Несколько цитат из разговора:
• "Просто бежать, не понимая зачем, становится слишком тяжело" .
• "Смысл может быть атрибуцирован только персонально: я только сам могу решить, верю ли я в это" .
• "Метафоры, истории и символы — три конечные формы, в которых можно упаковать смысл" .
• "Контекст определяет смысл: он рождается в ситуации и связан с реальностью вокруг"
• "Просто бежать, не понимая зачем, становится слишком тяжело" .
• "Смысл может быть атрибуцирован только персонально: я только сам могу решить, верю ли я в это" .
• "Метафоры, истории и символы — три конечные формы, в которых можно упаковать смысл" .
• "Контекст определяет смысл: он рождается в ситуации и связан с реальностью вокруг"
В этом выступлении на Фронтите у Марка Кукушкина я собрал все свои выводы и инсайты о бизнес-образовании за 2024 год. Это то, что я видел в исследованиях и в классах с руководителями ведущих компаний страны.
Делюсь с вами презентацией и видео выступления. Возможно, кого-то вдохновит и даст какую-то систему координат.
Такое содержательное подведение итогов 2024 года 😍
Делюсь с вами презентацией и видео выступления. Возможно, кого-то вдохновит и даст какую-то систему координат.
Такое содержательное подведение итогов 2024 года 😍
Forwarded from Insider Info
Конанчук_Повестка_компаний_и_обучение_руководителей_2024.pdf
2.6 MB
Повестка компаний и обучение руководителей
Материалы выступления
🆕 Декабрь 2024
Запись выступления: RUTUBE
🍎 Денис Конанчук
Материалы выступления
🆕 Декабрь 2024
Запись выступления: RUTUBE
🍎 Денис Конанчук
Здесь все инсайты и наблюдения 2024 года.
И все что написано в ТГ за год в одном выступлении.
Приятного просмотра ❤️
https://rutube.ru/video/6baea77bb7563a75a50ac5230040bfce/
И все что написано в ТГ за год в одном выступлении.
Приятного просмотра ❤️
https://rutube.ru/video/6baea77bb7563a75a50ac5230040bfce/
RUTUBE
Денис Конанчук: «Обучение руководителей – повестка компаний» — Фронтир, 14 декабря 2025
«Фронтир» — ежемесячный ПиР в формате одного вечера. Презентации, видео и анонсы встреч — на канале www.tgoop.com/frontier_praktiki
2024 ушел, 2025 пришел - ура 🥳
Друзья, не хочу вас грузить подведением итогов, инсайтами и бесконечными поздравлениями. В эту заслуженную неделю тотального отдыха поделюсь настроением 😊
Сегодня я узнал, что в Гонконге высокой кухней, кажется, считается все, что подается выше 25 этажа. По крайней мере по ценам 😁
В качестве пруфа публикую фото консервы сардин в масле. Сделаны явно не по ГОСТу. И стоит как банка красной икры. Я честно не понял - за что 🤷♂️
Но главное - не вкус, а впечатления. Сардины забудутся, а ощущение воздуха на открытой веранде небоскреба останется на долго. Тот случай, когда приходишь за едой, а возвращаешься за состоянием.
Желаю вам приятных и наполняющих силой новогодних праздников 🌟
Друзья, не хочу вас грузить подведением итогов, инсайтами и бесконечными поздравлениями. В эту заслуженную неделю тотального отдыха поделюсь настроением 😊
Сегодня я узнал, что в Гонконге высокой кухней, кажется, считается все, что подается выше 25 этажа. По крайней мере по ценам 😁
В качестве пруфа публикую фото консервы сардин в масле. Сделаны явно не по ГОСТу. И стоит как банка красной икры. Я честно не понял - за что 🤷♂️
Но главное - не вкус, а впечатления. Сардины забудутся, а ощущение воздуха на открытой веранде небоскреба останется на долго. Тот случай, когда приходишь за едой, а возвращаешься за состоянием.
Желаю вам приятных и наполняющих силой новогодних праздников 🌟
Большие идеи - про результаты 2024 и ожидания 2025
Основные идеи от меня и Андрея Шапенко на ближайший год.
Устойчивость компании в 2025 году будет базироваться на следующей платформе:
операционная эффективность + цифровизация + лидерство.
где операционная эффективность — это устранение потерь, работа над процессами и философия бережного отношения к ресурсам; цифровизация — сбор данных обо всем, что происходит в компании, и принятие решений на их основе; и лидерство — это готовность предлагать новые решения и вести за собой людей.
Источник: https://big-i.ru/liderstvo/lidery-budushchego-kakie-oni/
Основные идеи от меня и Андрея Шапенко на ближайший год.
Устойчивость компании в 2025 году будет базироваться на следующей платформе:
операционная эффективность + цифровизация + лидерство.
где операционная эффективность — это устранение потерь, работа над процессами и философия бережного отношения к ресурсам; цифровизация — сбор данных обо всем, что происходит в компании, и принятие решений на их основе; и лидерство — это готовность предлагать новые решения и вести за собой людей.
Источник: https://big-i.ru/liderstvo/lidery-budushchego-kakie-oni/
big-i.ru
Лидеры будущего — какие они? | Большие Идеи
Большие идеи
Первые две недели каждого года - самые прекрасные. Первая неделя как летние каникулы, когда они у всего класса одновременно. Никому от тебя ничего не нужно, все в таком же состоянии беспечности. Забытое ощущение из школьного детства.
Вторая неделя даже лучше - в офисах еще тишина и можно медленно заниматься приятными рабочими делами. Забытый рабочий ритм аналоговой эпохи. Хороший, вдумчивый и глубокий. Без требовательных к срочности мессенджеров и дедлайнов. Когда дело для тебя, а не ты для дела. Лучшее время.
Я заметил, что год проходит не так, как ты его загадал под бой курантов или спланировал в последнюю неделю декабря. А так, как настроился на него в первые две недели. Это волшебное время не про цели, а про желания. Когда их еще можно услышать.
Добро пожаловать в новый сезон. Весна близко☀️
Вторая неделя даже лучше - в офисах еще тишина и можно медленно заниматься приятными рабочими делами. Забытый рабочий ритм аналоговой эпохи. Хороший, вдумчивый и глубокий. Без требовательных к срочности мессенджеров и дедлайнов. Когда дело для тебя, а не ты для дела. Лучшее время.
Я заметил, что год проходит не так, как ты его загадал под бой курантов или спланировал в последнюю неделю декабря. А так, как настроился на него в первые две недели. Это волшебное время не про цели, а про желания. Когда их еще можно услышать.
Добро пожаловать в новый сезон. Весна близко
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Диссертация за 4 дня
Сегодня начинается мой главный эксперимент за последние 2,5 года. Можно ли написать хорошую магистерскую диссертацию, которую откладывал до последнего.
В понедельник узнаем.
С позволения родных и коллег заперся на 4 дня в комнате отеля, отключил почту и мессенджеры, начал много читать и писать ☺️
Тема: Формирование экосистемы развития сотрудников российских компаний.
Надо сказать, что это не с нуля. Накоплена большая образовательная практика, которую хочется обобщить. И даже уже опубликована научная статья. Но придется потрудиться.
Проверим, как работает сила воли и технология инсайтов.
Буду некоторыми открытиями делиться по ходу. И итоговым текстом тоже, когда будет готов.
Эксперименту быть.
Да здравствует сила разума.
В добрый путь 🙏
Сегодня начинается мой главный эксперимент за последние 2,5 года. Можно ли написать хорошую магистерскую диссертацию, которую откладывал до последнего.
В понедельник узнаем.
С позволения родных и коллег заперся на 4 дня в комнате отеля, отключил почту и мессенджеры, начал много читать и писать ☺️
Тема: Формирование экосистемы развития сотрудников российских компаний.
Надо сказать, что это не с нуля. Накоплена большая образовательная практика, которую хочется обобщить. И даже уже опубликована научная статья. Но придется потрудиться.
Проверим, как работает сила воли и технология инсайтов.
Буду некоторыми открытиями делиться по ходу. И итоговым текстом тоже, когда будет готов.
Эксперименту быть.
Да здравствует сила разума.
В добрый путь 🙏
Эксперимент по написанию диссертации за 4 дня завершен
Что могу сказать - 4 дня мало, 5 дней - нормально.
93 страницы, 12 графиков и 5 таблиц.
Но это все формальности.
Характеристики процесса:
1. Работать получалось каждый день с 16 до 3 ночи. В первой половине всегда были рабочие задачи.
2. Максимум, что может выдержать мозг - 2 сессии по 3,5-4 часа в день, остальное на обдумывание.
3. Без накопленного опыта и насмотренности в теме - лучше не начинать.
Я не использовал ChatGPT - это для коллег, которые не уважают читателя. В нем нет души. Мне было важно выразить авторскую мысль, идущую от сердца через ум в самый текст 😊
Я безумно благодарен этому сложному опыту. И еще больше благодарю всех знакомых и незнакомых людей, которые мне писали и поддерживали. Это просто счастье.
Я вскоре поделюсь с вами некоторыми инсайтами по процессу и результатами исследования, я ими очень доволен. Это моя лучшая и самая большая работа в режиме текста за последние 10 лет.
P.S.: сижу - реву)))
Что могу сказать - 4 дня мало, 5 дней - нормально.
93 страницы, 12 графиков и 5 таблиц.
Но это все формальности.
Характеристики процесса:
1. Работать получалось каждый день с 16 до 3 ночи. В первой половине всегда были рабочие задачи.
2. Максимум, что может выдержать мозг - 2 сессии по 3,5-4 часа в день, остальное на обдумывание.
3. Без накопленного опыта и насмотренности в теме - лучше не начинать.
Я не использовал ChatGPT - это для коллег, которые не уважают читателя. В нем нет души. Мне было важно выразить авторскую мысль, идущую от сердца через ум в самый текст 😊
Я безумно благодарен этому сложному опыту. И еще больше благодарю всех знакомых и незнакомых людей, которые мне писали и поддерживали. Это просто счастье.
Я вскоре поделюсь с вами некоторыми инсайтами по процессу и результатами исследования, я ими очень доволен. Это моя лучшая и самая большая работа в режиме текста за последние 10 лет.
P.S.: сижу - реву)))
Образовательная экосистема компании
Делюсь с вами основными выводами своего исследования. Тема экосистем неплохо рационализирована в бизнесе, но совсем не проработана в плане обучения и развития сотрудников. Там исследователи не ушли дальше биологической метафоры. Моей целью было построить стройную и системную модель организации, которая позволяет работать с потенциалом человека.
1. Образовательную экосистему компании можно описать как пространство разнообразных образовательных ресурсов внутри и за пределами компании, дающих сотрудникам возможность достигать персональные образовательные и карьерные цели в интересах организации.
2. В центре экосистемы - конкретный сотрудник с его рабочими задачами, личной мотивацией и способностями. Основная сложность состоит в том, чтобы связать карьерную и образовательную траекторию.
3. В основу образовательной экосистемы положен полный спектр рабочих активностей сотрудников. Методология была разработана Бюро по трудовой статистике США и адаптирована McKinsey Global Institute. Они предлагают 6 типов трудовых действий, через которые можно описать любую деятельность: предсказуемые физические операции, сбор и обработка данных, непредсказуемые (творческие) физические операции, социальное взаимодействие, применение знаний и экспертизы и управление.
4. Каждому типу рабочей активности в образовательной экосистеме соответствует своя группа компетенций, которую сотрудник может развивать для более продуктивного выполнения рабочих задач. Они формируют пространство образовательных возможностей, которое создается не только за счет ресурсов компании, но и внешних провайдеров образовательных решений (принцип открытости важен). Это формирует взаимосвязанные "образовательные вертикали" в рамках экосистемы.
5. Навигация по этому сложному пространству доверена искусственному интеллекту, который анализирует текущий профиль сотрудника, его задачи и сравнивает их с аналогичным опытом других сотрудников. Это позволяет давать рекомендации по выстраиванию персональной карьерно-образовательной траектории.
Модель получилась стройная, но не сложная. Основной проблемой является готовность компаний к ее реализации: организационная, цифровая и культурная.
Анализ, который я провел в ходе исследования приоритетов реальных компаний, говорит о том что лишь 5% крупных российских бизнесов имеет шанс на успех (в масштабах страны это не более 800 организаций).
Максимальной готовностью обладают всего 12 компаний - цифровых экосистем (Сбер, VK, Яндекс, МТС и др.).
Ценность образовательной экосистемы состоит не только в повышении производительности сотрудников. На самом деле, это может стать началом эксперимента по созданию уникальной расчетной модели, демонстрирующей взаимосвязь между образовательной и трудовой деятельностью сотрудника, что точно будет источником долгосрочного конкурентного преимущества компании на рынке труда.
Делюсь с вами основными выводами своего исследования. Тема экосистем неплохо рационализирована в бизнесе, но совсем не проработана в плане обучения и развития сотрудников. Там исследователи не ушли дальше биологической метафоры. Моей целью было построить стройную и системную модель организации, которая позволяет работать с потенциалом человека.
1. Образовательную экосистему компании можно описать как пространство разнообразных образовательных ресурсов внутри и за пределами компании, дающих сотрудникам возможность достигать персональные образовательные и карьерные цели в интересах организации.
2. В центре экосистемы - конкретный сотрудник с его рабочими задачами, личной мотивацией и способностями. Основная сложность состоит в том, чтобы связать карьерную и образовательную траекторию.
3. В основу образовательной экосистемы положен полный спектр рабочих активностей сотрудников. Методология была разработана Бюро по трудовой статистике США и адаптирована McKinsey Global Institute. Они предлагают 6 типов трудовых действий, через которые можно описать любую деятельность: предсказуемые физические операции, сбор и обработка данных, непредсказуемые (творческие) физические операции, социальное взаимодействие, применение знаний и экспертизы и управление.
4. Каждому типу рабочей активности в образовательной экосистеме соответствует своя группа компетенций, которую сотрудник может развивать для более продуктивного выполнения рабочих задач. Они формируют пространство образовательных возможностей, которое создается не только за счет ресурсов компании, но и внешних провайдеров образовательных решений (принцип открытости важен). Это формирует взаимосвязанные "образовательные вертикали" в рамках экосистемы.
5. Навигация по этому сложному пространству доверена искусственному интеллекту, который анализирует текущий профиль сотрудника, его задачи и сравнивает их с аналогичным опытом других сотрудников. Это позволяет давать рекомендации по выстраиванию персональной карьерно-образовательной траектории.
Модель получилась стройная, но не сложная. Основной проблемой является готовность компаний к ее реализации: организационная, цифровая и культурная.
Анализ, который я провел в ходе исследования приоритетов реальных компаний, говорит о том что лишь 5% крупных российских бизнесов имеет шанс на успех (в масштабах страны это не более 800 организаций).
Максимальной готовностью обладают всего 12 компаний - цифровых экосистем (Сбер, VK, Яндекс, МТС и др.).
Ценность образовательной экосистемы состоит не только в повышении производительности сотрудников. На самом деле, это может стать началом эксперимента по созданию уникальной расчетной модели, демонстрирующей взаимосвязь между образовательной и трудовой деятельностью сотрудника, что точно будет источником долгосрочного конкурентного преимущества компании на рынке труда.
Хоторнский эксперимент
В ходе работы над диссертацией меня заинтересовал вопрос, когда ученые всерьез поставили вопрос о важности человеческого фактора в управлении? Дело в том, что на заре менеджмента больше старались оптимизировать операции или выстроить правильную организационную структуру компании (Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд).
Оказалось, что человека в теле корпорации начали замечать достаточно давно - около 100 лет назад. И начало этому положил Хоторнский эксперимент. Он проводился группой ученых во главе с Э.Мэйо на заводе Вестерн Электрик в Хоторне, США в 1924-1932 годах. В нем проверяли, насколько улучшение условий труда влияет на производительность рабочих.
На первом этапе Хоторнского эксперимента было выявлено, что улучшение условий освещения приводит к росту производительности труда, однако спустя некоторое время исследователи обнаружили, что ухудшение условий освещения также приводит к аналогичному росту результатов труда. Иными словами, был зафиксирован парадоксальный вывод - любое нововведение приводит к росту производительности труда.
На втором этапе эксперимента исследователи установили, что спустя некоторое время после внедрения изменений производительность труда возвращалась на прежний уровень, но это происходило под воздействием уже социальных факторов и норм (например, соблюдение нормы «не делать больше, чем сосед рядом»), а не за счет объективных изменения условий труда.
Если кратко и упрощенно: людям нравится быть частью эксперимента, они хотят осознавать себя частью большого дела, они любят смотреть на соседей и сравнивать себя с ними.
Это стало началом Теории человеческих отношений, а уже следом появились разные мотивационные, лидерские и командные теории.
У Хоторнского эксперимента есть много критики. Так, некоторые считают, что сборщицы реле относились к исследователям как к контролерам и боялись, что их уволят - поэтому работали усерднее. Другие полагают, что они "выдавали на гора больше", т.к. боялись выпасть из эксперимента и потерять премию.
Но это уже предмет личного выбора - кому что ближе. Так работают любые социальные теории в силу сложности и рефлексивности "исследуемого материала".
В ходе работы над диссертацией меня заинтересовал вопрос, когда ученые всерьез поставили вопрос о важности человеческого фактора в управлении? Дело в том, что на заре менеджмента больше старались оптимизировать операции или выстроить правильную организационную структуру компании (Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд).
Оказалось, что человека в теле корпорации начали замечать достаточно давно - около 100 лет назад. И начало этому положил Хоторнский эксперимент. Он проводился группой ученых во главе с Э.Мэйо на заводе Вестерн Электрик в Хоторне, США в 1924-1932 годах. В нем проверяли, насколько улучшение условий труда влияет на производительность рабочих.
На первом этапе Хоторнского эксперимента было выявлено, что улучшение условий освещения приводит к росту производительности труда, однако спустя некоторое время исследователи обнаружили, что ухудшение условий освещения также приводит к аналогичному росту результатов труда. Иными словами, был зафиксирован парадоксальный вывод - любое нововведение приводит к росту производительности труда.
На втором этапе эксперимента исследователи установили, что спустя некоторое время после внедрения изменений производительность труда возвращалась на прежний уровень, но это происходило под воздействием уже социальных факторов и норм (например, соблюдение нормы «не делать больше, чем сосед рядом»), а не за счет объективных изменения условий труда.
Если кратко и упрощенно: людям нравится быть частью эксперимента, они хотят осознавать себя частью большого дела, они любят смотреть на соседей и сравнивать себя с ними.
Это стало началом Теории человеческих отношений, а уже следом появились разные мотивационные, лидерские и командные теории.
У Хоторнского эксперимента есть много критики. Так, некоторые считают, что сборщицы реле относились к исследователям как к контролерам и боялись, что их уволят - поэтому работали усерднее. Другие полагают, что они "выдавали на гора больше", т.к. боялись выпасть из эксперимента и потерять премию.
Но это уже предмет личного выбора - кому что ближе. Так работают любые социальные теории в силу сложности и рефлексивности "исследуемого материала".
Сегодня Китайский Новый год и в этой связи хочу поделиться кейсом известной китайской компании, который переписывается на наших глазах.
Речь про Alibaba, которая стала историей успеха 2010-х годов. Этот кейс разбирают во многих бизнес-школах как образец в построении платформенных бизнес-моделей и ведения бизнеса в цифровой экономике. К 2022 году компания имела выручку в 1 трлн. долларов, а рыночная капитализация достигла пика в 650 млрд.долл. в 2020 году. Еще 5 лет назад это казалось недосягаемым. Никто не может превзойти Alibaba на ее рынке.
Но времена меняются. За последние 4 года выручка компании не растет, маржинальность снизилась до 8%, капитализация упала почти в 3 раза до 225 млрд.долларов. На пятки наступают китайские конкуренты с новой моделью ритейла - Pinduoduo (с капитализацией 160 млрд.долл. и ростом выручки 40% в год), Douyin со своим e-com (в мире известный как TikTok), потенциально Tencent с e-com WeChat.
Что же происходит?
На одной из моих программ своей версией поделился бывший топ-менеджер крупной цифровой компании из Китая. И кажется, там есть факторы, которые похожи на причины конца Kodak и Nokia.
Рост компании Alibaba в 2000-2010-х годах был связан с запуском новых бизнес-моделей, которые опережали рынок. За этот период было создано 7 таких моделей - в B2C и B2B, маркетинговая платформа AliMama, свой Cloud, Single Day и другие. Это обеспечивало временное монопольное положение на рынке - взрывной рост выручки и маржинальности. С 2016 года компанией не было предложено ни одной новой прорывной бизнес-модели.
Есть гипотеза, что такое творческое замедление было связано с тем, что в 2014 году компания вышла на IPO. Это сделало ее основателей мультимиллиардерами, а топ-менеджеров, также владеющих акциями - мультимиллионерами. И они расслабились. Тяга к риску и сверх-напряжению упала. Часть из них отошла от активных дел в компании (тот же Джек Ма). Плюс после IPO компания начала массово нанимать "профессиональных топ-менеджеров", у которых не было того самого предпринимательского гена.
И еще начал работать эффект большой компании. Например, модель по которой сейчас TikTok рвет рынок, компания Alibaba разработала и запустила еще в 2016 году, но не дала ходу (выручка от нее была крайне мала на фоне основного бизнеса). Ничего не напоминает?
В итоге, имеем то что имеем.
Но самое интересное впереди. В 2023 году Джек Ма вернулся в компанию. Был уволен предыдущий председатель Совета директоров. Видно, что всеми силами стараются перезапустить рост Alibaba ("научить слона танцевать"). Если это удастся - будет супер-крутой исторический кейс (типа Apple и General Electric в свое время). Если не получится - пополнится копилка кейсов типа Xerox, Nokia или Kodak.
В любом случае, будет что разобрать в бизнес-школах.
С интересом наблюдаю за развитием этой истории.
Речь про Alibaba, которая стала историей успеха 2010-х годов. Этот кейс разбирают во многих бизнес-школах как образец в построении платформенных бизнес-моделей и ведения бизнеса в цифровой экономике. К 2022 году компания имела выручку в 1 трлн. долларов, а рыночная капитализация достигла пика в 650 млрд.долл. в 2020 году. Еще 5 лет назад это казалось недосягаемым. Никто не может превзойти Alibaba на ее рынке.
Но времена меняются. За последние 4 года выручка компании не растет, маржинальность снизилась до 8%, капитализация упала почти в 3 раза до 225 млрд.долларов. На пятки наступают китайские конкуренты с новой моделью ритейла - Pinduoduo (с капитализацией 160 млрд.долл. и ростом выручки 40% в год), Douyin со своим e-com (в мире известный как TikTok), потенциально Tencent с e-com WeChat.
Что же происходит?
На одной из моих программ своей версией поделился бывший топ-менеджер крупной цифровой компании из Китая. И кажется, там есть факторы, которые похожи на причины конца Kodak и Nokia.
Рост компании Alibaba в 2000-2010-х годах был связан с запуском новых бизнес-моделей, которые опережали рынок. За этот период было создано 7 таких моделей - в B2C и B2B, маркетинговая платформа AliMama, свой Cloud, Single Day и другие. Это обеспечивало временное монопольное положение на рынке - взрывной рост выручки и маржинальности. С 2016 года компанией не было предложено ни одной новой прорывной бизнес-модели.
Есть гипотеза, что такое творческое замедление было связано с тем, что в 2014 году компания вышла на IPO. Это сделало ее основателей мультимиллиардерами, а топ-менеджеров, также владеющих акциями - мультимиллионерами. И они расслабились. Тяга к риску и сверх-напряжению упала. Часть из них отошла от активных дел в компании (тот же Джек Ма). Плюс после IPO компания начала массово нанимать "профессиональных топ-менеджеров", у которых не было того самого предпринимательского гена.
И еще начал работать эффект большой компании. Например, модель по которой сейчас TikTok рвет рынок, компания Alibaba разработала и запустила еще в 2016 году, но не дала ходу (выручка от нее была крайне мала на фоне основного бизнеса). Ничего не напоминает?
В итоге, имеем то что имеем.
Но самое интересное впереди. В 2023 году Джек Ма вернулся в компанию. Был уволен предыдущий председатель Совета директоров. Видно, что всеми силами стараются перезапустить рост Alibaba ("научить слона танцевать"). Если это удастся - будет супер-крутой исторический кейс (типа Apple и General Electric в свое время). Если не получится - пополнится копилка кейсов типа Xerox, Nokia или Kodak.
В любом случае, будет что разобрать в бизнес-школах.
С интересом наблюдаю за развитием этой истории.
Пару дней назад я узнал одну великую китайскую мудрость.
Чем отличается задница от ж*пы?
Задница - это то что сзади.
Ж*па - это то что впереди.
Многое объясняет. Отдыхаем))
Чем отличается задница от ж*пы?
Задница - это то что сзади.
Ж*па - это то что впереди.
Многое объясняет. Отдыхаем))
Примерно раз в год сталкиваюсь с экзистенциальным для себя вопросом "Образование вообще нужно?"
Вопрос не риторический, а очень даже прагматичный.
Чаще всего это происходит, когда прилетает черный лебедь, случается кризис и все вокруг начинают заниматься тушением пожаров. Всем становится "не до образования". Или другая ситуация - разговор с супер-руководителем, который говорит: "Образование бесполезно. Оно не меняет людей - я этого не видел. Хочешь успеха - бери сверх-задачу, включай природные способности и много работай".
Я с уважением отношусь к любой позиции. Действительно, рационально доказать вклад обучения в развитие человека почти невозможно. Изменение мышления сложно померить. Мягкие навыки нельзя "потрогать". А на любой успех влияет много всего, в т.ч. случайность. Образование вообще живет в пространстве идеального.
Повторюсь, вопрос для меня экзистенциальный, т.к. если "польза образования не очевидна", то зачем оно? И для чего ты потратил на это дело почти всю свою жизнь?
Я для себя нашел всего 2 тезиса, которые мне помогают опомниться и не бросить все:
1. Образование работает не с конечным результатом, а с вероятностью его достижения. Нельзя гарантировать, что пройдя какую-то программу, ты или твоя компания придет в желаемую идеальную точку. Но вероятность движения в нужном направлении повышается. Это слабый тезис, т.к. сначала нужно признать, что все наше будущее вероятностно и от нас на 100% ничего не зависит.
2. Ценность образования признают лишь те, кто убедился в этом на собственном опыте. Если обучение хотя бы раз в жизни чем-то помогло и ты это осознал - другие аргументы не нужны. В каком-то смысле, образование становится предметом веры, частью жизни и одной из жизненных ценностей. Поэтому весь мир делится на два лагеря - тех, кто верит в образование и тех, кто в него не верит. И настоящей коммуникации между этими группами нет, т.к. нет общего опыта. А рациональные аргументы не работают.
Меня радует одно. С каждым годом "верующих в образование" становится все больше. А для меня это то же самое, что и вера в потенциал человека, который пока невозможно измерить.
Вопрос не риторический, а очень даже прагматичный.
Чаще всего это происходит, когда прилетает черный лебедь, случается кризис и все вокруг начинают заниматься тушением пожаров. Всем становится "не до образования". Или другая ситуация - разговор с супер-руководителем, который говорит: "Образование бесполезно. Оно не меняет людей - я этого не видел. Хочешь успеха - бери сверх-задачу, включай природные способности и много работай".
Я с уважением отношусь к любой позиции. Действительно, рационально доказать вклад обучения в развитие человека почти невозможно. Изменение мышления сложно померить. Мягкие навыки нельзя "потрогать". А на любой успех влияет много всего, в т.ч. случайность. Образование вообще живет в пространстве идеального.
Повторюсь, вопрос для меня экзистенциальный, т.к. если "польза образования не очевидна", то зачем оно? И для чего ты потратил на это дело почти всю свою жизнь?
Я для себя нашел всего 2 тезиса, которые мне помогают опомниться и не бросить все:
1. Образование работает не с конечным результатом, а с вероятностью его достижения. Нельзя гарантировать, что пройдя какую-то программу, ты или твоя компания придет в желаемую идеальную точку. Но вероятность движения в нужном направлении повышается. Это слабый тезис, т.к. сначала нужно признать, что все наше будущее вероятностно и от нас на 100% ничего не зависит.
2. Ценность образования признают лишь те, кто убедился в этом на собственном опыте. Если обучение хотя бы раз в жизни чем-то помогло и ты это осознал - другие аргументы не нужны. В каком-то смысле, образование становится предметом веры, частью жизни и одной из жизненных ценностей. Поэтому весь мир делится на два лагеря - тех, кто верит в образование и тех, кто в него не верит. И настоящей коммуникации между этими группами нет, т.к. нет общего опыта. А рациональные аргументы не работают.
Меня радует одно. С каждым годом "верующих в образование" становится все больше. А для меня это то же самое, что и вера в потенциал человека, который пока невозможно измерить.
Резюмируя философские размышления выше, хочу зафиксировать прагматику.
7 честных правил, которые описывают мое представление об образовании:
1. Образование нужно не всем и не всегда. Это редкая ситуация в жизни человека.
2. Сначала должен появиться явный запрос на изменения в жизни. Без фейков и "nice to have". Такой запрос рождается из личного кризиса (99%) или от мечты (1%). Если запроса нет - образование не нужно.
3. Сначала нужно перепробовать все, чтобы справиться с изменениями своими силами. Больше трудиться, прокачать волю и дисциплину, прочитать все что доступно, говорить с людьми, пройти врачей. Если ничего не помогает и это стало очевидным - можно по-настоящему задуматься об образовании.
4. Нужно позволить себе открыто зайти в образовательный опыт. Без ожиданий, но с усердием и надеждой.
5. Нельзя фокусироваться на прагматичных вещах и ждать быстрого результата. Образование - это путь, по которому придется пройти самому. Это твоя персональная ответственность и риск. Не родителей, не начальника и не государства.
6. Образование не передается воздушно-капельным путем, оно не про знание "из головы в голову". Образование - про переход в новое состояние. В первый раз это просто случается. Перепутать невозможно: инсайт - воодушевление - желание действовать. Нужно просто наблюдать за своим состоянием - там источник и сигнальная система изменений.
7. Наконец, важно закрепить новое состояние и прожитый опыт в рефлексии и действии. Рефлексия меняет установки мышления, действие закрепляет новые привычки и поведение. И через пару месяцев сравнить результаты до и после.
Перефразируя Х.Й.Ульдалля:
Образование - "это как танцы лошадей. Оно редко встречается и играет примерно такую же роль в жизни человека. Ему надо специально учиться, и даже те кто прошел хорошую школу..., не всегда, проделав это два или три раза могут повторить в четвертый".
Гарантий - никаких. Но зато честно.
7 честных правил, которые описывают мое представление об образовании:
1. Образование нужно не всем и не всегда. Это редкая ситуация в жизни человека.
2. Сначала должен появиться явный запрос на изменения в жизни. Без фейков и "nice to have". Такой запрос рождается из личного кризиса (99%) или от мечты (1%). Если запроса нет - образование не нужно.
3. Сначала нужно перепробовать все, чтобы справиться с изменениями своими силами. Больше трудиться, прокачать волю и дисциплину, прочитать все что доступно, говорить с людьми, пройти врачей. Если ничего не помогает и это стало очевидным - можно по-настоящему задуматься об образовании.
4. Нужно позволить себе открыто зайти в образовательный опыт. Без ожиданий, но с усердием и надеждой.
5. Нельзя фокусироваться на прагматичных вещах и ждать быстрого результата. Образование - это путь, по которому придется пройти самому. Это твоя персональная ответственность и риск. Не родителей, не начальника и не государства.
6. Образование не передается воздушно-капельным путем, оно не про знание "из головы в голову". Образование - про переход в новое состояние. В первый раз это просто случается. Перепутать невозможно: инсайт - воодушевление - желание действовать. Нужно просто наблюдать за своим состоянием - там источник и сигнальная система изменений.
7. Наконец, важно закрепить новое состояние и прожитый опыт в рефлексии и действии. Рефлексия меняет установки мышления, действие закрепляет новые привычки и поведение. И через пару месяцев сравнить результаты до и после.
Перефразируя Х.Й.Ульдалля:
Образование - "это как танцы лошадей. Оно редко встречается и играет примерно такую же роль в жизни человека. Ему надо специально учиться, и даже те кто прошел хорошую школу..., не всегда, проделав это два или три раза могут повторить в четвертый".
Гарантий - никаких. Но зато честно.
Меняется ли человек?
Разница между двумя фотками 2 года.
Один важный человек пару дней назад сказал мне, что не верит в изменение человека. Я ему не верю.
Изменения можно видеть на разных уровнях.
Самый очевидный - внешность. Это всегда результат большой работы, но он самый благодарный - результат очевиден всем. Это непросто. Ты меняешь многое (образ жизни, питание, нагрузки) и потом сам можешь к этому возвращаться - это твоя база возможностей и их индикатор. И вокруг одни подтверждения: "Вот это ты поменялся! Герой!".
Но все сложнее.
Важна причина изменений.
По собственному опыту могу сказать, что основная причина - это кризис, отказ в возможности продолжать прошлую жизнь. Об этом чаще говорит здоровье. Но иногда понимаешь умом.
Что ты не можешь добиться новых вершин в старом теле. Что оно перестало чувствовать что-либо, кроме удовольствий и расслаблений. Что оно забыло дисциплину. А без воли невозможно движение вперед.
И это более глубинное изменение. Его не измеришь. Метаморфозы сознания и понимания часто можно увидеть только во внешнем облике. Но определяющий фактор - именно желание открывать себя нового и раскрывать потенциал.
ИЗМЕНЕНИЕ - ЭТО СПОСОБНОСТЬ УСЛЫШАТЬ ГОЛОС ДУШИ.
Разница между двумя фотками 2 года.
Один важный человек пару дней назад сказал мне, что не верит в изменение человека. Я ему не верю.
Изменения можно видеть на разных уровнях.
Самый очевидный - внешность. Это всегда результат большой работы, но он самый благодарный - результат очевиден всем. Это непросто. Ты меняешь многое (образ жизни, питание, нагрузки) и потом сам можешь к этому возвращаться - это твоя база возможностей и их индикатор. И вокруг одни подтверждения: "Вот это ты поменялся! Герой!".
Но все сложнее.
Важна причина изменений.
По собственному опыту могу сказать, что основная причина - это кризис, отказ в возможности продолжать прошлую жизнь. Об этом чаще говорит здоровье. Но иногда понимаешь умом.
Что ты не можешь добиться новых вершин в старом теле. Что оно перестало чувствовать что-либо, кроме удовольствий и расслаблений. Что оно забыло дисциплину. А без воли невозможно движение вперед.
И это более глубинное изменение. Его не измеришь. Метаморфозы сознания и понимания часто можно увидеть только во внешнем облике. Но определяющий фактор - именно желание открывать себя нового и раскрывать потенциал.
ИЗМЕНЕНИЕ - ЭТО СПОСОБНОСТЬ УСЛЫШАТЬ ГОЛОС ДУШИ.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Настроение перед защитой диссертации 🎉
«Завтра все сделаю»
«Завтра все сделаю»