Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢اثر اسنوب در سازمان‌ها و راهبرد منابع انسانی برای مدیریت نقش‌های متمایز
🖊️دکتر حسن بودلایی
■در محیط‌های کاری امروز، همه چیز فقط به حقوق و مزایا ختم نمی‌شود. خیلی از کارکنان، به‌ویژه در رده‌های میانی و عالی، بیش از آن‌که دنبال پول بیشتر باشند، به دنبال تمایز و حس ویژه بودن هستند. اینجا جایی است که پدیده‌ای به‌نام اثر اسنوب (Snob Effect) وارد بازی می‌شود.
■اثر اسنوب به‌سادگی می‌گوید:
بعضی از افراد، زمانی به نقش‌ها، پروژه‌ها یا مزایای سازمانی علاقه‌مند می‌شوند که احساس کنند این فرصت‌ها فقط متعلق به گروهی خاص و محدود است. همین افراد اگر ببینند این موقعیت‌ها عمومی شده یا به همه اختصاص یافته، دیگر علاقه‌ای نشان نمی‌دهند.
●اثر اسنوب و کارهای متمایز در سازمان.
اثر اسنوب بیش از همه در موقعیت‌ها و مشاغلی دیده می‌شود که ذاتاً کمیاب و نخبه‌گرا هستند؛
نقش‌هایی مثل:
• مشاوران عالی مدیرعامل
• مدیران پروژه‌های استراتژیک
• متخصصان کلیدی (در فناوری، تحلیل داده، حقوقی، توسعه کسب‌وکار)
• طراحان ارشد، مشاوران برند، مدیران خلاقیت
• اعضای باشگاه‌های استعدادهای درخشان یا نیروهای های‌پرفورمر (High Performer)
▪︎ اینان شاغلان عرصه نقش‌های متمایز سازمانی‌اند، و خواسته یا ناخواسته از پدیده اثر اسنوب پیروی می‌کنند.
○ نشانه‌های اثر اسنوب در سازمان‌ها
۱. جذب شدن به پروژه‌های خاص و محدود
پروژه‌هایی که فقط یک حلقه محدود به آن دسترسی دارد، معمولاً انگیزه و انرژی بیشتری را در این افراد ایجاد می‌کند.
۲. حس افت تمایز با عمومی شدن فرصت‌ها
اگر سازمان پروژه‌های خاص یا مزایای ویژه را عمومی کند، افراد کلیدی احساس می‌کنند انگیزه‌شان کم شده.
۳. ایجاد باشگاه‌های غیررسمی
تشکیل حلقه‌های غیررسمی مثل گروه استعدادهای برتر، حلقه مشاوران ویژه یا تیم‌های ماموریت‌محور، نمونه‌های عینی از اثر اسنوب هستند.
■چرا شناخت اثر اسنوب برای مدیران منابع انسانی حیاتی است؟
مدیران منابع انسانی اگر این پدیده را درک نکنند، ممکن است:
• با گسترش بی‌رویه امتیازات خاص، انگیزه نخبگان را از بین ببرند.
• یا با انحصاری نگه داشتن بیش از حد این امتیازات، احساس تبعیض و ناامیدی را در دیگر کارکنان گسترش دهند.
▪︎ پس باید تعادل ایجاد کرد:
فرصت تجربه متمایز بودن را مدیریت کرد، نه اینکه آن را حذف یا رها کرد.
□معرفی استراتژی کاربردی: "استراتژی اثر متمایز"
(Differentiation Effect Strategy)
هدف این استراتژی طراحی نظامی برای بهره‌گیری از اثر اسنوب به‌صورت مثبت است. این استراتژی می‌گوید:
> "باید فرصت‌های متمایز و خاص را در سازمان به‌گونه‌ای مدیریت کنیم که:
هم نخبگان انگیزه و انرژی بگیرند،
هم کارکنان دیگر فرصت داشته باشند با تلاش و رشد، وارد این حلقه‌های متمایز شوند."
▪︎ اجزای کلیدی استراتژی اثر متمایز
۱. حفظ فرصت‌های متمایز.
سازمان باید همواره تعدادی پروژه، سمت و امتیاز را به‌عنوان نماد تمایز حفظ کند.
۲. چرخش و دسترسی مشروط.
ایجاد نظام ارزیابی و شایستگی تا افراد توانمند بتوانند وارد حلقه‌های متمایز شوند.
۳. برندسازی نقش‌ها و پروژه‌ها.
موقعیت‌های خاص باید هویت مشخص، جذاب و پرستیژی داشته باشند و این پرستیژ به‌درستی به کارکنان معرفی شود.
۴. مراقبت از عدالت ادراکی.
سایر کارکنان باید مطمئن شوند که رسیدن به فرصت‌های خاص صرفاً بر اساس شایستگی است، نه تبعیض یا روابط.
● نتیجه‌گیری:
اثر اسنوب، پدیده‌ای طبیعی در سازمان‌هاست و نادیده گرفتن آن می‌تواند بهره‌وری، انگیزه و سلامت روانی سازمان را تضعیف کند. مدیران منابع انسانی هوشمند باید این اثر را بشناسند و با طراحی استراتژی اثر متمایز، آن را به ابزاری در خدمت رشد و انگیزش سازمان تبدیل کنند.
@hrm_academy
🖊️دکتر حسن بودلایی
■در محیط‌های کاری امروز، همه چیز فقط به حقوق و مزایا ختم نمی‌شود. خیلی از کارکنان، به‌ویژه در رده‌های میانی و عالی، بیش از آن‌که دنبال پول بیشتر باشند، به دنبال تمایز و حس ویژه بودن هستند. اینجا جایی است که پدیده‌ای به‌نام اثر اسنوب (Snob Effect) وارد بازی می‌شود.
■اثر اسنوب به‌سادگی می‌گوید:
بعضی از افراد، زمانی به نقش‌ها، پروژه‌ها یا مزایای سازمانی علاقه‌مند می‌شوند که احساس کنند این فرصت‌ها فقط متعلق به گروهی خاص و محدود است. همین افراد اگر ببینند این موقعیت‌ها عمومی شده یا به همه اختصاص یافته، دیگر علاقه‌ای نشان نمی‌دهند.
●اثر اسنوب و کارهای متمایز در سازمان.
اثر اسنوب بیش از همه در موقعیت‌ها و مشاغلی دیده می‌شود که ذاتاً کمیاب و نخبه‌گرا هستند؛
نقش‌هایی مثل:
• مشاوران عالی مدیرعامل
• مدیران پروژه‌های استراتژیک
• متخصصان کلیدی (در فناوری، تحلیل داده، حقوقی، توسعه کسب‌وکار)
• طراحان ارشد، مشاوران برند، مدیران خلاقیت
• اعضای باشگاه‌های استعدادهای درخشان یا نیروهای های‌پرفورمر (High Performer)
▪︎ اینان شاغلان عرصه نقش‌های متمایز سازمانی‌اند، و خواسته یا ناخواسته از پدیده اثر اسنوب پیروی می‌کنند.
○ نشانه‌های اثر اسنوب در سازمان‌ها
۱. جذب شدن به پروژه‌های خاص و محدود
پروژه‌هایی که فقط یک حلقه محدود به آن دسترسی دارد، معمولاً انگیزه و انرژی بیشتری را در این افراد ایجاد می‌کند.
۲. حس افت تمایز با عمومی شدن فرصت‌ها
اگر سازمان پروژه‌های خاص یا مزایای ویژه را عمومی کند، افراد کلیدی احساس می‌کنند انگیزه‌شان کم شده.
۳. ایجاد باشگاه‌های غیررسمی
تشکیل حلقه‌های غیررسمی مثل گروه استعدادهای برتر، حلقه مشاوران ویژه یا تیم‌های ماموریت‌محور، نمونه‌های عینی از اثر اسنوب هستند.
■چرا شناخت اثر اسنوب برای مدیران منابع انسانی حیاتی است؟
مدیران منابع انسانی اگر این پدیده را درک نکنند، ممکن است:
• با گسترش بی‌رویه امتیازات خاص، انگیزه نخبگان را از بین ببرند.
• یا با انحصاری نگه داشتن بیش از حد این امتیازات، احساس تبعیض و ناامیدی را در دیگر کارکنان گسترش دهند.
▪︎ پس باید تعادل ایجاد کرد:
فرصت تجربه متمایز بودن را مدیریت کرد، نه اینکه آن را حذف یا رها کرد.
□معرفی استراتژی کاربردی: "استراتژی اثر متمایز"
(Differentiation Effect Strategy)
هدف این استراتژی طراحی نظامی برای بهره‌گیری از اثر اسنوب به‌صورت مثبت است. این استراتژی می‌گوید:
> "باید فرصت‌های متمایز و خاص را در سازمان به‌گونه‌ای مدیریت کنیم که:
هم نخبگان انگیزه و انرژی بگیرند،
هم کارکنان دیگر فرصت داشته باشند با تلاش و رشد، وارد این حلقه‌های متمایز شوند."
▪︎ اجزای کلیدی استراتژی اثر متمایز
۱. حفظ فرصت‌های متمایز.
سازمان باید همواره تعدادی پروژه، سمت و امتیاز را به‌عنوان نماد تمایز حفظ کند.
۲. چرخش و دسترسی مشروط.
ایجاد نظام ارزیابی و شایستگی تا افراد توانمند بتوانند وارد حلقه‌های متمایز شوند.
۳. برندسازی نقش‌ها و پروژه‌ها.
موقعیت‌های خاص باید هویت مشخص، جذاب و پرستیژی داشته باشند و این پرستیژ به‌درستی به کارکنان معرفی شود.
۴. مراقبت از عدالت ادراکی.
سایر کارکنان باید مطمئن شوند که رسیدن به فرصت‌های خاص صرفاً بر اساس شایستگی است، نه تبعیض یا روابط.
● نتیجه‌گیری:
اثر اسنوب، پدیده‌ای طبیعی در سازمان‌هاست و نادیده گرفتن آن می‌تواند بهره‌وری، انگیزه و سلامت روانی سازمان را تضعیف کند. مدیران منابع انسانی هوشمند باید این اثر را بشناسند و با طراحی استراتژی اثر متمایز، آن را به ابزاری در خدمت رشد و انگیزش سازمان تبدیل کنند.
@hrm_academy
👍4❤1
💢قلعه خودت را بساز!
سه سناریو: کدامیک بیشتر آزارت می دهد؟
۱- حقوق دوستانت افزایش پیدا کند و حقوق تو ثابت بماند. ۲- حقوق تو و دوستانت ثابت بماند. ۳- میانگین حقوق دوستانت کاهش بیابد، حقوق تو هم همینطور.
اگر پاسختان گزینه ۱ است،نگران نباشید، کاملا نرمال است: شما هم یکی دیگر از قربانیان حسادت هستید.
🔹این یک قصه روسی است: کشاورزی یک چراغ جادو پیدا می کند و لمسش می کند. از بین ابرها یک جن ظاهر می شود و وعده می دهد که یک آرزوی او را برآورده می کند کشاورز می گوید: همسایه من یک گاو دارد و من ندارم. دوست دارم گاوش بمیرد.
مشابه چنین تفکری حتما در مقطعی از زمان برایمان پیش آمده است.
🔹این مساله زنجیره ای از رفتارهای غیرمنطقی را به همراه دارد. دیگر به او کمک نمی کنید، در برنامه هایش سنگ میندازید و حتی ممکن است لاستیک ماشینش را پنچر کنید! چه بسا زمانی که موقع اسکی پایش می شکند مخفیانه شادی کنید.
🔹 بالزاک می گوید: حسادت احمقانه ترین عادت بد است چون حتی یک مزیت هم ندارد.
با حسادت نسبت به کسانی که به لحاظ سن، شغل و محل سکونت با ما یکسان اند ابراز نفرت می کنیم. ارسطو این را می دانست و می گفت: " کوزه گران به کوزه گران حسادت می کنند."
🔹چگونه حسادت را مهار کنیم؟
اول از همه خودتان را با دیگران مقایسه نکنید. دوم دایره توانایی تان را پیدا کنید و خودتان را از آن پر کنید. موقعیتی را برای خودتان خلق کنید که در آن بهترین هستید. مهم نیست حوزه مهارتتان چقدر کوچک باشد، مهم اینست که پادشاه قلعه خودت هستی.
✍منبع: کتاب هنر شفاف اندیشیدن
@management_technique
سه سناریو: کدامیک بیشتر آزارت می دهد؟
۱- حقوق دوستانت افزایش پیدا کند و حقوق تو ثابت بماند. ۲- حقوق تو و دوستانت ثابت بماند. ۳- میانگین حقوق دوستانت کاهش بیابد، حقوق تو هم همینطور.
اگر پاسختان گزینه ۱ است،نگران نباشید، کاملا نرمال است: شما هم یکی دیگر از قربانیان حسادت هستید.
🔹این یک قصه روسی است: کشاورزی یک چراغ جادو پیدا می کند و لمسش می کند. از بین ابرها یک جن ظاهر می شود و وعده می دهد که یک آرزوی او را برآورده می کند کشاورز می گوید: همسایه من یک گاو دارد و من ندارم. دوست دارم گاوش بمیرد.
مشابه چنین تفکری حتما در مقطعی از زمان برایمان پیش آمده است.
🔹این مساله زنجیره ای از رفتارهای غیرمنطقی را به همراه دارد. دیگر به او کمک نمی کنید، در برنامه هایش سنگ میندازید و حتی ممکن است لاستیک ماشینش را پنچر کنید! چه بسا زمانی که موقع اسکی پایش می شکند مخفیانه شادی کنید.
🔹 بالزاک می گوید: حسادت احمقانه ترین عادت بد است چون حتی یک مزیت هم ندارد.
با حسادت نسبت به کسانی که به لحاظ سن، شغل و محل سکونت با ما یکسان اند ابراز نفرت می کنیم. ارسطو این را می دانست و می گفت: " کوزه گران به کوزه گران حسادت می کنند."
🔹چگونه حسادت را مهار کنیم؟
اول از همه خودتان را با دیگران مقایسه نکنید. دوم دایره توانایی تان را پیدا کنید و خودتان را از آن پر کنید. موقعیتی را برای خودتان خلق کنید که در آن بهترین هستید. مهم نیست حوزه مهارتتان چقدر کوچک باشد، مهم اینست که پادشاه قلعه خودت هستی.
✍منبع: کتاب هنر شفاف اندیشیدن
@management_technique
👍4
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢موانع خوب شنیدن کدامند؟
۱- گفتگوهای ذهنی
وقتی یک نفر با شما حرف می زند، درون شما یکی هم هست که با شما حرف می زند، در نتیجه ۲ نفر با شما صحبت می کنند و شما نمی توانید خوب بشنوید. پس شنیدن و دیدن گفتگوهای ذهنی مان و آگاهی از آن می تواند به ما کمک کند تا مهارت شنیدن خودمان را تقویت کنیم. برای اینکه مهارت شنیدن را تقویت کنیم، از خود کلمه Listen استفاده می کنیم.Li دو کلمه اول Listen می باشد و به معنی Look intersted (نگاه مشتاقانه) است. به عبارت دیگر یعنی مشتاقانه و با دقت نگاه کردن به حرف های کسی که دارد با ما صحبت می کند.
وقتی حرفی را از کسی می شنویم، خیلی مهم است که زبانِ بدن ما چه پیامی را منتقل می کند. به عنوان مثال وقتی کسی به عنوان کارمند، کارشناس و یا اصلاً به عنوان مشتری با ما صحبت می کند و ما همچنان با گوشی موبایل یا سیستم کامپیوترمان کار می کنیم و می گوییم که بگو، گوشم با شما است، در واقع این پیام را به مخاطب می دهیم که من تو را نمی شنوم و به تو هیچ توجهی توجه نمی کنم.
کافیست درک کنید که یکی مزایای کوچینگ برای افراد، وجود گوش شنوایی برای سخنان شان می باشد! بله آنها می خواهند که فرد متخصص، صحبت های آنها را به خوبی بشنود. پس لطفاً با دقت و اشتیاق به مراجعه کننده خود گوش دهید. یادتان باشد که ارتباط چشمی اولین و پایه ای ترین موضوع در خوب شنیدن است.
۲- پرسیدن سوالات و ابهامات
وقتی در بین صحبت ها به یک ابهام و دغدغه ای بر می خورید و در ذهن تان چیزی مطرح می شود؛ این به عنوان سوال، ذهن تان را درگیر می کند و گفتگوی ذهنی شکل می گیرد. مثلاً با خودتان فکر می کنید، اینجایی که گفت یعنی چه؟ منظورش چی بود؟ همین ها باعث می شود که شما بقیه حرف ها را نشنیده بگیرید و حضورتان از بین برود.
پس مهم است که همانجا صحبت را متوقف کنید و سوال تان را بپرسید. اگر امکانش نیست و نمی توانید، آن را یادداشت کنید و یادداشت کردن سوال، باعث می شود سوال از ذهن تان خارج شود. چون قرار است در مسیر شنیدن، حضور کامل داشته باشید و بعداً سوال تان را بپرسید.
۳- عدم حضور کامل
اگر گفتگوی ذهنی در شما وجود داشته باشد، خوب نمی شنوید! شما می توانید این گفتگوی ذهنی را با سوال پرسیدن و یا یادداشت کردن سوال متوقف کنید و در بحث، حضور کامل داشته باشید. یعنی اینطور نباشد که شما درگیر مکالمه ذهنی و تفسیر حرف های چند دقیقه پیش مخاطب خود باشید! در بسیاری از اوقات، مخاطب صحبت هایش را انجام می دهد و شما با عدم توجه به او، چند دقیقه از صحبت هایش را از دست می دهید و این موضوع به معنای عدم حضور در فرآیند کوچینگ است.
پس با تکنیک هایی که به آنها اشاره کردیم، فرآیند کوچینگ خود را کنترل کنید. در زمانی که طرف مقابل در حال صحبت کردن است، کاملاً شنونده باشید. بعد فرصتی بگیرید که به حرف هایش فکر کنید و پاسخ آن را پیدا کنید؛ چون اگر در لحظه ای که در حال حرف زدن است به فکر پاسخ دادن باشید، نمی توانید درست بشنوید.
۴- قضاوت های شخصی
وقتی صحبت های فرد تمام شد، شما باید دفترچه یادداشت خود را چک کنید و از مخاطب بپرسید که آیا شنیده هایتان، درست است یا نه؟ این تکنیک در جلسات کوچینگ به شما کمک می کند تا درک درستی از گفته های مراجعه کننده داشته باشید؛ چون خیلی وقت ها ممکن است معنی و مفهوم یک کلمه در ذهن ما با ذهن گوینده متفاوت باشد. از این رو وقتی که با زبان خودمان یکبار دیگر آن چیزی که شنیده ایم و یا بهتر بگوییم آنچه که در ذهنمان برداشت کرده ایم را با طرف مقابل چک می کنیم، سوء برداشت ها رفع می گردد. اینگونه می توانیم درک بهتری از کلام مخاطب مان داشته باشیم.
ما خیلی وقت ها بر اساس قضاوت هایمان، افراد را می شنویم و در نتیجه آن چیزی که می شنویم، آن چیزی نیست که به گوش ما رسیده است بلکه آن چیزی است که در ذهن مان از قبل بوده و آن را برداشت می کنیم. هر چقدر بتوانیم تمرین کنیم که قضاوت ها و احساسات خودمان را در فرآیند شنیدن کم کنیم، مهارت شنیداری مان بالاتر می رود.
یکی از بهترین تکنیک هایی که می توانید در این زمینه حرفه ای شوید، این است که جلسات تمرینی با همکاران تان را ضبط کنید و گفته هایتان را دوباره گوش داده و به دقت تجزیه و تحلیل کنید. یکی از مزایای کوچینگ برای افراد فعال در این حوزه این است که هر لحظه در حال بهتر شدن و یادگیری هستند، واقعاً لذت بخش که هم به انسان ها کمک کنید و هم در حین کمک، خودتان نیز یاد بگیرید.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
۱- گفتگوهای ذهنی
وقتی یک نفر با شما حرف می زند، درون شما یکی هم هست که با شما حرف می زند، در نتیجه ۲ نفر با شما صحبت می کنند و شما نمی توانید خوب بشنوید. پس شنیدن و دیدن گفتگوهای ذهنی مان و آگاهی از آن می تواند به ما کمک کند تا مهارت شنیدن خودمان را تقویت کنیم. برای اینکه مهارت شنیدن را تقویت کنیم، از خود کلمه Listen استفاده می کنیم.Li دو کلمه اول Listen می باشد و به معنی Look intersted (نگاه مشتاقانه) است. به عبارت دیگر یعنی مشتاقانه و با دقت نگاه کردن به حرف های کسی که دارد با ما صحبت می کند.
وقتی حرفی را از کسی می شنویم، خیلی مهم است که زبانِ بدن ما چه پیامی را منتقل می کند. به عنوان مثال وقتی کسی به عنوان کارمند، کارشناس و یا اصلاً به عنوان مشتری با ما صحبت می کند و ما همچنان با گوشی موبایل یا سیستم کامپیوترمان کار می کنیم و می گوییم که بگو، گوشم با شما است، در واقع این پیام را به مخاطب می دهیم که من تو را نمی شنوم و به تو هیچ توجهی توجه نمی کنم.
کافیست درک کنید که یکی مزایای کوچینگ برای افراد، وجود گوش شنوایی برای سخنان شان می باشد! بله آنها می خواهند که فرد متخصص، صحبت های آنها را به خوبی بشنود. پس لطفاً با دقت و اشتیاق به مراجعه کننده خود گوش دهید. یادتان باشد که ارتباط چشمی اولین و پایه ای ترین موضوع در خوب شنیدن است.
۲- پرسیدن سوالات و ابهامات
وقتی در بین صحبت ها به یک ابهام و دغدغه ای بر می خورید و در ذهن تان چیزی مطرح می شود؛ این به عنوان سوال، ذهن تان را درگیر می کند و گفتگوی ذهنی شکل می گیرد. مثلاً با خودتان فکر می کنید، اینجایی که گفت یعنی چه؟ منظورش چی بود؟ همین ها باعث می شود که شما بقیه حرف ها را نشنیده بگیرید و حضورتان از بین برود.
پس مهم است که همانجا صحبت را متوقف کنید و سوال تان را بپرسید. اگر امکانش نیست و نمی توانید، آن را یادداشت کنید و یادداشت کردن سوال، باعث می شود سوال از ذهن تان خارج شود. چون قرار است در مسیر شنیدن، حضور کامل داشته باشید و بعداً سوال تان را بپرسید.
۳- عدم حضور کامل
اگر گفتگوی ذهنی در شما وجود داشته باشد، خوب نمی شنوید! شما می توانید این گفتگوی ذهنی را با سوال پرسیدن و یا یادداشت کردن سوال متوقف کنید و در بحث، حضور کامل داشته باشید. یعنی اینطور نباشد که شما درگیر مکالمه ذهنی و تفسیر حرف های چند دقیقه پیش مخاطب خود باشید! در بسیاری از اوقات، مخاطب صحبت هایش را انجام می دهد و شما با عدم توجه به او، چند دقیقه از صحبت هایش را از دست می دهید و این موضوع به معنای عدم حضور در فرآیند کوچینگ است.
پس با تکنیک هایی که به آنها اشاره کردیم، فرآیند کوچینگ خود را کنترل کنید. در زمانی که طرف مقابل در حال صحبت کردن است، کاملاً شنونده باشید. بعد فرصتی بگیرید که به حرف هایش فکر کنید و پاسخ آن را پیدا کنید؛ چون اگر در لحظه ای که در حال حرف زدن است به فکر پاسخ دادن باشید، نمی توانید درست بشنوید.
۴- قضاوت های شخصی
وقتی صحبت های فرد تمام شد، شما باید دفترچه یادداشت خود را چک کنید و از مخاطب بپرسید که آیا شنیده هایتان، درست است یا نه؟ این تکنیک در جلسات کوچینگ به شما کمک می کند تا درک درستی از گفته های مراجعه کننده داشته باشید؛ چون خیلی وقت ها ممکن است معنی و مفهوم یک کلمه در ذهن ما با ذهن گوینده متفاوت باشد. از این رو وقتی که با زبان خودمان یکبار دیگر آن چیزی که شنیده ایم و یا بهتر بگوییم آنچه که در ذهنمان برداشت کرده ایم را با طرف مقابل چک می کنیم، سوء برداشت ها رفع می گردد. اینگونه می توانیم درک بهتری از کلام مخاطب مان داشته باشیم.
ما خیلی وقت ها بر اساس قضاوت هایمان، افراد را می شنویم و در نتیجه آن چیزی که می شنویم، آن چیزی نیست که به گوش ما رسیده است بلکه آن چیزی است که در ذهن مان از قبل بوده و آن را برداشت می کنیم. هر چقدر بتوانیم تمرین کنیم که قضاوت ها و احساسات خودمان را در فرآیند شنیدن کم کنیم، مهارت شنیداری مان بالاتر می رود.
یکی از بهترین تکنیک هایی که می توانید در این زمینه حرفه ای شوید، این است که جلسات تمرینی با همکاران تان را ضبط کنید و گفته هایتان را دوباره گوش داده و به دقت تجزیه و تحلیل کنید. یکی از مزایای کوچینگ برای افراد فعال در این حوزه این است که هر لحظه در حال بهتر شدن و یادگیری هستند، واقعاً لذت بخش که هم به انسان ها کمک کنید و هم در حین کمک، خودتان نیز یاد بگیرید.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
Forwarded from مهارت های زندگی
💢مامورم و معذور!
■مردی که برای آزمایش آمده بود، دستش را در کاسه‌ای کرد که در آن کاغذهای مختلف به صورت تا شده قرار گرفته بود. قرار بود با چیزی شبیه قرعه کشی، مشخص شود که او «آزمایشگر» خواهد بود یا «آزمایش شونده». برگه را درآورد و دید: نقش او «آزمایشگر» بود.
□هیچکس به مرد نگفت که روی تمام کاغذهای داخل آن کاسه، نوشته شده: «آزمایشگر». به همین دلیل، در تمام مدت آزمایش، آن فرد فکر می‌کرد که در اتاق مجاور، مرد دیگری نشسته است که قرعه «آزمایش شونده» به نامش درآمده.
●ژنراتور را روشن کردند. هدف از آزمایش، «ارزیابی اثر تنبیه بر روی حافظه و کارکرد آن» بود. به آزمایشگر لیستی از کلمات و معانی آنها داده می‌شد تا آنها را با میکروفونی که داخل اتاقش بود برای «آزمایش شونده اتاق مجاور» بخواند و سپس سوالاتی چهار جوابی را برای او می‌خواند تا ببیند آیا می‌تواند گزینه‌ی درست را انتخاب کند؟
○آزمایش شونده، با انتخاب یکی از چهار کلیدی که پیش روی او قرار داده بودند، گزینه مورد نظرش را اعلام می‌کرد. گاهی درست و گاهی نادرست.
■هر بار که پاسخ نادرستی داده می‌شد، با فشار یک دکمه، شوک الکتریکی به مردی که در اتاق مجاور بود وارد می‌شد. میزان شوک با توجه به تعداد خطاها افزایش پیدا می‌کرد. طبیعی است که با افزایش شدت ولتاژ، صدای فریاد مردی که در اتاق مجاور بود به گوش می‌رسید.
□بعضی وقتها، نگرانی و ناراحتی در چهره «آزمایشگر» دیده می‌شد. گاهی می‌پرسید: «واقعاً اینقدر زجر دادن لازم است؟ اصلاً انسانی است؟» و مردی که با لباس سفید آزمایشگاه، بالای سرش ایستاده بود توضیح می‌داد که: «بله. باید ادامه دهیم. چاره دیگری نداریم.»
●به آزمایشگر گفته نشد که صداهایی که می‌شنود، صداهای ضبط شده است و واقعاً شوکی در کار نیست. او در مقابل خودش ژنراتوری را می‌دید که هر بار، ولتاژش را بالا می‌برد و با فشار یک دکمه، شوکی را به مرد دیگری که در اتاق مجاور است وارد می‌کند.
○این آزمایش ۴۰ بار و با ۴۰ نفر مختلف انجام شد. از این ۴۰ نفر، هیچکدام وقتی شنیدند که طرف مقابل می‌گوید: من مشکل قلبی پیدا کردم، آزمایش را متوقف نکردند. ۲۵ نفر از آنها، حاضر شدند تا ۴۵۰ ولت شوک به طرف مقابل وارد کنند. این در حالی است که از ۳۴۵ ولت به بالا، صدای جیغ و اعتراض قطع می‌شد و به نظر می‌آمد که آزمایش شونده، یا مرده یا از هوش رفته است!
■نکته دردناک این آزمایش، که استنلی میلگرام آن را ترتیب داد این بود که: این مردها، شوک را به یک غریبه وارد نمی‌کردند. آنها در زمان قرعه کشی، طرف مقابل را دیده بودند و کاملاً باور داشتند که یک تصادف، آنها را به «آزمایشگر» تبدیل کرده و ممکن بود خودشان روی صندلی اتاق مجاور نشسته باشند.
□آزمایش میلگرام در سالهای بعد به شکلهای مختلف تکرار شد و در هیچ آزمایشی، تعداد کسانی که اعمال این شوکها را متوقف کرده و به آزمایش اعتراض کردند از یک سوم جمعیت بیشتر نشد.
●میلگرام، در تفسیر آزمایش خود، به نکته مهمی اشاره می‌کند: رفتار ما انسانها به دو دسته تقسیم می‌شود. زمانهایی که بر اساس «مسئولیت شخصی» تصمیم می‌گیریم و زمانهایی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم.
○ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می‌دهیم. از منطق خود استفاده می‌کنیم و به پیامدهای تصمیم و رفتار خود فکر می‌کنیم. اما زمانی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم، نیازی نمی‌بینیم که به منطقی بودن یا اخلاقی بودن کاری که انجام می‌دهیم فکر کنیم. اصطلاح «مامور هستم و معذور»، بیان دیگری از تجربه میلگرام است که در فرهنگ ما هم شنیده می‌شود.
@life_skills2022
■مردی که برای آزمایش آمده بود، دستش را در کاسه‌ای کرد که در آن کاغذهای مختلف به صورت تا شده قرار گرفته بود. قرار بود با چیزی شبیه قرعه کشی، مشخص شود که او «آزمایشگر» خواهد بود یا «آزمایش شونده». برگه را درآورد و دید: نقش او «آزمایشگر» بود.
□هیچکس به مرد نگفت که روی تمام کاغذهای داخل آن کاسه، نوشته شده: «آزمایشگر». به همین دلیل، در تمام مدت آزمایش، آن فرد فکر می‌کرد که در اتاق مجاور، مرد دیگری نشسته است که قرعه «آزمایش شونده» به نامش درآمده.
●ژنراتور را روشن کردند. هدف از آزمایش، «ارزیابی اثر تنبیه بر روی حافظه و کارکرد آن» بود. به آزمایشگر لیستی از کلمات و معانی آنها داده می‌شد تا آنها را با میکروفونی که داخل اتاقش بود برای «آزمایش شونده اتاق مجاور» بخواند و سپس سوالاتی چهار جوابی را برای او می‌خواند تا ببیند آیا می‌تواند گزینه‌ی درست را انتخاب کند؟
○آزمایش شونده، با انتخاب یکی از چهار کلیدی که پیش روی او قرار داده بودند، گزینه مورد نظرش را اعلام می‌کرد. گاهی درست و گاهی نادرست.
■هر بار که پاسخ نادرستی داده می‌شد، با فشار یک دکمه، شوک الکتریکی به مردی که در اتاق مجاور بود وارد می‌شد. میزان شوک با توجه به تعداد خطاها افزایش پیدا می‌کرد. طبیعی است که با افزایش شدت ولتاژ، صدای فریاد مردی که در اتاق مجاور بود به گوش می‌رسید.
□بعضی وقتها، نگرانی و ناراحتی در چهره «آزمایشگر» دیده می‌شد. گاهی می‌پرسید: «واقعاً اینقدر زجر دادن لازم است؟ اصلاً انسانی است؟» و مردی که با لباس سفید آزمایشگاه، بالای سرش ایستاده بود توضیح می‌داد که: «بله. باید ادامه دهیم. چاره دیگری نداریم.»
●به آزمایشگر گفته نشد که صداهایی که می‌شنود، صداهای ضبط شده است و واقعاً شوکی در کار نیست. او در مقابل خودش ژنراتوری را می‌دید که هر بار، ولتاژش را بالا می‌برد و با فشار یک دکمه، شوکی را به مرد دیگری که در اتاق مجاور است وارد می‌کند.
○این آزمایش ۴۰ بار و با ۴۰ نفر مختلف انجام شد. از این ۴۰ نفر، هیچکدام وقتی شنیدند که طرف مقابل می‌گوید: من مشکل قلبی پیدا کردم، آزمایش را متوقف نکردند. ۲۵ نفر از آنها، حاضر شدند تا ۴۵۰ ولت شوک به طرف مقابل وارد کنند. این در حالی است که از ۳۴۵ ولت به بالا، صدای جیغ و اعتراض قطع می‌شد و به نظر می‌آمد که آزمایش شونده، یا مرده یا از هوش رفته است!
■نکته دردناک این آزمایش، که استنلی میلگرام آن را ترتیب داد این بود که: این مردها، شوک را به یک غریبه وارد نمی‌کردند. آنها در زمان قرعه کشی، طرف مقابل را دیده بودند و کاملاً باور داشتند که یک تصادف، آنها را به «آزمایشگر» تبدیل کرده و ممکن بود خودشان روی صندلی اتاق مجاور نشسته باشند.
□آزمایش میلگرام در سالهای بعد به شکلهای مختلف تکرار شد و در هیچ آزمایشی، تعداد کسانی که اعمال این شوکها را متوقف کرده و به آزمایش اعتراض کردند از یک سوم جمعیت بیشتر نشد.
●میلگرام، در تفسیر آزمایش خود، به نکته مهمی اشاره می‌کند: رفتار ما انسانها به دو دسته تقسیم می‌شود. زمانهایی که بر اساس «مسئولیت شخصی» تصمیم می‌گیریم و زمانهایی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم.
○ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می‌دهیم. از منطق خود استفاده می‌کنیم و به پیامدهای تصمیم و رفتار خود فکر می‌کنیم. اما زمانی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم، نیازی نمی‌بینیم که به منطقی بودن یا اخلاقی بودن کاری که انجام می‌دهیم فکر کنیم. اصطلاح «مامور هستم و معذور»، بیان دیگری از تجربه میلگرام است که در فرهنگ ما هم شنیده می‌شود.
@life_skills2022
👍3👌1
💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین
✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy
✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai
✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy
✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai
👍2
💢در جریان یک پژوهش جذاب تاریخی، یکی از نخستین اسناد شناخته‌شده‌ی بشری از شکایت مشتری پیدا شده؛
لوحی گِلی که نزدیک به چهار هزار سال پیش نوشته شده و نویسنده‌اش مردی به نام «نَنّی» (Nanni) از تمدن باستانی بین‌النهرین است.
او به‌شدت از معامله‌ی مس ناراضی بود و برای بیان این خشم، هیچ اپلیکیشنی یا پشتیبانی تلفنی در اختیار نداشت. پس دست‌به‌کار شد و شکایتش را روی گل نوشت.
✍مجله مشاور مدیریت
@management_technique
لوحی گِلی که نزدیک به چهار هزار سال پیش نوشته شده و نویسنده‌اش مردی به نام «نَنّی» (Nanni) از تمدن باستانی بین‌النهرین است.
او به‌شدت از معامله‌ی مس ناراضی بود و برای بیان این خشم، هیچ اپلیکیشنی یا پشتیبانی تلفنی در اختیار نداشت. پس دست‌به‌کار شد و شکایتش را روی گل نوشت.
✍مجله مشاور مدیریت
@management_technique
👍3
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢انفجار بزرگی که در بندر عباس اتفاق افتاده است . یک خبر بسیار تلخ و نگران کننده است.
هم وطنان ما آسیب دیده اند . 🖤
همه نگران هستیم.
در همین زمان کوتاه صندوق های طلا رشد کردند ... قیمت ارز بالا رفت و نگرانی از عدم امنیت در دلهای مردم شریف ایران دوباره شعله گرفت .
بندرعباس ، ستون فقرات بازرگانی ایران است . اثرات این حادثه طی روزهای آینده در چندین بخش اقتصادی کاملاً محسوس خواهدبود.
عده ای با سلیقه یا منافع شخصی با دمیدن به شایعات و نشر شایعات به ابعاد این فاجعه دامن می زنند . هنوز هیچ کسی درست نمی داند چه شده است .
عده ای هم از سر دلنگرانی اسیر نشر این موارد می شوند.
انفجار ،جنگ ، حادثه ، امنیت واژه هایی نیست که بدون ملاحظه بشود از آنها استفاده کرد .
مذاکرات در حال ادامه است . صدا و سیما واژه غیر مستقیمش را کمرنگ کرده است.
نا امنی به هر شکلش اسیب زننده است . ناخواسته به نشر ناامنی ذهنی دامن نزنیم .دعا کنیم که خداوند ایران و تمام مردم خوبمان را از گزند تمام دشمنان و بدخواهان حفظ کند . 🙏
✍ مدیران ایران
@organizationalbehavior
هم وطنان ما آسیب دیده اند . 🖤
همه نگران هستیم.
در همین زمان کوتاه صندوق های طلا رشد کردند ... قیمت ارز بالا رفت و نگرانی از عدم امنیت در دلهای مردم شریف ایران دوباره شعله گرفت .
بندرعباس ، ستون فقرات بازرگانی ایران است . اثرات این حادثه طی روزهای آینده در چندین بخش اقتصادی کاملاً محسوس خواهدبود.
عده ای با سلیقه یا منافع شخصی با دمیدن به شایعات و نشر شایعات به ابعاد این فاجعه دامن می زنند . هنوز هیچ کسی درست نمی داند چه شده است .
عده ای هم از سر دلنگرانی اسیر نشر این موارد می شوند.
انفجار ،جنگ ، حادثه ، امنیت واژه هایی نیست که بدون ملاحظه بشود از آنها استفاده کرد .
مذاکرات در حال ادامه است . صدا و سیما واژه غیر مستقیمش را کمرنگ کرده است.
نا امنی به هر شکلش اسیب زننده است . ناخواسته به نشر ناامنی ذهنی دامن نزنیم .دعا کنیم که خداوند ایران و تمام مردم خوبمان را از گزند تمام دشمنان و بدخواهان حفظ کند . 🙏
✍ مدیران ایران
@organizationalbehavior
🙏5👌1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢ترس از بی تجربگی میاد نه نداشتن قابلیت..
📌شاید قابلیتهای زیادی داشته باشیم، اما تجربه کاربرد اونها در عمل رو نداریم
📌و لذا از دست به عمل زدن میترسیم..
📌چه بسیار انسانهایی که قابلیتهای زیادی داشتند، ولی هیچ وقت به کار نگرفتنشون....
✍ کلینیک مدیریت منابع انسانی
@management_technique
📌شاید قابلیتهای زیادی داشته باشیم، اما تجربه کاربرد اونها در عمل رو نداریم
📌و لذا از دست به عمل زدن میترسیم..
📌چه بسیار انسانهایی که قابلیتهای زیادی داشتند، ولی هیچ وقت به کار نگرفتنشون....
✍ کلینیک مدیریت منابع انسانی
@management_technique
👌3👏1
Forwarded from موفقیت و توسعه فردی
💢می‌دونی هیچکس عالی شروع نکرده؛
هیچ قهرمان المپیکی، اولین مسابقه‌ش عالی نبوده!
هیچ نویسنده‌ی مشهوری، اولین کتابش چاپ نشده!
هیچ خواننده‌ی پرطرفداری اولین کنسرتش تو سالن‌های بزرگ نبوده!
هیچ نقاش معروفی اولین تابلوهاش دیده نشده!
هیچ کمدین معروفی اولین اجراهاش مجذوب کننده نبوده!
موفقیت یعنی همین! یعنی هیچکس عالی شروع نکرده ولی تا زمانی که قصه‌ش تموم نشده ادامه داده.
تو هم ادامه بده...
همین!
@success_pd
هیچ قهرمان المپیکی، اولین مسابقه‌ش عالی نبوده!
هیچ نویسنده‌ی مشهوری، اولین کتابش چاپ نشده!
هیچ خواننده‌ی پرطرفداری اولین کنسرتش تو سالن‌های بزرگ نبوده!
هیچ نقاش معروفی اولین تابلوهاش دیده نشده!
هیچ کمدین معروفی اولین اجراهاش مجذوب کننده نبوده!
موفقیت یعنی همین! یعنی هیچکس عالی شروع نکرده ولی تا زمانی که قصه‌ش تموم نشده ادامه داده.
تو هم ادامه بده...
همین!
@success_pd
👍3
💢مهارت‌های مدیران
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
■وظایف مدیران به دو دسته‌ی اصلی و پشتیبان تقسیم می‌شوند. وظایف اصلی مدیران شامل برنامه‌ریزی (تعیین اهداف و اقدامات دستیابی به آنها)، سازماندهی (ساختاربندی منطقی سازمان و تخصیص منابع انسانی و غیرانسانی)، رهبری (هدایت، انگیزش و ایجاد تعهد در کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی) و کنترل (نظارت بر عملکرد و اصلاح انحرافات) است.
□وظایف پشتیبان مدیران شامل تصمیم‌گیری (انتخاب مؤثرترین راه‌حل از میان گزینه‌های موجود)، هماهنگی (یکپارچه‌سازی و هم‌راستا کردن فعالیت‌ها و منابع سازمان)، ارتباطات (انتقال دقیق و اثربخش اطلاعات و ایجاد درک مشترک) و بودجه‌بندی (پیش بینی درآمدها و هزینه‌ها و تخصیص منابع مالی به برنامه‌ها و فعالیت‌ها) است.
●مدیران برای انجام اثربخش وظایف خود باید دارای مهارت‌های خاصی باشند. مهارت به‌معنای توانایی کاربردی به‌کارگیری دانش برای انجام مؤثر کار است. مهارت عملی تبدیل دانش به عمل مؤثر است. مهارت ترکیبی از دانش، تجربه و قابلیتهای اجرایی است که به مدیر اجازه می‌دهد تا وظایف خود را به طور اثربخش و کارآمد انجام دهد. این مهارت‌ها اکتسابی هستند و از طریق آموزش، تمرین و تجربه تقویت می‌شوند.
○رابرت کاتز (Robert Katz) در سال ۱۹۵۵ میلادی، سه نوع مهارت فنی، روابط انسانی و ادراکی برای مدیران معرفی کرد.
■مهارت فنی(Technical Skills) توانایی استفاده از دانش فنی و تخصصی، ابزارها و روش‌های مرتبط با وظایف فنی در سازمان است. به عنوان مثال، یک مدیر مالی باید تسلط کافی بر نرم‌افزارهای حسابداری و تحلیل‌های مالی داشته باشد، سرپرستار یک بخش درمانی باید مهارت‌های بالینی و مدیریتی را همزمان دارا باشد و مدیر آموزش دانشکده باید بتواند با سامانه‌های مدیریت آموزش کار کند. مهارت فنی به انجام بهینه وظایف سازماندهی، هماهنگی و کنترل مدیران کمک می‌کند. دانش و مهارت فنی مدیر باید از میانگین دانش و مهارت‌های کارکنانش بیشتر باشد. میزان مهارت‌های فنی در مدیران عملیاتی باید بیشتر از مدیران میانی و ارشد باشد. مدیران عملیاتی به طور مستقیمً با فرایندهای اجرایی درگیر هستند. آموزش‌های تخصصی، کارگاه‌های آموزشی عملی، یادگیری نرم‌افزارهای کاربردی و کسب تجربه میدانی به تقویت مهارت‌های فنی مدیران کمک می‌کند.
□مهارت انسانی (Human or Interpersonal Skills) توانایی تعامل مؤثر با دیگران، درک و مدیریت احساسات، ایجاد انگیزه، رهبری تیم‌ها، مدیریت تعارضات و برقراری ارتباط مؤثر است. به عنوان مثال، معاون آموزشی دانشکده باید بتواند با اعضای هیأت علمی و دانشجویان به‌خوبی ارتباط برقرار کند. مهارت روابط انسانی به انجام بهینه وظایف رهبری و ارتباطات مدیران کمک می‌کند. شرکت در دوره‌های آموزشی ارتباطات موثر، فنون مذاکره، مدیریت تعارض، رهبری اثربخش و هوش هیجانی و دریافت بازخوردهای محیطی به تقویت مهارت‌های ارتباطی مدیران کمک می‌کند. مدیران سطوح ارشد، میانی و عملیاتی باید به یک میزان کافی از مهارت‌های ارتباطی بالایی برخوردار باشند.
●مهارت ادراکی (Conceptual Skills)توانایی درک پیچیدگی‌های سازمان و محیط پیرامون آن، تحلیل مسائل پیچیده چندبُعدی، تصمیم‌گیری کلان، تدوین استراتژی و ترسیم آینده‌ای مطلوب برای سازمان است. به عنوان مثال، رئیس دانشکده که مسئول تدوین برنامه راهبردی، هماهنگی با سیاست‌های کلان دانشگاه و تأمین منابع برای اجرای برنامه‌ها است، باید از مهارت ادراکی بالایی برخوردار باشد. مهارت ادراکی برای انجام بهینه وظایف تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی ضروری است. این مهارت در سطوح بالای مدیریتی (مدیران ارشد) اهمیت بیشتری دارد و برای انجام وظایفی مانند برنامه‌ریزی کلان، تصمیم‌گیری راهبردی و بودجه‌بندی حیاتی است. مهارت ادراکی از طریق آموزش‌های تفکر استراتژیک، سیستمی، خلاقانه، انتقادی و جانبی، تحلیل سیاست‌گذاری، شرکت در جلسات تصمیم‌سازی کلان و مطالعه روندهای جهانی قابل ارتقا است.
○هر چه به سطوح بالای مدیریت سازمان نزدیک می‌شویم، میزان استفاده از مهارت‌های فنی کمتر و استفاده از مهارت‌های ادراکی بیشتر می‌شود. به عنوان مثال، در یک دانشکده، مدیر گروه آموزشی باید از مهارت فنی (مثلاً تدوین برنامه درسی و ارزشیابی آموزشی) بیشتر برخوردار باشد، معاون آموزشی باید مهارت انسانی بالایی برای تعامل با اعضای هیئت علمی داشته باشد و رئیس دانشکده باید مهارت ادراکی بالایی برای طراحی استراتژی دانشکده، تأمین منابع و پاسخگویی به نهادهای بالادستی داشته باشد.
@management_technique
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
■وظایف مدیران به دو دسته‌ی اصلی و پشتیبان تقسیم می‌شوند. وظایف اصلی مدیران شامل برنامه‌ریزی (تعیین اهداف و اقدامات دستیابی به آنها)، سازماندهی (ساختاربندی منطقی سازمان و تخصیص منابع انسانی و غیرانسانی)، رهبری (هدایت، انگیزش و ایجاد تعهد در کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی) و کنترل (نظارت بر عملکرد و اصلاح انحرافات) است.
□وظایف پشتیبان مدیران شامل تصمیم‌گیری (انتخاب مؤثرترین راه‌حل از میان گزینه‌های موجود)، هماهنگی (یکپارچه‌سازی و هم‌راستا کردن فعالیت‌ها و منابع سازمان)، ارتباطات (انتقال دقیق و اثربخش اطلاعات و ایجاد درک مشترک) و بودجه‌بندی (پیش بینی درآمدها و هزینه‌ها و تخصیص منابع مالی به برنامه‌ها و فعالیت‌ها) است.
●مدیران برای انجام اثربخش وظایف خود باید دارای مهارت‌های خاصی باشند. مهارت به‌معنای توانایی کاربردی به‌کارگیری دانش برای انجام مؤثر کار است. مهارت عملی تبدیل دانش به عمل مؤثر است. مهارت ترکیبی از دانش، تجربه و قابلیتهای اجرایی است که به مدیر اجازه می‌دهد تا وظایف خود را به طور اثربخش و کارآمد انجام دهد. این مهارت‌ها اکتسابی هستند و از طریق آموزش، تمرین و تجربه تقویت می‌شوند.
○رابرت کاتز (Robert Katz) در سال ۱۹۵۵ میلادی، سه نوع مهارت فنی، روابط انسانی و ادراکی برای مدیران معرفی کرد.
■مهارت فنی(Technical Skills) توانایی استفاده از دانش فنی و تخصصی، ابزارها و روش‌های مرتبط با وظایف فنی در سازمان است. به عنوان مثال، یک مدیر مالی باید تسلط کافی بر نرم‌افزارهای حسابداری و تحلیل‌های مالی داشته باشد، سرپرستار یک بخش درمانی باید مهارت‌های بالینی و مدیریتی را همزمان دارا باشد و مدیر آموزش دانشکده باید بتواند با سامانه‌های مدیریت آموزش کار کند. مهارت فنی به انجام بهینه وظایف سازماندهی، هماهنگی و کنترل مدیران کمک می‌کند. دانش و مهارت فنی مدیر باید از میانگین دانش و مهارت‌های کارکنانش بیشتر باشد. میزان مهارت‌های فنی در مدیران عملیاتی باید بیشتر از مدیران میانی و ارشد باشد. مدیران عملیاتی به طور مستقیمً با فرایندهای اجرایی درگیر هستند. آموزش‌های تخصصی، کارگاه‌های آموزشی عملی، یادگیری نرم‌افزارهای کاربردی و کسب تجربه میدانی به تقویت مهارت‌های فنی مدیران کمک می‌کند.
□مهارت انسانی (Human or Interpersonal Skills) توانایی تعامل مؤثر با دیگران، درک و مدیریت احساسات، ایجاد انگیزه، رهبری تیم‌ها، مدیریت تعارضات و برقراری ارتباط مؤثر است. به عنوان مثال، معاون آموزشی دانشکده باید بتواند با اعضای هیأت علمی و دانشجویان به‌خوبی ارتباط برقرار کند. مهارت روابط انسانی به انجام بهینه وظایف رهبری و ارتباطات مدیران کمک می‌کند. شرکت در دوره‌های آموزشی ارتباطات موثر، فنون مذاکره، مدیریت تعارض، رهبری اثربخش و هوش هیجانی و دریافت بازخوردهای محیطی به تقویت مهارت‌های ارتباطی مدیران کمک می‌کند. مدیران سطوح ارشد، میانی و عملیاتی باید به یک میزان کافی از مهارت‌های ارتباطی بالایی برخوردار باشند.
●مهارت ادراکی (Conceptual Skills)توانایی درک پیچیدگی‌های سازمان و محیط پیرامون آن، تحلیل مسائل پیچیده چندبُعدی، تصمیم‌گیری کلان، تدوین استراتژی و ترسیم آینده‌ای مطلوب برای سازمان است. به عنوان مثال، رئیس دانشکده که مسئول تدوین برنامه راهبردی، هماهنگی با سیاست‌های کلان دانشگاه و تأمین منابع برای اجرای برنامه‌ها است، باید از مهارت ادراکی بالایی برخوردار باشد. مهارت ادراکی برای انجام بهینه وظایف تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی ضروری است. این مهارت در سطوح بالای مدیریتی (مدیران ارشد) اهمیت بیشتری دارد و برای انجام وظایفی مانند برنامه‌ریزی کلان، تصمیم‌گیری راهبردی و بودجه‌بندی حیاتی است. مهارت ادراکی از طریق آموزش‌های تفکر استراتژیک، سیستمی، خلاقانه، انتقادی و جانبی، تحلیل سیاست‌گذاری، شرکت در جلسات تصمیم‌سازی کلان و مطالعه روندهای جهانی قابل ارتقا است.
○هر چه به سطوح بالای مدیریت سازمان نزدیک می‌شویم، میزان استفاده از مهارت‌های فنی کمتر و استفاده از مهارت‌های ادراکی بیشتر می‌شود. به عنوان مثال، در یک دانشکده، مدیر گروه آموزشی باید از مهارت فنی (مثلاً تدوین برنامه درسی و ارزشیابی آموزشی) بیشتر برخوردار باشد، معاون آموزشی باید مهارت انسانی بالایی برای تعامل با اعضای هیئت علمی داشته باشد و رئیس دانشکده باید مهارت ادراکی بالایی برای طراحی استراتژی دانشکده، تأمین منابع و پاسخگویی به نهادهای بالادستی داشته باشد.
@management_technique
👍1
Forwarded from هوش مصنوعی در کسب وکار
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢تام هم شغل و زندگی اش بخاطر یک گربه رباتیک در خطر افتاده است .
هر کدام از ما اگر نتوانیم برتری خودمان نسبت به ربات ها و هوش مصنوعی را حفظ کنیم دیر یا زود این حس را به درجات مختلف تجربه خواهیم کرد .
ربات ، سخت افزاری است که هوش مصنوعی دارد .
✍ مدیران ایران
@management_ai
هر کدام از ما اگر نتوانیم برتری خودمان نسبت به ربات ها و هوش مصنوعی را حفظ کنیم دیر یا زود این حس را به درجات مختلف تجربه خواهیم کرد .
ربات ، سخت افزاری است که هوش مصنوعی دارد .
✍ مدیران ایران
@management_ai
❤1
Forwarded from هوش مصنوعی در کسب وکار
💢هوش مصنوعی را با گوگل یاد بگیرید: 8 دوره کاربردی و کاملاً رایگان
گوگل مجموعه‌ای از دوره‌های آموزش هوش مصنوعی را به صورت رایگان منتشر کرده است که در ادامه آنها را به شما معرفی خواهیم کرد. تمام این دوره‌ها از داخل ایران نیز قابل دسترس هستند، اما به دلیل تحریم و دیگر مشکلات از طریق ابزارهای تغییر IP قابل دسترس هستند.
دوره اول: «آشنایی با هوش مصنوعی مولد (Generative AI)»
این دوره به شما کمک می‌کند تا با مفهوم هوش مصنوعی مولد آشنا شوید؛ همان فناوری که می‌تواند با دریافت دستورات متنی، محتواهایی مثل متن، تصویر یا موارد دیگر را برای شما تولید کند. این دوره کوتاه و ساده طراحی شده و در حدود 45 دقیقه به اتمام می‌رسد. شما همچنین یاد می‌گیرید چگونه با ابزارهای گوگل، برنامه‌های هوش مصنوعی خود را بسازید.
دوره دوم: «آشنایی با مدل‌های زبانی بزرگ (LLM)»
در این دوره با مدل‌های زبانی بزرگ آشنا می‌شوید که هسته اصلی عملکرد مدل‌های هوش مصنوعی مدرن هستند. این مدل‌ها دستورات کاربران را تحلیل و پردازش می‌کنند تا پاسخ‌های مناسب ارائه دهند. این دوره نیز کوتاه است و در 45 دقیقه، شما را با کاربردها و روش‌های بهبود این مدل‌ها آشنا می‌کند.
دوره سوم: «آموزش هوش مصنوعی مسئولانه (Responsible AI)»
این دوره بر اهمیت توسعه هوش مصنوعی بی‌طرف و مسئولانه تمرکز دارد. در طول آن شما یاد می‌گیرید که چگونه هوش مصنوعی می‌تواند بدون جهت‌گیری و با رعایت ارزش‌های انسانی طراحی شود. این دوره همچنین اصول هفت‌گانه گوگل در زمینه هوش مصنوعی را معرفی می‌کند.
دوره چهارم: «آشنایی با تولید تصویر»
این دوره به معرفی مدل‌های تولید تصویر، به‌ویژه مدل‌های مبتنی بر انتشار (Diffusion Models) می‌پردازد. این مدل‌ها که از فیزیک الهام گرفته‌اند، در سالهای اخیر در تولید تصاویر باکیفیت بسیار موفق بوده‌اند. این دوره برای افرادی که به خلق تصاویر با هوش مصنوعی علاقه دارند، بسیار مناسب است.
✍مجله هوش مصنوعی
@management_ai
گوگل مجموعه‌ای از دوره‌های آموزش هوش مصنوعی را به صورت رایگان منتشر کرده است که در ادامه آنها را به شما معرفی خواهیم کرد. تمام این دوره‌ها از داخل ایران نیز قابل دسترس هستند، اما به دلیل تحریم و دیگر مشکلات از طریق ابزارهای تغییر IP قابل دسترس هستند.
دوره اول: «آشنایی با هوش مصنوعی مولد (Generative AI)»
این دوره به شما کمک می‌کند تا با مفهوم هوش مصنوعی مولد آشنا شوید؛ همان فناوری که می‌تواند با دریافت دستورات متنی، محتواهایی مثل متن، تصویر یا موارد دیگر را برای شما تولید کند. این دوره کوتاه و ساده طراحی شده و در حدود 45 دقیقه به اتمام می‌رسد. شما همچنین یاد می‌گیرید چگونه با ابزارهای گوگل، برنامه‌های هوش مصنوعی خود را بسازید.
دوره دوم: «آشنایی با مدل‌های زبانی بزرگ (LLM)»
در این دوره با مدل‌های زبانی بزرگ آشنا می‌شوید که هسته اصلی عملکرد مدل‌های هوش مصنوعی مدرن هستند. این مدل‌ها دستورات کاربران را تحلیل و پردازش می‌کنند تا پاسخ‌های مناسب ارائه دهند. این دوره نیز کوتاه است و در 45 دقیقه، شما را با کاربردها و روش‌های بهبود این مدل‌ها آشنا می‌کند.
دوره سوم: «آموزش هوش مصنوعی مسئولانه (Responsible AI)»
این دوره بر اهمیت توسعه هوش مصنوعی بی‌طرف و مسئولانه تمرکز دارد. در طول آن شما یاد می‌گیرید که چگونه هوش مصنوعی می‌تواند بدون جهت‌گیری و با رعایت ارزش‌های انسانی طراحی شود. این دوره همچنین اصول هفت‌گانه گوگل در زمینه هوش مصنوعی را معرفی می‌کند.
دوره چهارم: «آشنایی با تولید تصویر»
این دوره به معرفی مدل‌های تولید تصویر، به‌ویژه مدل‌های مبتنی بر انتشار (Diffusion Models) می‌پردازد. این مدل‌ها که از فیزیک الهام گرفته‌اند، در سالهای اخیر در تولید تصاویر باکیفیت بسیار موفق بوده‌اند. این دوره برای افرادی که به خلق تصاویر با هوش مصنوعی علاقه دارند، بسیار مناسب است.
✍مجله هوش مصنوعی
@management_ai
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
⁉️وقتی از تیمتون سؤال می‌پرسید، فقط به کلمات فکر نکنید…
به نیت پشت سؤالتون فکر کنید.
آیا با این سؤال دارید کنترل می‌کنید؟ قضاوت می‌کنید؟ یا واقعاً می‌خواید کمک کنید؟
نیت‌های خیرخواهانه، مسیر گفت‌وگو رو باز می‌کنن؛
اما نیت‌های پنهان، در رو به روی رشد می‌بندن.
💯ما در کانال کوچینگ برای مدیران ، با تجربه چندین سال همکاری با مدیران سازمان های بزرگ ، این مهارت ها را با زبانی ساده با شما به اشتراک میگذاریم تا آنها را در ارتباطات خود با دیگران در زندگی روزمره و کاری ، به مرور زمان تبدیل به نوعی سبک زندگی کنید .
✅اگر برای شما هم اهمیت دارد تا کیفیت مدیریت خود را ارتقا بدهید در کانال کوچینگ برای مدیران همراه ما شوید.
🔗🔗🔗🔗🔗🔗🔗🔗🔗🔗
@coachingformansger
@coachingformansger
@coachingformansger
@coachingformansger
@coachingformansger
به نیت پشت سؤالتون فکر کنید.
آیا با این سؤال دارید کنترل می‌کنید؟ قضاوت می‌کنید؟ یا واقعاً می‌خواید کمک کنید؟
نیت‌های خیرخواهانه، مسیر گفت‌وگو رو باز می‌کنن؛
اما نیت‌های پنهان، در رو به روی رشد می‌بندن.
💯ما در کانال کوچینگ برای مدیران ، با تجربه چندین سال همکاری با مدیران سازمان های بزرگ ، این مهارت ها را با زبانی ساده با شما به اشتراک میگذاریم تا آنها را در ارتباطات خود با دیگران در زندگی روزمره و کاری ، به مرور زمان تبدیل به نوعی سبک زندگی کنید .
✅اگر برای شما هم اهمیت دارد تا کیفیت مدیریت خود را ارتقا بدهید در کانال کوچینگ برای مدیران همراه ما شوید.
🔗🔗🔗🔗🔗🔗🔗🔗🔗🔗
@coachingformansger
@coachingformansger
@coachingformansger
@coachingformansger
@coachingformansger
💢تکه_کتاب : رهبری بد باعث خودخواهی و رفتارهایی غیرانسانی می‌شود
📔 از کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند؛ اثر سایمون سینک (Simon Sinek)
عضویت در یک گروه به ما احساس امنیت و فرصت پیشرفت می‌دهد. در نقطه مقابل احساس تنهایی و تهدید، ما را خودخواه می‌کند و باعث می‌شود در مورد دیگران انسانیت کمتری به خرج دهیم.
بچه‌هایی که پس از جنگ جهانی دوم متولد شده‌اند، مثال خوبی از این ماجرا هستند. این نسل بر اثر اقتصاد پر رونق آن دوران لوس و خودخواه شدند. تعداد آنها هم بیشتر از نسل قبلی بود، درنتیجه این بچه‌ها خودخواه‌تر از والدین خود شدند. علاوه بر این، غریزه طبیعی مخالفت نسل جوان با نسل قبلی، باعث شد تا این بچه‌ها بیشتر از والدینشان، خودمحور باشند.
این رفتار خودمحورانه را می‌توان در استقبال این نسل از تصمیم ریگان در مقابل اعتصاب کارکنان خطوط هوایی در سال ۱۹۸۱ مشاهده کرد. ریگان ۱۱ هزار نفر از اعتصاب‌کنندگان را اخراج کرد. کسانی که خواستار دستمزد بیشتر بودند.
🔗 هنگامی که برای ما سود از همه‌چیز مهم‌تر باشد، رفتارهایی غیرانسانی از ما سر می‌زند.
@management_technique
📔 از کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند؛ اثر سایمون سینک (Simon Sinek)
عضویت در یک گروه به ما احساس امنیت و فرصت پیشرفت می‌دهد. در نقطه مقابل احساس تنهایی و تهدید، ما را خودخواه می‌کند و باعث می‌شود در مورد دیگران انسانیت کمتری به خرج دهیم.
بچه‌هایی که پس از جنگ جهانی دوم متولد شده‌اند، مثال خوبی از این ماجرا هستند. این نسل بر اثر اقتصاد پر رونق آن دوران لوس و خودخواه شدند. تعداد آنها هم بیشتر از نسل قبلی بود، درنتیجه این بچه‌ها خودخواه‌تر از والدین خود شدند. علاوه بر این، غریزه طبیعی مخالفت نسل جوان با نسل قبلی، باعث شد تا این بچه‌ها بیشتر از والدینشان، خودمحور باشند.
این رفتار خودمحورانه را می‌توان در استقبال این نسل از تصمیم ریگان در مقابل اعتصاب کارکنان خطوط هوایی در سال ۱۹۸۱ مشاهده کرد. ریگان ۱۱ هزار نفر از اعتصاب‌کنندگان را اخراج کرد. کسانی که خواستار دستمزد بیشتر بودند.
🔗 هنگامی که برای ما سود از همه‌چیز مهم‌تر باشد، رفتارهایی غیرانسانی از ما سر می‌زند.
@management_technique
👍3
💢سه استراتژی موفق برای نفوذ در بازارهای جدید
ورود به بازارهای جدید یک تصمیم استراتژیک پرریسک است که نیاز به رویکردی علمی دارد.
🔰سه استراتژی اثربخش عبارتند از:
1. استراتژی نفوذ تدریجی: ورود آرام با محصولات منتخب و ارزیابی مداوم بازار
2. استراتژی مشارکت استراتژیک: همکاری با برندهای محلی برای کاهش ریسک‌های فرهنگی و قانونی
3. استراتژی نوآوری متمایز: عرضه محصول یا خدمتی که در بازار هدف بی‌رقیب باشد
🔰کلید موفقیت:
تحلیل عمیق بازار پیش از ورود و تطبیق استراتژی با واقعیت‌های بومی.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_technique
ورود به بازارهای جدید یک تصمیم استراتژیک پرریسک است که نیاز به رویکردی علمی دارد.
🔰سه استراتژی اثربخش عبارتند از:
1. استراتژی نفوذ تدریجی: ورود آرام با محصولات منتخب و ارزیابی مداوم بازار
2. استراتژی مشارکت استراتژیک: همکاری با برندهای محلی برای کاهش ریسک‌های فرهنگی و قانونی
3. استراتژی نوآوری متمایز: عرضه محصول یا خدمتی که در بازار هدف بی‌رقیب باشد
🔰کلید موفقیت:
تحلیل عمیق بازار پیش از ورود و تطبیق استراتژی با واقعیت‌های بومی.
در مدیریت استراتژیک، «کجا» می‌روید و «چگونه» می‌روید به اندازه‌ی «چرا» اهمیت دارد.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_technique
👍1
💢چطور مثل مدیران بزرگ، تصمیم‌های سریع اما دقیق بگیریم؟
🔰سه تکنیک طلایی:
1. "اصل ۸۰/۲۰" را به کار بگیر:
فقط روی ۲۰٪ اطلاعاتی تمرکز کن که ۸۰٪ نتیجه را می‌سازند. دنبال جزئیات غرق‌کننده نباش.
2. از "تصمیم اولیه" استفاده کن:
همیشه یک گزینه‌ی پیش‌فرض داشته باش. اگر داده‌های جدید چیز خاصی نشان ندادند، با گزینه‌ی پیش‌فرض جلو برو.
3. "اتاق آینه‌ای" بساز:
یعنی دو نفر قابل‌اعتماد دور و برت باشند که هر تصمیم بزرگ را با آنها سریع چک کنی. نه برای تایید گرفتن، بلکه برای دیدن زاویه‌های پنهان.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_technique
🔰سه تکنیک طلایی:
1. "اصل ۸۰/۲۰" را به کار بگیر:
فقط روی ۲۰٪ اطلاعاتی تمرکز کن که ۸۰٪ نتیجه را می‌سازند. دنبال جزئیات غرق‌کننده نباش.
2. از "تصمیم اولیه" استفاده کن:
همیشه یک گزینه‌ی پیش‌فرض داشته باش. اگر داده‌های جدید چیز خاصی نشان ندادند، با گزینه‌ی پیش‌فرض جلو برو.
3. "اتاق آینه‌ای" بساز:
یعنی دو نفر قابل‌اعتماد دور و برت باشند که هر تصمیم بزرگ را با آنها سریع چک کنی. نه برای تایید گرفتن، بلکه برای دیدن زاویه‌های پنهان.
یادت باشه:
تصمیم نگرفتن، خودش یک جور تصمیمه و اغلب بدترین نوع آن!
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_technique
👍6❤2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
💢“محیط کاری کم‌استرس، مسئولیت همه ماست! 💼✨
✅ مدیران می‌تونن با شفاف‌سازی انتظارات، قدردانی از کارکنان و ایجاد فضای کاری مثبت، استرس رو کاهش بدن.
✅ کارکنان هم با مدیریت زمان، استراحت‌های کوتاه و حمایت از همکاران می‌تونن به داشتن محیطی آروم کمک کنن.
تعادل بین کار و زندگی = ذهن آروم + بهره‌وری بیشتر! ⚖️💡
شما برای کاهش استرس کاری چه راهکاری دارین؟
@management_technique
✅ مدیران می‌تونن با شفاف‌سازی انتظارات، قدردانی از کارکنان و ایجاد فضای کاری مثبت، استرس رو کاهش بدن.
✅ کارکنان هم با مدیریت زمان، استراحت‌های کوتاه و حمایت از همکاران می‌تونن به داشتن محیطی آروم کمک کنن.
تعادل بین کار و زندگی = ذهن آروم + بهره‌وری بیشتر! ⚖️💡
شما برای کاهش استرس کاری چه راهکاری دارین؟
@management_technique
💢مدیریت منابع انسانی در محیط‌های تولیدی؛ فراتر از نیروی کار، تمرکز بر سرمایه انسانی
در سازمان‌های تولیدی، منابع انسانی تنها به معنای "نیروی کار" نیست؛ بلکه یکی از حیاتی‌ترین منابع برای پایداری، بهره‌وری و رقابت‌پذیری بلندمدت سازمان است. محیط‌های تولیدی به دلیل ماهیت فنی، ساختار سلسله‌مراتبی و فشارهای زمانی، چالش‌های خاصی در مدیریت منابع انسانی دارند که نیازمند رویکردی هدفمند، انسانی و استراتژیک است.
📌 چالش‌ها و الزامات مدیریت منابع انسانی در تولید:
جذب و حفظ نیروی ماهر: رقابت شدید برای جذب نیروی فنی ماهر، نیازمند به‌روزرسانی مداوم سیاست‌های جذب، آموزش و نگهداشت منابع انسانی است.
ایمنی و رفاه کارکنان: در محیط‌های تولیدی، سلامت فیزیکی و روانی کارکنان در اولویت است. طراحی شیفت‌های کاری منطقی، ایمنی محیط کار و اقدامات رفاهی مؤثر، رضایت و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد.
تعادل بین بهره‌وری و انسان‌محوری: فشار برای افزایش تولید نباید منجر به فرسودگی نیروی انسانی شود. مدیریت موفق باید بتواند بین اهداف کمی و کیفیت تجربه کارکنان تعادل ایجاد کند.
ارتباط بین واحد منابع انسانی و خطوط تولید: منابع انسانی نباید صرفاً نقش اداری داشته باشد، بلکه باید در تصمیم‌گیری‌های روزمره، برنامه‌ریزی ظرفیت، آموزش و حل تعارض‌ها درگیر باشد.
🎯 استراتژی‌های پیشنهادی:
پیاده‌سازی سیستم‌های ارزیابی عملکرد متناسب با شرایط تولید
تعریف مسیرهای رشد و ارتقاء شغلی برای کارکنان خط تولید
برگزاری جلسات بازخورد منظم با سرپرستان و اپراتورها
استفاده از داده‌ها و شاخص‌های بهره‌وری نیروی انسانی برای تصمیم‌سازی بهتر
👷♂️ در محیط‌های تولیدی، مدیریت منابع انسانی فقط درباره استخدام و حقوق نیست؛ بلکه درباره ایجاد فرهنگی است که در آن کارکنان احساس ارزشمندی، امنیت و پیشرفت داشته باشند. همین احساس است که در نهایت به بهره‌وری پایدار، کاهش ترک خدمت و موفقیت سازمان منجر می‌شود.
✍کانال راهنمای منابع انسانی
@management_technique
در سازمان‌های تولیدی، منابع انسانی تنها به معنای "نیروی کار" نیست؛ بلکه یکی از حیاتی‌ترین منابع برای پایداری، بهره‌وری و رقابت‌پذیری بلندمدت سازمان است. محیط‌های تولیدی به دلیل ماهیت فنی، ساختار سلسله‌مراتبی و فشارهای زمانی، چالش‌های خاصی در مدیریت منابع انسانی دارند که نیازمند رویکردی هدفمند، انسانی و استراتژیک است.
📌 چالش‌ها و الزامات مدیریت منابع انسانی در تولید:
جذب و حفظ نیروی ماهر: رقابت شدید برای جذب نیروی فنی ماهر، نیازمند به‌روزرسانی مداوم سیاست‌های جذب، آموزش و نگهداشت منابع انسانی است.
ایمنی و رفاه کارکنان: در محیط‌های تولیدی، سلامت فیزیکی و روانی کارکنان در اولویت است. طراحی شیفت‌های کاری منطقی، ایمنی محیط کار و اقدامات رفاهی مؤثر، رضایت و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد.
تعادل بین بهره‌وری و انسان‌محوری: فشار برای افزایش تولید نباید منجر به فرسودگی نیروی انسانی شود. مدیریت موفق باید بتواند بین اهداف کمی و کیفیت تجربه کارکنان تعادل ایجاد کند.
ارتباط بین واحد منابع انسانی و خطوط تولید: منابع انسانی نباید صرفاً نقش اداری داشته باشد، بلکه باید در تصمیم‌گیری‌های روزمره، برنامه‌ریزی ظرفیت، آموزش و حل تعارض‌ها درگیر باشد.
🎯 استراتژی‌های پیشنهادی:
پیاده‌سازی سیستم‌های ارزیابی عملکرد متناسب با شرایط تولید
تعریف مسیرهای رشد و ارتقاء شغلی برای کارکنان خط تولید
برگزاری جلسات بازخورد منظم با سرپرستان و اپراتورها
استفاده از داده‌ها و شاخص‌های بهره‌وری نیروی انسانی برای تصمیم‌سازی بهتر
👷♂️ در محیط‌های تولیدی، مدیریت منابع انسانی فقط درباره استخدام و حقوق نیست؛ بلکه درباره ایجاد فرهنگی است که در آن کارکنان احساس ارزشمندی، امنیت و پیشرفت داشته باشند. همین احساس است که در نهایت به بهره‌وری پایدار، کاهش ترک خدمت و موفقیت سازمان منجر می‌شود.
✍کانال راهنمای منابع انسانی
@management_technique
❤2