💢استراتژیِ مؤثر یعنی «نه گفتن آگاهانه»

بسیاری از مدیران تصور می‌کنند اتخاذ تصمیمات متعدد، ورود به بازارهای گوناگون و پاسخگویی به تمام درخواست‌ها، نشانه‌ای از مدیریت فعال و مؤثر است.
اما در واقعیت، شرکت‌های پیشرو معمولاً موفقیت خود را مدیون تصمیماتی هستند که آگاهانه نپذیرفته‌اند.


🔰چرا «نه گفتن» یک تصمیم استراتژیک محسوب می‌شود؟

چون پذیرش هر پیشنهاد جدید:

🔅منابع را پراکنده می‌سازد

🔅تمرکز سازمان را کاهش می‌دهد

🔅برند را دچار ابهام می‌کند

🔅و عملکرد کلی را تضعیف می‌نماید


در مقابل، سازمان‌هایی که بر یک حوزه مشخص تمرکز دارند، توان رقابتی بالاتری خواهند داشت.


🔰سه اقدام کلیدی برای «نه گفتن حرفه‌ای»:

1. تعریف شفاف مأموریت و چشم‌انداز سازمان:
هر تصمیم باید با مأموریت اصلی سازمان تطبیق داده شود. در صورت عدم هم‌راستایی، تصمیم باید کنار گذاشته شود.


2. ارزیابی دقیق فرصت‌ها:
با استفاده از ابزارهایی نظیر ماتریس اولویت‌بندی، باید مشخص گردد که کدام پیشنهاد بیشترین ارزش افزوده را ایجاد می‌کند.


3. ارتباط شفاف با ذی‌نفعان
«نه گفتن» به‌صورت محترمانه و همراه با استدلال منطقی، موجب افزایش اعتماد و احترام از سوی همکاران و مشتریان خواهد شد.


سازمان‌های موفق الزاماً آن‌هایی نیستند که فرصت‌های بیشتری را می‌پذیرند، بلکه آن‌هایی هستند که با دقت انتخاب می‌کنند کدام مسیر را ادامه ندهند.
استراتژی مؤثر، با «تمرکز» و «انضباط در تصمیم‌گیری» آغاز می‌شود.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@strategym_academy

💢راهکارهایی ساده برای انگیزش کارکنان

شرکت‌هایی مثل گوگل و نت‌فلیکس می‌دانند چطور استعدادها را شکوفا و نسل جوان را جذب کنند. موفقیت این شرکت‌ها نشان می‌دهد که دادن انواع جوایز و مزایا به کارمندان چقدر مفید است.

اما وقتی درباره شرکت‌هایی حرف می‌زنیم که مثل گوگل بزرگ نیستند، سختی کار، اجرای ایده‌هایی است که در دسترس و واقع‌گرایانه باشند. اگر می‌خواهید عناصر متحول‌کننده فرهنگ کسب‌وکار را به شرکت خودتان بیاورید، یکی از ایده‌های راحت و کم‌خرج این مقاله را امتحان کنید.

1️⃣ جلسات را بیرون شرکت برگزار کنید
جلسه‌های کاری معمولا در فهرست کارهای موردعلاقه کارمندان نیستند. با کار ساده‌ای مثل برگزارکردن جلسه‌ها در کافه‌ نزدیک شرکت می‌توانید کارمندانتان را غافل‌گیر کنید. با این کار هم محیطشان عوض می‌شود و هم جلسه‌تان را با بازدهی بیشتری برگزار کرده‌اید.

2️⃣ برای کارمندان غذا بگیرید
شرکت ایدئال هر روز برای کارمندانش غذا تهیه می‌کند. اگر ایدئال بودن برایتان مقدور نیست، می‌توانید با تهیه یک وعده غذای آماده در یک روز کاری شلوغ، به کارمندانتان نشان بدهید که به آنها اهمیت می‌دهید.
بخش حسابداری شرکت غرق در کارهای فصل پرداخت مالیات‌ است؟ در این هفته‌های کاری طولانی، برای حسابدارهایتان چند وعده غذا بگیرید و خوشحالشان کنید!

3️⃣ در تعیین ساعت‌ کار منعطف باشید
مقررات سفت و سخت کار از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر کم‌کم دارد به تاریخ می‌پیوندد. یکی از روش‌های مدرن‌کردن ساعت‌ کار این است که به کارمندان اجازه بدهید خودشان ساعت کار خودشان را مدیریت کنند. به‌جای ارزیابی روزانه دستاوردهای آنها، بهشان وظایف هفتگی محول کنید. بگذارید خودشان تصمیم بگیرند چطوری وقتشان را تقسیم می‌کنند.
اگر چهارشنبه عصر کار این هفته انجام شده و خوب هم انجام شده بود، چه عیبی دارد زودتر مرخصشان کنید و پول همان ساعت کاری ۹ صبح تا ۵ عصر را بهشان بدهید؟

4️⃣ مسابقات دوستانه برگزار کنید
کمی‌ رقابت بین کارمندان معجزه می‌کند! اگر در شرکت خود بخش فروش دارید، مسابقه ماهانه «بهترین کارمند» را برگزار کنید. با ایجاد رقابت سالم و فراهم‌کردن امکان گرفتن پاداش، کارمندان بیش از پیش انگیزه می‌گیرند.

5️⃣ به فکر سلامتی کارمندانتان باشید
تندرستی و سلامتی چیزی است که همه نگران آن هستند، اما کمتر برایش وقت پیدا می کنند. تشویق کارکنان برای در اولویت قراردادن سلامتی‌شان می‌تواند به شادی بیشتر و در نتیجه بازدهی بیشتر منتهی شود. حتی می‌توانید با باشگاه نزدیک شرکت قرارداد ببندید تا به کارمندان شما تخفیف ویژه بدهد.

6️⃣ تفریحات محیط باز را به محیط کار بیاورید
اگر جا کم دارید، شاید اجرای این ایده سخت باشد اما باز هم روش جذابی برای مفرح‌کردن یک روز کاری است. چند سرگرمی جالب در شرکت مهیا کنید، بعد بنشینید و تعامل کارمندانتان را تماشا کنید که کمی خوش می‌گذرانند! ساعت ناهار می‌تواند ساعتی باشد که کارمندان می‌خندند، تفریح می‌کنند و طوری انرژی می‌گیرند که دیگر اثری از آن رخوت بعد ناهار به جا نماند.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢فرهنگ سازمانی

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■ فرهنگ سازمانی، مجموعه‌ای از باورها، ارزش‌ها، هنجارها و نمادهای مشترک میان کارکنان است که بر نگرش‌ها، احساسات، عادات، رفتارها، پوشش، گفتار و نحوه‌ی انجام امور تأثیر می‌گذارد.

□این فرهنگ، شخصیت و هویت منحصر به‌فرد سازمان را شکل داده و آن را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌کند. مدیریت آگاهانه‌ی فرهنگ سازمانی یکی از وظایف اصلی مدیران است. اگر فرهنگ سازمان مدیریت نشود، فرهنگ سازمان، مدیران را مدیریت خواهد کرد. بنابراین، مهندسی و توسعه فرهنگ سازمانی نقش حیاتی در موفقیت و پایداری سازمان ایفا می‌کند.

●فرهنگ سازمانی نقشی بنیادین در بهره‌وری و پایداری سازمان ایفا می‌نماید. از مهم‌ترین کارکردهای آن می‌توان به انسجام درونی و انطباق بیرونی اشاره کرد. از یک‌سو، فرهنگ سازمانی موجب تقویت همبستگی و همدلی میان اعضای سازمان شده و بستر همکاری، مسئولیت‌پذیری و اعتماد متقابل را فراهم می‌سازد. از سوی دیگر، این فرهنگ توانایی سازمان را برای پاسخ‌گویی به تغییرات و تحولات محیطی، از جمله تحولات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و زیست‌محیطی افزایش می‌دهد و در نهایت، به حفظ بقاء و ارتقاء سازمان کمک می‌کند.

○فرهنگ سازمانی از چهار لایه‌ی اصلی تشکیل شده است:
- نخست، لایه‌ی «اعتقادات» که عمیق‌ترین سطح فرهنگ محسوب می‌شود و شامل باورهای معنوی، اخلاقی، اجتماعی و سیاسی کارکنان است. این اعتقادات بنیان اندیشه، احساس و رفتار افراد را شکل داده و تغییر آن‌ها معمولاً دشوار است.
- دوم، لایه‌ی «ارزش‌ها» است که به‌عنوان وجدان اخلاقی سازمان عمل می‌کند و شامل بایدها و نبایدهایی است که بر رفتار حرفه‌ای کارکنان حاکم است. ارزش‌هایی چون هدفمندی، صداقت، انصاف، وظیفه‌شناسی، اخلاق‌مداری، وفاداری، خلاقیت، شجاعت، شفافیت، شکیبایی، همکاری، از خود گذشتگی، احترام، مسئولیت‌پذیری، نوع‌دوستی و نوآوری از جمله ارزش‌های رایج در سازمان‌های سالم هستند.
- سوم، «رفتار» است که بازتابی از باورها و ارزش‌های درونی افراد محسوب می‌شود. رفتارهای سازمانی، نمود عینی فرهنگ حاکم بر سازمان بوده و در فعالیت‌های روزمره کارکنان قابل مشاهده است.
- در نهایت، «نمادها» به‌عنوان لایه‌ی بیرونی فرهنگ سازمانی، در قالب طراحی فضاهای کاری، پوشش کارکنان، زبان و گفتمان سازمانی، آیین‌ها، جشن‌ها و سنت‌ها تجلی می‌یابند.

■درصورتی‌که کارکنان به ارزش‌های مثبت سازمان اعتقاد و باور قوی داشته باشند و در آنها نهادینه شود، شاهد رعایت این ارزش‌ها در رفتار آنها خواهیم بود. در غیر اینصورت، ضد ارزش‌های سازمانی مثل دروغگویی، ریاکاری، خودخواهی، خودشیفتگی، فریب، کینه توزی، تنبلی و حسادت در سازمان نهادینه خواهد شد که منجر به افزایش تعارض در سازمان و کاهش بهره وری سازمان می‌شود.

□فرهنگ سازمانی، دارای ابعاد مختلفی است که از جمله می‌توان به فاصله‌ی قدرت (کم یا زیاد)، میزان پذیرش ابهام، فردگرایی یا جمع‌گرایی، دیدگاه کوتاه‌مدت یا بلندمدت، تمرکز بر نتایج یا بر کارکنان و گرایش به ثبات یا ریسک‌پذیری اشاره کرد. این ابعاد به تبیین تفاوت‌های فرهنگی بین سازمان‌ها و نحوه‌ی تعامل افراد در محیط کار کمک می‌کنند.

●در راستای درک بهتر فرهنگ سازمانی، مدلی بومی توسط دکتر مصدق راد و همکاران ارائه شده است که فرهنگ سازمانی را بر اساس دو بعد کلیدی انسجام داخلی و انطباق خارجی تحلیل می‌کند. این مدل، چهار نوع فرهنگ سازمانی را معرفی می‌نماید.
- در فرهنگ بی‌تفاوتی (Indifference Culture) ، انسجام داخلی و انطباق خارجی هر دو در سطح پایینی قرار دارند. کارکنان به مسئولیت‌های خود بی‌توجه‌اند، از ارائه‌ی ایده‌های نو خودداری می‌کنند و علاقه‌ای به رفع نیازهای مشتریان یا بهبود سازمان ندارند. این وضعیت منجر به کاهش بهره‌وری، گسترش تعارضات و تقویت ضد ارزش‌ها در سازمان می‌شود.
- در فرهنگ محافظه‌کاری (Conservative Culture) ، انسجام داخلی بالا ولی انطباق خارجی پایین است. سازمان از ساختارهای سلسله‌مراتبی پیروی می‌کند، کارکنان از نوآوری پرهیز کرده و تنها وظایف مشخص‌شده را انجام می‌دهند. تغییرات محیطی تهدید محسوب شده و حفظ وضعیت موجود اولویت دارد.
- در فرهنگ بازاری (Market Culture)، انسجام داخلی پایین، اما انطباق خارجی بالا است. سازمان به تحلیل مداوم محیط و رضایت مشتریان توجه دارد و از نوآوری و خلاقیت حمایت می‌کند. بهره‌وری و پاسخ‌گویی به نیازهای بیرونی اولویت اصلی این نوع فرهنگ است.

- در نهایت، فرهنگ متعالی (Excellence Culture) ، بالاترین سطح انسجام داخلی و انطباق خارجی را داراست. در چنین سازمان‌هایی، کارکنان در تصمیم‌گیری مشارکت دارند، از حمایت مدیران برخوردار هستند، کارتیمی و مسئولیت‌پذیری نهادینه شده و سازمان در پاسخ‌گویی به مشتریان و انجام مسئولیت‌های اجتماعی پیشگام است.

@management_technique

💢مجبور نیستیم درباره هر چیزی نظر بدهیم.
بیشتر اوقات، "نمی‌دانم" بهترین گزینه است.

فرقی هم ندارد: پزشکی، سیاست، بورس و ...

@life_skills2022

💢فاکتورهای برندینگ کارفرمایی

⭕️حقوق و مزایای خوب
⭕️امنیت شغلی
⭕️شرایط کاری
⭕️تعادل بین کار و زندگی
⭕️فرصت های ارتقاء شغلی
⭕️اخلاق، ارزش‌ها و فرهنگ درست سازمانی
⭕️ديده شدن
⭕️مزیت های کارکنان

@management_technique

💢امروزه کلید موفقیت رهبری، «تاثیرگذاری» است، نه صاحب اختیاری و دارای قدرت بودن.

@management_technique

💢مدیریت مبتنی بر انعطاف‌پذیری به ما می‌آموزد که موفقیت در گرو پیش‌بینی نیست، بلکه در توانایی پاسخگویی سریع و هوشمندانه به ناشناخته‌ها نهفته است. سازمان‌های انعطاف‌پذیر نه‌تنها در برابر بحران‌ها مقاوم‌اند، بلکه از آن‌ها به‌عنوان فرصتی برای نوآوری استفاده می‌کنند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

💢ﺳﺎﯾﺖ ﺍﺳﺘﺮﺍﻟﯿﺎﯾﯽ “ﻻ‌ﯾﻒ هک” ﻫﻔﺖ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﺭﺍ ﺫﮐﺮ ﮐﺮﺩﻩ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺍﺭﺍﯼ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﺑﺎﻻ‌ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻧﻤﯽ ﺩﻫﻨﺪ:

1. ﺍﺯ ﻣﺴؤوﻟﯿﺖ ﻓﺮﺍﺭ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﺑﺮﺍﯼ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﺄﺧﯿﺮ ﺑﻪ ﺳﺮﮐﺎﺭ ﻣﯽ ﺭﺳﻨﺪ، ﺗﺮﺍﻓﯿﮏ ﺭﺍ ﺑﻬﺎﻧﻪ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ.

2. ﺍﺯ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﮐﺎﺭﻫﺎﯼ ﺗﺮﺳﻨﺎﮎ ﺧﻮﺩﺩﺍﺭﯼ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻭ ﺍﺟﺎﺯﻩ ﻧﻤﯽ ﺩﻫﻨﺪ ﺗﺮﺱ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺷﺎﻥ ﺭﺍ ﺩﺭﺑﺮﮔﯿﺮﺩ ﻭ ﻣﺎﻧﻊ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﮐﺮﺩﻥ ﺍﻣﻮﺭ ﺟﺪﯾﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﺁﻧﻬﺎ ﺷﻮﺩ ﮐﻪ ﺍﯾﻦ ﺍﻣﺮ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻭ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺷﺨﺼﯿﺖ ﺁﻧﻬﺎ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺷﺪ.

3. ﻫﻤﻮﺍﺭﻩ ﺩﺭ ﺭﺍﺣﺘﯽ ﻭ ﺭﻓﺎﻩ ﺑﻪ ﺳﺮ ﻧﻤﯽ ﺑﺮﻧﺪ. ﺯﯾﺮﺍ ﻣﯽ ﺩﺍﻧﻨﺪ ﻣﺎﻧﺪﻥ ﺩﺭ ﺍﯾﻦ ﻭﺿﻌﯿﺖ ﺑﺎﻋﺚ ﻧﺎﮐﺎﻣﯽ ﺩﺭ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﺑﻪ ﺁﺭﺯﻭﻫﺎﯾﺸﺎﻥ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺷﺪ ﻭ ﺩﺭ ﺻﻮﺭﺗﯽ ﮐﻪ ﺑﺨﻮﺍﻫﻨﺪ ﻣﻮﻓﻖ ﺷﻮﻧﺪ ﺑﺎﯾﺪ ﺭﺍﺣﺖ ﻃﻠﺒﯽ ﺭﺍ ﮐﻨﺎﺭ ﺑﮕﺬﺍﺭﻧﺪ.

4. ﻫﺮﮔﺰ ﻫﯿﭻ ﮐﺪﺍﻡ ﺍﺯ ﮐﺎﺭﻫﺎﯾﺸﺎﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ “ﺯﻣﺎﻥ ﻣﻨﺎﺳﺐ”، “ﺷﺮﺍﯾﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ”، “ﻫﻔﺘﻪ ﺑﻌﺪ”، “ﻫﺮ ﺯﻣﺎﻥ ﮐﻪ ﻭﻗﺖ ﮐﺎﻓﯽ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺷﺖ”، ﻣﻮﮐﻮﻝ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﺑﻠﮏ ﺑﺮ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺍﻗﺪﺍﻣﺎﺕ ﻻ‌ﺯﻡ ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺩﺍﺭﻧﺪ.

5. ﺗﻼ‌ﺵ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺮ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﺳﻠﻄﻪ ﯾﺎﺑﻨﺪ ﻭ ﺑﻪ ﻭﺍﮐﻨﺶ ﻫﺎﯼ ﻣﻨﻔﯽ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ.

6. ﺩﺭﺑﺎﺭﻩ ﻣﺮﺩﻡ ﻗﻀﺎﻭﺕ ﻭ ﭘﯿﺶ ﺩﺍﻭﺭﯼ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﺯﯾﺮﺍ ﺁﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺧﻮﺩﺷﺎﻥ ﺑﻪ ﺣﺪﯼ ﻣﻬﺮﺑﺎﻥ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻧﯿﺎﺯﯼ ﺑﻪ ﺍﯾﻦ ﻧﺪﺍﺭﻧﺪ ﺑﺮﺍﯼ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﺑﺮﺗﺮ ﺑﻮﺩﻥ ﺩﺭ ﻏﯿﺎﺏ ﺍﻃﺮﺍﻓﯿﺎﻧﺸﺎﻥ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﺗﻮﻫﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪ.

7. ﺧﻮﺩﺷﺎﻥ ﺭﺍ ﺑﺎ ﻫﯿﭻ ﮐﺲ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻭ ﻫﺮﮔﺰ ﺑﺎ ﻫﯿﭻ ﮐﺴﯽ ﺟﺰ ﺧﻮﺩﺷﺎﻥ ﺩﺭ ﮔﺬﺷﺘﻪ مقایسه نمی کنند.

@life_skills2022

💢سازمان های انعطاف‌پذیر

سازمان‌های انعطاف‌پذیر در برابر بحران‌ها تاب آوری بالاتری دارند. برای مثال، شرکت نتفلیکس در دوران همه‌گیری کووید-19، با تغییر سریع استراتژی خود به سمت تولید محتوای دیجیتال و تقویت پلتفرم استریمینگ، نه‌تنها از بحران عبور کرد، بلکه رشد چشمگیری را تجربه کرد. این انعطاف‌پذیری نتیجه سرمایه‌گذاری در فرهنگ سازمانی چابک و فرآیندهای سازگار بود.

🔰برای پیاده‌سازی مدیریت مبتنی بر انعطاف‌پذیری، سه گام کلیدی وجود دارد:

🔅نخست، تنوع در منابع و استراتژی‌ها را افزایش دهید: وابستگی بیش از حد به یک بازار یا محصول می‌تواند سازمان را در برابر تغییرات شکننده کند.

🔅دوم، فرهنگ یادگیری مداوم را ترویج دهید: تیم‌هایی که به‌طور مداوم مهارت‌ها و دانش خود را به‌روزرسانی می‌کنند، بهتر می‌توانند با چالش‌ها مقابله کنند.

🔅سوم، سناریوهای بحرانی را شبیه‌سازی کنید: برگزاری جلسات تمرینی برای رویارویی با شرایط غیرمنتظره، آمادگی سازمان را تقویت می‌کند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@business_school2022

💢کارفرمایان و مدیران نمی بایست با شخصیت یک فرد کاری داشته باشند. یا اینکه بخواهند شخصیت او را عوض کنند. آنها تنها باید تلاش کنند تا او را توانمند کنند.

✍پیتر دراکر

@management_technique

💢دزدی ملایم!

در دوران دانشجویی، پنیرتان را از یخچال مشترک خوابگاه کش رفته اند؟ راستش را بگویید آن سال ها با دیدن شیشه مربای هویج متعلق به یکی از دانشجویان، بی آن که به او بگویید، کمی از آن را نخورده اید؟!

نه شما "دزد" بودید و نه آن دانشجو یا دانشجویانی که پنیرتان را یواشکی برداشته بودند. اگر به جای پنیر یا مربا، داخل یخچال "پول" دیده بودید، آن را بر نمی داشتید و آن دانشجویان هم همین طور.

این، موضوعِ آزمایش دکتر دن آریلی است که در زمینه اقتصاد رفتاری پژوهش می کند. او در تعدادی از یخچال های خوابگاه دانشجویی دانشگاه MIT آمریکا 6 بسته کوکاکولا قرار داد. همه نوشابه ها ظرف 72 ساعت توسط دانشجویان برداشته شدند. آریلی در ادامه به جای نوشابه، پول در یخچال ها گذاشت. همان دانشجویانی که نوشابه ها را برداشته و خورده بودند، به پول ها دست نزدند و سرانجام خود دکتر آریلی، پول ها را جمع کرد.

او آزمایش های بیشتری انجام داد. مثلاً در یک آزمایش به دانشجویان تعدادی سوال دادند؛ به آنها گفته شد به ازای هر پاسخ صحیح، مبلغی پول نقد می گیرند. به گروه دیگر گفته شد در قبال هر پاسخ صحیح، ژتونی می گیرند و می توانند آن ژتون را در همان اتاق، به پول نقد تبدیل کنند. نکته این بود که هر دانشجو، خودش تعداد پاسخ های صحیح اش را می شمرد و به ممتحن اعلام می کرد و بر اساس خوداظهاری، «پول» یا «ژتون قابل تبدیل به پول» می گرفت.

فکر می کنید دانشجویان کدام گروه بیشتر مرتکب تقلب شدند؟ دانشجویانی که قرار بود پول بگیرند، کمتر تقلب کردند ولی گروه دیگر با ناراستی، نمرات خود را بیش از واقعیت اعلام کردند.

علت این است: انسان ها نسبت به "پول" حساسیت بیشتری دارند و اگر درستکار باشند، هرگز به "پول" دیگران تعدی نمی کنند اما این حساسیت در قبال اشیاء دیگری که آنها نیز ارزش پولی دارند، کمتر می شود؛ شاید اسم این پدیده را بتوان "دزدی ملایم" گذاشت. آزمایش دانشجویان و پول و ژتون را مرور کنید: وقتی قرار بود "پول" بگیرند، کمتر تقلب می کردند ولی وقتی قرار بود "ژتون" بگیرند بیشتر تقلب کردند و حال آن که می دانستند می توانند آن ژتون ها را در همان اتاق تحویل دهند و در مقابلش پول بگیرند.

پیشنهاد فردی:
به عنوان یک انسان درستکار، حواس تان به این باشد که ممکن است در قبال اموال غیر پولی دیگران، حساسیت کمتری داشته باشید و ناخودآگاه به حقوق آنها تعدی کنید.
مثلاً وقتی حواس رئیس تان نیست، ممکن نیست یواشکی از جیب اش 10 هزار تومان بردارید (اصلاً در شأن شما نیست و حتی فکر کردن به آن هم توهین آمیز است) اما بارها و بارها از تلفن اداره برای کار شخصی تان استفاده کرده اید در حالی که تلفن همراه تان روی میزتان قرار داشت. در واقع با این کار، از جیب مدیرتان حتی بیش از 10 هزار تومان نیز برای تلفن های شخصی تان برداشت کرده اید اما غیر مستقیم.

مثال های دیگر:
کارگری که پولی را مستقیم نمی دزدد ولی کم کاری می کند
مسافری که از پتوی مسافرتی  پرواز را درون کیفش می گذارد
ناشری که کتاب دیگران را بدون اجازه چاپ می کند
و ... دهها مثال دیگر.

پیشنهاد سازمانی:
به عنوان صاحب یک کار و کسب، فرهنگ سازمانی را طوری بچینید که مراقبت از اموال سازمان نیز همانند مراقبت های پولی به رسمیت شناخته شود. به یاد داشته باشید که بسیاری از انسان های درستکار و شریف، در برابر اموال دیگران به اندازه پول دیگران حساس نیستند.

✍کتاب نابخردی های پیش بینی پذیر ؛ نوشته دن آریلی

@hrm_academy

💢چه عواملی بر انگیزه کارکنان تأثیر می‌گذارند؟

🔹 حس پیشرفت و یادگیری:
کارکنان تمایل دارند در کارشان پیشرفت کنند و رشد داشته باشند.
وقتی احساس کنند مهارت‌هایشان توسعه می‌یابد، سطح انگیزش افزایش می‌یابد.

🔹 قدردانی و دیده‌شدن:
شناخته‌شدن برای دستاوردها و دریافت بازخورد مثبت، یکی از قوی‌ترین مشوق‌های روانی است.

🔹 معنا و ارزشمندی کار:
اگر کارکنان بدانند کارشان چه نقشی در موفقیت کلی سازمان دارد، با انگیزه‌تر عمل خواهند کرد.

🔹 روابط کاری سالم:
وجود ارتباطات محترمانه و همکاری در محیط کار، احساس تعلق ایجاد می‌کند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

💢چرا باید سوال کنیم؟

👈دیوید گلدویچ در کتاب خود به نام «مذاکره برد-برد» می‌نویسد:

👈مذاکره‌کنندگانی که دنبال ذهنیت برد-برد دارند، خیلی سوال می‌کنند، چون به خوبی می‌دانند با پرسیدن سوال‌های زیاد، راه‌حل‌های زیادی برای به سرانجام رساندن مذاکره به ذهن‌شان خطور می‌کند

👈اما دامنۀ پرسشگری به این مورد محدود نمی‌شود و منافع زیر را هم به دنبال دارد:

1️⃣پرسیدن سوال سبب ایجاد صمیمیت بین ما و طرف مقابل‌مان می‌شود

2️⃣وقتی سوال می‌کنیم، فرصتی برای فکر کردن بیشتر به دست می‌آوریم

3️⃣با سوال کردن، فرایند مذاکره را کنترل می‌کنیم؛ درست مثل یک قاضی یا بازپرس که با سوال کردن، متهم را به گوشۀ رینگ می‌برد

4️⃣با سوال کردن، نظرات و مواضع طرف مقابل‌مان را بهتر درک می‌کنیم

5️⃣سوال کردن به ما کمک می‌کند تا طرف مقابل‌مان را بهتر و راحت‌تر قانع کنیم

6️⃣پرسشگری به ما کمک می‌کند تا اطلاعات بیشتری از طرف مقابل به دست بیاوریم و سناریوی مذاکراتی‌مان را دقیق‌تر طراحی کنیم

7️⃣سوال کردن به ما کمک می‌کند تا در صورت لزوم سرعت مذاکره را کاهش بدهیم و زمان بخریم

8️⃣با سوال کردن می‌توانیم موافقت ضمنی طرف مقابل‌مان را به دست بیاوریم. برای مثال، به جای این که بگوییم «این محصول به درد شما می‌خورد» می‌توانیم این سوال را مطرح کنیم «به نظرتان چرا این محصول برای شرکت‌تان مفید است؟»

✍مارکتینگ آز

@management_technique

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢کارشناسان منابع انسانی می‏‌گویند وفاداری دیگر معنا ندارد!

🔸بر اساس یک نظرسنجی که پلتفرم «ورک‌‌پراد» (WorkProud) در ماه مه با حضور ۱۰۰۰ نیروی کار تمام‌‌وقت انجام داد، تنها ۲۳‌درصد کارکنان ۴۲ ساله و کمتر، برای ماندن طولانی‌‌مدت در شرکتشان اظهار علاقه کردند. برای کارکنان ۳۰ ساله و کمتر، این رقم به ۱۸‌درصد کاهش یافت.
در دهه‌‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شرایط کاملا متفاوت بود. مردم فقط از اینکه شغلی دارند و حقوقی می‌‌گیرند راضی بودند. اما الان دیدگاه‌ها نسبت به کار تغییر کرده است.

🔸ریک گارلیک، محقق ارشد ورک‌‌پراد می‌‌گوید:
«این یافته‌‌ها تاکیدی هستند بر ماهیت در حال تغییر وفاداری در محل کار، به‌‌ویژه در میان کارکنان جوان‌‌تر.
از آنجا که نیروی کار جوان‌‌تر عواملی مانند تعادل کار و زندگی و فرهنگ شرکت را در اولویت قرار می‌دهد، کارفرماها باید استراتژی‌‌های خود را برای برآورده کردن نیازها و انتظارات در حال تغییر این نسل مطابقت دهند.»



🔸در دورانی که جهش شغلی به‌‌ویژه در میان جوانان رو به افزایش است، آیا اصلا وفاداری در دنیای شرکتی معنی دارد؟ جروم زاپاتا، مدیر منابع انسانی شرکت سرمایه‌گذاری «کیک‌‌استارت ونچرز» می‌‌گوید «نه.» کارکنانی که دائم شغل عوض می‌کنند، احتمالا دستمزد بهتری دریافت می‌کنند، چون وقتی تازه می‌‌خواهند به یک شرکت بپیوندند دستشان برای چانه‌‌زنی بر سر حقوق باز است و از موضع قدرت این کار را انجام می‌دهند. به‌‌علاوه، وقتی یک متقاضی شغلی زود به زود کارش را عوض می‌کند، مزیت رقابتی به دست می‌‌آورد، چون در شغل قبلی تجربیاتی به دست آورده است.

🔸البته تغییر دائم شغل، می‌تواند یک نشانه منفی هم باشد. برای کسانی که تازه ‌وارد بازار کار شده‌‌اند، از این شغل به آن شغل رفتن قابل قبول است. اما برای کسانی که در نقش‌‌های ارشد و رهبری سازمان هستند، وفادار بودن یک ویژگی مهم است که شرکت‌ها به دنبالش هستند. بنابراین کارکنان باید مزایا و معایب تغییر دائمی شغل را سبک و سنگین کنند و در موردش تصمیم بگیرند. 

✍منبع: CNBC

@management_technique

💢سه تکنیک علمی برای تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان

فرهنگ یادگیری مداوم، کلید موفقیت سازمان‌ها در دنیای پویای امروزی است.

🔰 سه تکنیک علمی برای تقویت فرهنگ یادگیری مداوم:

۱.ایجاد برنامه‌های آموزشی هدفمند: دوره‌های آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان و کارکنان طراحی کنید. برای مثال، شرکت اینتل با برنامه‌های آموزشی دیجیتال، مهارت‌های کارکنان را ارتقا داد.

۲.تشویق به اشتراک‌گذاری دانش: جلسات منظم برای تبادل تجربیات و ایده‌ها برگزار کنید تا یادگیری جمعی تقویت شود.

۳.پاداش‌دهی به یادگیری: موفقیت‌های کارکنان در یادگیری مهارت‌های جدید را با تقدیر یا پاداش‌های کوچک به رسمیت بشناسید.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

💢متقاعدسازی با پروپاگاندا

👈کوین هوگان در کتاب خود به نام «53 اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:

👈هدف پروپاگاندا تاثیرگذاری روی تعداد زیادی از افراد از طریق انتشار گزیده‌ای از اطلاعات یا تکرار چندین بارۀ اطلاعات مدنظر است. به همین دلیل، بسیاری از انسان‌ها پروپاگاندا را معادل عوام‌فریبی می‌دانند

👈با این حال، پروپاگاندا اگر به درستی اجرا شود، موثر خواهد بود، چون مخاطبین به هیچ عنوان احساس نمی‌کنند که کسی در حال متقاعد کردن آنهاست، بلکه فکر می‌کنند در حال تبادل نظر در مورد حقایق بدیهی هستند

👈هیتلر، استالین، بن لادن و غیره مثال‌های بارزی از سیاست‌مدارانی هستند که از پروپاگاندا بهره‌برداری کرده‌اند. حتی هیتلر فردی به نام یوزف گوبِلز را به عنوان وزیر پروپاگاندای خود منصوب کرده بود

👈آشنایی با پروپاگاندا از سه جهت حائز اهمیت است:

1️⃣آگاهی و آشنایی با اصول پروپاگاندا به ما کمک می‌کند تا در دام این شیوه نیافتیم

2️⃣از پروپاگاندا می‌توان در جهت مثبت مانند کاهش اعتیاد، حفاظت از محیط زیست و حقوق کودکان هم استفاده کرد

3️⃣آشنایی با اصول پروپاگاندا به ما کمک می‌کند تا کسانی را که در دام افتاده‌اند، آگاه کنیم و نجات بدهیم

✍مارکتینگ آز

@management_technique

💢"مدیریت مبتنی بر چابکی" سازمان‌ها را برای آینده آماده می‌کند

"مدیریت مبتنی بر چابکی"، که ریشه در روش‌های توسعه نرم‌افزار چابک (Agile) و نظریه‌های مدیریت انطباق‌پذیر دارد، بر توانایی سازمان برای پاسخ سریع به تغییرات، نوآوری مداوم و همکاری پویا تأکید دارد. این رویکرد، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در محیط‌های پرنوسان و غیرقابل‌پیش‌بینی موفق شوند.

🔰سه گام عملی برای پیاده‌سازی مدیریت مبتنی بر چابکی

۱.تشکیل تیم‌های کوچک و خودمختار:

تیم‌های کوچک با اختیارات بالا می‌توانند تصمیم‌گیری را تسریع کنند. تیم‌ها را به گروه‌های 5 تا 9 نفره تقسیم کنید و مسئولیت‌های مشخصی به آن‌ها بسپارید.

۲.چرخه‌های کاری کوتاه:

استفاده از بازه‌های زمانی کوتاه (اسپرینت‌ها) برای اجرای پروژه‌ها، بازخورد سریع و بهبود مستمر را ممکن می‌سازد. پروژه‌ها را به فازهای 2 تا 4 هفته‌ای تقسیم کنید.

۳.فرهنگ بازخورد و یادگیری: مطالعات نشان می‌دهد که سازمان‌های چابک با بازخورد مداوم، تا 20 درصد نوآوری بیشتری دارند. جلسات بازبینی منظم برگزار کنید تا تیم‌ها از موفقیت‌ها و شکست‌ها درس بگیرند.

مدیریت مبتنی بر چابکی، به ما می‌آموزد که موفقیت در گرو انطباق‌پذیری و همکاری پویاست. سازمان‌های چابک نه‌تنها در برابر تغییرات مقاوم‌اند، بلکه از آن‌ها به‌عنوان فرصتی برای رشد استفاده می‌کنند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

💢سلامت سازمانی

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■سازمان (Organization) یک سیستم اجتماعی- فنی شامل دو یا چند نفر است که به‌صورت هدفمند و هماهنگ برای دستیابی به اهداف مشترک کار می‌کنند. سازمان هم مثل یک موجود زنده دارای جسم (ساختار سازمانی) و روح (فرهنگ سازمانی) است. سازمان برای اینکه از بهره وری بالایی برخوردار باشد، باید از سلامتی لازم و کافی برخوردار باشد.

□سلامت سازمانی (Organizational health) نخستین‌بار در سال ۱۹۶۹ میلادی توسط ماتیو مایلز Matthew Miles استاد دانشگاه کلمبیا مطرح شد. سلامت سازمانی به توانایی سازمان در سازگاری مؤثر با محیط متغیر پیرامون، حفظ انسجام درونی و توسعه مستمر برای دستیابی به اهداف تعیین شده اشاره دارد. به عبارت دیگر، سلامت سازمانی بیانگر کارآمدی، پویایی و تاب‌آوری سازمان در مواجهه با چالش‌های درونی و بیرونی است و نقشی اساسی در پایداری، موفقیت بلندمدت، بهره‌وری و سودآوری آن ایفا می‌کند.

●سلامت سازمانی شامل سه بُعد اصلی سلامت جسمی، سلامت روحی و سلامت اجتماعی سازمان است.
• سلامت جسمی سازمان به ساختارها و نظام‌های رسمی آن مانند سیستم مدیریت و رهبری به‌عنوان مغز سازمان و ساختار سازمانی به‌عنوان بدن سازمان اشاره دارد.
• سلامت روحی سازمان، ناظر بر فرهنگ سازمانی است که مجموعه‌ای از مفروضات، ارزش‌ها، نگرش‌ها، هنجارها، احساسات و رفتارهای مشترک کارکنان را در بر می‌گیرد.
• بُعد سوم سلامت سازمانی، سلامت اجتماعی سازمان است که به کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان در درون سازمان و تعاملات آن با سایر سازمان‌ها و ذی‌نفعان در بیرون سازمان اشاره دارد.

○سازمان‌های سالم، دارای رهبری قوی و متعهد، اهداف چالشی، دورنمای روشن و برنامه منسجم هستند. ساختارهای لازم برای تحقق اهداف به‌خوبی طراحی شده و کارکنانی ماهر، متعهد و آموزش‌دیده به‌کار گرفته می‌شوند. در چنین سازمان‌هایی، کارکنان به‌درستی هدایت، انگیزش و رهبری می‌شوند و در فرآیندهای تصمیم‌گیری مشارکت دارند. ارتباطات داخلی قوی، هماهنگی میان واحدها و تأمین به‌موقع منابع مورد نیاز نیز از دیگر نشانه‌های سازمان سالم به‌شمار می‌آید.

■این سازمان‌ها از چابکی و انعطاف‌پذیری لازم برای مواجهه با تغییرات محیطی برخوردارند و همواره در حال ارتقای قابلیت‌ها و توسعه توانمندی‌های خود هستند.
ارزیابی سلامت سازمانی با استفاده از پرسشنامه‌های استاندارد برای بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها ضروری است. این ارزیابی‌ها امکان شناسایی نقاط قوت و ضعف، تحلیل شکاف‌های عملکردی و طراحی اقدامات اصلاحی هدفمند را فراهم می‌سازند.

□به‌علاوه، با تکرار دوره‌ای این ارزیابی‌ها می‌توان اثربخشی مداخلات انجام‌شده را بررسی و بهبودهای مستمر را نهادینه کرد. مصدق‌راد و همکاران پرسشنامه‌ا‌ی برای سنجش سلامت سازمانی شامل ۳ بُعد اصلی (سلامت جسمی، سلامت روحی و سلامت اجتماعی)، ۱۸ بُعد فرعی (برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، انگیزش، رهبری، کنترل، رسمیت، استفاده بهینه از منابع، استقلال، اخلاقیات، تعهد، یادگیری، خلاقیت، فاصله قدرت، سازگاری، انسجام، عدالت سازمانی، روابط درون بخشی و برون بخشی) و ۵۴ گویه در مقیاس لیکرت پنج تایی توسعه دادند.

●سلامت سازمانی مهم‌ترین مزیت رقابتی و عامل برتری یک سازمان در محیط پیچیده و پویای امروز محسوب می‌شود. برای ارتقای سلامت سازمانی، اقدامات کلیدی متعددی پیشنهاد می‌شود. داشتن تیم مدیریت و رهبری متعهد با مأموریت و اهداف روشن، تدوین و اجرای برنامه استراتژیک مشخص، تقویت ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی در راستای اهداف، توجه به آموزش، رفاه و توسعه کارکنان به عنوان مهمترین سرمایه سازمان و ترویج خلاقیت و نوآوری در سطح سازمان از جمله این راهکارها است. این عوامل به سازمان کمک می‌کنند تا همگام با تحولات محیطی، عملکرد برتر و مزیت رقابتی پایدار کسب کند.

@management_technique