному месту работы. В этот же день мужчина на условиях совместительства устроился директором в другую компанию на должность директора и другой гаражно-строительный кооператив на должность заместителя председателя правления.
В течение всей своей работы по основному месту ему не раз приходилось конфликтовать с председателем. Был даже момент, когда зам пытался инициировать увольнение руководителя. Но всё обернулось иначе. Спустя почти год после назначения на основной работе «вдруг» узнали, что мужчина трудится по совместительству в других организациях. В тот же день его уволили на основании пункта 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса — нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Работник пошёл судиться.
Начиная с первой инстанции суды вставали на сторону работника. Они отметили, что увольнение по этой статье подразумевает, что сотрудника невозможно перевести на другую имеющуюся работу в компании. В целом же, отметил суд, сокрытие трудоустройства по совместительству нельзя рассматривать в качестве нарушения Трудового кодекса. Совместительство никоим образом не влияет на возможность работника продолжить свою трудовую деятельность. В то же время суды установили, что реальной причиной для увольнения послужил конфликт между председателем и замом. В конечном итоге все суды встали на сторону работника. Его восстановили в должности и взыскали в его пользу 251 тысячу рублей. #совместительство #увольнение
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 19.11.2024 № 88-20731/2024
Источник: tspor.ru
Работник трудоустроился в гаражно-строительный кооператив на должность заместителя председателя правления. С ним заключили трудовой договор, как по основному месту работы. В этот же день мужчина на условиях совместительства устроился директором в другую компанию на должность директора и другой гаражно-строительный кооператив на должность заместителя председателя правления.
В течение всей своей работы по основному месту ему не раз приходилось конфликтовать с председателем. Был даже момент, когда зам пытался инициировать увольнение руководителя. Но всё обернулось иначе. Спустя почти год после назначения на основной работе «вдруг» узнали, что мужчина трудится по совместительству в других организациях. В тот же день его уволили на основании пункта 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса — нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Работник пошёл судиться.
Начиная с первой инстанции суды вставали на сторону работника. Они отметили, что увольнение по этой статье подразумевает, что сотрудника невозможно перевести на другую имеющуюся работу в компании. В целом же, отметил суд, сокрытие трудоустройства по совместительству нельзя рассматривать в качестве нарушения Трудового кодекса. Совместительство никоим образом не влияет на возможность работника продолжить свою трудовую деятельность. В то же время суды установили, что реальной причиной для увольнения послужил конфликт между председателем и замом. В конечном итоге все суды встали на сторону работника. Его восстановили в должности и взыскали в его пользу 251 тысячу рублей. #совместительство #увольнение
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 19.11.2024 № 88-20731/2024
Источник: tspor.ru
⚖️ Директор учреждения не сообщил о конфликте интересов – суд посчитал выговор недостаточным
Прокурор потребовал через суд изменить основание увольнения директора автономного учреждения. При проверке финансово-хозяйственной деятельности среди прочего выяснилось, что руководитель принял на работу жену, но не сообщил о конфликте интересов. Управление объявило ему выговор. Позже директор уволился в связи с истечением срока трудового договора.
Апелляция посчитала, что работодатель (в данном случае управление) может сам выбирать вид дисциплинарного взыскания. Однако первая инстанция и кассация решили иначе: антикоррупционные нормы императивные, отклонение от них не допускается. Если работник не принял меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, единственный вариант ответственности – увольнение в связи с утратой доверия. #госслужба #конфликтинтересов
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 23.09.2024 N 88-25750/2024
© КонсультантПлюс
Прокурор потребовал через суд изменить основание увольнения директора автономного учреждения. При проверке финансово-хозяйственной деятельности среди прочего выяснилось, что руководитель принял на работу жену, но не сообщил о конфликте интересов. Управление объявило ему выговор. Позже директор уволился в связи с истечением срока трудового договора.
Апелляция посчитала, что работодатель (в данном случае управление) может сам выбирать вид дисциплинарного взыскания. Однако первая инстанция и кассация решили иначе: антикоррупционные нормы императивные, отклонение от них не допускается. Если работник не принял меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, единственный вариант ответственности – увольнение в связи с утратой доверия. #госслужба #конфликтинтересов
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 23.09.2024 N 88-25750/2024
© КонсультантПлюс
Квота на иностранных работников на 2025 года увеличена в 1,5 раза
В 2025 году визовые центры РФ смогут выдать трудовым мигрантам 234 958 разрешений на работу. Такую квоту на трудоустройство иностранцев в РФ установило Правительство.
Если компания привлекает на работу визовых иностранцев, у нее должно быть разрешение на их привлечение, а у мигрантов — разрешение на работу.
Разрешение на работу иностранец может предъявить работодателю после заключения трудового договора, если такой трудовой договор необходим для получения разрешения на работу.
В 2024 году квоты на иностранных работников были утверждены постановлением Правительства 16 сентября 2023 г. № 1511. Количество приглашений на въезд и разрешений на работу составляло 155 929.
В 2025 году квота на «визовых» иностранных работников выросла до 234 958, это в 1,5 раза больше (постановление Правительства от 03.12.2024 № 1707).
Есть определенные категории мигрантов, которым разрешение на работу не требуется. Это безвизовые иностранцы— граждане тех государств, с которыми у РФ заключены международные соглашения. Граждане республик Беларусь, Казахстан, Армения, Кыргызстан могут работать в РФ без получения разрешения на работу или патента.
Разрешение на работу не нужно иностранцам, которые:
● постоянно или временно проживают в России на основании ВНЖ;
● признаны беженцами на территории РФ (до утраты или лишения статуса беженца);
● являются высококвалифицированным специалистами. #иностранцы
Источник: klerk.ru
В 2025 году визовые центры РФ смогут выдать трудовым мигрантам 234 958 разрешений на работу. Такую квоту на трудоустройство иностранцев в РФ установило Правительство.
Если компания привлекает на работу визовых иностранцев, у нее должно быть разрешение на их привлечение, а у мигрантов — разрешение на работу.
Разрешение на работу иностранец может предъявить работодателю после заключения трудового договора, если такой трудовой договор необходим для получения разрешения на работу.
В 2024 году квоты на иностранных работников были утверждены постановлением Правительства 16 сентября 2023 г. № 1511. Количество приглашений на въезд и разрешений на работу составляло 155 929.
В 2025 году квота на «визовых» иностранных работников выросла до 234 958, это в 1,5 раза больше (постановление Правительства от 03.12.2024 № 1707).
Есть определенные категории мигрантов, которым разрешение на работу не требуется. Это безвизовые иностранцы— граждане тех государств, с которыми у РФ заключены международные соглашения. Граждане республик Беларусь, Казахстан, Армения, Кыргызстан могут работать в РФ без получения разрешения на работу или патента.
Разрешение на работу не нужно иностранцам, которые:
● постоянно или временно проживают в России на основании ВНЖ;
● признаны беженцами на территории РФ (до утраты или лишения статуса беженца);
● являются высококвалифицированным специалистами. #иностранцы
Источник: klerk.ru
⚖️ Можно ли пенсионера на трудовом договоре уволить и заключить с ним договор ГПХ?
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, запрещено (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Руководствуясь этой нормой, Первый КСОЮ признал незаконным заключение договора ГПХ с бывшим работником, который вышел на пенсию. По мнению суда, после смены правового регулирования принципы отношений не изменились.
Ранее между сторонами был заключен трудовой договор, по которому работник исполнял обязанности менеджера по работе с клиентами. После достижения сотрудником пенсионного возраста его уволили и заключили агентский договор, который имел все признаки трудовых отношений:
● фактически работник продолжал работать в должности менеджера по работе с клиентами;
● у работника было рабочее место;
● выплачивалось вознаграждение за труд, но не как оплата выполненного агентом поручения, а как заработная плата;
● договор не обладал признаками агентского, в нем не было условия об объеме действий, которые необходимо выполнить агенту от имени и по поручению принципала, не указан срок их выполнения, а также не указано вознаграждение за единицу объема работ, не предусмотрен порядок оплаты за выполненные работы (оказанные услуги). #пенсионеры
Документ: Определение Первого КСОЮ от 21.10.2024 № 88-30046/2024
Источник: its.1c.ru
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, запрещено (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Руководствуясь этой нормой, Первый КСОЮ признал незаконным заключение договора ГПХ с бывшим работником, который вышел на пенсию. По мнению суда, после смены правового регулирования принципы отношений не изменились.
Ранее между сторонами был заключен трудовой договор, по которому работник исполнял обязанности менеджера по работе с клиентами. После достижения сотрудником пенсионного возраста его уволили и заключили агентский договор, который имел все признаки трудовых отношений:
● фактически работник продолжал работать в должности менеджера по работе с клиентами;
● у работника было рабочее место;
● выплачивалось вознаграждение за труд, но не как оплата выполненного агентом поручения, а как заработная плата;
● договор не обладал признаками агентского, в нем не было условия об объеме действий, которые необходимо выполнить агенту от имени и по поручению принципала, не указан срок их выполнения, а также не указано вознаграждение за единицу объема работ, не предусмотрен порядок оплаты за выполненные работы (оказанные услуги). #пенсионеры
Документ: Определение Первого КСОЮ от 21.10.2024 № 88-30046/2024
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Минтруда РФ
Минтруд России (VK)
Может ли работодатель отозвать меня досрочно из учебного отпуска?
📌 Нет, работодатель не вправе прерывать учебный отпуск до его окончания.
Для оформления учебного отпуска нужно:
🔹 написать заявление, указав вид отпуска, его продолжительность и даты;
🔹 приложить справку-вызов из учебного заведения.
📝 На основании этих документов работодатель издаёт приказ о предоставлении учебного отпуска.
Может ли работодатель отозвать меня досрочно из учебного отпуска?
📌 Нет, работодатель не вправе прерывать учебный отпуск до его окончания.
Для оформления учебного отпуска нужно:
🔹 написать заявление, указав вид отпуска, его продолжительность и даты;
🔹 приложить справку-вызов из учебного заведения.
📝 На основании этих документов работодатель издаёт приказ о предоставлении учебного отпуска.
⚖️ Суд напомнил: при сокращении нужно предлагать должности, занятые по совмещению
Кассация указала, что совмещение не оформляют отдельным трудовым договором, такое поручение дополнительной работы всегда можно отменить. Должность при этом остается вакантной.
Нижестоящие суды не выяснили, были ли в организации подходящие должности, занятые в порядке совмещения, и предлагали ли их перед сокращением. Кассация направила дело на новое рассмотрение.
❗️Отметим, подобный подход суды, например 4-й КСОЮ и 8-й КСОЮ, уже применяли. #сокращение
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 10.10.2024 N 88-22650/2024
© КонсультантПлюс
Кассация указала, что совмещение не оформляют отдельным трудовым договором, такое поручение дополнительной работы всегда можно отменить. Должность при этом остается вакантной.
Нижестоящие суды не выяснили, были ли в организации подходящие должности, занятые в порядке совмещения, и предлагали ли их перед сокращением. Кассация направила дело на новое рассмотрение.
❗️Отметим, подобный подход суды, например 4-й КСОЮ и 8-й КСОЮ, уже применяли. #сокращение
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 10.10.2024 N 88-22650/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Отменит ли суд увольнение по соглашению, если не выплачено выходное пособие?
Работника можно уволить по соглашению сторон на условиях, предусмотренных этим соглашением (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Законодательством не установлена безусловная обязанность работодателя выплачивать выходное пособие при увольнении по соглашению сторон. Поэтому увольнение будет законным, даже если работник при заключении соглашения настаивает на выплате такого пособия, а работодатель отказывается.
Это подтвердили судьи Восьмого КСОЮ. Как указано в определении от 22.08.2024 № 88-17504/2024, выплаты в связи с прекращением трудового договора (в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон) должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с законодательством. #увольнение #выходноепособие
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 22.08.2024 № 88-17504/2024
Источник: its.1c.ru
Работника можно уволить по соглашению сторон на условиях, предусмотренных этим соглашением (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Законодательством не установлена безусловная обязанность работодателя выплачивать выходное пособие при увольнении по соглашению сторон. Поэтому увольнение будет законным, даже если работник при заключении соглашения настаивает на выплате такого пособия, а работодатель отказывается.
Это подтвердили судьи Восьмого КСОЮ. Как указано в определении от 22.08.2024 № 88-17504/2024, выплаты в связи с прекращением трудового договора (в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон) должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с законодательством. #увольнение #выходноепособие
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 22.08.2024 № 88-17504/2024
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: Нет. Работодатель не обязан предоставлять работнику специальный перерыв для сна.
🌙 Специальные перерывы для сна законодательством не предусмотрены независимо от продолжительности рабочего дня.
🎓 Правовое обоснование:
🕓 В течение рабочего дня (смены) работник должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут и не более двух часов, который в рабочее время не включают (ст. 108 ТК РФ).
❗️Конкретная зависимость продолжительности перерыва от продолжительности рабочего дня законодательством не предусмотрена, поэтому и для работы целые сутки действует общий порядок, указанный выше ☝️
❌Обязанность предоставлять специальные перерывы на сон, даже если продолжительность рабочего дня составляет целые сутки, трудовым законодательством не установлена.
✅ Но работодатель может это сделать по собственной инициативе, прописав соответствующие условия в своих локальных актах (ст. 8 ТК РФ).
😴 При этом время перерыва на отдых является временем, в течение которого работники свободны от исполнения своих трудовых обязанностей и могут использовать по своему усмотрению, в том числе для сна.
☝️ Необходимо иметь ввиду, что на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
💬 Ответ: Нет. Работодатель не обязан предоставлять работнику специальный перерыв для сна.
🌙 Специальные перерывы для сна законодательством не предусмотрены независимо от продолжительности рабочего дня.
🎓 Правовое обоснование:
🕓 В течение рабочего дня (смены) работник должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут и не более двух часов, который в рабочее время не включают (ст. 108 ТК РФ).
❗️Конкретная зависимость продолжительности перерыва от продолжительности рабочего дня законодательством не предусмотрена, поэтому и для работы целые сутки действует общий порядок, указанный выше ☝️
❌Обязанность предоставлять специальные перерывы на сон, даже если продолжительность рабочего дня составляет целые сутки, трудовым законодательством не установлена.
✅ Но работодатель может это сделать по собственной инициативе, прописав соответствующие условия в своих локальных актах (ст. 8 ТК РФ).
😴 При этом время перерыва на отдых является временем, в течение которого работники свободны от исполнения своих трудовых обязанностей и могут использовать по своему усмотрению, в том числе для сна.
☝️ Необходимо иметь ввиду, что на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
⚖️ Работница получила 5 взысканий за год, но сумела доказать, что начальство к ней придирается
В больницу пришёл новый главный врач, у которого сразу же не сложились отношения с заведующей одного из отделений. С ноября 2021 по ноябрь 2022 года женщине вынесли 5 дисциплинарных взысканий: три из них она успешно сумела отстоять в судах, а два стали причиной увольнения. 18 октября 2022 года завотделения объявили очередной выговор, а 2 ноября — уволили.
Работница снова пошла в суд оспаривать наказания от работодателя. В частности, ей вменяли неправильную организацию графика работы и распределение нагрузку у двух врачей. Из-за этого сложилась конфликтная ситуация с одним из пациентов, которому несвоевременно оказали медицинскую помощь. Это привело к жалобе на больницу, за что работодатель и уцепился для дисциплинарки. Судьи в первых трёх инстанциях вставали на сторону работодателя, но завотделением сумела дойти до разбирательств в Верховном суде.
В последней инстанции судьи отметили, что предшествующие коллеги неверно рассматривали доказательства вины работницы. Первое, что отметили в ВС – это объяснительная, которую якобы взяли с завотделением, когда вменяли ей выговор. На самом деле с неё взяли письменные объяснения об организации работы врачей и распределении нагрузки. А это, отметили судьи, вовсе не объясняет нарушения, которые вменили женщины. Второй важный фактор из разряда классики. Работодатель не учёл тяжести наказания и вменяемой вины. А ещё женщина отличалась кристальной репутацией – за 44 года работы она не получила ни одного нарекания. Третий же фактор заключается в том, что работодатель сам отчасти виноват в инциденте с несвоевременной помощью. Руководство направило в отделение двух врачей, но не дало никаких указаний относительно составления их графика работы и распределения нагрузки. Из-за этого случилась ситуация, когда пациенту не вовремя оказали помощь и последующая жалоба. Тут тоже нужно отметить, что завотделением сама провела приём больного в той ситуации, а жалоба, которую в итоге написали, не касалась работы лично сотрудницы, а относилась к больнице в целом. В итоге Верховный Суд постановил, что все предыдущие решения в пользу работодателя нужно отменить. Женщину восстановили в должности и взыскали в её пользу 1,4 млн рублей. #дисциплинарка #увольнение
Документ: определение Верховного Суда от 07.10.2024 по делу № 36-КГПР24-3-К2
Источник: kdelo.ru
В больницу пришёл новый главный врач, у которого сразу же не сложились отношения с заведующей одного из отделений. С ноября 2021 по ноябрь 2022 года женщине вынесли 5 дисциплинарных взысканий: три из них она успешно сумела отстоять в судах, а два стали причиной увольнения. 18 октября 2022 года завотделения объявили очередной выговор, а 2 ноября — уволили.
Работница снова пошла в суд оспаривать наказания от работодателя. В частности, ей вменяли неправильную организацию графика работы и распределение нагрузку у двух врачей. Из-за этого сложилась конфликтная ситуация с одним из пациентов, которому несвоевременно оказали медицинскую помощь. Это привело к жалобе на больницу, за что работодатель и уцепился для дисциплинарки. Судьи в первых трёх инстанциях вставали на сторону работодателя, но завотделением сумела дойти до разбирательств в Верховном суде.
В последней инстанции судьи отметили, что предшествующие коллеги неверно рассматривали доказательства вины работницы. Первое, что отметили в ВС – это объяснительная, которую якобы взяли с завотделением, когда вменяли ей выговор. На самом деле с неё взяли письменные объяснения об организации работы врачей и распределении нагрузки. А это, отметили судьи, вовсе не объясняет нарушения, которые вменили женщины. Второй важный фактор из разряда классики. Работодатель не учёл тяжести наказания и вменяемой вины. А ещё женщина отличалась кристальной репутацией – за 44 года работы она не получила ни одного нарекания. Третий же фактор заключается в том, что работодатель сам отчасти виноват в инциденте с несвоевременной помощью. Руководство направило в отделение двух врачей, но не дало никаких указаний относительно составления их графика работы и распределения нагрузки. Из-за этого случилась ситуация, когда пациенту не вовремя оказали помощь и последующая жалоба. Тут тоже нужно отметить, что завотделением сама провела приём больного в той ситуации, а жалоба, которую в итоге написали, не касалась работы лично сотрудницы, а относилась к больнице в целом. В итоге Верховный Суд постановил, что все предыдущие решения в пользу работодателя нужно отменить. Женщину восстановили в должности и взыскали в её пользу 1,4 млн рублей. #дисциплинарка #увольнение
Документ: определение Верховного Суда от 07.10.2024 по делу № 36-КГПР24-3-К2
Источник: kdelo.ru
Многодетная сотрудница может выбирать время для отпуска, но о его делении надо договариваться
В отпуск ходят по графику, но есть категории сотрудников, которые имеют право уйти в отпуск в удобное для них время.
Среди них – работники, имеющие 3 и более детей в возрасте до 18 лет, младшему из которых менее 14 лет.
Например, если у сотрудницы 3 детей в возрасте 9, 12 и 16 лет, то у нее есть право выбрать себе дату отпуска.
При этом отпуск можно делить на части, одна из которых – не менее 14 дней. Остальные части – хоть по одному дню (даже если это выходной).
Но деление отпуска на части идет по соглашению между работником и работодателем. Если они не могут договориться, то #отпуск предоставляется полной продолжительности без разделения на части.
Такое разъяснение дает Минтруд в письме от 14.11.2024 № 14-6/ООГ-6616.
Источник: klerk.ru
В отпуск ходят по графику, но есть категории сотрудников, которые имеют право уйти в отпуск в удобное для них время.
Среди них – работники, имеющие 3 и более детей в возрасте до 18 лет, младшему из которых менее 14 лет.
Например, если у сотрудницы 3 детей в возрасте 9, 12 и 16 лет, то у нее есть право выбрать себе дату отпуска.
При этом отпуск можно делить на части, одна из которых – не менее 14 дней. Остальные части – хоть по одному дню (даже если это выходной).
Но деление отпуска на части идет по соглашению между работником и работодателем. Если они не могут договориться, то #отпуск предоставляется полной продолжительности без разделения на части.
Такое разъяснение дает Минтруд в письме от 14.11.2024 № 14-6/ООГ-6616.
Источник: klerk.ru
Новогодние выходные и праздники: как работаем и отдыхаем в связи с наступающим 2025 годом
Так как выходной перенесли на понедельник 30 декабря, последняя суббота уходящего года, 28 декабря, будет рабочей. Отпускать сотрудников на час раньше не нужно, поскольку этот день не предпраздничный.
После отдыхаем 11 дней подряд: с воскресенья 29 декабря 2024 года по среду 8 января 2025 года.
Документы:
👉 Постановление Правительства РФ от 10.08.2023 N 1314
👉 Постановление Правительства РФ от 04.10.2024 N 1335
© КонсультантПлюс
Так как выходной перенесли на понедельник 30 декабря, последняя суббота уходящего года, 28 декабря, будет рабочей. Отпускать сотрудников на час раньше не нужно, поскольку этот день не предпраздничный.
После отдыхаем 11 дней подряд: с воскресенья 29 декабря 2024 года по среду 8 января 2025 года.
Документы:
👉 Постановление Правительства РФ от 10.08.2023 N 1314
👉 Постановление Правительства РФ от 04.10.2024 N 1335
© КонсультантПлюс
⚖️ Работник вправе запросить у работодателя материалы служебной проверки
Согласно части первой ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое) (Определение Томского областного суда от 29 мая 2024 г. № 33-1547/2024).
Как видно из приведенной нормы, перечень подлежащих выдаче работнику документов исчерпывающим не является. Вопрос же о том, какие именно документы можно считать связанными с работой конкретного работника, а какие нельзя, нередко вызывает споры на практике.
Например, в отношении материалов служебной проверки встречается позиция о том, что такие материалы не обладают теми свойствами, которые позволяли бы отнести их к документам, связанным с работой работника, и, как следствие, требовать выдачи их копий на основании ст. 62 ТК РФ работник не вправе (см., например, определения Астраханского облсуда от 14 августа 2024 г. № 33-2906/2024, Камчатского краевого суда от 11 октября 2024 г. № 33-1699/2024).
Однако Томский областной суд высказал иное мнение по данному вопросу.
Работник со ссылкой на ст. 62 ТК РФ обратился к работодателю с требованием о предоставлении копий приказа о создании комиссии для служебной проверки, акта служебного расследования, уведомления о даче письменного объяснения. Работодатель в предоставлении документов отказал, а суд первой инстанции признал отказ в выдаче документов законным.
Однако, по мнению Томского облсуда, суждение суда первой инстанции о том, что требуемые работником документы не связаны с его работой и не подлежат выдаче на основании ст. 62 ТК РФ, нельзя признать законным. Данные документы являются документами, относящимися к расследованию служебного нарушения именно этим работником, в связи с чем относятся к числу документов, непосредственно связанных с его работой. Работник вправе получить эти документы. В итоге решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение о признании незаконным отказа работодателя в предоставлении документов.
Ранее похожее мнение высказывал Хабаровский краевой суд (см. определение от 11 августа 2023 г. № 33-5086/2023): учитывая, что служебная проверка проведена в связи с трудовыми правоотношениями, возникшими между работником и работодателем, работодатель обязан предоставить работнику материалы служебной проверки.
Источник: ГАРАНТ.РУ
см. также:
👉 ВС РФ: работодатель обязан выдавать работнику копии материалов служебной проверки
👉 Суды: работодатель не обязан выдавать сотруднику копии материалов служебной проверки
Согласно части первой ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое) (Определение Томского областного суда от 29 мая 2024 г. № 33-1547/2024).
Как видно из приведенной нормы, перечень подлежащих выдаче работнику документов исчерпывающим не является. Вопрос же о том, какие именно документы можно считать связанными с работой конкретного работника, а какие нельзя, нередко вызывает споры на практике.
Например, в отношении материалов служебной проверки встречается позиция о том, что такие материалы не обладают теми свойствами, которые позволяли бы отнести их к документам, связанным с работой работника, и, как следствие, требовать выдачи их копий на основании ст. 62 ТК РФ работник не вправе (см., например, определения Астраханского облсуда от 14 августа 2024 г. № 33-2906/2024, Камчатского краевого суда от 11 октября 2024 г. № 33-1699/2024).
Однако Томский областной суд высказал иное мнение по данному вопросу.
Работник со ссылкой на ст. 62 ТК РФ обратился к работодателю с требованием о предоставлении копий приказа о создании комиссии для служебной проверки, акта служебного расследования, уведомления о даче письменного объяснения. Работодатель в предоставлении документов отказал, а суд первой инстанции признал отказ в выдаче документов законным.
Однако, по мнению Томского облсуда, суждение суда первой инстанции о том, что требуемые работником документы не связаны с его работой и не подлежат выдаче на основании ст. 62 ТК РФ, нельзя признать законным. Данные документы являются документами, относящимися к расследованию служебного нарушения именно этим работником, в связи с чем относятся к числу документов, непосредственно связанных с его работой. Работник вправе получить эти документы. В итоге решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение о признании незаконным отказа работодателя в предоставлении документов.
Ранее похожее мнение высказывал Хабаровский краевой суд (см. определение от 11 августа 2023 г. № 33-5086/2023): учитывая, что служебная проверка проведена в связи с трудовыми правоотношениями, возникшими между работником и работодателем, работодатель обязан предоставить работнику материалы служебной проверки.
Источник: ГАРАНТ.РУ
см. также:
👉 ВС РФ: работодатель обязан выдавать работнику копии материалов служебной проверки
👉 Суды: работодатель не обязан выдавать сотруднику копии материалов служебной проверки
Доплата за вредные условия не зависит от проведенного на рабочем месте времени
https://www.garant.ru/news/1773615/
Условия труда по степени вредности или опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс). Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями, устанавливается в повышенном размере (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (ноябрь 2024 г.)).
Если по результатам спецоценки на рабочем месте установлен 3 или 4 класс, но работник не каждый день или неполный день находится на этом рабочем месте, то следует ли производить оплату в повышенном размере независимо от времени, проведенного во вредных или опасных условиях?
По мнению специалистов Роструда, повышенная оплата должна производиться за сам факт того, что условия труда работника являются вредными или опасными, а не пропорционально отработанному в указанных условиях времени. Размер повышения не может составлять менее 4% тарифной ставки, установленной для работ с нормальными условиями труда. #вредники
https://www.garant.ru/news/1773615/
Условия труда по степени вредности или опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс). Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями, устанавливается в повышенном размере (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (ноябрь 2024 г.)).
Если по результатам спецоценки на рабочем месте установлен 3 или 4 класс, но работник не каждый день или неполный день находится на этом рабочем месте, то следует ли производить оплату в повышенном размере независимо от времени, проведенного во вредных или опасных условиях?
По мнению специалистов Роструда, повышенная оплата должна производиться за сам факт того, что условия труда работника являются вредными или опасными, а не пропорционально отработанному в указанных условиях времени. Размер повышения не может составлять менее 4% тарифной ставки, установленной для работ с нормальными условиями труда. #вредники
ГАРАНТ.РУ
Доплата за вредные условия не зависит от проведенного на рабочем месте времени
На нее могут рассчитывать и те, кто трудится не ежедневно или неполный день. | Новости: ГАРАНТ