⚖️ Прием на работу перед декретом: суды признали правомерной выплату пособия
СФР обнаружил, что сотрудницу наняли незадолго до декрета. Он посчитал: работодатель оформил трудовой договор формально, чтобы сотрудница получила пособие по беременности и родам. Фонд потребовал возместить расходы. Страхователь обратился в суд. Три инстанций его поддержали.
По мнению судов трудовые отношения оформлены корректно:
● заключен трудовой договор;
● издан приказ о приеме;
● внесена запись в трудовую книжку.
Также суды указали, что сотрудница выполняла трудовые обязанности до декрета и вышла на неполный рабочий день в отпуске по уходу за ребенком.
Отметим, страхователь – ИП. Полагаем, что выводы судов можно применять и для организаций.
Что касается позиции судов о признании выплаты пособия при найме сотрудницы перед декретом, то она неоднозначна. Так, АС Уральского округа поддержал организацию, несмотря на трудоустройство женщины за 6 дней до отпуска по беременности и родам на полставки. АС Северо-Кавказского округа встал на сторону фонда. #беременные
Документ: Постановление АС Западно-Сибирского округа от 01.10.2024 по делу N А27-22201/2023
© КонсультантПлюс
СФР обнаружил, что сотрудницу наняли незадолго до декрета. Он посчитал: работодатель оформил трудовой договор формально, чтобы сотрудница получила пособие по беременности и родам. Фонд потребовал возместить расходы. Страхователь обратился в суд. Три инстанций его поддержали.
По мнению судов трудовые отношения оформлены корректно:
● заключен трудовой договор;
● издан приказ о приеме;
● внесена запись в трудовую книжку.
Также суды указали, что сотрудница выполняла трудовые обязанности до декрета и вышла на неполный рабочий день в отпуске по уходу за ребенком.
Отметим, страхователь – ИП. Полагаем, что выводы судов можно применять и для организаций.
Что касается позиции судов о признании выплаты пособия при найме сотрудницы перед декретом, то она неоднозначна. Так, АС Уральского округа поддержал организацию, несмотря на трудоустройство женщины за 6 дней до отпуска по беременности и родам на полставки. АС Северо-Кавказского округа встал на сторону фонда. #беременные
Документ: Постановление АС Западно-Сибирского округа от 01.10.2024 по делу N А27-22201/2023
© КонсультантПлюс
Может ли работодатель изменить срок командировки: позиция Роструда
Работодатель вправе сократить или продлить срок командировки, либо вовсе отменить её. Такие разъяснения приводят эксперты Роструда в письме от 12.11.24 № ПГ/22028-6-1.
В статье 166 ТК РФ сказано: командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Порядок направления работников в командировки установлен специальным положением (утв. постановлением правительства РФ от 13.10.08 № 749). Пунктом 4 Положения предусмотрено, что срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.
Из этого авторы письма делают вывод: определение срока командировки относится к полномочиям работодателя. Поэтому он может изменить срок командировки, то есть сократить время поездки или продлить его. А может и вовсе отменить поездку.
❗️Важно: Законодательство не ограничивает срок служебной командировки. Но в Роструде полагают, что служебная поездка не может быть бессрочной. #командировка
Источник: buhonline.ru
Работодатель вправе сократить или продлить срок командировки, либо вовсе отменить её. Такие разъяснения приводят эксперты Роструда в письме от 12.11.24 № ПГ/22028-6-1.
В статье 166 ТК РФ сказано: командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Порядок направления работников в командировки установлен специальным положением (утв. постановлением правительства РФ от 13.10.08 № 749). Пунктом 4 Положения предусмотрено, что срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.
Из этого авторы письма делают вывод: определение срока командировки относится к полномочиям работодателя. Поэтому он может изменить срок командировки, то есть сократить время поездки или продлить его. А может и вовсе отменить поездку.
❗️Важно: Законодательство не ограничивает срок служебной командировки. Но в Роструде полагают, что служебная поездка не может быть бессрочной. #командировка
Источник: buhonline.ru
Срочные трудовые договоры с руководителями – поправки вступили в силу с 13 декабря 2024 года
В ТК РФ уточнили, что по соглашению сторон срочные трудовые договоры можно заключать именно с руководителем организации, его заместителями и главбухом (п. 1 ст. 1 закона).
Норму изменили, поскольку она позволяла ограничивать периоды работы тех, кто возглавляет структурные подразделения. Устранить неопределенность постановил КС РФ.
Работодателям следует не позднее 1 марта 2025 года указать в трудовых договорах с руководителями структурных подразделений иное основание срочности. Если такового нет, договор станут считать заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 2 закона). #срочныйдоговор
Документ: Федеральный закон от 13.12.2024 N 470-ФЗ
© КонсультантПлюс
В ТК РФ уточнили, что по соглашению сторон срочные трудовые договоры можно заключать именно с руководителем организации, его заместителями и главбухом (п. 1 ст. 1 закона).
Норму изменили, поскольку она позволяла ограничивать периоды работы тех, кто возглавляет структурные подразделения. Устранить неопределенность постановил КС РФ.
Работодателям следует не позднее 1 марта 2025 года указать в трудовых договорах с руководителями структурных подразделений иное основание срочности. Если такового нет, договор станут считать заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 2 закона). #срочныйдоговор
Документ: Федеральный закон от 13.12.2024 N 470-ФЗ
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: Нет, не обязан.
🎓 Правовое обоснование:
📚 Работодатель должен вести трудовые книжки на каждого сотрудника, проработавшего у него свыше пяти дней, при условии, что работа является для сотрудника основной (ч. 2 ст. 66 ТК РФ).
➡️ Если сотрудник отработал в организации пять дней или менее и решил уволиться, то трудовая книжка подлежит возврату владельцу без внесения в нее записи о работе.
➡️ Если работодатель успел сделать запись о приеме на работу до того, как новичок сообщил о решении уволиться, то в трудовую книжку нужно будет в общем порядке внести соответствующую запись об увольнении. #трудоваякнижка
💬 Ответ: Нет, не обязан.
🎓 Правовое обоснование:
📚 Работодатель должен вести трудовые книжки на каждого сотрудника, проработавшего у него свыше пяти дней, при условии, что работа является для сотрудника основной (ч. 2 ст. 66 ТК РФ).
➡️ Если сотрудник отработал в организации пять дней или менее и решил уволиться, то трудовая книжка подлежит возврату владельцу без внесения в нее записи о работе.
➡️ Если работодатель успел сделать запись о приеме на работу до того, как новичок сообщил о решении уволиться, то в трудовую книжку нужно будет в общем порядке внести соответствующую запись об увольнении. #трудоваякнижка
⚖️ Нужно ли оплачивать больничный, выданный в период вынужденного прогула?
Незаконно уволенного работника суд может восстановить на работе, при этом за весь период, когда работник был лишен возможности трудиться, ему положена оплата в размере среднего заработка (оплата вынужденного прогула).
Первый КСОЮ в определении от 21.10.2024 № 88-34207/2024 указал, что если работник болел в период вынужденного прогула, то оплата больничного ему не положена. В рассматриваемом случае работодатель оплачивает период незаконного увольнения в размере среднего заработка. Взыскание за указанный период с работодателя дополнительно пособий по нетрудоспособности не предусмотрено законом.
❗️Отметим, что Второй КСОЮ в определении от 29.03.2022 № 88-6025/2022 по делу № 2-5012/2021 также пришел к выводу, что сотруднику, которому оплатили вынужденный прогул, не положена оплата больничного, поскольку один и тот же период не может быть оплачен дважды. #больничный
Документ: Определение Первого КСОЮ от 21.10.2024 № 88-34207/2024
Источник: its.1c.ru
Незаконно уволенного работника суд может восстановить на работе, при этом за весь период, когда работник был лишен возможности трудиться, ему положена оплата в размере среднего заработка (оплата вынужденного прогула).
Первый КСОЮ в определении от 21.10.2024 № 88-34207/2024 указал, что если работник болел в период вынужденного прогула, то оплата больничного ему не положена. В рассматриваемом случае работодатель оплачивает период незаконного увольнения в размере среднего заработка. Взыскание за указанный период с работодателя дополнительно пособий по нетрудоспособности не предусмотрено законом.
❗️Отметим, что Второй КСОЮ в определении от 29.03.2022 № 88-6025/2022 по делу № 2-5012/2021 также пришел к выводу, что сотруднику, которому оплатили вынужденный прогул, не положена оплата больничного, поскольку один и тот же период не может быть оплачен дважды. #больничный
Документ: Определение Первого КСОЮ от 21.10.2024 № 88-34207/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Компания не несёт ответственность за трудовую книжку, после того как направила её почтой
Работница 6 августа 2021 года подала заявление на увольнение с 11 августа. Трудовую книжку попросила направить ей по почте. 9 августа компания издала приказ об увольнении, с которым ознакомили сотрудницу, получили её подпись. 11 августа она доработала последний день, компания выдала ей расчёт и направила по почте трудовую книжку. Спустя год женщина решила обратиться к бывшему работодателю с судебным иском.
Претензия работницы заключалась из двух пунктов. Первый: её уволили незаконно, потому что приказ издали за два дня до увольнения. Подпись под приказом подделали, с ним её не ознакомили. Второй: компания удерживает у себя трудовую книжку и поэтому работница не может нормально трудоустроиться, испытывает моральные страдания по этому поводу. Судьи эти доводы отмели по следующим основаниям. Почерковедческая экспертиза подтвердила, что женщина собственноручно подписала все документы, запись об ознакомлении принадлежит ей. Приказ, отметили судьи, не обязательно должен издаваться в дату увольнения – компания вправе сама решать свои кадровые вопросы.
Касательно второй претензии суды отметили, что работодатель исполнил свою обязанность – направил книжку заказным письмом в день увольнения. Опись почтового реестра это подтверждает. Тот факт, что работница не забрала документ с почты не накладывает на работодателя обязанность повторно отсылать документ. Как только организация направила первое письмо, она сразу же освобождается от обязанности хранения трудовой книжки. Что же касается нравственных страданий, то судьи отметили следующее: «Задержка в выдаче трудовой книжки не влечет автоматическую обязанность работодателя по выплате среднего заработка. Такая обязанность наступает только при наличии следующих обстоятельств: задержка в выдаче произошла по вине работодателя; работник принимал попытки устроиться на новую работу; работник получил отказ в трудоустройстве по причине отсутствия у него трудовой книжки. Вместе с тем, истцом не представлено доказательств хотя бы одного из вышеуказанных обстоятельств».
В завершение суд отметил также и факт пропуска срока обращения от работницы. Уволили её в августе 2021 года, а подать иск она решила только год спустя. Все три инстанции по итогу встали на сторону работодателя. #увольнение #трудоваякнижка
Документ: определение Шестого КСОЮ от 25.09.2024 № 88-29223/2024
Источник: tspor.ru
Работница 6 августа 2021 года подала заявление на увольнение с 11 августа. Трудовую книжку попросила направить ей по почте. 9 августа компания издала приказ об увольнении, с которым ознакомили сотрудницу, получили её подпись. 11 августа она доработала последний день, компания выдала ей расчёт и направила по почте трудовую книжку. Спустя год женщина решила обратиться к бывшему работодателю с судебным иском.
Претензия работницы заключалась из двух пунктов. Первый: её уволили незаконно, потому что приказ издали за два дня до увольнения. Подпись под приказом подделали, с ним её не ознакомили. Второй: компания удерживает у себя трудовую книжку и поэтому работница не может нормально трудоустроиться, испытывает моральные страдания по этому поводу. Судьи эти доводы отмели по следующим основаниям. Почерковедческая экспертиза подтвердила, что женщина собственноручно подписала все документы, запись об ознакомлении принадлежит ей. Приказ, отметили судьи, не обязательно должен издаваться в дату увольнения – компания вправе сама решать свои кадровые вопросы.
Касательно второй претензии суды отметили, что работодатель исполнил свою обязанность – направил книжку заказным письмом в день увольнения. Опись почтового реестра это подтверждает. Тот факт, что работница не забрала документ с почты не накладывает на работодателя обязанность повторно отсылать документ. Как только организация направила первое письмо, она сразу же освобождается от обязанности хранения трудовой книжки. Что же касается нравственных страданий, то судьи отметили следующее: «Задержка в выдаче трудовой книжки не влечет автоматическую обязанность работодателя по выплате среднего заработка. Такая обязанность наступает только при наличии следующих обстоятельств: задержка в выдаче произошла по вине работодателя; работник принимал попытки устроиться на новую работу; работник получил отказ в трудоустройстве по причине отсутствия у него трудовой книжки. Вместе с тем, истцом не представлено доказательств хотя бы одного из вышеуказанных обстоятельств».
В завершение суд отметил также и факт пропуска срока обращения от работницы. Уволили её в августе 2021 года, а подать иск она решила только год спустя. Все три инстанции по итогу встали на сторону работодателя. #увольнение #трудоваякнижка
Документ: определение Шестого КСОЮ от 25.09.2024 № 88-29223/2024
Источник: tspor.ru
Как расследовать несчастный случай в микрокомпании
По правилам в комиссию по расследованию несчастного случая на производстве должно входить не менее трех человек. Как исполнить это требование, если в компании в принципе работает 3 человека или менее?
В таком случае придется позвать людей со стороны.
Минтруд разъяснил: для расследования несчастного случая, произошедшего у работодателя с численностью работников менее 3 человек, можно привлечь представителей работодателя по доверенности, а также специалиста по охране труда (при его отсутствии у данного работодателя) по гражданско-правовому договору. #несчастныйслучай
Документ: Письмо Минтруда от 12.11.2024 № 15-3/ООГ-3483
Источник: glavkniga.ru
По правилам в комиссию по расследованию несчастного случая на производстве должно входить не менее трех человек. Как исполнить это требование, если в компании в принципе работает 3 человека или менее?
В таком случае придется позвать людей со стороны.
Минтруд разъяснил: для расследования несчастного случая, произошедшего у работодателя с численностью работников менее 3 человек, можно привлечь представителей работодателя по доверенности, а также специалиста по охране труда (при его отсутствии у данного работодателя) по гражданско-правовому договору. #несчастныйслучай
Документ: Письмо Минтруда от 12.11.2024 № 15-3/ООГ-3483
Источник: glavkniga.ru
⚖️ Сколько хранить приказы на отпуск?
Все работодатели обязаны хранить документы по личному составу (ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации"). Перечень таких документов и сроки их хранения указаны в п. 434 Перечня, утв. приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Так, хранить приказы о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска необходимо 5 лет. Однако этого срока может быть недостаточно. Хранить приказы о предоставлении отпуска работнику целесообразно до его увольнения. Это подтвердил Четвертый КСОЮ в определении от 21.08.2024 № 88-26136/2024.
В суд обратился бывший сотрудник организации. Он работал с 1993 по 2023 год. При этом, по утверждению сотрудника, за 2010-2011 гг. ему не предоставлялись ежегодные отпуска, поэтому при увольнении необходимо выплатить компенсацию. Однако работодатель предъявил приказы на предоставление отпусков за этот период, поэтому в удовлетворении иска работнику отказали. #отпуск
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 21.08.2024 № 88-26136/2024
Источник: its.1c.ru
Все работодатели обязаны хранить документы по личному составу (ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации"). Перечень таких документов и сроки их хранения указаны в п. 434 Перечня, утв. приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Так, хранить приказы о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска необходимо 5 лет. Однако этого срока может быть недостаточно. Хранить приказы о предоставлении отпуска работнику целесообразно до его увольнения. Это подтвердил Четвертый КСОЮ в определении от 21.08.2024 № 88-26136/2024.
В суд обратился бывший сотрудник организации. Он работал с 1993 по 2023 год. При этом, по утверждению сотрудника, за 2010-2011 гг. ему не предоставлялись ежегодные отпуска, поэтому при увольнении необходимо выплатить компенсацию. Однако работодатель предъявил приказы на предоставление отпусков за этот период, поэтому в удовлетворении иска работнику отказали. #отпуск
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 21.08.2024 № 88-26136/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Можно ли в текущем месяце удержать излишне выплаченную зарплату за прошлый месяц?
Судьи Шестого КСОЮ в определении от 22.08.2024 № 88-16196/2024 указали, что излишне выплаченная работнику заработная плата в одном месяце не дает работодателю права на неполную выплату работнику заработной платы в следующем месяце при отсутствии оснований для ее удержания.
Таким образом, сама по себе излишняя выплата заработной платы не приводит к возникновению у работника задолженности, которую можно удержать без его согласия. Напомним, основания удержаний из заработной платы установлены ст. 137 ТК РФ. Переплату по зарплате можно удержать, только если она возникла в результате счетной ошибки.
❗️Обратите внимание: по мнению Роструда, счетной считается арифметическая ошибка, то есть ошибка, допущенная при проведении арифметических подсчетов (письмо от 01.10.2012 № 1286-6-1). Аналогичное мнение высказал Верховный Суд РФ в определении от 20.01.2012 № 59-В11-17. Все иные ошибки при исчислении заработной платы признаются техническими (например, использование в расчетах неправильной тарифной ставки или оклада). Такие ошибки не дают права на удержание. #зарплата
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 22.08.2024 № 88-16196/2024
Источник: its.1c.ru
Судьи Шестого КСОЮ в определении от 22.08.2024 № 88-16196/2024 указали, что излишне выплаченная работнику заработная плата в одном месяце не дает работодателю права на неполную выплату работнику заработной платы в следующем месяце при отсутствии оснований для ее удержания.
Таким образом, сама по себе излишняя выплата заработной платы не приводит к возникновению у работника задолженности, которую можно удержать без его согласия. Напомним, основания удержаний из заработной платы установлены ст. 137 ТК РФ. Переплату по зарплате можно удержать, только если она возникла в результате счетной ошибки.
❗️Обратите внимание: по мнению Роструда, счетной считается арифметическая ошибка, то есть ошибка, допущенная при проведении арифметических подсчетов (письмо от 01.10.2012 № 1286-6-1). Аналогичное мнение высказал Верховный Суд РФ в определении от 20.01.2012 № 59-В11-17. Все иные ошибки при исчислении заработной платы признаются техническими (например, использование в расчетах неправильной тарифной ставки или оклада). Такие ошибки не дают права на удержание. #зарплата
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 22.08.2024 № 88-16196/2024
Источник: its.1c.ru
Когда вносить в трудовую книжку запись о приеме на работу, напомнил Роструд
Ведомство отметило: если специалист исполнял обязанности в компании 5 дней или меньше и решил уволиться, то трудовую книжку ему следует вернуть без записей. Вести книжки нужно на тех, кто проработал свыше 5 дней.
Если информацию о приеме внесли до того, как новичок сообщил об уходе, то необходимо в общем порядке добавить данные о расторжении договора.
❗️Отметим, Роструд прежде говорил, что оптимально делать записи именно на 5-й рабочий день специалиста. #трудоваякнижка
Документ: Информация Роструда от 16.12.2024
© КонсультантПлюс
Ведомство отметило: если специалист исполнял обязанности в компании 5 дней или меньше и решил уволиться, то трудовую книжку ему следует вернуть без записей. Вести книжки нужно на тех, кто проработал свыше 5 дней.
Если информацию о приеме внесли до того, как новичок сообщил об уходе, то необходимо в общем порядке добавить данные о расторжении договора.
❗️Отметим, Роструд прежде говорил, что оптимально делать записи именно на 5-й рабочий день специалиста. #трудоваякнижка
Документ: Информация Роструда от 16.12.2024
© КонсультантПлюс
Должен ли работодатель указывать в графике сменности отпуска
Эксперты Роструда разъяснили, должен ли работодатель указывать в графике сменности (графике выходов) отпуска, предусмотренные графиком отпусков.
Ведомство напоминает, что согласно статье 103 ТК РФ, сменная работа – это работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Соответственно, работодатель не обязан в графике сменности (графике выходов) указывать отпуск предусмотренный графиком отпусков, но работодатель вправе это делать. #сменныйрежимработы
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, должен ли работодатель указывать в графике сменности (графике выходов) отпуска, предусмотренные графиком отпусков.
Ведомство напоминает, что согласно статье 103 ТК РФ, сменная работа – это работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Соответственно, работодатель не обязан в графике сменности (графике выходов) указывать отпуск предусмотренный графиком отпусков, но работодатель вправе это делать. #сменныйрежимработы
Источник: buh.ru
Трудовые гарантии для контрактников и мобилизованных в Росгвардию: поправки приняты в третьем чтении
Работодателей могут обязать приостанавливать действие трудового договора со специалистом на весь срок контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, военного положения или в военное время (п. 12 ст. 1 проекта).
Сейчас гарантия закреплена в ТК РФ с отсылкой к норме, где срок контракта ограничен. По ней документ заключают на год или меньший период.
Аналогичным образом хотят изменить длительность предоставления гарантий родителям с детьми определенного возраста, если другой родитель проходит военную службу по указанному контракту (п. 3, 4 ст. 1 проекта).
Кроме того, предлагают сохранять рабочие места за теми, кого призывают на службу в войска нацгвардии по мобилизации. Пока они ее проходят, вторым родителям их детей по проекту также станут предоставлять трудовые льготы.
Поправки могут вступить в силу с 1 марта 2025 года (ч. 1 ст. 2 проекта).
Есть и другие изменения. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 758144-8
© КонсультантПлюс
Работодателей могут обязать приостанавливать действие трудового договора со специалистом на весь срок контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, военного положения или в военное время (п. 12 ст. 1 проекта).
Сейчас гарантия закреплена в ТК РФ с отсылкой к норме, где срок контракта ограничен. По ней документ заключают на год или меньший период.
Аналогичным образом хотят изменить длительность предоставления гарантий родителям с детьми определенного возраста, если другой родитель проходит военную службу по указанному контракту (п. 3, 4 ст. 1 проекта).
Кроме того, предлагают сохранять рабочие места за теми, кого призывают на службу в войска нацгвардии по мобилизации. Пока они ее проходят, вторым родителям их детей по проекту также станут предоставлять трудовые льготы.
Поправки могут вступить в силу с 1 марта 2025 года (ч. 1 ст. 2 проекта).
Есть и другие изменения. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 758144-8
© КонсультантПлюс
Чтобы уволить пропавшего работника за прогул, нужно решение суда
С 8 ноября работник перестал выходить на работу. Компания месяц пыталась с ним связаться, отправляла письма с требованием дачи объяснений, пыталась выйти на родственников. Так и не найдя пропавшего, работодатель уволил его за прогул. Через пару дней по интернету работник сообщил, что он находится на СВО и уволили за прогул его незаконно. Подтверждающих документов, однако, он не предоставил.
Онлайнинспекторы усмотрели в данной ситуации нарушение трудовых прав работника. Увольнение за прогул возможно лишь при одновременном соблюдении следующих условий:
● работник без уважительных причин отсутствует на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.
Если хоть что-то из этого не выполнить, то увольнение за прогул считается незаконным.
На время отсутствия сотрудника на работе в табеле необходимо проставлять неявку по невыясненным причинам. Онлайнинспекторы разъяснили, что Трудовой кодекс не устанавливает за работодателем обязанность искать сотрудников, но и направление письма без ответа тоже нельзя рассматривать как основание для увольнения за прогул. Специалисты по трудовому праву подсказали, как можно действовать, если организация хочет уволить длительно отсутствующего работника. Для этого нужно:
● направить работнику требование о даче письменных разъяснений причин отсутствия на рабочем месте;
● написать заявление о розыске в полицию;
● подать заявление в суд о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим;
● после вынесения судом решения о признании работника безвестно отсутствующим расторгнуть трудовой договор.
А в описанном же случае эксперты в области трудовых взаимоотношений считают, что работника необходимо восстановить в прежней должности и отменить приказ о его увольнении. #прогул #увольнение
Источник: kdelo.ru
С 8 ноября работник перестал выходить на работу. Компания месяц пыталась с ним связаться, отправляла письма с требованием дачи объяснений, пыталась выйти на родственников. Так и не найдя пропавшего, работодатель уволил его за прогул. Через пару дней по интернету работник сообщил, что он находится на СВО и уволили за прогул его незаконно. Подтверждающих документов, однако, он не предоставил.
Онлайнинспекторы усмотрели в данной ситуации нарушение трудовых прав работника. Увольнение за прогул возможно лишь при одновременном соблюдении следующих условий:
● работник без уважительных причин отсутствует на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.
Если хоть что-то из этого не выполнить, то увольнение за прогул считается незаконным.
На время отсутствия сотрудника на работе в табеле необходимо проставлять неявку по невыясненным причинам. Онлайнинспекторы разъяснили, что Трудовой кодекс не устанавливает за работодателем обязанность искать сотрудников, но и направление письма без ответа тоже нельзя рассматривать как основание для увольнения за прогул. Специалисты по трудовому праву подсказали, как можно действовать, если организация хочет уволить длительно отсутствующего работника. Для этого нужно:
● направить работнику требование о даче письменных разъяснений причин отсутствия на рабочем месте;
● написать заявление о розыске в полицию;
● подать заявление в суд о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим;
● после вынесения судом решения о признании работника безвестно отсутствующим расторгнуть трудовой договор.
А в описанном же случае эксперты в области трудовых взаимоотношений считают, что работника необходимо восстановить в прежней должности и отменить приказ о его увольнении. #прогул #увольнение
Источник: kdelo.ru
⚖️ Оптимизация расходов не дает права работодателю снижать зарплату
Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Из этого правила есть исключения. Одно из них – возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
При этом работодатель должен доказать, что новые условия – это следствие изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Кроме того, работодатель должен доказать, что эти новые условия не ухудшают права работника (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Судьи Девятого КСОЮ пришли к выводу, что решение об оптимизации расходов и совершенствовании системы управления не дает работодателю права снижать работникам заработную плату на основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ, а работников, не согласных с этим, увольнять по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Рассмотренный спор заключался в следующем. Работника уведомили об изменении условий труда в порядке ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Основное изменение состояло в существенном снижении зарплаты. Поскольку работник отказался работать на новых условиях, его уволили. В ходе рассмотрения дела о восстановлении сотрудника на работе суды установили, что работодатель утвердил организационную структуру управления и ввел унифицированную систему оплаты труда в связи с решением совета директоров о совершенствовании системы управления и оптимизации расходов акционерного общества. Во исполнение этого решения работодатель в целях повышения эффективности производства, обеспечения роста производительности труда, мотивации персонала на достижение основных целей общества и эффективного управления затратами на персонал, повышения уровня управляемости и контроля ввел в действие единую матрицу оплаты труда.
В определении от 17.10.2024 № 88-7118/2024 судьи подчеркнули, что указанные выше обстоятельства не свидетельствуют об изменении работодателем организационных условий труда, которые могли бы привести к изменению условий трудового договора, определенных сторонами, и к невозможности сохранения прежних условий. Работодатель не доказал, что были причины, которые привели к таким изменениям. Суд указал, что действия работодателя привели к ухудшению положения работников в нарушение запрета на это. Кроме того, при увольнении работодатель нарушил установленный порядок (в частности, не предложил имеющиеся вакансии, поскольку посчитал, что у работника недостаточно квалификации), поэтому работника восстановили с оплатой вынужденного прогула. #зарплата
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 17.10.2024 № 88-7118/2024
Источник: its.1c.ru
Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Из этого правила есть исключения. Одно из них – возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
При этом работодатель должен доказать, что новые условия – это следствие изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Кроме того, работодатель должен доказать, что эти новые условия не ухудшают права работника (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Судьи Девятого КСОЮ пришли к выводу, что решение об оптимизации расходов и совершенствовании системы управления не дает работодателю права снижать работникам заработную плату на основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ, а работников, не согласных с этим, увольнять по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Рассмотренный спор заключался в следующем. Работника уведомили об изменении условий труда в порядке ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Основное изменение состояло в существенном снижении зарплаты. Поскольку работник отказался работать на новых условиях, его уволили. В ходе рассмотрения дела о восстановлении сотрудника на работе суды установили, что работодатель утвердил организационную структуру управления и ввел унифицированную систему оплаты труда в связи с решением совета директоров о совершенствовании системы управления и оптимизации расходов акционерного общества. Во исполнение этого решения работодатель в целях повышения эффективности производства, обеспечения роста производительности труда, мотивации персонала на достижение основных целей общества и эффективного управления затратами на персонал, повышения уровня управляемости и контроля ввел в действие единую матрицу оплаты труда.
В определении от 17.10.2024 № 88-7118/2024 судьи подчеркнули, что указанные выше обстоятельства не свидетельствуют об изменении работодателем организационных условий труда, которые могли бы привести к изменению условий трудового договора, определенных сторонами, и к невозможности сохранения прежних условий. Работодатель не доказал, что были причины, которые привели к таким изменениям. Суд указал, что действия работодателя привели к ухудшению положения работников в нарушение запрета на это. Кроме того, при увольнении работодатель нарушил установленный порядок (в частности, не предложил имеющиеся вакансии, поскольку посчитал, что у работника недостаточно квалификации), поэтому работника восстановили с оплатой вынужденного прогула. #зарплата
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 17.10.2024 № 88-7118/2024
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: считается
❗️Правовое обоснование:
➡️ Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ )
➡️ Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ ( п. 5 «Положения об особенностях направления работников в служебные командировки» (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»)
➡️ Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. #командировка
💬 Ответ: считается
❗️Правовое обоснование:
➡️ Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ )
➡️ Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ ( п. 5 «Положения об особенностях направления работников в служебные командировки» (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»)
➡️ Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. #командировка
⚖️ Преимущественное право при сокращении нужно определять даже у тех, кто на больничном
Отделение Соцфонда в одном из регионов России в 2023 году запланировало сокращение численности или штатов. Ранее в Фонде числилось 355 человек, а после организационных мероприятий осталось только 305. В одном из отделов организации сократили 6 человек из 11. Всем работникам прислали уведомление о сокращении, а заодно и требование предоставить в отдел кадров информацию о наличии обстоятельств, которые препятствуют сокращению. Для подачи этих данных отвели 2 дня. Работников предупредили, что если они не подадут сведения, то организация будет считать, что у этих сотрудников нет оснований для сохранения их в штате. По прошествии двух дней работодатель собрал комиссию для определения преимущественного права, и та обобрала 5 подходящих кандидатов. Всех остальных по итогу уволили на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Одна из работниц пошла оспаривать своё увольнение в суд.
Судьи сразу же встали на сторону женщины. Они отметили, что при отборе данных о наличии оснований для оставления в штате, эта сотрудница была в отпуске и на больничном. Работодатель вместо того, чтобы выяснить результаты проделанной ей работы у её непосредственного начальника, просто посчитал, что женщину можно сократить. Кроме этой ошибки СФР допустил и ещё одну – не предложил сокращаемой работнице вакантные должности, которые могли бы ей подойти. В итоге суды всех трёх инстанций согласились, что решение работодателя об увольнении нужно отменить. Сотрудницу восстановили в должности и взыскали в её пользу 218 тысяч рублей. #сокращение
Документ: определение Пятого КСОЮ от 14.11.2024 № 88-10258/2024
Источник: tspor.ru
Отделение Соцфонда в одном из регионов России в 2023 году запланировало сокращение численности или штатов. Ранее в Фонде числилось 355 человек, а после организационных мероприятий осталось только 305. В одном из отделов организации сократили 6 человек из 11. Всем работникам прислали уведомление о сокращении, а заодно и требование предоставить в отдел кадров информацию о наличии обстоятельств, которые препятствуют сокращению. Для подачи этих данных отвели 2 дня. Работников предупредили, что если они не подадут сведения, то организация будет считать, что у этих сотрудников нет оснований для сохранения их в штате. По прошествии двух дней работодатель собрал комиссию для определения преимущественного права, и та обобрала 5 подходящих кандидатов. Всех остальных по итогу уволили на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Одна из работниц пошла оспаривать своё увольнение в суд.
Судьи сразу же встали на сторону женщины. Они отметили, что при отборе данных о наличии оснований для оставления в штате, эта сотрудница была в отпуске и на больничном. Работодатель вместо того, чтобы выяснить результаты проделанной ей работы у её непосредственного начальника, просто посчитал, что женщину можно сократить. Кроме этой ошибки СФР допустил и ещё одну – не предложил сокращаемой работнице вакантные должности, которые могли бы ей подойти. В итоге суды всех трёх инстанций согласились, что решение работодателя об увольнении нужно отменить. Сотрудницу восстановили в должности и взыскали в её пользу 218 тысяч рублей. #сокращение
Документ: определение Пятого КСОЮ от 14.11.2024 № 88-10258/2024
Источник: tspor.ru
⚖️ Нужно ли платить компенсацию за задержку сумм, не предусмотренных ТК РФ?
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Это правило установлено ст. 236 ТК РФ.
Судьи Четвертого КСОЮ в определении от 05.09.2024 № 88-26240/2024 по делу № 2-729/2024 указали, что это правило применяется к любым суммам, которые работодатель платит работнику, даже если их выплата не предусмотрена трудовым законодательством. Рассматриваемый спор возник из-за задержки суммы выходного пособия сотруднику органов внутренних дел (выплата произведена в соответствии с Федеральным законом от 30.11.2011 № 342-ФЗ).
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 05.09.2024 № 88-26240/2024 по делу № 2-729/2024
Источник: its.1c.ru
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Это правило установлено ст. 236 ТК РФ.
Судьи Четвертого КСОЮ в определении от 05.09.2024 № 88-26240/2024 по делу № 2-729/2024 указали, что это правило применяется к любым суммам, которые работодатель платит работнику, даже если их выплата не предусмотрена трудовым законодательством. Рассматриваемый спор возник из-за задержки суммы выходного пособия сотруднику органов внутренних дел (выплата произведена в соответствии с Федеральным законом от 30.11.2011 № 342-ФЗ).
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 05.09.2024 № 88-26240/2024 по делу № 2-729/2024
Источник: its.1c.ru
Как работодатель должен оплачивать сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени
Минтруд разъяснил, как работодатель должен оплачивать сверхурочную работу, если работникам производственного цеха установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц.
В письме от 25.11.2024 № 14-1/ООГ-6854 отмечается, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ). При этом статья 104 ТК РФ допускает введение суммированного учета рабочего времени в случаях, когда по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
В этом случае продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормальное число рабочих часов, которое определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
Под сверхурочной понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени определяется как разница между фактически отработанным количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период. Часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, являются сверхурочными.
Таким образом, подсчет сверхурочных часов производится по окончании учетного периода.
Оплата сверхурочной работы осуществляется в порядке, установленном статьей 152 ТК РФ. Данной нормой определено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Указанный порядок применяется для всех случаев привлечения работников к сверхурочной работе, в том числе при суммированном учете рабочего времени. #сверхурочнаяработа
Источник: buh.ru
Минтруд разъяснил, как работодатель должен оплачивать сверхурочную работу, если работникам производственного цеха установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц.
В письме от 25.11.2024 № 14-1/ООГ-6854 отмечается, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ). При этом статья 104 ТК РФ допускает введение суммированного учета рабочего времени в случаях, когда по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
В этом случае продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормальное число рабочих часов, которое определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
Под сверхурочной понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени определяется как разница между фактически отработанным количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период. Часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, являются сверхурочными.
Таким образом, подсчет сверхурочных часов производится по окончании учетного периода.
Оплата сверхурочной работы осуществляется в порядке, установленном статьей 152 ТК РФ. Данной нормой определено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Указанный порядок применяется для всех случаев привлечения работников к сверхурочной работе, в том числе при суммированном учете рабочего времени. #сверхурочнаяработа
Источник: buh.ru
Кто должен вносить запись в электронную трудовую, если фирма ликвидировалась
Что делать работнику, если организация не оформила увольнение и ликвидировалась? Разъяснил Роструд России.
Ситуация возникала такая: организация не внесла в электронную трудовую книжку запись об увольнении, и позже ликвидировалась.
Роструд на сайте Онлайнинспекция.рф отмечает, если работодатель надлежащим образом не оформил увольнение и ликвидировался, работник вправе обратиться в суд за прекращением трудовых отношений. Суд установит факт, имеющий юридическое значение, а именно - прекращение трудового договора.
Запись о прекращении трудовых отношений на основании решения суда в трудовую книжку работника внесет новый работодатель.
Решение суда также будет основанием для постановки на учет в качестве безработного. #трудоваякнижка
Источник: buhgalteria.ru
Что делать работнику, если организация не оформила увольнение и ликвидировалась? Разъяснил Роструд России.
Ситуация возникала такая: организация не внесла в электронную трудовую книжку запись об увольнении, и позже ликвидировалась.
Роструд на сайте Онлайнинспекция.рф отмечает, если работодатель надлежащим образом не оформил увольнение и ликвидировался, работник вправе обратиться в суд за прекращением трудовых отношений. Суд установит факт, имеющий юридическое значение, а именно - прекращение трудового договора.
Запись о прекращении трудовых отношений на основании решения суда в трудовую книжку работника внесет новый работодатель.
Решение суда также будет основанием для постановки на учет в качестве безработного. #трудоваякнижка
Источник: buhgalteria.ru
Можно ли обязать сотрудников включать в отпуск выходные дни: ответ Роструда
В коллективном договоре устанавлено правило: в ежегодном оплачиваемом отпуске должно быть 20 рабочих и 8 выходных дней. Соответственно, даже если работник использует отпуск частями, работодатель обязывает «захватывать» выходные дни. Законно ли такое требование? Нет, незаконно, ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в большинстве случаев составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем такой отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
Таким образом, ежегодный отпуск предоставляется в календарных днях и может содержать разное количество рабочих и выходных дней. Следовательно, в описанной ситуации действия работодателя незаконны, заявили в Роструде.
Положения коллективного договора, обязывающие включать в #отпуск выходные дни, применяться не будут. Обоснование — статья 8 ТК РФ. В ней сказано, что нормы локального нормативного акта, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое установлено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.
Источник: buhonline.ru
В коллективном договоре устанавлено правило: в ежегодном оплачиваемом отпуске должно быть 20 рабочих и 8 выходных дней. Соответственно, даже если работник использует отпуск частями, работодатель обязывает «захватывать» выходные дни. Законно ли такое требование? Нет, незаконно, ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в большинстве случаев составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем такой отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
Таким образом, ежегодный отпуск предоставляется в календарных днях и может содержать разное количество рабочих и выходных дней. Следовательно, в описанной ситуации действия работодателя незаконны, заявили в Роструде.
Положения коллективного договора, обязывающие включать в #отпуск выходные дни, применяться не будут. Обоснование — статья 8 ТК РФ. В ней сказано, что нормы локального нормативного акта, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое установлено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.
Источник: buhonline.ru