Forwarded from (MBA & DBA) مدیریت کسب وکار
💢خطاهای تصمیم گیری
🔰نظریه در‌گیری
(Involvement Theory)
این نظریه بیان میکند که وقتی ما از نظر احساسی در وضعیتی درگیر هستیم، تمایل بیشتری به تصمیم گیری احساسی داریم، بنابراین در این حالت، عوامل عقلانی و فکری کمترین اثر را در تصمیم‌گیری ما دارد. با استفاده از این اثر ممکن است که افراد دیگر بر تصمیمات ما اثر گذارند.
🔰اثر اطمینان کاذب
(Pseudo certainty effect)
اساسا ما در تصمیم گیری تمایل داریم تا نشانه ای برای اطمینان بیابیم، حتی اگر واقعا احتمال گزینه‌ای که به ما عرضه میشود را نتوانیم درک کنیم.
🔰اثر کمیابی
(Scarcity Effect)
زمانی که ما می‌خواهیم چیزی را راحت تر به دست آوریم و از اینکه فرصت را از دست دهیم ناراحت می‌شویم آنگاه این اثر ظاهر میشود، این اثر معمولا در فروش تحت عنوان فروش لحظه آخر یا پیشنهادهای با زمان محدود مورد استفاده قرار می‌گیرد.
🔰اعتبار منبع
(Source Credibility)
تصمیم‌های ما میتوانند به سادگی تحت تاثیر افراد دوست داشتنی، معتبر و جذاب قرار بگیرند، بنابراین، هنگامی که شخصی تلاش میکند تا شما را برای تغییر عقایدتان در تصمیم‌گیری متقاعد کند، مکث کنید و مطمئن شوید که شما فقط به واسطه جذابیت فیزیکی، اعتبار یا کشش شخصی او از مسیرتان منحرف نمی‌شوید.
🔰معمای هزینه اضافی
(Sunk Cost Dilemma)
این زمانی است که ما به سرمایه‌گذاری قابل توجهی(از نظر زمانی، پولی یا...) در چیزی یا کاری پرداخته ایم و برای ما ناخوشایند است که از سرمایه‌گذاریمان دست بکشیم، هرچند که امکان از دست دادن چیزهای بیشتری در ادامه فرآیند وجود داشته باشد.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@mba_event
🔰نظریه در‌گیری
(Involvement Theory)
این نظریه بیان میکند که وقتی ما از نظر احساسی در وضعیتی درگیر هستیم، تمایل بیشتری به تصمیم گیری احساسی داریم، بنابراین در این حالت، عوامل عقلانی و فکری کمترین اثر را در تصمیم‌گیری ما دارد. با استفاده از این اثر ممکن است که افراد دیگر بر تصمیمات ما اثر گذارند.
🔰اثر اطمینان کاذب
(Pseudo certainty effect)
اساسا ما در تصمیم گیری تمایل داریم تا نشانه ای برای اطمینان بیابیم، حتی اگر واقعا احتمال گزینه‌ای که به ما عرضه میشود را نتوانیم درک کنیم.
🔰اثر کمیابی
(Scarcity Effect)
زمانی که ما می‌خواهیم چیزی را راحت تر به دست آوریم و از اینکه فرصت را از دست دهیم ناراحت می‌شویم آنگاه این اثر ظاهر میشود، این اثر معمولا در فروش تحت عنوان فروش لحظه آخر یا پیشنهادهای با زمان محدود مورد استفاده قرار می‌گیرد.
🔰اعتبار منبع
(Source Credibility)
تصمیم‌های ما میتوانند به سادگی تحت تاثیر افراد دوست داشتنی، معتبر و جذاب قرار بگیرند، بنابراین، هنگامی که شخصی تلاش میکند تا شما را برای تغییر عقایدتان در تصمیم‌گیری متقاعد کند، مکث کنید و مطمئن شوید که شما فقط به واسطه جذابیت فیزیکی، اعتبار یا کشش شخصی او از مسیرتان منحرف نمی‌شوید.
🔰معمای هزینه اضافی
(Sunk Cost Dilemma)
این زمانی است که ما به سرمایه‌گذاری قابل توجهی(از نظر زمانی، پولی یا...) در چیزی یا کاری پرداخته ایم و برای ما ناخوشایند است که از سرمایه‌گذاریمان دست بکشیم، هرچند که امکان از دست دادن چیزهای بیشتری در ادامه فرآیند وجود داشته باشد.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@mba_event
👍1
Forwarded from تفکر استراتژیک
💢 چین در واکنش به تعرفه ۱۰۴ درصدی ترامپ بر روی واردات محصولات چینی، تعرفه گمرکی واردات محصولات آمریکایی به چین را به ۸۴ درصد افزایش داد !
دوستان این یک جنگ تجاری تمام عیار است. زنده ماندیم و یک جنگ تجاری هم در دوره خودمان در کنار بقیه جنگ ها دیدیم.
@strategym_academy
دوستان این یک جنگ تجاری تمام عیار است. زنده ماندیم و یک جنگ تجاری هم در دوره خودمان در کنار بقیه جنگ ها دیدیم.
@strategym_academy
👍2
💢اثر باتلاق !
شاید شده که خودرو شما به مشکلی فنی برخورده باشد و خود برای رفع عیب آن اقدام کنید. پس از تلاش بسیار، کلافگی و مستاصل شدن، بعضا کار به جایی می رسد که با عصبانیت قسمت‌های مختلف خودرو را دستکاری می کنید و نهایتا مسئله از یک مشکل ساده به چندین مشکل پیچیده تبدیل شده و با اقدامات متوالی ماشین خراب و خرابتر می شود؛ همانند کسی که در باتلاق گرفتار شده و با دست و پا زدن، بیشتر فرو می رود؛ یا موجود زنده ای که در دام افتاده و با تقلای بیشتر به خود آسیب می زند و کمند را تنگ تر می کند.
⭕️اثر باتلاق در سیستم های رو به افول به اقدامات متعدد بی هدف از روی کلافگی اشاره دارد که سیستم را بیشتر به سمت فروپاشی سوق می دهد. مصادیق زیر نمونه‌های از اثر باتلاق است:
❌ در تیم فوتبال قعر جدولی: تعویض مداوم مربی، تعلیق بازیکنان اثرگذار تیم، اخراج مدیرعامل، دعوا و تنش در بدنه تیم و...
❌ در سیستم دولتی: صدور آیین نامه ها و بخشنامه های مختلف، اخذ مداوم آمار و ارقام، سخت گیری کمّی بر حضور فیزیکی و ورود و خروج کارکنان، کاهش حقوق و دستمزد و عوامل انگیزشی و تشویقی
❌ در سیستم سیاسی: ایجاد تنش و تضاد بین عناصر سیستم، مقصر دانستن و تنبیه تک نفرها، روآوردن به هزینه کردهای تبلیغاتی کلان و....
❌ سیستم حکمرانی: گرایش به تنش و جنگ با رقبای خارجی، وضع قوانین و تغییر رویه های مکرر مطالعه نشده و شهودی خلق الساعه
❌ سیستم تولیدی: حذف مشوق های فردی، عدم‌پایبندی به تعهدات، جابجایی و اخراج مداوم نیروی کار، ایجاد تنشهای سازمان‌های با محیط‌های ملی و محلی و....
⭕️مهمترین عامل تقلا در سیستم های رو به افول "فشار زمان" روی دست‌اندرکاران است. در این شرایط دغدغه سیستم به جای "باید فکری بکنیم" بر روی "باید کاری کنیم"، متمرکز می شود. در حالی که در این شرایط شرط اول خروج از بحران حفظ آرامش و سپس تمرکز و تفکر برای پیدا کردن مسئله واقعی و راه‌حل منطقی برای خروج از بحران است، در حالی اغلب با دست‌پاچگی راه‌حل‌های شهودی متعدد مورد آزمون قرار می‌گیرد. در سیستم های گرفتار در باتلاق، اغلب موارد، کاری نکردن به مراتب سودمندتر از دست و پا زدن است. آنچه که چنین سیستمی را می تواند نجات دهد، تفکر خلاق است.
✅شایان ذکر است مدیران فعلی سیستم به جهت پرداختن به امور روزمره، عادی شدن مشکلات، از کار افتادن سنسورهای تشخیص مسئله و از همه مهم تر کلافگی و خستگی، به سختی قادر به خروج از بحران خواهند بود؛ لذا بهره‌گیری از ظرفیت های فکری آزاد مجموعه و حتی خارج از مجموعه در اینگونه مواقع بسیار راه‌گشاست.
⭕️به طور کلی این سیستم‌‌ها اختیار انتخاب از بین دو استراتژی را دارند: ۱- تغییر اهداف، استراتژی، و تاکتیک‌ها جهت حرکت به سمت رشد مجدد؛ ۲- تمهیداتی برای تاثیری پذیری حداقلی از محیط و به‌کارگیری از مُسَکن‌های موقت به منظور به تعویق انداختن زمان مرگ سیستم.
فرآیند زیر جهت کند کردن افول و رشد مجدد سیستم‌های گرفتار در باتلاق پیشنهاد می گردد:
1️⃣ حفظ آرامش و هیچ کاری نکردن
2️⃣ استفاده از تاکتیک‌های کوتاه‌مدت برای خرید زمان و فرصت جهت ایجاد تغییر در سیستم
3️⃣ فراهم کردن بستر تفکر خلاق در بدنه
4️⃣ بهره‌گیری از ظرفیت تمام بدنه جهت اخذ ایده ها
5️⃣ عدم ترس از ریسک و هزینه‌کرد روی ایده‌های مطالعه شده و تامین امنیت زمانی برای مجریان
6️⃣ تغییر در اهداف، منابع، ساختار سیستم برای اجرای ایده‌های جدید
7️⃣ استفاده حداکثری از آموزش‌های روانشناسی، نگرشی، فنی جهت پیشبرد اهداف جدید
8️⃣ تعبیه و پیش بینی بحران‌های بعدی در طول اجرای تغییر و آمادگی برای مدیریت آنها
✍اقتباس ازکانال دانش افزایی
@management_technique
شاید شده که خودرو شما به مشکلی فنی برخورده باشد و خود برای رفع عیب آن اقدام کنید. پس از تلاش بسیار، کلافگی و مستاصل شدن، بعضا کار به جایی می رسد که با عصبانیت قسمت‌های مختلف خودرو را دستکاری می کنید و نهایتا مسئله از یک مشکل ساده به چندین مشکل پیچیده تبدیل شده و با اقدامات متوالی ماشین خراب و خرابتر می شود؛ همانند کسی که در باتلاق گرفتار شده و با دست و پا زدن، بیشتر فرو می رود؛ یا موجود زنده ای که در دام افتاده و با تقلای بیشتر به خود آسیب می زند و کمند را تنگ تر می کند.
⭕️اثر باتلاق در سیستم های رو به افول به اقدامات متعدد بی هدف از روی کلافگی اشاره دارد که سیستم را بیشتر به سمت فروپاشی سوق می دهد. مصادیق زیر نمونه‌های از اثر باتلاق است:
❌ در تیم فوتبال قعر جدولی: تعویض مداوم مربی، تعلیق بازیکنان اثرگذار تیم، اخراج مدیرعامل، دعوا و تنش در بدنه تیم و...
❌ در سیستم دولتی: صدور آیین نامه ها و بخشنامه های مختلف، اخذ مداوم آمار و ارقام، سخت گیری کمّی بر حضور فیزیکی و ورود و خروج کارکنان، کاهش حقوق و دستمزد و عوامل انگیزشی و تشویقی
❌ در سیستم سیاسی: ایجاد تنش و تضاد بین عناصر سیستم، مقصر دانستن و تنبیه تک نفرها، روآوردن به هزینه کردهای تبلیغاتی کلان و....
❌ سیستم حکمرانی: گرایش به تنش و جنگ با رقبای خارجی، وضع قوانین و تغییر رویه های مکرر مطالعه نشده و شهودی خلق الساعه
❌ سیستم تولیدی: حذف مشوق های فردی، عدم‌پایبندی به تعهدات، جابجایی و اخراج مداوم نیروی کار، ایجاد تنشهای سازمان‌های با محیط‌های ملی و محلی و....
⭕️مهمترین عامل تقلا در سیستم های رو به افول "فشار زمان" روی دست‌اندرکاران است. در این شرایط دغدغه سیستم به جای "باید فکری بکنیم" بر روی "باید کاری کنیم"، متمرکز می شود. در حالی که در این شرایط شرط اول خروج از بحران حفظ آرامش و سپس تمرکز و تفکر برای پیدا کردن مسئله واقعی و راه‌حل منطقی برای خروج از بحران است، در حالی اغلب با دست‌پاچگی راه‌حل‌های شهودی متعدد مورد آزمون قرار می‌گیرد. در سیستم های گرفتار در باتلاق، اغلب موارد، کاری نکردن به مراتب سودمندتر از دست و پا زدن است. آنچه که چنین سیستمی را می تواند نجات دهد، تفکر خلاق است.
✅شایان ذکر است مدیران فعلی سیستم به جهت پرداختن به امور روزمره، عادی شدن مشکلات، از کار افتادن سنسورهای تشخیص مسئله و از همه مهم تر کلافگی و خستگی، به سختی قادر به خروج از بحران خواهند بود؛ لذا بهره‌گیری از ظرفیت های فکری آزاد مجموعه و حتی خارج از مجموعه در اینگونه مواقع بسیار راه‌گشاست.
⭕️به طور کلی این سیستم‌‌ها اختیار انتخاب از بین دو استراتژی را دارند: ۱- تغییر اهداف، استراتژی، و تاکتیک‌ها جهت حرکت به سمت رشد مجدد؛ ۲- تمهیداتی برای تاثیری پذیری حداقلی از محیط و به‌کارگیری از مُسَکن‌های موقت به منظور به تعویق انداختن زمان مرگ سیستم.
فرآیند زیر جهت کند کردن افول و رشد مجدد سیستم‌های گرفتار در باتلاق پیشنهاد می گردد:
1️⃣ حفظ آرامش و هیچ کاری نکردن
2️⃣ استفاده از تاکتیک‌های کوتاه‌مدت برای خرید زمان و فرصت جهت ایجاد تغییر در سیستم
3️⃣ فراهم کردن بستر تفکر خلاق در بدنه
4️⃣ بهره‌گیری از ظرفیت تمام بدنه جهت اخذ ایده ها
5️⃣ عدم ترس از ریسک و هزینه‌کرد روی ایده‌های مطالعه شده و تامین امنیت زمانی برای مجریان
6️⃣ تغییر در اهداف، منابع، ساختار سیستم برای اجرای ایده‌های جدید
7️⃣ استفاده حداکثری از آموزش‌های روانشناسی، نگرشی، فنی جهت پیشبرد اهداف جدید
8️⃣ تعبیه و پیش بینی بحران‌های بعدی در طول اجرای تغییر و آمادگی برای مدیریت آنها
✍اقتباس ازکانال دانش افزایی
@management_technique
👍1
Forwarded from (MBA & DBA) مدیریت کسب وکار
💢مدیر همدل کیست؟
در دنیای مدیریت امروز، مهارتهای فنی و دانشی دیگر به‌تنهایی کافی نیستند. آنچه سازمان‌ها را متمایز میکند، مدیرانی هستند که توانایی همدلی دارند؛ یعنی میتوانند احساسات، نیازها و نگرانی‌های دیگران را درک کنند و در تصمیم‌گیری‌ها آنها را لحاظ نمایند.
مدیر همدل کسی است که به جای صدور دستورات خشک و بی‌انعطاف، گوش شنوا دارد؛ کسی که پیش از آنکه پاسخ دهد، تلاش میکند واقعاً بفهمد. او به کارکنان نه‌فقط به‌عنوان ابزار اجرا، بلکه به‌عنوان انسان‌هایی با دغدغه‌ها و آرزوهای شخصی نگاه میکند. این سبک رهبری باعث ایجاد اعتماد، انگیزه و مشارکت فعال در تیم میشود.
همدلی به معنای ضعف در تصمیم‌گیری نیست؛ بلکه یعنی تصمیمات را با درک عمیق‌تری از شرایط انسانی و سازمانی اتخاذ کنیم. چنین مدیری در بحران‌ها پشتیبان تیم است و در موفقیت‌ها، همراه و قدردان.
در نهایت، مدیر همدل کسی است که سازمانش را به جایگاه‌های بالاتری می‌برد، چون ابتدا انسان‌ها را رشد میدهد، سپس نتایج را بهبود میبخشد.
✍ آکادمی مدیریت
@mba_event
در دنیای مدیریت امروز، مهارتهای فنی و دانشی دیگر به‌تنهایی کافی نیستند. آنچه سازمان‌ها را متمایز میکند، مدیرانی هستند که توانایی همدلی دارند؛ یعنی میتوانند احساسات، نیازها و نگرانی‌های دیگران را درک کنند و در تصمیم‌گیری‌ها آنها را لحاظ نمایند.
مدیر همدل کسی است که به جای صدور دستورات خشک و بی‌انعطاف، گوش شنوا دارد؛ کسی که پیش از آنکه پاسخ دهد، تلاش میکند واقعاً بفهمد. او به کارکنان نه‌فقط به‌عنوان ابزار اجرا، بلکه به‌عنوان انسان‌هایی با دغدغه‌ها و آرزوهای شخصی نگاه میکند. این سبک رهبری باعث ایجاد اعتماد، انگیزه و مشارکت فعال در تیم میشود.
همدلی به معنای ضعف در تصمیم‌گیری نیست؛ بلکه یعنی تصمیمات را با درک عمیق‌تری از شرایط انسانی و سازمانی اتخاذ کنیم. چنین مدیری در بحران‌ها پشتیبان تیم است و در موفقیت‌ها، همراه و قدردان.
در نهایت، مدیر همدل کسی است که سازمانش را به جایگاه‌های بالاتری می‌برد، چون ابتدا انسان‌ها را رشد میدهد، سپس نتایج را بهبود میبخشد.
✍ آکادمی مدیریت
@mba_event
👌2
🌲 همراهان گرامی 🌲
ضمن تبریک نوروز و آغاز سال ۱۴۰۴، چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
ضمن تبریک نوروز و آغاز سال ۱۴۰۴، چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
👍1
💢متقاعدسازی از طریق نقل داستان
👈کوین هوگان در کتاب خود به نام «53 اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:
👈استفاده از داستان یکی از ابزارهای قدرتمند تاثیرگذاری بر مخاطب محسوب میشود. استفاده از داستان‌گویی به عنوان ابزاری برای متقاعدسازی نیازمند رعایت ترفندهای مختلفی است که برخی از آنها عبارتند از:
1️⃣هرگز بی‌هدف داستان نگویید
قبل نقل یک داستان از خودتان بپرسید: قصدم از گفتن داستان مدنظرم چیست؟ پیام اصلی داستان چیست؟ آیا برای سرگرم کردن مخاطب داستان می‌گویم یا هدف خاصی دارم؟ نقل داستان به برآورده کردن هدفم از گفتگو چه کمکی میکند؟
یادتان باشد، بعضی‌ها می‌خواهند با نقل داستان کاری کنند که دیگران از آنها خوش‌شان بیاید که اصلاً هدف خوبی نیست و تاثیر چندانی نخواهد داشت
2️⃣به بازخوردهای مخاطب توجه کنید
متاسفانه اکثر مردم چنان غرق در حرافی میشوند که اصلاً متوجه نمی‌شوند طرف مقابل حواسش جای دیگری است و دیگر حرفهای آنها را دنبال نمی‌کند. پس همواره به بازخوردهای کلامی و غیرکلامی مخاطب توجه کنید و مراقب باشید با نقل داستان‌های طولانی، آنها را خسته و کسل نکنید
3️⃣آن چه شما می‌گویید با آن چه مخاطب می‌شنود، فرق دارد
مردم داستانی را که می‌شنوند بر اساس باورها، ارزش‌ها و منافع‌شان تفسیر میکنند. پس اصلاً بعید نیست که برداشت مخاطب از داستان، با منظور شما هم‌خوانی نداشته باشد. پس قبل از نقل هر داستانی، به باورها، ارزش‌ها و منافع طرف مقابل فکر کنید و مطمئن شوید که نقل داستان، نتیجه مورد نظرتان را به همراه خواهد داشت
4️⃣داستان خوب نه خیلی کوتاه است و نه خیلی طولانی
یک داستان مناسب معمولاً حدود 4 دقیقه طول می‌کشد و تقریبا در هر نیم ساعت می‌توانید یک داستان تعریف کنید. در گروه‌های کوچک باید داستان‌تان را فشرده‌تر و خلاصه‌تر کنید ولی برای گروه‌های بزرگ‌تر می‌توانید داستانی طولانی‌تر مثلاً 6 یا 7 دقیقه‌ای نقل کنید
✍مارکتینگ آز
@management_technique
👈کوین هوگان در کتاب خود به نام «53 اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:
👈استفاده از داستان یکی از ابزارهای قدرتمند تاثیرگذاری بر مخاطب محسوب میشود. استفاده از داستان‌گویی به عنوان ابزاری برای متقاعدسازی نیازمند رعایت ترفندهای مختلفی است که برخی از آنها عبارتند از:
1️⃣هرگز بی‌هدف داستان نگویید
قبل نقل یک داستان از خودتان بپرسید: قصدم از گفتن داستان مدنظرم چیست؟ پیام اصلی داستان چیست؟ آیا برای سرگرم کردن مخاطب داستان می‌گویم یا هدف خاصی دارم؟ نقل داستان به برآورده کردن هدفم از گفتگو چه کمکی میکند؟
یادتان باشد، بعضی‌ها می‌خواهند با نقل داستان کاری کنند که دیگران از آنها خوش‌شان بیاید که اصلاً هدف خوبی نیست و تاثیر چندانی نخواهد داشت
2️⃣به بازخوردهای مخاطب توجه کنید
متاسفانه اکثر مردم چنان غرق در حرافی میشوند که اصلاً متوجه نمی‌شوند طرف مقابل حواسش جای دیگری است و دیگر حرفهای آنها را دنبال نمی‌کند. پس همواره به بازخوردهای کلامی و غیرکلامی مخاطب توجه کنید و مراقب باشید با نقل داستان‌های طولانی، آنها را خسته و کسل نکنید
3️⃣آن چه شما می‌گویید با آن چه مخاطب می‌شنود، فرق دارد
مردم داستانی را که می‌شنوند بر اساس باورها، ارزش‌ها و منافع‌شان تفسیر میکنند. پس اصلاً بعید نیست که برداشت مخاطب از داستان، با منظور شما هم‌خوانی نداشته باشد. پس قبل از نقل هر داستانی، به باورها، ارزش‌ها و منافع طرف مقابل فکر کنید و مطمئن شوید که نقل داستان، نتیجه مورد نظرتان را به همراه خواهد داشت
4️⃣داستان خوب نه خیلی کوتاه است و نه خیلی طولانی
یک داستان مناسب معمولاً حدود 4 دقیقه طول می‌کشد و تقریبا در هر نیم ساعت می‌توانید یک داستان تعریف کنید. در گروه‌های کوچک باید داستان‌تان را فشرده‌تر و خلاصه‌تر کنید ولی برای گروه‌های بزرگ‌تر می‌توانید داستانی طولانی‌تر مثلاً 6 یا 7 دقیقه‌ای نقل کنید
✍مارکتینگ آز
@management_technique
👍2
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢کارخانه های تاریک
Dark Factory
کارخانه‌های تاریک در کشور چین هر روز تعدادشان زیادتر میشوند که هشدار ظهور هوش مصنوعی در جهان است. این کارخانه‌ها معمولاً فاقد روشنایی هستند، زیرا روبات‌ها و سیستم‌های خودکار نیازی به نور ندارند، به همین دلیل به آنها کارخانه‌های تاریک گفته میشود.
@transformation_m
Dark Factory
کارخانه‌های تاریک در کشور چین هر روز تعدادشان زیادتر میشوند که هشدار ظهور هوش مصنوعی در جهان است. این کارخانه‌ها معمولاً فاقد روشنایی هستند، زیرا روبات‌ها و سیستم‌های خودکار نیازی به نور ندارند، به همین دلیل به آنها کارخانه‌های تاریک گفته میشود.
@transformation_m
💢توهم تجربه: چرا مدیران باتجربه بیشتر دچار اعتماد به‌نفس کاذب میشوند
یکی از باورهای رایج این است که «تجربه» همیشه ما را آگاه‌تر و پخته‌تر میکند. اما یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهند که این باور چندان درست نیست. تجربه به‌تنهایی الزاماً باعث یادگیری از اشتباهات نمی‌شود و حتی می‌تواند ما را از مسیر یادگیری منحرف کند.
افرادی که خود را «باتجربه» می‌دانند، معمولاً کمتر شک میکنند، کمتر احتیاط به خرج می‌دهند و روندها و تصمیم‌های خود را کمتر به چالش می‌کشند. در واقع، تجربه زیاد می‌تواند اعتماد به نفس کاذب ایجاد کند—نوعی اطمینان غیرواقعی نسبت به توانایی‌ها که مانع رشد و اصلاح میشود.
برای مثال، پژوهش‌ها نشان داده‌اند که مدیران باتجربه‌تر معمولاً بهره‌وری خود را بالاتر از میزان واقعی آن ارزیابی میکنند. همچنین، هرچه قدرت یک مدیر بیشتر باشد، احتمال بیشتری دارد که دچار اعتماد به نفس کاذب شود. در مطالعه‌ای جالب، مشخص شد که مدیران ارشد، نه فقط در قدرت تحلیل، بلکه در ۹۵٪ ویژگی‌های اخلاقی مثل صداقت، همدلی، و تأثیرگذاری نیز خود را بهتر از دیگران می‌دانستند!
اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دو دلیل اصلی دارد:
1⃣ مدیران رده بالا معمولاً افراد کمتری بالای سر خود دارند و بنابراین بازخورد مستقیم کمتری دریافت میکنند. بازخورد کمتر، احتمال خودبزرگ‌بینی را افزایش میدهد.
2⃣ از سوی دیگر، هرچه قدرت مدیر بیشتر باشد، کارکنان راحتی کمتری برای ارائه بازخورد به او احساس میکنند. در نتیجه، این مدیران کمتر با دیدگاههای انتقادی مواجه میشوند.
✳️ تجربه اگر با بازخورد مستمر، تأمل شخصی، و ذهنیت یادگیرنده همراه نباشد، می‌تواند تبدیل به نقطه ضعف شود؛ نه نقطه قوت
✍کانال راهنمای منابع انسانی
@management_technique
یکی از باورهای رایج این است که «تجربه» همیشه ما را آگاه‌تر و پخته‌تر میکند. اما یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهند که این باور چندان درست نیست. تجربه به‌تنهایی الزاماً باعث یادگیری از اشتباهات نمی‌شود و حتی می‌تواند ما را از مسیر یادگیری منحرف کند.
افرادی که خود را «باتجربه» می‌دانند، معمولاً کمتر شک میکنند، کمتر احتیاط به خرج می‌دهند و روندها و تصمیم‌های خود را کمتر به چالش می‌کشند. در واقع، تجربه زیاد می‌تواند اعتماد به نفس کاذب ایجاد کند—نوعی اطمینان غیرواقعی نسبت به توانایی‌ها که مانع رشد و اصلاح میشود.
برای مثال، پژوهش‌ها نشان داده‌اند که مدیران باتجربه‌تر معمولاً بهره‌وری خود را بالاتر از میزان واقعی آن ارزیابی میکنند. همچنین، هرچه قدرت یک مدیر بیشتر باشد، احتمال بیشتری دارد که دچار اعتماد به نفس کاذب شود. در مطالعه‌ای جالب، مشخص شد که مدیران ارشد، نه فقط در قدرت تحلیل، بلکه در ۹۵٪ ویژگی‌های اخلاقی مثل صداقت، همدلی، و تأثیرگذاری نیز خود را بهتر از دیگران می‌دانستند!
اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دو دلیل اصلی دارد:
1⃣ مدیران رده بالا معمولاً افراد کمتری بالای سر خود دارند و بنابراین بازخورد مستقیم کمتری دریافت میکنند. بازخورد کمتر، احتمال خودبزرگ‌بینی را افزایش میدهد.
2⃣ از سوی دیگر، هرچه قدرت مدیر بیشتر باشد، کارکنان راحتی کمتری برای ارائه بازخورد به او احساس میکنند. در نتیجه، این مدیران کمتر با دیدگاههای انتقادی مواجه میشوند.
✳️ تجربه اگر با بازخورد مستمر، تأمل شخصی، و ذهنیت یادگیرنده همراه نباشد، می‌تواند تبدیل به نقطه ضعف شود؛ نه نقطه قوت
✍کانال راهنمای منابع انسانی
@management_technique
👍2
Forwarded from مهارت های مدیریت
💢سلامت روانی کارکنان؛ یک سرمایه پنهان سازمانی
در دنیای پرشتاب کسب‌وکار، سلامت روانی کارکنان دیگر فقط یک دغدغه انسانی نیست، بلکه به یک مزیت رقابتی تبدیل شده است. سازمان‌هایی که به سلامت ذهنی و روانی منابع انسانی خود توجه میکنند، شاهد افزایش بهره‌وری، کاهش غیبت‌های کاری، بهبود رضایت شغلی و کاهش ترک شغل هستند.
پژوهش‌ها نشان می‌دهند که استرس‌های شغلی، عدم تعادل کار و زندگی، نبود حمایت اجتماعی و فرهنگ سازمانی سمی از جمله مهمترین عوامل تهدیدکننده سلامت روانی در محیط کار هستند. از سوی دیگر، ایجاد یک محیط کاری حمایت‌گر، ارتباط شفاف، انعطاف در ساعات کاری، و دسترسی به خدمات مشاوره‌ای می‌تواند نقش مؤثری در بهبود وضعیت روانی کارکنان ایفا کند.
نقش مدیران در این مسیر کلیدی است. مدیری که همدلانه گوش میدهد، به احساسات کارکنان توجه دارد و تعادل میان عملکرد و رفاه را برقرار میکند، نه تنها به بهبود سلامت روانی کمک میکند بلکه اعتماد و وفاداری تیم را نیز افزایش میدهد.
توجه به سلامت روانی کارکنان هزینه نیست، بلکه نوعی سرمایه‌گذاری بلندمدت است. نیروی انسانی سالم، خلاق‌تر، انعطاف‌پذیرتر و آماده‌تر برای مواجهه با چالش‌هاست. وقت آن رسیده که سازمان‌ها سلامت روان را همچون ایمنی فیزیکی جدی بگیرند و بخشی از سیاست‌های منابع انسانی خود قرار دهند.
هوای ذهن‌ها را هم داشته باشیم، نه فقط دست‌ها.
✍ کانال راهنمای منابع انسانی
@management_skill
در دنیای پرشتاب کسب‌وکار، سلامت روانی کارکنان دیگر فقط یک دغدغه انسانی نیست، بلکه به یک مزیت رقابتی تبدیل شده است. سازمان‌هایی که به سلامت ذهنی و روانی منابع انسانی خود توجه میکنند، شاهد افزایش بهره‌وری، کاهش غیبت‌های کاری، بهبود رضایت شغلی و کاهش ترک شغل هستند.
پژوهش‌ها نشان می‌دهند که استرس‌های شغلی، عدم تعادل کار و زندگی، نبود حمایت اجتماعی و فرهنگ سازمانی سمی از جمله مهمترین عوامل تهدیدکننده سلامت روانی در محیط کار هستند. از سوی دیگر، ایجاد یک محیط کاری حمایت‌گر، ارتباط شفاف، انعطاف در ساعات کاری، و دسترسی به خدمات مشاوره‌ای می‌تواند نقش مؤثری در بهبود وضعیت روانی کارکنان ایفا کند.
نقش مدیران در این مسیر کلیدی است. مدیری که همدلانه گوش میدهد، به احساسات کارکنان توجه دارد و تعادل میان عملکرد و رفاه را برقرار میکند، نه تنها به بهبود سلامت روانی کمک میکند بلکه اعتماد و وفاداری تیم را نیز افزایش میدهد.
توجه به سلامت روانی کارکنان هزینه نیست، بلکه نوعی سرمایه‌گذاری بلندمدت است. نیروی انسانی سالم، خلاق‌تر، انعطاف‌پذیرتر و آماده‌تر برای مواجهه با چالش‌هاست. وقت آن رسیده که سازمان‌ها سلامت روان را همچون ایمنی فیزیکی جدی بگیرند و بخشی از سیاست‌های منابع انسانی خود قرار دهند.
هوای ذهن‌ها را هم داشته باشیم، نه فقط دست‌ها.
✍ کانال راهنمای منابع انسانی
@management_skill
👍1
در دانشگاه تهران در حال انجام مطالعه‌ای تخصصی درباره تحول دیجیتال و توسعه پایدار هستیم.
نظرات ارزشمند شما به عنوان متخصص، مدیر و فعال این حوزه، نقش کلیدی در توسعه دانش کاربردی مدیریت و کارآفرینی و تدوین راهکارهای عملی برای کسب‌وکارهای ایرانی خواهد داشت.
🔹 زمان تقریبی تکمیل پرسشنامه: حدود 5 دقیقه.
🔹 اطلاعات شما کاملاً محرمانه خواهد ماند.
🔹 نتایج این پژوهش در صورت تمایل برای شما ارسال خواهد شد.
لینک پرسشنامه:
https://survey.porsline.ir/s/gRk1lohf
نظرات ارزشمند شما به عنوان متخصص، مدیر و فعال این حوزه، نقش کلیدی در توسعه دانش کاربردی مدیریت و کارآفرینی و تدوین راهکارهای عملی برای کسب‌وکارهای ایرانی خواهد داشت.
🔹 زمان تقریبی تکمیل پرسشنامه: حدود 5 دقیقه.
🔹 اطلاعات شما کاملاً محرمانه خواهد ماند.
🔹 نتایج این پژوهش در صورت تمایل برای شما ارسال خواهد شد.
لینک پرسشنامه:
https://survey.porsline.ir/s/gRk1lohf
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢مشاغل تا سال ۲۰۳۰ به چه سمتی میروند؟
■مجمع جهانی اقتصاد چندی پیش گزارش مشاغل ۲۰۲۵ خود را منتشر کرده است که به بررسی کامل بازار کار جهان می‌‌‌پردازد. این گزارش که هر دو سال یک‌‌‌بار منتشر میشود ، روندها و تغییرات بزرگ پیش‌‌‌رو در ۵ سال آینده را پیش‌بینی میکند. این گزارش بر اساس نظرسنجی از هزار کارفرما در سطح جهان تنظیم شده است که در مجموع نماینده ۱۴ میلیون شاغل از ۲۲ صنعت مختلف هستند.
□۵ روند بزرگ اثرگذار بر بازار کار
تحولات بازار کار ناشی از ۵ روند بزرگ جهانی است که بر اساس میزان اهمیتشان در زیر شرح داده شدهاند:
▪️تغییر تکنولوژی:
کارفرمایان انتظار دارند که تغییرات تکنولوژی، بیش از هر عامل دیگری بر بازار کار اثر بگذارد. به‌‌‌ویژه هوش مصنوعی و خودکارسازی (اتوماسیون) این روند بزرگ را پیش میبرند.
▪️ابهام اقتصادی:
با اینکه میانگین تورم جهانی در سال ۲۰۲۴ کاهش یافت و اقتصاد، تاب‌‌‌آوری خود را اثبات کرد، نیمی از کارفرمایان انتظار دارند افزایش هزینه زندگی منجر به تغییرات سازمانی شود. همچنین ۴۲درصد از آنها بر این باورند که کاهش رشد اقتصادی بر عملیاتشان اثر خواهد گذاشت. این متغیرهای اقتصادی باعث ترسیم یک چشم‌‌‌انداز استخدام محتاطانه شده است.
▪️گسست جغرافیایی اقتصاد:
تنشهای جهانی باعث گسست و منطقه‌‌‌ای شدن مبادلات تجاری شده است. در سال‌جاری و با روی کار آمدن دولت جدید ایالات متحده، چنین محدودیت‌هایی افزایش بیشتری هم داشته‌‌‌اند. با این شرایط، صنایعی که به شدت متکی بر زنجیره‌‌‌های تامین جهانی هستند (مانند صنایع خودروسازی و معدن‌کاری) اثرات زیادی از این روندها خواهند پذیرفت؛ در حالی که صنایع بومی و خودکفا اثرپذیری کمتری خواهند داشت.
▪️گذار سبز:
گذار سبز به سمت اقتصاد پاک‌‌‌تر همچنان یک اولویت برای بسیاری از سازمان‌ها در سراسر جهان خواهد بود. نزدیک به نیمی از کارفرمایان شرکت‌کننده در نظرسنجی اعتقاد دارند که اقدامات مختلف برای کاهش انتشار کربن (گازهای گلخانه‌‌‌ای) به تغییرات وسیعی در سطح کسب و کارها منجر خواهد شد. این روند به‌‌‌ویژه در صنایع آلاینده مانند خودروسازی، هوافضا و معدن‌کاری مشهود خواهد بود؛ چرا که کربن‌‌‌زدایی از عملیات نیازمند ارتقای مهارت نیروی کار و بازآموزی مهارتهای آنهاست.
▪️تغییرات جمعیت‌‌‌شناختی:
گزارش مجمع جهانی اقتصاد حاکی از آن است که جهان در حال تجربه همزمان دو روند جمعیت‌‌‌شناختی مهم است: یکی از آنها سالخورده شدن جمعیت در کشورهای پردرآمد و دیگری افزایش جمعیتِ واقع در سنین کار در کشورهای کم‌‌‌درآمدتر. این تغییرات به شدت بر عرضه نیروی کار در سطح جهان اثر می‌گذارد.
●رشد و افول مشاغل تا سال ۲۰۳۰
این گزارش برآورد کرده است که تا سال ۲۰۳۰، تعداد مشاغل رسمی در جهان ۷ درصد افزایش یابد. در حالی که انتظار می‌رود ۹۲ میلیون از مشاغل کنونی حذف شود، ۱۷۰میلیون موقعیت شغلی جدید ایجاد خواهد شد.
○حوزه‌‌‌های مستعد رشد
شغلی که بیشترین رشد مورد انتظار را دارد، متخصص بزرگ‌‌‌داده‌‌‌هاست. پس از آن مهندسان تکنولوژی مالی (fintech) و متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی قرار گرفتهاند.
برخی دیگر از حوزه‌‌‌های شغلی پرتقاضا در سال‌های پیش‌‌‌رو عبارتند از: توسعه‌‌‌دهنده نرمافزار و اپلیکیشن، متخصصان جمع‌‌‌آوری و مدیریت داده، متخصصان خودروهای برقی و بدون راننده، متخصصان طراحی رابط کاربری (UI/UX)، رانندگان کامیون سبک و خدمات تحویل، متخصصان اینترنت اشیا، تحلیلگران داده، مهندسان محیط‌‌‌زیست، متخصصان دواپس (devops) و مهندسان انرژی‌‌‌های تجدیدپذیر.
■مشاغل دارای سریع‌‌‌ترین نرخ رشد و افول
این گزارش همچنین عنوان کرده است که مشاغل خط مقدم (مانند کارگران کشاورزی، رانندگان تحویل مرسوله و کارگران ساختمانی) و مشاغل مراقبتی و خدماتی (مانند متخصصان پرستاری و معلمان آموزشی) بیشترین سرعت رشد را خواهند داشت.
همچنین در حالی که مشاغل فنی تقاضای زیادی را تجربه خواهند کرد، شغل‌‌‌های فیزیکی-دستی افول خواهند داشت. متصدیان خدمات پستی، تحویل‌‌‌داران بانک و کارکنان دفتری ثبت داده، همگی با افول مورد انتظار ۲۰درصدی تعداد مشاغل مواجه خواهند شد.
□مهارتهای پرتقاضای آینده
جای تعجب نیست که برآوردها از افزایش تقاضا برای مهارتهای مرتبط با تکنولوژی و هوش مصنوعی خبر می‌دهند؛ به طوری که سه مهارت نخست فهرست در همین زمینه هستند. مهارتهای خلاقانه و انتزاعی نیز در رده چهارم است.
تفکر خلاق، تاب‌‌‌آوری، انعطاف‌‌‌پذیری و چابکی، مجموعه مهارتهای مورد انتظار رده پنجم هستند. در نهایت کنجکاوی و یادگیری مادام‌‌‌العمر در رده ششم از مهارتهای مورد تقاضا در ۵ ساله پیش‌‌‌رو قرار گرفتهاند.
@management_technique
■مجمع جهانی اقتصاد چندی پیش گزارش مشاغل ۲۰۲۵ خود را منتشر کرده است که به بررسی کامل بازار کار جهان می‌‌‌پردازد. این گزارش که هر دو سال یک‌‌‌بار منتشر میشود ، روندها و تغییرات بزرگ پیش‌‌‌رو در ۵ سال آینده را پیش‌بینی میکند. این گزارش بر اساس نظرسنجی از هزار کارفرما در سطح جهان تنظیم شده است که در مجموع نماینده ۱۴ میلیون شاغل از ۲۲ صنعت مختلف هستند.
□۵ روند بزرگ اثرگذار بر بازار کار
تحولات بازار کار ناشی از ۵ روند بزرگ جهانی است که بر اساس میزان اهمیتشان در زیر شرح داده شدهاند:
▪️تغییر تکنولوژی:
کارفرمایان انتظار دارند که تغییرات تکنولوژی، بیش از هر عامل دیگری بر بازار کار اثر بگذارد. به‌‌‌ویژه هوش مصنوعی و خودکارسازی (اتوماسیون) این روند بزرگ را پیش میبرند.
▪️ابهام اقتصادی:
با اینکه میانگین تورم جهانی در سال ۲۰۲۴ کاهش یافت و اقتصاد، تاب‌‌‌آوری خود را اثبات کرد، نیمی از کارفرمایان انتظار دارند افزایش هزینه زندگی منجر به تغییرات سازمانی شود. همچنین ۴۲درصد از آنها بر این باورند که کاهش رشد اقتصادی بر عملیاتشان اثر خواهد گذاشت. این متغیرهای اقتصادی باعث ترسیم یک چشم‌‌‌انداز استخدام محتاطانه شده است.
▪️گسست جغرافیایی اقتصاد:
تنشهای جهانی باعث گسست و منطقه‌‌‌ای شدن مبادلات تجاری شده است. در سال‌جاری و با روی کار آمدن دولت جدید ایالات متحده، چنین محدودیت‌هایی افزایش بیشتری هم داشته‌‌‌اند. با این شرایط، صنایعی که به شدت متکی بر زنجیره‌‌‌های تامین جهانی هستند (مانند صنایع خودروسازی و معدن‌کاری) اثرات زیادی از این روندها خواهند پذیرفت؛ در حالی که صنایع بومی و خودکفا اثرپذیری کمتری خواهند داشت.
▪️گذار سبز:
گذار سبز به سمت اقتصاد پاک‌‌‌تر همچنان یک اولویت برای بسیاری از سازمان‌ها در سراسر جهان خواهد بود. نزدیک به نیمی از کارفرمایان شرکت‌کننده در نظرسنجی اعتقاد دارند که اقدامات مختلف برای کاهش انتشار کربن (گازهای گلخانه‌‌‌ای) به تغییرات وسیعی در سطح کسب و کارها منجر خواهد شد. این روند به‌‌‌ویژه در صنایع آلاینده مانند خودروسازی، هوافضا و معدن‌کاری مشهود خواهد بود؛ چرا که کربن‌‌‌زدایی از عملیات نیازمند ارتقای مهارت نیروی کار و بازآموزی مهارتهای آنهاست.
▪️تغییرات جمعیت‌‌‌شناختی:
گزارش مجمع جهانی اقتصاد حاکی از آن است که جهان در حال تجربه همزمان دو روند جمعیت‌‌‌شناختی مهم است: یکی از آنها سالخورده شدن جمعیت در کشورهای پردرآمد و دیگری افزایش جمعیتِ واقع در سنین کار در کشورهای کم‌‌‌درآمدتر. این تغییرات به شدت بر عرضه نیروی کار در سطح جهان اثر می‌گذارد.
●رشد و افول مشاغل تا سال ۲۰۳۰
این گزارش برآورد کرده است که تا سال ۲۰۳۰، تعداد مشاغل رسمی در جهان ۷ درصد افزایش یابد. در حالی که انتظار می‌رود ۹۲ میلیون از مشاغل کنونی حذف شود، ۱۷۰میلیون موقعیت شغلی جدید ایجاد خواهد شد.
○حوزه‌‌‌های مستعد رشد
شغلی که بیشترین رشد مورد انتظار را دارد، متخصص بزرگ‌‌‌داده‌‌‌هاست. پس از آن مهندسان تکنولوژی مالی (fintech) و متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی قرار گرفتهاند.
برخی دیگر از حوزه‌‌‌های شغلی پرتقاضا در سال‌های پیش‌‌‌رو عبارتند از: توسعه‌‌‌دهنده نرمافزار و اپلیکیشن، متخصصان جمع‌‌‌آوری و مدیریت داده، متخصصان خودروهای برقی و بدون راننده، متخصصان طراحی رابط کاربری (UI/UX)، رانندگان کامیون سبک و خدمات تحویل، متخصصان اینترنت اشیا، تحلیلگران داده، مهندسان محیط‌‌‌زیست، متخصصان دواپس (devops) و مهندسان انرژی‌‌‌های تجدیدپذیر.
■مشاغل دارای سریع‌‌‌ترین نرخ رشد و افول
این گزارش همچنین عنوان کرده است که مشاغل خط مقدم (مانند کارگران کشاورزی، رانندگان تحویل مرسوله و کارگران ساختمانی) و مشاغل مراقبتی و خدماتی (مانند متخصصان پرستاری و معلمان آموزشی) بیشترین سرعت رشد را خواهند داشت.
همچنین در حالی که مشاغل فنی تقاضای زیادی را تجربه خواهند کرد، شغل‌‌‌های فیزیکی-دستی افول خواهند داشت. متصدیان خدمات پستی، تحویل‌‌‌داران بانک و کارکنان دفتری ثبت داده، همگی با افول مورد انتظار ۲۰درصدی تعداد مشاغل مواجه خواهند شد.
□مهارتهای پرتقاضای آینده
جای تعجب نیست که برآوردها از افزایش تقاضا برای مهارتهای مرتبط با تکنولوژی و هوش مصنوعی خبر می‌دهند؛ به طوری که سه مهارت نخست فهرست در همین زمینه هستند. مهارتهای خلاقانه و انتزاعی نیز در رده چهارم است.
تفکر خلاق، تاب‌‌‌آوری، انعطاف‌‌‌پذیری و چابکی، مجموعه مهارتهای مورد انتظار رده پنجم هستند. در نهایت کنجکاوی و یادگیری مادام‌‌‌العمر در رده ششم از مهارتهای مورد تقاضا در ۵ ساله پیش‌‌‌رو قرار گرفتهاند.
@management_technique
👍2👏1👌1
Forwarded from هوش مصنوعی در کسب وکار
💢9 هوش مصنوعی شگفت انگیز که دنیا را متحول میکنند
۱. هوش مصنوعی که ذهن شما را می‌خواند
تصور کنید بدون نیاز به تایپ کردن یا حتی حرف زدن، فقط با فکر کردن بتوانید پیام بفرستید یا یک ایمیل بنویسید! Neuralink یک تراشه مغزی توسعه داده که می‌تواند امواج مغزی را به متن و حرکات تبدیل کند. این یعنی افراد فلج میتوانند تنها با ذهنشان، دستگاه‌ها را کنترل کنند. اخیراً یک فرد کاملاً فلج توانست تنها با فکر کردن، پیام بنویسد!
۲. هوش مصنوعی که انسان‌های جعلی می‌سازد
دیپ‌فیک‌ها حالا میتوانند ویدئوها، تصاویر و حتی صداهایی کاملاً واقعی تولید کنند که با نسخه اصلی فرقی ندارند. این فناوری در سینما و تبلیغات کاربردهای زیادی دارد، اما می‌تواند به عنوان ابزاری خطرناک برای جعل هویت نیز استفاده شود. برخی اینفلوئنسرهای اینستاگرام میلیون‌ها فالوور دارند اما در واقع اصلاً وجود ندارند! آنها کاملاً توسط هوش مصنوعی ساخته شدهاند
۳. هوش مصنوعی که آینده سلامت شما را پیش‌بینی میکند
اگر می‌توانستید سال‌ها قبل از بیمار شدن، از بیماری‌تان باخبر شوید، چه می‌کردید؟ هوش مصنوعی حالا می‌تواند با تحلیل اطلاعات پزشکی شما، بیماری‌هایی مانند سرطان و آلزایمر را سال‌ها قبل از بروز علائم پیش‌بینی کند.
این فناوری توانست بیماری نادری را در کودکی تشخیص دهد که پزشکان برای سال‌ها از تشخیص آن ناتوان بودند!
۴. هوش مصنوعی که صدای شما را دقیقاً شبیه‌سازی میکند
دیگر لازم نیست ساعت‌ها ضبط صدا انجام دهید. فقط ۳ ثانیه از صدای شما کافیست تا هوش مصنوعی بتواند هر جمله‌ای را دقیقاً با صدای شما بگوید. از این فناوری برای بازگرداندن صدای بازیگران مشهور در فیلم‌های جدید استفاده میشود. اما همزمان، کلاهبرداران از آن برای جعل تماس‌های تلفنی هم بهره میبرند!
۵. هوش مصنوعی که خودش را می‌سازد و توسعه میدهد
در یک تحول بزرگ، هوش مصنوعی اکنون می‌تواند مدل‌های جدید هوش مصنوعی بسازد! این یعنی بشر دیگر تنها خالق هوش مصنوعی نیست و ماشین‌ها دارند خودشان را بهبود می‌بخشند. یک مدل هوش مصنوعی توانست در عرض چند ساعت الگوریتمی ایجاد کند که بهتر از آنچه مهندسان گوگل ساخته بودند، کار می‌کرد!
۶. هوش مصنوعی که هنر خلق میکند
هنرمندان دیگر فقط انسان نیستند! حالا شما می‌توانید تنها با دادن یک توضیح متنی، یک نقاشی، پوستر، یا حتی یک اثر هنری کاملاً جدید از هوش مصنوعی دریافت کنید. در یک مسابقه هنری، یک اثر ساخته‌شده توسط هوش مصنوعی توانست مقام اول را کسب کند و هنرمندان واقعی را شکست دهد!
۷. هوش مصنوعی که از پشت دیوارها می‌بیند
یک فناوری جدید به کمک هوش مصنوعی می‌تواند حرکات بدن افراد را از پشت دیوارها ردیابی کند! این تکنولوژی برای عملیات امداد و نجات، امنیت و حتی مراقبت‌های پزشکی استفاده میشود. این سیستم حتی می‌تواند ضربان قلب و تنفس افراد را از فاصله دور بدون تماس فیزیکی تشخیص دهد!
۸. هوش مصنوعی که کد می‌نویسد و برنامه می‌سازد
دیگر برای کدنویسی نیازی به مهندسان نرمافزار نیست؟ هوش مصنوعی حالا می‌تواند کدهای پیچیده را به‌طور خودکار بنویسد، دیباگ کند و حتی برنامه‌های جدید خلق کند. برخی از اپلیکیشن‌هایی که امروز استفاده می‌کنید، توسط کدهای تولیدشده با هوش مصنوعی ساخته شدهاند
۹ . هوش مصنوعی که انسان‌ها را جاودانه میکند
فکر کنید بعد از مرگ هم بتوانید با عزیزانتان صحبت کنید! برخی از شرکت‌ها در حال توسعه چت‌بات‌هایی بر اساس شخصیت و خاطرات افراد فوت‌شده هستند که میتوانند مکالمات واقعی داشته باشند. برخی افراد با نسخه‌های دیجیتالی عزیزانشان که فوت شدهاند، گفت‌وگو میکنند و آنها را “زنده” نگه می‌دارند!
✍مجله هوش مصنوعی
@management_ai
۱. هوش مصنوعی که ذهن شما را می‌خواند
تصور کنید بدون نیاز به تایپ کردن یا حتی حرف زدن، فقط با فکر کردن بتوانید پیام بفرستید یا یک ایمیل بنویسید! Neuralink یک تراشه مغزی توسعه داده که می‌تواند امواج مغزی را به متن و حرکات تبدیل کند. این یعنی افراد فلج میتوانند تنها با ذهنشان، دستگاه‌ها را کنترل کنند. اخیراً یک فرد کاملاً فلج توانست تنها با فکر کردن، پیام بنویسد!
۲. هوش مصنوعی که انسان‌های جعلی می‌سازد
دیپ‌فیک‌ها حالا میتوانند ویدئوها، تصاویر و حتی صداهایی کاملاً واقعی تولید کنند که با نسخه اصلی فرقی ندارند. این فناوری در سینما و تبلیغات کاربردهای زیادی دارد، اما می‌تواند به عنوان ابزاری خطرناک برای جعل هویت نیز استفاده شود. برخی اینفلوئنسرهای اینستاگرام میلیون‌ها فالوور دارند اما در واقع اصلاً وجود ندارند! آنها کاملاً توسط هوش مصنوعی ساخته شدهاند
۳. هوش مصنوعی که آینده سلامت شما را پیش‌بینی میکند
اگر می‌توانستید سال‌ها قبل از بیمار شدن، از بیماری‌تان باخبر شوید، چه می‌کردید؟ هوش مصنوعی حالا می‌تواند با تحلیل اطلاعات پزشکی شما، بیماری‌هایی مانند سرطان و آلزایمر را سال‌ها قبل از بروز علائم پیش‌بینی کند.
این فناوری توانست بیماری نادری را در کودکی تشخیص دهد که پزشکان برای سال‌ها از تشخیص آن ناتوان بودند!
۴. هوش مصنوعی که صدای شما را دقیقاً شبیه‌سازی میکند
دیگر لازم نیست ساعت‌ها ضبط صدا انجام دهید. فقط ۳ ثانیه از صدای شما کافیست تا هوش مصنوعی بتواند هر جمله‌ای را دقیقاً با صدای شما بگوید. از این فناوری برای بازگرداندن صدای بازیگران مشهور در فیلم‌های جدید استفاده میشود. اما همزمان، کلاهبرداران از آن برای جعل تماس‌های تلفنی هم بهره میبرند!
۵. هوش مصنوعی که خودش را می‌سازد و توسعه میدهد
در یک تحول بزرگ، هوش مصنوعی اکنون می‌تواند مدل‌های جدید هوش مصنوعی بسازد! این یعنی بشر دیگر تنها خالق هوش مصنوعی نیست و ماشین‌ها دارند خودشان را بهبود می‌بخشند. یک مدل هوش مصنوعی توانست در عرض چند ساعت الگوریتمی ایجاد کند که بهتر از آنچه مهندسان گوگل ساخته بودند، کار می‌کرد!
۶. هوش مصنوعی که هنر خلق میکند
هنرمندان دیگر فقط انسان نیستند! حالا شما می‌توانید تنها با دادن یک توضیح متنی، یک نقاشی، پوستر، یا حتی یک اثر هنری کاملاً جدید از هوش مصنوعی دریافت کنید. در یک مسابقه هنری، یک اثر ساخته‌شده توسط هوش مصنوعی توانست مقام اول را کسب کند و هنرمندان واقعی را شکست دهد!
۷. هوش مصنوعی که از پشت دیوارها می‌بیند
یک فناوری جدید به کمک هوش مصنوعی می‌تواند حرکات بدن افراد را از پشت دیوارها ردیابی کند! این تکنولوژی برای عملیات امداد و نجات، امنیت و حتی مراقبت‌های پزشکی استفاده میشود. این سیستم حتی می‌تواند ضربان قلب و تنفس افراد را از فاصله دور بدون تماس فیزیکی تشخیص دهد!
۸. هوش مصنوعی که کد می‌نویسد و برنامه می‌سازد
دیگر برای کدنویسی نیازی به مهندسان نرمافزار نیست؟ هوش مصنوعی حالا می‌تواند کدهای پیچیده را به‌طور خودکار بنویسد، دیباگ کند و حتی برنامه‌های جدید خلق کند. برخی از اپلیکیشن‌هایی که امروز استفاده می‌کنید، توسط کدهای تولیدشده با هوش مصنوعی ساخته شدهاند
۹ . هوش مصنوعی که انسان‌ها را جاودانه میکند
فکر کنید بعد از مرگ هم بتوانید با عزیزانتان صحبت کنید! برخی از شرکت‌ها در حال توسعه چت‌بات‌هایی بر اساس شخصیت و خاطرات افراد فوت‌شده هستند که میتوانند مکالمات واقعی داشته باشند. برخی افراد با نسخه‌های دیجیتالی عزیزانشان که فوت شدهاند، گفت‌وگو میکنند و آنها را “زنده” نگه می‌دارند!
✍مجله هوش مصنوعی
@management_ai
💢 آیا کار کردن شما را شادتر می‌سازد؟!
🔸تحقیقات انجام شده توسط موسسه گالوپ در ارتباط با وضعیت شادکاری و رضایت شغلی در کشورهای مختلف دنیا به نتایج جالب‌توجهی منتهی شده است.
در این تحقیق که بر اساس مجموعه‌ای از سوالات بله/خیر شکل گرفته است از پرسش‌شوندگان خواسته شد تا در مورد اینکه از شغل‌شان احساس رضایت و شادی میکنند، اعلام‌نظر کنند.
🔸براساس یافته‌های موسسه گالوپ، بخش عمده احساس ناشادی، ناشی از عوامل زیر بوده است:
▪️به هم خوردن توازن بین زندگی و کار
▪️پایین بودن سطح دستمزدها
▪️پایین بودن استاندارد‌های کار در محیط‌های کاری
▪️بالا بودن مخاطرات ناشی از کار کردن بر سلامت افراد
▪️پایین بودن سطح امنیت شغلی
▪️بی‌توجهی به سرمایه اجتماعی کار
🔸یکی دیگر از عوامل تعیین‌کننده و تاثیرگذار بر تقویت یا کاهش احساس شادی در کار به ارتباط شادکاری با رضایت از کار و میزان مشارکت افراد در شغل‌شان مربوط میشود. جایی که افراد به سه دسته «به شدت مشارکت جو»، «نسبتا مشارکت‌جو» و «غیرمشارکت‌جو یا مشارکت‌گریز» تقسیم میشوند.
🔸بررسی‌های محققان گالوپ حکایت از آن دارد که افرادِ به شدت مشارکت‌جو و کسانی که بعضی از فعالیت‌های کاری‌شان را به‌صورت خودجوش و داوطلبانه و خارج از زنجیره فرمان انجام می‌دهند، دارای سطوح بالاتری از شادکاری و در نتیجه‌ی آن، رضایت شغلی هستند و بهره‌وری و عملکرد به مراتب بهتری را نسبت به افرادی که فقط در چارچوب‌های تعریف شده‌ی کاری عمل میکنند ارائه می‌دهند که همه اینها در مجموع نشان‌دهنده اهمیت والای احساس شادی در کار بر این شاخص‌هاست.
✍منبع: hbr
@management_technique
🔸تحقیقات انجام شده توسط موسسه گالوپ در ارتباط با وضعیت شادکاری و رضایت شغلی در کشورهای مختلف دنیا به نتایج جالب‌توجهی منتهی شده است.
در این تحقیق که بر اساس مجموعه‌ای از سوالات بله/خیر شکل گرفته است از پرسش‌شوندگان خواسته شد تا در مورد اینکه از شغل‌شان احساس رضایت و شادی میکنند، اعلام‌نظر کنند.
🔸براساس یافته‌های موسسه گالوپ، بخش عمده احساس ناشادی، ناشی از عوامل زیر بوده است:
▪️به هم خوردن توازن بین زندگی و کار
▪️پایین بودن سطح دستمزدها
▪️پایین بودن استاندارد‌های کار در محیط‌های کاری
▪️بالا بودن مخاطرات ناشی از کار کردن بر سلامت افراد
▪️پایین بودن سطح امنیت شغلی
▪️بی‌توجهی به سرمایه اجتماعی کار
🔸یکی دیگر از عوامل تعیین‌کننده و تاثیرگذار بر تقویت یا کاهش احساس شادی در کار به ارتباط شادکاری با رضایت از کار و میزان مشارکت افراد در شغل‌شان مربوط میشود. جایی که افراد به سه دسته «به شدت مشارکت جو»، «نسبتا مشارکت‌جو» و «غیرمشارکت‌جو یا مشارکت‌گریز» تقسیم میشوند.
🔸بررسی‌های محققان گالوپ حکایت از آن دارد که افرادِ به شدت مشارکت‌جو و کسانی که بعضی از فعالیت‌های کاری‌شان را به‌صورت خودجوش و داوطلبانه و خارج از زنجیره فرمان انجام می‌دهند، دارای سطوح بالاتری از شادکاری و در نتیجه‌ی آن، رضایت شغلی هستند و بهره‌وری و عملکرد به مراتب بهتری را نسبت به افرادی که فقط در چارچوب‌های تعریف شده‌ی کاری عمل میکنند ارائه می‌دهند که همه اینها در مجموع نشان‌دهنده اهمیت والای احساس شادی در کار بر این شاخص‌هاست.
✍منبع: hbr
@management_technique
👍1
💢۵ راه برای مقابله با همکار حسود در محل کار
🔸در محیط کار، موفقیت می‌تواند تحسین و احترام دیگران را به همراه داشته باشد، اما همیشه همه از پیشرفت شما خوشحال نخواهند شد. گاهی اوقات، همکارانی که روزی دوستان خوبی بودند، ممکن است به دلیل حسادت یا احساس تهدید، رفتار متفاوتی از خود نشان دهند. تغییرات همکار شما می‌تواند شامل رفتارهای سرد، کنایه‌های غیرمستقیم، یا حتی تلاش برای کم‌اهمیت جلوه دادن موفقیت‌های شما باشد.
🔸چنین موقعیتی ناخوشایند است و می‌تواند به مرور بر عملکرد و روابط کاری شما تأثیر منفی بگذارد. در اینجا، پنج راه برای مدیریت این چالش ارائه شده است.
1⃣ پیش از نتیجه‌گیری، نشانه‌ها را ارزیابی کنید
ابتدا بررسی کنید که آیا شواهد کافی برای این احساس وجود دارد یا خیر. برخی از نشانه‌هایی که میتوانند نشان‌دهنده‌ی همکار حسود یا رنجیده باشند عبارتند از:
▪️آیا رفتار او به‌طور محسوسی تغییر کرده است؟
▪️آیا از جملات کنایه‌آمیز استفاده میکند؟
▪️آیا از میزان تعامل خود با شما کاسته است؟
▪️آیا در جلسات به‌طور غیرمعمولی با نظرات شما مخالفت میکند؟
▪️آیا تلاش میکند دستاوردهای شما را کم‌اهمیت جلوه دهد یا اعتبار آنها را زیر سؤال ببرد؟
اگر این نشانه‌ها را به‌طور مداوم مشاهده می‌کنید، احتمالاً مسئله‌ای جدی وجود دارد و بهتر است برای برخورد مناسب با آن آماده باشید.
2⃣ دلیل اصلی حسادت را شناسایی کنید
همکار حسود شما بی‌دلیل حسادت نمی‌کند. برخی از افراد احساس میکنند که شما بدون شایستگی به جایگاه فعلی خود رسیده‌اید، یا اینکه موفقیت شما تهدیدی برای موقعیت آنهاست. در این شرایط، بهترین راهکار گفت‌وگوی مستقیم و محترمانه است. می‌توانید به شکلی حرفهای مسئله را مطرح کنید:
«مدتی است که احساس می‌کنم در جلسات نظرات متفاوت و خاصی نسبت به من داری. آیا موضوع خاصی وجود دارد که باید درباره‌اش صحبت کنیم؟»
این رویکرد به طرف مقابل فرصت میدهد تا نگرانی‌ها یا برداشت‌های نادرست خود را بیان کند. اگر دلیل اصلی حسادت مشخص باشد، می‌توان راهی برای کاهش تنش پیدا کرد.
3⃣ موقعیت خود را در ساختار سازمانی تحلیل کنید
در چنین شرایطی، لازم است جایگاه خود و همکار حسود خود را در سازمان بررسی کنید:
▪️آیا او در جایگاهی است که می‌تواند بر مسیر حرفهای شما تأثیر بگذارد؟
▪️آیا شما برای موفقیت خود به همکاری او نیاز دارید؟
▪️آیا رقابت مستقیمی بین شما وجود دارد یا هر دو می‌توانید به موفقیت برسید؟
اگر فردی که نسبت به شما حسادت دارد، نفوذ زیادی در سازمان دارد، بهتر است برای محافظت از موقعیت خود، روابط خود را با دیگر همکاران تقویت کنید و به حمایت آنها اطمینان داشته باشید. در نظر داشته باشید که برخی از افراد ممکن است از قدرت خود برای تخریب شما استفاده کنند.
4⃣ همکاران حامی خود را شناسایی کنید
همیشه در محیط کار افرادی هستند که از موفقیت شما حمایت میکنند و میتوانند نقش مهمی در موقعیت حرفهای شما داشته باشند. به این موارد توجه کنید:
▪️آیا برخی همکاران که قبلاً با شما در ارتباط بودند، حالا کمتر به شما توجه میکنند؟
▪️آیا تعامل آنها در جلسات یا در محیط کار با شما کاهش یافته است؟
▪️آیا در مواقعی که نیاز به حمایت دارید، از شما فاصله می‌گیرند؟
اگر پاسخ مثبت است، احتمال دارد که آنها نیز تحت تأثیر جو منفی قرار گرفته باشند یا خودشان دچار حسادت شده باشند. در این شرایط، بهتر است روی روابطی تمرکز کنید که بر پایه‌ی همکاری و حمایت متقابل شکل گرفتهاند.
5⃣ در صورت لزوم، ارتباط خود را محدود کنید
در برخی موارد، باوجود تمام تلاش‌های شما برای بهبود رابطه، برخی افراد حاضر به تغییر نگرش خود نیستند. آنها به رقابت ناسالم و تفکر «بازی با حاصل جمع صفر» معتقدند، یعنی تصور میکنند موفقیت یک نفر به معنای شکست دیگری است.
در این شرایط، منطقی‌ترین اقدام این است که ارتباط غیرضروری را با همکار حسود یا خشمگین خود کاهش دهید و انرژی خود را صرف تعاملات مثبت کنید. حفظ رفتار حرفهای و احترام متقابل کافی است، اما نیازی نیست که تلاش مضاعفی برای جلب نظر فردی انجام دهید که تمایلی به بهبود رابطه ندارد.
✍منبع: hbr
@management_technique
🔸در محیط کار، موفقیت می‌تواند تحسین و احترام دیگران را به همراه داشته باشد، اما همیشه همه از پیشرفت شما خوشحال نخواهند شد. گاهی اوقات، همکارانی که روزی دوستان خوبی بودند، ممکن است به دلیل حسادت یا احساس تهدید، رفتار متفاوتی از خود نشان دهند. تغییرات همکار شما می‌تواند شامل رفتارهای سرد، کنایه‌های غیرمستقیم، یا حتی تلاش برای کم‌اهمیت جلوه دادن موفقیت‌های شما باشد.
🔸چنین موقعیتی ناخوشایند است و می‌تواند به مرور بر عملکرد و روابط کاری شما تأثیر منفی بگذارد. در اینجا، پنج راه برای مدیریت این چالش ارائه شده است.
1⃣ پیش از نتیجه‌گیری، نشانه‌ها را ارزیابی کنید
ابتدا بررسی کنید که آیا شواهد کافی برای این احساس وجود دارد یا خیر. برخی از نشانه‌هایی که میتوانند نشان‌دهنده‌ی همکار حسود یا رنجیده باشند عبارتند از:
▪️آیا رفتار او به‌طور محسوسی تغییر کرده است؟
▪️آیا از جملات کنایه‌آمیز استفاده میکند؟
▪️آیا از میزان تعامل خود با شما کاسته است؟
▪️آیا در جلسات به‌طور غیرمعمولی با نظرات شما مخالفت میکند؟
▪️آیا تلاش میکند دستاوردهای شما را کم‌اهمیت جلوه دهد یا اعتبار آنها را زیر سؤال ببرد؟
اگر این نشانه‌ها را به‌طور مداوم مشاهده می‌کنید، احتمالاً مسئله‌ای جدی وجود دارد و بهتر است برای برخورد مناسب با آن آماده باشید.
2⃣ دلیل اصلی حسادت را شناسایی کنید
همکار حسود شما بی‌دلیل حسادت نمی‌کند. برخی از افراد احساس میکنند که شما بدون شایستگی به جایگاه فعلی خود رسیده‌اید، یا اینکه موفقیت شما تهدیدی برای موقعیت آنهاست. در این شرایط، بهترین راهکار گفت‌وگوی مستقیم و محترمانه است. می‌توانید به شکلی حرفهای مسئله را مطرح کنید:
«مدتی است که احساس می‌کنم در جلسات نظرات متفاوت و خاصی نسبت به من داری. آیا موضوع خاصی وجود دارد که باید درباره‌اش صحبت کنیم؟»
این رویکرد به طرف مقابل فرصت میدهد تا نگرانی‌ها یا برداشت‌های نادرست خود را بیان کند. اگر دلیل اصلی حسادت مشخص باشد، می‌توان راهی برای کاهش تنش پیدا کرد.
3⃣ موقعیت خود را در ساختار سازمانی تحلیل کنید
در چنین شرایطی، لازم است جایگاه خود و همکار حسود خود را در سازمان بررسی کنید:
▪️آیا او در جایگاهی است که می‌تواند بر مسیر حرفهای شما تأثیر بگذارد؟
▪️آیا شما برای موفقیت خود به همکاری او نیاز دارید؟
▪️آیا رقابت مستقیمی بین شما وجود دارد یا هر دو می‌توانید به موفقیت برسید؟
اگر فردی که نسبت به شما حسادت دارد، نفوذ زیادی در سازمان دارد، بهتر است برای محافظت از موقعیت خود، روابط خود را با دیگر همکاران تقویت کنید و به حمایت آنها اطمینان داشته باشید. در نظر داشته باشید که برخی از افراد ممکن است از قدرت خود برای تخریب شما استفاده کنند.
4⃣ همکاران حامی خود را شناسایی کنید
همیشه در محیط کار افرادی هستند که از موفقیت شما حمایت میکنند و میتوانند نقش مهمی در موقعیت حرفهای شما داشته باشند. به این موارد توجه کنید:
▪️آیا برخی همکاران که قبلاً با شما در ارتباط بودند، حالا کمتر به شما توجه میکنند؟
▪️آیا تعامل آنها در جلسات یا در محیط کار با شما کاهش یافته است؟
▪️آیا در مواقعی که نیاز به حمایت دارید، از شما فاصله می‌گیرند؟
اگر پاسخ مثبت است، احتمال دارد که آنها نیز تحت تأثیر جو منفی قرار گرفته باشند یا خودشان دچار حسادت شده باشند. در این شرایط، بهتر است روی روابطی تمرکز کنید که بر پایه‌ی همکاری و حمایت متقابل شکل گرفتهاند.
5⃣ در صورت لزوم، ارتباط خود را محدود کنید
در برخی موارد، باوجود تمام تلاش‌های شما برای بهبود رابطه، برخی افراد حاضر به تغییر نگرش خود نیستند. آنها به رقابت ناسالم و تفکر «بازی با حاصل جمع صفر» معتقدند، یعنی تصور میکنند موفقیت یک نفر به معنای شکست دیگری است.
در این شرایط، منطقی‌ترین اقدام این است که ارتباط غیرضروری را با همکار حسود یا خشمگین خود کاهش دهید و انرژی خود را صرف تعاملات مثبت کنید. حفظ رفتار حرفهای و احترام متقابل کافی است، اما نیازی نیست که تلاش مضاعفی برای جلب نظر فردی انجام دهید که تمایلی به بهبود رابطه ندارد.
✍منبع: hbr
@management_technique
👍5
💢چرا ۳۷٪ از متقاضیان را فقط نگاه کنیم و نگیریم؟ یک قاعده جادویی برای استخدام بهتر
🖊دکتر حسن بودلایی
🔴تصور کن پشت میز نشستی، فنجان قهوه‌ات نیمه‌گرمه، و رو به‌رویت یه دسته رزومه چیده شده. هر کدوم بهتر از اون یکی. یه مهندس شبکه با کلی مدرک، یه متخصص SOC با نگاه خیره به آینده، یه نفر که رزومه‌اش بوی فتوشاپ می‌ده، و یکی هم که هنوز یادش نرفته بنویسه "با احترام، اینجانب..."! حالا تو موندی و یه انتخاب سخت.
🟢از کجا بدونی کیو باید بگیری؟ از کجا بفهمی الان زمان تصمیمه یا نه؟
اینجاست که یک قاعده جادویی ریاضی وارد می‌شه: قانون ۳۷٪.
🔵اصل داستان چیه؟
دانشمندان (بله، اونایی که عمرشون رو صرف محاسبه کردن چند نفر باید رد بشن تا بهترین رو بگیریم) به این نتیجه رسیدن: اگر بخوای از بین n نفر، بهترین رو انتخاب کنی و دیگه نتونی برگردی، باید حدود ۳۷٪ اول رو فقط بررسی کنی و هیچ‌کسی رو انتخاب نکنی. بعد از اون، هر وقت کسی بهتر از قبلی‌ها اومد، همونو بگیر.
🟤حالا چرا ۳۷٪؟ چون ۱ تقسیم بر e می‌شه تقریباً ۰.۳۷، و ریاضی‌دان‌ها عاشق e هستن.(اگه نمی‌دونی e چیه، نگران نباش. مهم اینه که اونا خیلی براش ذوق دارن!)
🟠استخدام چطوری می‌شه با این قاعده؟
فرض کن ۱۰۰ نفر رزومه دادن. تو باید ۳۷ نفر اول رو فقط نگاه کنی، تحلیل کنی، چشم تیز کنی، ولی نخوای. بعد از نفر ۳۸ به بعد، هر وقت کسی از اون ۳۷ تای قبلی بهتر بود، همون لحظه بزن روی دکمه «دعوت به همکاری».
🟡نتیجه؟ شانس انتخاب بهترین نفر به بالاترین حد ممکن می‌رسه (۳۷٪ خودش شانس خیلی خوبیه تو دنیای بی‌رحم منابع انسانی!).
🟣ولی اگه فقط سه نفر رزومه دادن چی؟
آهان! اینجاست که قانون ۳۷٪ تبدیل می‌شه به یک نگرش، نه فقط یک عدد. یعنی تو ذهنیت پیدا می‌کنی:
• اول بررسی کن و قضاوت نکن
• یک معیار بساز برای تشخیص «خوب» از «فقط قابل قبول»
• بعد از شناخت کیفیت کلی، آماده باش تا در لحظه‌ای که واقعا «بهتر» دیدی، تصمیم بگیری.
⚫️مثلاً با سه رزومه، نفر اول رو صرفاً برای مقایسه نگاه می‌کنی. نفر دوم اگر بهتر بود، عالی. اگر نه، مجبور می‌شی با سومی بسازی (یا از نو فراخوان بدی!).
⚪️یک قاعده یا یک ترفند زندگی؟
جالب اینجاست که قانون ۳۷٪ فقط برای استخدام نیست. برای خرید لپ‌تاپ، انتخاب مشاور حقوقی، پیدا کردن شریک کاری، و حتی انتخاب هم‌تیمی توی یک پروژه حساس هم می‌شه ازش استفاده کرد.
🔴اصلش اینه: قبل از تصمیم، باید بدونی چی برات خوبه. و این فهمیدن، بدون دیدن چندتا گزینه اولیه ممکن نیست.
🟢جمع‌بندی؛ قاعده‌ای که وقت‌شناسی یادمون می‌ده
در دنیایی که یا زود تصمیم می‌گیریم و پشیمون می‌شیم، یا آنقدر صبر می‌کنیم که قطار می‌ره، قانون ۳۷٪ می‌گه کی پیاده بشی، کی سوار بشی، و کی رد بشی.
نه زود، نه دیر.
بلکه در لحظه‌ای که باید...
@management_technique
🖊دکتر حسن بودلایی
🔴تصور کن پشت میز نشستی، فنجان قهوه‌ات نیمه‌گرمه، و رو به‌رویت یه دسته رزومه چیده شده. هر کدوم بهتر از اون یکی. یه مهندس شبکه با کلی مدرک، یه متخصص SOC با نگاه خیره به آینده، یه نفر که رزومه‌اش بوی فتوشاپ می‌ده، و یکی هم که هنوز یادش نرفته بنویسه "با احترام، اینجانب..."! حالا تو موندی و یه انتخاب سخت.
🟢از کجا بدونی کیو باید بگیری؟ از کجا بفهمی الان زمان تصمیمه یا نه؟
اینجاست که یک قاعده جادویی ریاضی وارد می‌شه: قانون ۳۷٪.
🔵اصل داستان چیه؟
دانشمندان (بله، اونایی که عمرشون رو صرف محاسبه کردن چند نفر باید رد بشن تا بهترین رو بگیریم) به این نتیجه رسیدن: اگر بخوای از بین n نفر، بهترین رو انتخاب کنی و دیگه نتونی برگردی، باید حدود ۳۷٪ اول رو فقط بررسی کنی و هیچ‌کسی رو انتخاب نکنی. بعد از اون، هر وقت کسی بهتر از قبلی‌ها اومد، همونو بگیر.
🟤حالا چرا ۳۷٪؟ چون ۱ تقسیم بر e می‌شه تقریباً ۰.۳۷، و ریاضی‌دان‌ها عاشق e هستن.(اگه نمی‌دونی e چیه، نگران نباش. مهم اینه که اونا خیلی براش ذوق دارن!)
🟠استخدام چطوری می‌شه با این قاعده؟
فرض کن ۱۰۰ نفر رزومه دادن. تو باید ۳۷ نفر اول رو فقط نگاه کنی، تحلیل کنی، چشم تیز کنی، ولی نخوای. بعد از نفر ۳۸ به بعد، هر وقت کسی از اون ۳۷ تای قبلی بهتر بود، همون لحظه بزن روی دکمه «دعوت به همکاری».
🟡نتیجه؟ شانس انتخاب بهترین نفر به بالاترین حد ممکن می‌رسه (۳۷٪ خودش شانس خیلی خوبیه تو دنیای بی‌رحم منابع انسانی!).
🟣ولی اگه فقط سه نفر رزومه دادن چی؟
آهان! اینجاست که قانون ۳۷٪ تبدیل می‌شه به یک نگرش، نه فقط یک عدد. یعنی تو ذهنیت پیدا می‌کنی:
• اول بررسی کن و قضاوت نکن
• یک معیار بساز برای تشخیص «خوب» از «فقط قابل قبول»
• بعد از شناخت کیفیت کلی، آماده باش تا در لحظه‌ای که واقعا «بهتر» دیدی، تصمیم بگیری.
⚫️مثلاً با سه رزومه، نفر اول رو صرفاً برای مقایسه نگاه می‌کنی. نفر دوم اگر بهتر بود، عالی. اگر نه، مجبور می‌شی با سومی بسازی (یا از نو فراخوان بدی!).
⚪️یک قاعده یا یک ترفند زندگی؟
جالب اینجاست که قانون ۳۷٪ فقط برای استخدام نیست. برای خرید لپ‌تاپ، انتخاب مشاور حقوقی، پیدا کردن شریک کاری، و حتی انتخاب هم‌تیمی توی یک پروژه حساس هم می‌شه ازش استفاده کرد.
🔴اصلش اینه: قبل از تصمیم، باید بدونی چی برات خوبه. و این فهمیدن، بدون دیدن چندتا گزینه اولیه ممکن نیست.
🟢جمع‌بندی؛ قاعده‌ای که وقت‌شناسی یادمون می‌ده
در دنیایی که یا زود تصمیم می‌گیریم و پشیمون می‌شیم، یا آنقدر صبر می‌کنیم که قطار می‌ره، قانون ۳۷٪ می‌گه کی پیاده بشی، کی سوار بشی، و کی رد بشی.
نه زود، نه دیر.
بلکه در لحظه‌ای که باید...
@management_technique
👍1
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢لطفا از دفتر کارتان بیرون بیایید! تا نگویند نفس تان از جای گرم بیرون می آید😳
⭕️ اغلب مدیران تازه‌کار خواسته یا ناخواسته در بدو ورودشان به دنیای مدیریت به تکیه زدن به صندلی مدیریت و گذراندن ساعات متمادی در دفتر کارشان گرایش پیدا میکنند و این مساله پس از مدتی به یکی از عادات کاری آنها تبدیل میشود.
⭕️ بر اساس تحقیقات دانشگاه بیلور، که از مدیران عالی‌رتبه چهار شرکت مشهور و بین‌المللی صورت پذیرفته، مشخص شده است که عامل اصلی موفقیت سازمان‌ها در تشویق کارکنان، ارتباط مستمر بین مدیران ارشد و کارکنان است.
باز کردن در اتاق مدیریت و همچنین حضور یافتن مدیران در اتاق کارمندان یا سالن تولید می‌تواند تاثیر بسزایی در نزدیک‌تر شدن مدیران و کارکنان داشته باشد. بر این اساس، شکل‌گیری روابط دوستانه بین مدیریت و کارمندان هر شرکت، می‌تواند منجر به این شود که فرهنگ سازمانی به شکلی مطلوب به تمام اجزای سازمان منتقل شود و پس از آن است که بسیاری از غیرممکن‌ها امکان‌پذیر خواهد شد.
⭕️خلق تصویری مثبت از سازمان در ذهن کارکنان می‌تواند باعث شود سخت‌ترین پروژه‌ها از نظر کارکنان آسان و امکان‌پذیر جلوه کنند.
اما تحقیقات نشریه HBR نشان داده که فقط ۴۲ درصد از کارمندان و کارگران در جهان از شناختی نسبی و محدود از ارزش‌ها و استراتژی‌های سازمانی شرکت‌هایی که در آن مشغول به کار هستند، برخوردارند و بیش از ۹۵ درصد از کارمندان یا از بسیاری از ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت‌های خود بی‌خبرند یا با آن موافق نیستند.
⭕️عامل اصلی این عدم همسویی، در فقدان ارتباط سازنده بین مدیران و کارکنان نهفته است و نتیجه آن میشود که از یکسو، مدیران کارکنان را به کم‌کاری متهم میکنند و از سوی دیگر، کارکنان نیز مدیران را افرادی می‌دانند که نفسشان از جای گرم بلند میشود و درک درستی از شرایط حاکم بر سازمان ندارند.
⭕️حال سوال اینجاست که برای حل این مشکل چه باید کرد؟ در پاسخ به این پرسش می‌توان موارد زیر را پیشنهاد کرد:
1️⃣ ارزش‌ها و اهداف کلیدی سازمان‌تان را به‌صورت پیوسته و به هر بهانه‌ای به تمام کارکنان‌تان یادآوری کنید.
2️⃣تصویری روشن و دلپذیر از سازمان در ذهن کارکنان پدید آورید و آن را در تمام گفتگوهای کاری با پرسنل رعایت کنید. به‌عنوان مثال اگر در فرهنگ شرکتی شما دروغگویی امری ناپسند است، سعی کنید هم خودتان راستگو باشید و هم دیگران را به راستگویی تشویق کنید، حتی اگر گفتن حقیقت به ضرر آنها تمام شود.
3️⃣تصویرسازی از ارزش‌های مورد قبول سازمان‌تان را به‌طور روزانه انجام دهید، نه صرفا در زمان برگزاری جلسات عمومی فصلی یا سالانه با کارکنان.
4️⃣راههای تحقق اهداف و پیاده شدن استراتژی‌ها را برای کارکنان شرح دهید. جیمی دایمون، مدیر عامل مشهور بانک جی پی مورگان که سه بار از سوی مجله تایم به‌عنوان یکی از ۱۰۰ شخصیت تاثیرگذار جهان انتخاب شده است در این مورد می‌گوید: «من اجرای درست و دقیق یک استراتژی درجه دو را به اجرای ناقص یک استراتژی فوق‌العاده ترجیح می‌دهم.»
5️⃣مطمئن شوید که کارکنان‌تان پیام‌های ارسالی از سوی شما را به درستی فهمیده‌اند.
برقراری ارتباط با کارکنان فقط به خوب سخن گفتن با آنها و انتقال پیام به آنها نیست، بلکه نیازمند شنیدن فعال و تبادل نظر با کارکنان نیز هست.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
⭕️ اغلب مدیران تازه‌کار خواسته یا ناخواسته در بدو ورودشان به دنیای مدیریت به تکیه زدن به صندلی مدیریت و گذراندن ساعات متمادی در دفتر کارشان گرایش پیدا میکنند و این مساله پس از مدتی به یکی از عادات کاری آنها تبدیل میشود.
⭕️ بر اساس تحقیقات دانشگاه بیلور، که از مدیران عالی‌رتبه چهار شرکت مشهور و بین‌المللی صورت پذیرفته، مشخص شده است که عامل اصلی موفقیت سازمان‌ها در تشویق کارکنان، ارتباط مستمر بین مدیران ارشد و کارکنان است.
باز کردن در اتاق مدیریت و همچنین حضور یافتن مدیران در اتاق کارمندان یا سالن تولید می‌تواند تاثیر بسزایی در نزدیک‌تر شدن مدیران و کارکنان داشته باشد. بر این اساس، شکل‌گیری روابط دوستانه بین مدیریت و کارمندان هر شرکت، می‌تواند منجر به این شود که فرهنگ سازمانی به شکلی مطلوب به تمام اجزای سازمان منتقل شود و پس از آن است که بسیاری از غیرممکن‌ها امکان‌پذیر خواهد شد.
⭕️خلق تصویری مثبت از سازمان در ذهن کارکنان می‌تواند باعث شود سخت‌ترین پروژه‌ها از نظر کارکنان آسان و امکان‌پذیر جلوه کنند.
اما تحقیقات نشریه HBR نشان داده که فقط ۴۲ درصد از کارمندان و کارگران در جهان از شناختی نسبی و محدود از ارزش‌ها و استراتژی‌های سازمانی شرکت‌هایی که در آن مشغول به کار هستند، برخوردارند و بیش از ۹۵ درصد از کارمندان یا از بسیاری از ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت‌های خود بی‌خبرند یا با آن موافق نیستند.
⭕️عامل اصلی این عدم همسویی، در فقدان ارتباط سازنده بین مدیران و کارکنان نهفته است و نتیجه آن میشود که از یکسو، مدیران کارکنان را به کم‌کاری متهم میکنند و از سوی دیگر، کارکنان نیز مدیران را افرادی می‌دانند که نفسشان از جای گرم بلند میشود و درک درستی از شرایط حاکم بر سازمان ندارند.
⭕️حال سوال اینجاست که برای حل این مشکل چه باید کرد؟ در پاسخ به این پرسش می‌توان موارد زیر را پیشنهاد کرد:
1️⃣ ارزش‌ها و اهداف کلیدی سازمان‌تان را به‌صورت پیوسته و به هر بهانه‌ای به تمام کارکنان‌تان یادآوری کنید.
2️⃣تصویری روشن و دلپذیر از سازمان در ذهن کارکنان پدید آورید و آن را در تمام گفتگوهای کاری با پرسنل رعایت کنید. به‌عنوان مثال اگر در فرهنگ شرکتی شما دروغگویی امری ناپسند است، سعی کنید هم خودتان راستگو باشید و هم دیگران را به راستگویی تشویق کنید، حتی اگر گفتن حقیقت به ضرر آنها تمام شود.
3️⃣تصویرسازی از ارزش‌های مورد قبول سازمان‌تان را به‌طور روزانه انجام دهید، نه صرفا در زمان برگزاری جلسات عمومی فصلی یا سالانه با کارکنان.
4️⃣راههای تحقق اهداف و پیاده شدن استراتژی‌ها را برای کارکنان شرح دهید. جیمی دایمون، مدیر عامل مشهور بانک جی پی مورگان که سه بار از سوی مجله تایم به‌عنوان یکی از ۱۰۰ شخصیت تاثیرگذار جهان انتخاب شده است در این مورد می‌گوید: «من اجرای درست و دقیق یک استراتژی درجه دو را به اجرای ناقص یک استراتژی فوق‌العاده ترجیح می‌دهم.»
5️⃣مطمئن شوید که کارکنان‌تان پیام‌های ارسالی از سوی شما را به درستی فهمیده‌اند.
برقراری ارتباط با کارکنان فقط به خوب سخن گفتن با آنها و انتقال پیام به آنها نیست، بلکه نیازمند شنیدن فعال و تبادل نظر با کارکنان نیز هست.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
👍4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
💢فرسودگی شغلی یه‌شبه اتفاق نمی‌افته؛
آروم‌آروم شروع می‌شه و اگه جدی گرفته نشه، می‌تونه کل تیم رو از پا بندازه.
✍ سنجمان
@management_technique
آروم‌آروم شروع می‌شه و اگه جدی گرفته نشه، می‌تونه کل تیم رو از پا بندازه.
✍ سنجمان
@management_technique
👍2
Forwarded from برنامه ریزی و مدیریت زمان
💢هشت نکته کارشناسانه برای برگزاری جلسات مؤثرتر
🔴به چندکاری (Multitasking) نه بگویید.
چندکاری در جلسات باعث کاهش مشارکت و اثربخشی میشود. رهبران باید انتظارات واضحی را برای حضور کامل و مشارکت فعال همه اعضا تعیین کنند. این کار کیفیت جلسات را بهبود میبخشد و احترام به زمان و مشارکت افراد را نشان میدهد.
🟢جلسه را از قبل طراحی کنید – بداهه عمل نکنید.
جلسات با ساختار مشخص، دستورکار شفاف و نقشهای تعریف شده به نتایج بهتری منجر میشوند. فرمت جلسه را برنامه ریزی کنید، مشارکتهای مورد انتظار از شرکت کنندگان را مشخص کنید و زمان مناسبی را به هر موضوع اختصاص دهید تا تمرکز و بهره وری حفظ شود.
🔵یک منتقد سازنده تعیین کنید.
یکی از اعضا را به عنوان مدافع مخالف (Devil’s Advocate) در بحثها انتخاب کنید. این نقش به تیم کمک میکند تا مشکلات احتمالی را شناسایی کند، دیدگاههای جایگزین را در نظر بگیرد و از تفکر گروهی اجتناب کند. چرخش این مسئولیت اطمینان میدهد که دیدگاههای متنوع به طور مداوم نمایندگی شوند.
🟤واقعیت چتهای جانبی در جلسات مجازی را بپذیرید.
چتهای جانبی در جلسات آنلاین اتفاق میافتند. به جای حذف آنها، استانداردهایی برای استفاده مناسب تعیین کنید و در صورت مفید بودن، بینشهای مرتبط از این گفتگوها را با کل گروه به اشتراک بگذارید.
🟠به موضوعات ناگفته بپردازید.
تنشها یا مسائل بیان نشده که ممکن است بر پویایی تیم تأثیر بگذارند را مورد بحث قرار دهید. ایجاد امنیت روانی برای گفتگوهای دشوار، تصمیم گیری را بهبود میبخشد و از تأثیر مسائل حل نشده بر اثربخشی جلسات جلوگیری میکند.
🟡سؤالاتی بپرسید که افراد را به صحبت وادار کند.
از سؤالات هدفمند برای جلب دیدگاههای متنوع و تشویق مشارکت همه اعضا استفاده کنید. تکنیکهایی مانند صحبت به صورت نوبتی یا دعوت مستقیم از اعضای کم حرف تر، اطمینان میدهد که همه صداها شنیده میشوند، نه فقط بلندترینها.
🟣بحث سازنده را تشویق کنید.
فضایی ایجاد کنید که در آن اختلاف نظر سازنده مورد استقبال و ارزشگذاری قرار گیرد. تیمهایی که میتوانند با احترام ایده ها را به چالش بکشند، راه حلهای بهتری تولید میکنند. رهبران باید با دعوت از انتقاد نسبت به ایده های خود، این رفتار را الگو قرار دهند.
⚫️روزهای بدون جلسه را اجرا کنید.
روزها یا بازه های زمانی خاصی را بدون جلسه تعیین کنید تا فضایی برای کار متمرکز و استراحت فراهم شود. این کار بهره وری را افزایش میدهد و خستگی ناشی از جلسات را در بین اعضای تیم کاهش میدهد.
✍از: hrgarden
@planing_tm
🔴به چندکاری (Multitasking) نه بگویید.
چندکاری در جلسات باعث کاهش مشارکت و اثربخشی میشود. رهبران باید انتظارات واضحی را برای حضور کامل و مشارکت فعال همه اعضا تعیین کنند. این کار کیفیت جلسات را بهبود میبخشد و احترام به زمان و مشارکت افراد را نشان میدهد.
🟢جلسه را از قبل طراحی کنید – بداهه عمل نکنید.
جلسات با ساختار مشخص، دستورکار شفاف و نقشهای تعریف شده به نتایج بهتری منجر میشوند. فرمت جلسه را برنامه ریزی کنید، مشارکتهای مورد انتظار از شرکت کنندگان را مشخص کنید و زمان مناسبی را به هر موضوع اختصاص دهید تا تمرکز و بهره وری حفظ شود.
🔵یک منتقد سازنده تعیین کنید.
یکی از اعضا را به عنوان مدافع مخالف (Devil’s Advocate) در بحثها انتخاب کنید. این نقش به تیم کمک میکند تا مشکلات احتمالی را شناسایی کند، دیدگاههای جایگزین را در نظر بگیرد و از تفکر گروهی اجتناب کند. چرخش این مسئولیت اطمینان میدهد که دیدگاههای متنوع به طور مداوم نمایندگی شوند.
🟤واقعیت چتهای جانبی در جلسات مجازی را بپذیرید.
چتهای جانبی در جلسات آنلاین اتفاق میافتند. به جای حذف آنها، استانداردهایی برای استفاده مناسب تعیین کنید و در صورت مفید بودن، بینشهای مرتبط از این گفتگوها را با کل گروه به اشتراک بگذارید.
🟠به موضوعات ناگفته بپردازید.
تنشها یا مسائل بیان نشده که ممکن است بر پویایی تیم تأثیر بگذارند را مورد بحث قرار دهید. ایجاد امنیت روانی برای گفتگوهای دشوار، تصمیم گیری را بهبود میبخشد و از تأثیر مسائل حل نشده بر اثربخشی جلسات جلوگیری میکند.
🟡سؤالاتی بپرسید که افراد را به صحبت وادار کند.
از سؤالات هدفمند برای جلب دیدگاههای متنوع و تشویق مشارکت همه اعضا استفاده کنید. تکنیکهایی مانند صحبت به صورت نوبتی یا دعوت مستقیم از اعضای کم حرف تر، اطمینان میدهد که همه صداها شنیده میشوند، نه فقط بلندترینها.
🟣بحث سازنده را تشویق کنید.
فضایی ایجاد کنید که در آن اختلاف نظر سازنده مورد استقبال و ارزشگذاری قرار گیرد. تیمهایی که میتوانند با احترام ایده ها را به چالش بکشند، راه حلهای بهتری تولید میکنند. رهبران باید با دعوت از انتقاد نسبت به ایده های خود، این رفتار را الگو قرار دهند.
⚫️روزهای بدون جلسه را اجرا کنید.
روزها یا بازه های زمانی خاصی را بدون جلسه تعیین کنید تا فضایی برای کار متمرکز و استراحت فراهم شود. این کار بهره وری را افزایش میدهد و خستگی ناشی از جلسات را در بین اعضای تیم کاهش میدهد.
✍از: hrgarden
@planing_tm
👍2