Forwarded from کانال نکات مدیریت
.
🔴❇ چند #خطای_شناختی که به #فروش بیشتر کمک میکند
⛳ #بخش_سوم
🔴🚀 4 - #تنزیل_اغراق‌آمیز
(Hyperbolic Discounting)
👌 به کودکی نوپا دو پیشنهاد ارائه دهید:
"یک بسته شکلات همین حالا یا دو بسته شکلات برای فردا، آن وقت می‌توانید در عمل #تنزیل_اغراق‌آمیز را مشاهده کنید."
🔸زمان حال همیشه بهتر از فرداست.
احتمالا پیش از اینکه جمله‌تان را تمام کنید آنها مشتاقانه جایزه‌شان را گرفته و آن را درسته قورت داده‌اند.
باور کنید این پدیده روی بزرگ‌سالان هم اثرگذار است.
مغز ما به طور طبیعی پاداش‌هایی را که در کوتاه مدت به دست می‌آیند به پاداش‌های به تأخیر افتاده ترجیح می‌دهد. واژه‌ی «تنزیل» در عبارت تنزیل اغراق‌آمیز در حقیقت به " ارزش تَنَزُل‌یافته‌ی پاداشی" اشاره دارد که به آینده موکول شود.
✅🔴نکته‌ی فروش: تأکیدتان روی سود فوری‌ای باشد که خریدار در مدت زمان کوتاهی پس از خرید می‌تواند از محصول یا خدمات شما انتظار داشته باشد. خصوصا اگر فایده‌ی اصلی تا ماه‌ها بعد خود را نشان نمی‌دهد.
✅🔴 نکته اجتماعی : قول های والدین به فرزندان ، قول جایزه از بانک جوایز پایان سال مدارس ، انتظار مقاومت اقتصادی از مردمی که همه چیزشان را داده اند ، امید به روزهای بهتر توسط مدیر نالایق ، و نظاریر اینها ، به عنوان مثالهایی از وعده های دوری است که بجای انگیزه ، شرایط سخت تر روحی و ناباوری و نا امیدی هم ایجاد می کنند .
✳کانال نکات مدیریت
مدیران 1404
✴ @managers1404
🔴❇ چند #خطای_شناختی که به #فروش بیشتر کمک میکند
⛳ #بخش_سوم
🔴🚀 4 - #تنزیل_اغراق‌آمیز
(Hyperbolic Discounting)
👌 به کودکی نوپا دو پیشنهاد ارائه دهید:
"یک بسته شکلات همین حالا یا دو بسته شکلات برای فردا، آن وقت می‌توانید در عمل #تنزیل_اغراق‌آمیز را مشاهده کنید."
🔸زمان حال همیشه بهتر از فرداست.
احتمالا پیش از اینکه جمله‌تان را تمام کنید آنها مشتاقانه جایزه‌شان را گرفته و آن را درسته قورت داده‌اند.
باور کنید این پدیده روی بزرگ‌سالان هم اثرگذار است.
مغز ما به طور طبیعی پاداش‌هایی را که در کوتاه مدت به دست می‌آیند به پاداش‌های به تأخیر افتاده ترجیح می‌دهد. واژه‌ی «تنزیل» در عبارت تنزیل اغراق‌آمیز در حقیقت به " ارزش تَنَزُل‌یافته‌ی پاداشی" اشاره دارد که به آینده موکول شود.
✅🔴نکته‌ی فروش: تأکیدتان روی سود فوری‌ای باشد که خریدار در مدت زمان کوتاهی پس از خرید می‌تواند از محصول یا خدمات شما انتظار داشته باشد. خصوصا اگر فایده‌ی اصلی تا ماه‌ها بعد خود را نشان نمی‌دهد.
✅🔴 نکته اجتماعی : قول های والدین به فرزندان ، قول جایزه از بانک جوایز پایان سال مدارس ، انتظار مقاومت اقتصادی از مردمی که همه چیزشان را داده اند ، امید به روزهای بهتر توسط مدیر نالایق ، و نظاریر اینها ، به عنوان مثالهایی از وعده های دوری است که بجای انگیزه ، شرایط سخت تر روحی و ناباوری و نا امیدی هم ایجاد می کنند .
✳کانال نکات مدیریت
مدیران 1404
✴ @managers1404
Forwarded from کانال نکات مدیریت
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔴🔸 #نوآوری_آموزشی
✅🔸چگونه به دانش آموزان درس اسراف نکردن را می توان آموخت؟!
(تجربه ای از " آمریکا ")
🔸🔅 #managers1404
✅🔸چگونه به دانش آموزان درس اسراف نکردن را می توان آموخت؟!
(تجربه ای از " آمریکا ")
🔸🔅 #managers1404
Forwarded from کانال نکات مدیریت
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔴🔸تماشا کنید:
🎞📽: "#تینکاتولی" وب سایت امنی که والدین برای بچه ها طراحی کردند تا با آن، سرگرم شوند، بازی کنند، کاردستی بسازند و آموزش هم ببینند.👌
www.tinkatolli.me
✅👌فرزندان را برای آینده و متناسب با آینده آموزش دهیم .
کانال نکات مدیریت
🔸🔅@managers1404
🎞📽: "#تینکاتولی" وب سایت امنی که والدین برای بچه ها طراحی کردند تا با آن، سرگرم شوند، بازی کنند، کاردستی بسازند و آموزش هم ببینند.👌
www.tinkatolli.me
✅👌فرزندان را برای آینده و متناسب با آینده آموزش دهیم .
کانال نکات مدیریت
🔸🔅@managers1404
Forwarded from کانال نکات مدیریت
..
✅ اغلب , بی تفاوتی به جزییات , بی تعهدی و لاابالی گری , عدم حس مسئولیت , و بی تفاوتی به عواقب کاهلی و بی توجهی در کار , .باعث سقوط طرح های بزرگ و شکست سازمان میشود.
✅ همان جزییاتی که اغلب ما میگیم :
خیلی سخت میگیری, چقدر پیگیری می کنی , اونقدرا هم کسی دقت نمیکنه , اگه تو نبینی دیگران هم نمیبینند, ول کن چرا اینقدر گیر میدی , و ....
.
✅ اغلب , بی تفاوتی به جزییات , بی تعهدی و لاابالی گری , عدم حس مسئولیت , و بی تفاوتی به عواقب کاهلی و بی توجهی در کار , .باعث سقوط طرح های بزرگ و شکست سازمان میشود.
✅ همان جزییاتی که اغلب ما میگیم :
خیلی سخت میگیری, چقدر پیگیری می کنی , اونقدرا هم کسی دقت نمیکنه , اگه تو نبینی دیگران هم نمیبینند, ول کن چرا اینقدر گیر میدی , و ....
.
🔴🔶هدف ناسا در مریخ چیست؟ و مریخ نوردهای فوق پیشرفته در آنجا چه میکنند؟
فیلمی در مورد پروژه جنجالی سفر به مریخ / آینده نگاری که دانشمندان به دنبال تحقق آن هستند /
https://www.aparat.com/v/WqThL?playlist=969896
به سوی آینده فناوری / بخش علم و فناوری
#آکادمیکا ، پروژه تربیت کارآفرینان و مدیران آینده / ویژه نوجوانان و جوانان
✳کانال نکات مدیریت
مدیران 1404
✴ @managers1404
🔴🔶هدف ناسا در مریخ چیست؟ و مریخ نوردهای فوق پیشرفته در آنجا چه میکنند؟
فیلمی در مورد پروژه جنجالی سفر به مریخ / آینده نگاری که دانشمندان به دنبال تحقق آن هستند /
https://www.aparat.com/v/WqThL?playlist=969896
به سوی آینده فناوری / بخش علم و فناوری
#آکادمیکا ، پروژه تربیت کارآفرینان و مدیران آینده / ویژه نوجوانان و جوانان
✳کانال نکات مدیریت
مدیران 1404
✴ @managers1404
Forwarded from کانال نکات مدیریت
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
.
🔴🔸 #تستیمونیال
Testimonial#
✅ اگر بخواهم توصیه‌نامۀ مشتریان را به زبانی ساده‌تر تعریف کنم، باید بگویم که توصیه‌نامه‌ها دقیقاً مثل نوعی پیشنهاد از سمت مشتری راضی، به سمت مشتری دیگر هستند؛ یعنی اگر توصیه‌نامه‌ای دربارۀ کسبوکاری ارائه شود، به این معنی است که کسبوکار مدنظر، مورد پسند او واقع شده و نظرش را جلب کرده است.
🔹مثلاً ریکامندیشن‌هایی که در لینکدین برای شما می‌نویسند می‌تواند توصیه‌نامۀ درخور تأملی دربارۀ فعالیت‌ها و تخصص‌های شما باشد مهر تأییدی بر آنها بزند. همچنین لازم است بدانید که توصیه‌نامه‌ها می‌توانند شکلهای مختلفی داشته باشند. ممکن است گاهی به‌صورت شفاهی و گاهی به‌صورت مکتوب ارائه شوند. مثلاً ممکن است شما توصیه‌نامۀ خود دربارۀ غذای مورد علاقه تان را در صفحۀ توییتر یا اینستاگرامتان با دنبال‌کنندگانتان به اشتراک بذارید تا آنها به استفاده از آن غذا ترغیب شوند یا اینکه آن را به‌صورت کلامی با دوستانتان در میان بگذارید؛ چون این عمل روی آنها تأثیر می‌گذارد.
#تستیمونیال روش بسیار تأثیرگذاری است که از طریق آن می‌توانید ضمانت استفاده را برای مشتریانی که هنوز از محصول یا خدمت شما استفاده نکرده‌اند، بازگو کنید. توصیه‌نامۀ مشتریان کمک میکند تا با بهبود شناخت برند، فروش کسب‌و‌کارتان را افزایش دهید. البته که هدف در هر کسبوکاری متفاوت است. شاید تمرکز کسبوکاری بیشتر روی جلب اعتماد مشتریانش باشد، نه فروش بیشتر؛ مانند کسب‌و‌کارهای حوزۀ فین‌تک. اینکه کسبوکار شما توصیه نامههای مشتریان راضی‌تان را در سایت خود به اشتراک بگذارد، موضوعی جذاب برای سایر مشتری‌های بالفعل و بالقوۀ شماست و می‌تواند به فروش بهتر و بازاریابی کسب‌و‌کارتان کمک کند؛ البته به شرط اینکه مشتری صحت و اعتبار آنها را قبول داشته باشد.
✴ درواقع چالش اصلی هر کسبوکاری این است که به مخاطبان خود اطمینان بدهد این توصیه نامه ها را مشتریان واقعی نوشته‌اند و ساختگی نیستند.
🔔تحقیقات برت مارتین (Brett Martin)، دنیل ونتزل (Daniel Wentzel) و تورست تامزاک (Torste Tomczak) در سال ۲۰۰۸ نشان می‌دهد افرادی که تحت‌تأثیر هم‌سن‌های خود قرار می‌گیرند، بیشتر به شهادت مشتریان توجه میکنند تا ویژگی‌های اطلاعاتی. در مقابل، افرادی که نظریات دیگران را نادیده می‌گیرند، از اطلاعات صریح تأثیر بیشتری می‌پذیرند.
محتوای #تستیمونیال (متن، ویدئو، صدا) به کسبوکار شما روح و هویت می‌بخشد؛ چیزی که شاید خیلی از کسب‌و‌کارهای رقیبتان از اهمیت آن بی‌خبرند. دیدن و شنیدن حرف‌های یکی از مشتریان راضی دربارۀ تجربۀ شخصی استفادۀ او از محصول یا سرویسی که ارائه داده‌اید، تأثیر خوبی روی مشتریان جدید می‌گذارد و تأییدی بر ادعاهای شما در سایت است. #تستیمونیال می‌تواند در قالب‌های مختلف محتوایی (متن، ویدئو و صدا) باشد، ولی برای داشتن دسترسی راحت به آنها معمولاً به‌صورت متنی نوشته میشود. شاید پیش خودتان فکر کنید که گذاشتن نظر افرادی که از محصول یا خدمت شما راضی هستند تأثیرگذار نیست؛ اما طبق تجربیات این کار به شکل شگفت‌انگیزی روی تعداد بسیاری از مشتریان تأثیرگذار است.
✳کانال نکات مدیریت
مدیران 1404
✴ @managers1404
🔴🔸 #تستیمونیال
Testimonial#
✅ اگر بخواهم توصیه‌نامۀ مشتریان را به زبانی ساده‌تر تعریف کنم، باید بگویم که توصیه‌نامه‌ها دقیقاً مثل نوعی پیشنهاد از سمت مشتری راضی، به سمت مشتری دیگر هستند؛ یعنی اگر توصیه‌نامه‌ای دربارۀ کسبوکاری ارائه شود، به این معنی است که کسبوکار مدنظر، مورد پسند او واقع شده و نظرش را جلب کرده است.
🔹مثلاً ریکامندیشن‌هایی که در لینکدین برای شما می‌نویسند می‌تواند توصیه‌نامۀ درخور تأملی دربارۀ فعالیت‌ها و تخصص‌های شما باشد مهر تأییدی بر آنها بزند. همچنین لازم است بدانید که توصیه‌نامه‌ها می‌توانند شکلهای مختلفی داشته باشند. ممکن است گاهی به‌صورت شفاهی و گاهی به‌صورت مکتوب ارائه شوند. مثلاً ممکن است شما توصیه‌نامۀ خود دربارۀ غذای مورد علاقه تان را در صفحۀ توییتر یا اینستاگرامتان با دنبال‌کنندگانتان به اشتراک بذارید تا آنها به استفاده از آن غذا ترغیب شوند یا اینکه آن را به‌صورت کلامی با دوستانتان در میان بگذارید؛ چون این عمل روی آنها تأثیر می‌گذارد.
#تستیمونیال روش بسیار تأثیرگذاری است که از طریق آن می‌توانید ضمانت استفاده را برای مشتریانی که هنوز از محصول یا خدمت شما استفاده نکرده‌اند، بازگو کنید. توصیه‌نامۀ مشتریان کمک میکند تا با بهبود شناخت برند، فروش کسب‌و‌کارتان را افزایش دهید. البته که هدف در هر کسبوکاری متفاوت است. شاید تمرکز کسبوکاری بیشتر روی جلب اعتماد مشتریانش باشد، نه فروش بیشتر؛ مانند کسب‌و‌کارهای حوزۀ فین‌تک. اینکه کسبوکار شما توصیه نامههای مشتریان راضی‌تان را در سایت خود به اشتراک بگذارد، موضوعی جذاب برای سایر مشتری‌های بالفعل و بالقوۀ شماست و می‌تواند به فروش بهتر و بازاریابی کسب‌و‌کارتان کمک کند؛ البته به شرط اینکه مشتری صحت و اعتبار آنها را قبول داشته باشد.
✴ درواقع چالش اصلی هر کسبوکاری این است که به مخاطبان خود اطمینان بدهد این توصیه نامه ها را مشتریان واقعی نوشته‌اند و ساختگی نیستند.
🔔تحقیقات برت مارتین (Brett Martin)، دنیل ونتزل (Daniel Wentzel) و تورست تامزاک (Torste Tomczak) در سال ۲۰۰۸ نشان می‌دهد افرادی که تحت‌تأثیر هم‌سن‌های خود قرار می‌گیرند، بیشتر به شهادت مشتریان توجه میکنند تا ویژگی‌های اطلاعاتی. در مقابل، افرادی که نظریات دیگران را نادیده می‌گیرند، از اطلاعات صریح تأثیر بیشتری می‌پذیرند.
محتوای #تستیمونیال (متن، ویدئو، صدا) به کسبوکار شما روح و هویت می‌بخشد؛ چیزی که شاید خیلی از کسب‌و‌کارهای رقیبتان از اهمیت آن بی‌خبرند. دیدن و شنیدن حرف‌های یکی از مشتریان راضی دربارۀ تجربۀ شخصی استفادۀ او از محصول یا سرویسی که ارائه داده‌اید، تأثیر خوبی روی مشتریان جدید می‌گذارد و تأییدی بر ادعاهای شما در سایت است. #تستیمونیال می‌تواند در قالب‌های مختلف محتوایی (متن، ویدئو و صدا) باشد، ولی برای داشتن دسترسی راحت به آنها معمولاً به‌صورت متنی نوشته میشود. شاید پیش خودتان فکر کنید که گذاشتن نظر افرادی که از محصول یا خدمت شما راضی هستند تأثیرگذار نیست؛ اما طبق تجربیات این کار به شکل شگفت‌انگیزی روی تعداد بسیاری از مشتریان تأثیرگذار است.
✳کانال نکات مدیریت
مدیران 1404
✴ @managers1404
.
✅🔸 شرکتی که تمام کارکنانش مدیر هستند!
شرکت گور Gore از جمله شرکت‌های باسابقه و صاحب نام در زمینه تولید مواد اولیه صنایع مختلف، از جمله صنایع الکترونیک به حساب می‌آید که از سال ۱۹۹۸ تاکنون به طور پیوسته در فهرست ۱۰۰ شرکت برتر برای کار کردن در جهان قرار داشته است.
اما آنچه باعث شده شرکت گور برای بیش از دو دهه در این فهرست قرار گیرد و هر کسی آرزوی کار کردن در آنجا را داشته باشد، تا حد زیادی به فرهنگ سازمانی مطلوب این شرکت مربوط میشود. یکی از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت گور، تاکید بسیار زیاد آن بر خودمدیریتی و خودکنترلی واقعی است که موجب شده کارکنان این شرکت فارغ از دغدغه‌هایی همچون بازخواست شدن از جانب مدیر مافوق و گزارش‌دهی روزانه و پی در پی به مقام‌های مسوول، بر انجام وظایف کاری‌شان تمرکز کنند و استرس کاری بسیار کمتری را تجربه کنند.
یکی از ویژگی‌های شرکت گور که موجب تقویت فرهنگ خودمدیریتی در آن شده است به این واقعیت مربوط میشود که در شرکت گور عناوینی مانند مدیر کل یا مدیر ارشد یا ناظر وجود ندارد و مثلا برای کارکنان باسابقه شرکت عنوان «مجرب و عاقل» یا برای کسانی که وظایف مدیریتی را در هر بخش بر عهده دارند عنوان «رهبر» استفاده میشود و به جای اطلاق عنوان کارمند به افراد، همه آنها «همکار» نامیده میشوند.
صرف‌نظر از عناوین شغلی متفاوتی که در شرکت گور برای افراد استفاده میشود، خودمدیریتی در تمام ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های خرد و کلان شرکت رواج دارد، به طوری که به ندرت پیش می‌آید کارکنان برای اتخاذ تصمیم‌های مرتبط با حوزه کاری‌شان به دیگران مراجعه کنند و از آنها اجازه بگیرند بلکه این کار را بر اساس صلاحدید خود و البته با پذیرش تمام پیامدهای احتمالی آن انجام می‌دهند.
یکی از شعارهای پرکاربرد و عملی در شرکت گور حول این محور شکل گرفته است که «ما در شرکت گور، افراد را مدیریت و کنترل نمی‌کنیم، بلکه از آنها توقع داریم خودشان هر طور که مایل هستند خودشان و کارشان را مدیریت کنند.»
به هر حال، شرکت گور توانسته با همین اعتماد کاملی که به کارکنانش دارد و آنها را از مدیریت شدن توسط دیگران بی‌نیاز می‌داند، به موفقیت‌های بزرگی در زمینه مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره‌وری کارکنان دست یابد و شرکتی را به وجود آورد که در آن همه کسانی که مشغول کار هستند مدیر محسوب میشوند و نیازی به مدیریت شدن توسط دیگران ندارند!
🔴🔸 @managers1404
✅🔸 شرکتی که تمام کارکنانش مدیر هستند!
شرکت گور Gore از جمله شرکت‌های باسابقه و صاحب نام در زمینه تولید مواد اولیه صنایع مختلف، از جمله صنایع الکترونیک به حساب می‌آید که از سال ۱۹۹۸ تاکنون به طور پیوسته در فهرست ۱۰۰ شرکت برتر برای کار کردن در جهان قرار داشته است.
اما آنچه باعث شده شرکت گور برای بیش از دو دهه در این فهرست قرار گیرد و هر کسی آرزوی کار کردن در آنجا را داشته باشد، تا حد زیادی به فرهنگ سازمانی مطلوب این شرکت مربوط میشود. یکی از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت گور، تاکید بسیار زیاد آن بر خودمدیریتی و خودکنترلی واقعی است که موجب شده کارکنان این شرکت فارغ از دغدغه‌هایی همچون بازخواست شدن از جانب مدیر مافوق و گزارش‌دهی روزانه و پی در پی به مقام‌های مسوول، بر انجام وظایف کاری‌شان تمرکز کنند و استرس کاری بسیار کمتری را تجربه کنند.
یکی از ویژگی‌های شرکت گور که موجب تقویت فرهنگ خودمدیریتی در آن شده است به این واقعیت مربوط میشود که در شرکت گور عناوینی مانند مدیر کل یا مدیر ارشد یا ناظر وجود ندارد و مثلا برای کارکنان باسابقه شرکت عنوان «مجرب و عاقل» یا برای کسانی که وظایف مدیریتی را در هر بخش بر عهده دارند عنوان «رهبر» استفاده میشود و به جای اطلاق عنوان کارمند به افراد، همه آنها «همکار» نامیده میشوند.
صرف‌نظر از عناوین شغلی متفاوتی که در شرکت گور برای افراد استفاده میشود، خودمدیریتی در تمام ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های خرد و کلان شرکت رواج دارد، به طوری که به ندرت پیش می‌آید کارکنان برای اتخاذ تصمیم‌های مرتبط با حوزه کاری‌شان به دیگران مراجعه کنند و از آنها اجازه بگیرند بلکه این کار را بر اساس صلاحدید خود و البته با پذیرش تمام پیامدهای احتمالی آن انجام می‌دهند.
یکی از شعارهای پرکاربرد و عملی در شرکت گور حول این محور شکل گرفته است که «ما در شرکت گور، افراد را مدیریت و کنترل نمی‌کنیم، بلکه از آنها توقع داریم خودشان هر طور که مایل هستند خودشان و کارشان را مدیریت کنند.»
به هر حال، شرکت گور توانسته با همین اعتماد کاملی که به کارکنانش دارد و آنها را از مدیریت شدن توسط دیگران بی‌نیاز می‌داند، به موفقیت‌های بزرگی در زمینه مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره‌وری کارکنان دست یابد و شرکتی را به وجود آورد که در آن همه کسانی که مشغول کار هستند مدیر محسوب میشوند و نیازی به مدیریت شدن توسط دیگران ندارند!
🔴🔸 @managers1404
.
🔴🔸 NPS چیست؟ شاخص خالص مروجان یا پروموتر ها
Net Promoter Score
🔷شاخص خالص مروجان، NPS چیست؟
شاخص خالص مروجان به زبان ساده یعنی اینکه مشتریان شما چقدر حاضرند شما را به دوستان و آشنایان شان معرفی کنند؟
🔷شاخص خالص مروجان ابزاری برای سنجش وفاداری مشتری
شما با استفاده از شاخص خالص ترویج کنندگان و سنجش امکان معرفی کسب و کارتان توسط مشتریان در واقع میزان وفاداری مشتریان تان را اندازه گیری می کنید.به بیان ساده تر می توان گفت که وفاداری مشتری عبارت است از تمایلی که او را وا می دارد تا شما را به رقبایتان ترجیح داده و محصول و یا خدمات شما را انتخاب کند. و این یعنی اینکه احتمالاً توانسته اید تجربه مشتری (CX) خوبی ارائه کنید.
🔷پرسشنامه NPS
شما با طرح یک سوال ساده به این صورت که " مشتری عزیز چقدر احتمال دارد استفاده از محصول یا خدمات ما را به دوستان و آشنایان خود پیشنهاد دهید؟" مانند شکل زیر از مشتری می خواهید تا در مقیاس 0 تا 10 به شما نمره بدهد.
🔰نحوه محاسبه NPSتقسیم بندی پاسخ دهندگان
🔸1. مروجان:
این دسته، وفاداران کسب و کار شما هستند، مروجان کسانی هستند که به محصولات و خدمات شما امتیاز 9 یا 10 را می دهند.ارائه خدمات خوب و یک تجربه مشتری رضایت بخش موجب می گردد تا شاخص رضایت مشتری (CSAT) در وضعیت خوبی قرار بگیرد و مشتری به نام تجاری شما وفادار بماند.
🔸2. معترضان:
مشتریان ناراضی که امتیازی بین صفر تا 6 به شما می دهند در دسته معترضان قرار می گیرند.واقعاً دردناک است، این طور نیست؟!این دسته از مشتریان با استفاده از شبکه های اجتماعی، صدای اعتراض خود از تجربه ای ناخوشایند را به گوش همگان می رسانند.بروز چنین اتفاقی چهره و اعتبار سازمان شما را مخدوش نموده و مشتریان بالقوه را از خرید یا دریافت خدمات شما منصرف می کند.
🔸3. مشتریان منفعل:
مشتریان منفعل بر اساس نوع تجربیات خود، امتیاز 7 یا 8 را برای شما در نظر خواهند گرفت. به طور متوسط، این قبیل مشتریان کمتر از دیگران تحت تاثیر نام تجاری شما قرار می گیرند.
........................................................................
❌ یه نکته سریع و کاربردی :
✅ زود نا امید نشوید !!!
در هر مراجعه و پرزنت محصولات ، قاعده عادی این است که 60 درصد افراد انکارتان می کنند ، اصلا شما را نمی پذیرند ، حتی گوش شنیدن برایتان قائل نیستند ، و کاملا شما را پس میزنند
20 درصد افراد ، میانه روی میکنند ، نگرانند ، اعتماد کامل ندارند ، ترس از ندانسته ها دارند ، گاهی از شما تعریف میکنند ، اما بهرحال مشتریان نمی شوند
20 درصد ارزش محصول و کارتان را می فهمند ، مشتاقند ، تشویق می کنند ، استقبال می کنند
اما همین 20 درصد نیز احتمالا فقط نیمی از آنها خریدارتان میشوند
نتیجه :
- فکر نکنید در بازاریابی محصولات برایتان فرش قرمز می اندازند
- فکر نکنید کسانی که ختی تعریف تان می کنند ، الزاما خریدارتان نیز خواهند بود
- از جملات تلخ و دلسردکننده اون 60 درصد خسته نشوید
-
- و اما
سعی کنید تکنیک ارائه ، اقناع ، ایجاد اعتماد ، کیفیت محصول را تقویت نمایید .
✳کانال نکات مدیریت
مدیران 1404
✴ @managers1404
🔴🔸 NPS چیست؟ شاخص خالص مروجان یا پروموتر ها
Net Promoter Score
🔷شاخص خالص مروجان، NPS چیست؟
شاخص خالص مروجان به زبان ساده یعنی اینکه مشتریان شما چقدر حاضرند شما را به دوستان و آشنایان شان معرفی کنند؟
🔷شاخص خالص مروجان ابزاری برای سنجش وفاداری مشتری
شما با استفاده از شاخص خالص ترویج کنندگان و سنجش امکان معرفی کسب و کارتان توسط مشتریان در واقع میزان وفاداری مشتریان تان را اندازه گیری می کنید.به بیان ساده تر می توان گفت که وفاداری مشتری عبارت است از تمایلی که او را وا می دارد تا شما را به رقبایتان ترجیح داده و محصول و یا خدمات شما را انتخاب کند. و این یعنی اینکه احتمالاً توانسته اید تجربه مشتری (CX) خوبی ارائه کنید.
🔷پرسشنامه NPS
شما با طرح یک سوال ساده به این صورت که " مشتری عزیز چقدر احتمال دارد استفاده از محصول یا خدمات ما را به دوستان و آشنایان خود پیشنهاد دهید؟" مانند شکل زیر از مشتری می خواهید تا در مقیاس 0 تا 10 به شما نمره بدهد.
🔰نحوه محاسبه NPSتقسیم بندی پاسخ دهندگان
🔸1. مروجان:
این دسته، وفاداران کسب و کار شما هستند، مروجان کسانی هستند که به محصولات و خدمات شما امتیاز 9 یا 10 را می دهند.ارائه خدمات خوب و یک تجربه مشتری رضایت بخش موجب می گردد تا شاخص رضایت مشتری (CSAT) در وضعیت خوبی قرار بگیرد و مشتری به نام تجاری شما وفادار بماند.
🔸2. معترضان:
مشتریان ناراضی که امتیازی بین صفر تا 6 به شما می دهند در دسته معترضان قرار می گیرند.واقعاً دردناک است، این طور نیست؟!این دسته از مشتریان با استفاده از شبکه های اجتماعی، صدای اعتراض خود از تجربه ای ناخوشایند را به گوش همگان می رسانند.بروز چنین اتفاقی چهره و اعتبار سازمان شما را مخدوش نموده و مشتریان بالقوه را از خرید یا دریافت خدمات شما منصرف می کند.
🔸3. مشتریان منفعل:
مشتریان منفعل بر اساس نوع تجربیات خود، امتیاز 7 یا 8 را برای شما در نظر خواهند گرفت. به طور متوسط، این قبیل مشتریان کمتر از دیگران تحت تاثیر نام تجاری شما قرار می گیرند.
........................................................................
❌ یه نکته سریع و کاربردی :
✅ زود نا امید نشوید !!!
در هر مراجعه و پرزنت محصولات ، قاعده عادی این است که 60 درصد افراد انکارتان می کنند ، اصلا شما را نمی پذیرند ، حتی گوش شنیدن برایتان قائل نیستند ، و کاملا شما را پس میزنند
20 درصد افراد ، میانه روی میکنند ، نگرانند ، اعتماد کامل ندارند ، ترس از ندانسته ها دارند ، گاهی از شما تعریف میکنند ، اما بهرحال مشتریان نمی شوند
20 درصد ارزش محصول و کارتان را می فهمند ، مشتاقند ، تشویق می کنند ، استقبال می کنند
اما همین 20 درصد نیز احتمالا فقط نیمی از آنها خریدارتان میشوند
نتیجه :
- فکر نکنید در بازاریابی محصولات برایتان فرش قرمز می اندازند
- فکر نکنید کسانی که ختی تعریف تان می کنند ، الزاما خریدارتان نیز خواهند بود
- از جملات تلخ و دلسردکننده اون 60 درصد خسته نشوید
-
- و اما
سعی کنید تکنیک ارائه ، اقناع ، ایجاد اعتماد ، کیفیت محصول را تقویت نمایید .
✳کانال نکات مدیریت
مدیران 1404
✴ @managers1404
Forwarded from کانال نکات مدیریت
✅."کانال نکات مدیریت و برنامه ریزی"..." مدیران 1404 "
https://www.tgoop.com/managers1404
🔵🔵نگاهی به برخی مطالب پیشین :
🔴 پیوستار مطالب #مدل_کسب_و_کار
✅ 👤 #مجید_عابدی
👇👇👇
🔸#مدل_کسب_و_کار 🔅بخش اول
https://www.tgoop.com/managers1404/4369
🔸#مدل_کسب_و_کار🔅بخش دوم
https://www.tgoop.com/managers1404/4370
🔸#مدل_کسب_و_کار🔅بخش سوم
https://www.tgoop.com/managers1404/4413
🔸⚠️ریسک‌های جهان در ۲۰۱۸
https://www.tgoop.com/managers1404/4450
🔷 ادامه دارد ..... لطفا با ما همراه باشید.
🆔 @managers1404
https://www.tgoop.com/managers1404
🔵🔵نگاهی به برخی مطالب پیشین :
🔴 پیوستار مطالب #مدل_کسب_و_کار
✅ 👤 #مجید_عابدی
👇👇👇
🔸#مدل_کسب_و_کار 🔅بخش اول
https://www.tgoop.com/managers1404/4369
🔸#مدل_کسب_و_کار🔅بخش دوم
https://www.tgoop.com/managers1404/4370
🔸#مدل_کسب_و_کار🔅بخش سوم
https://www.tgoop.com/managers1404/4413
🔸⚠️ریسک‌های جهان در ۲۰۱۸
https://www.tgoop.com/managers1404/4450
🔷 ادامه دارد ..... لطفا با ما همراه باشید.
🆔 @managers1404
Telegram
کانال نکات مدیریت
نکات مدیریت, توسعه کسب و کار , منابع انسانی . با حضور ارزنده کاربرانی ازمدیران سازمانها و شرکتها، مدیران واحدهای آموزشی ، فارغ التحصیلان علوم مدیریت ،کارشناسان زبده و علاقمندان نکات مدیریتی
admin : @M_A_1404
منتظر ارائه مطالب ارزنده تان هستیم.
admin : @M_A_1404
منتظر ارائه مطالب ارزنده تان هستیم.
درس هایی از حاکم دوبی
"مسئله اصلي ما «توسعه بود» ؛ به جای «پول مردم» از «ظرفیت مردم» استفاده کردیم"
محمد بن راشد در کتاب " نگرش من و چالش های برتری" ضمن مروز گذشته فقير كشورش، به ارائه ایده ها و آمال خود در باب توسعه دوبی و امارات متحده عربی مي پردازد كه مي تواند تجربه خوبي براي ديگر كشورهاي اسلامي نيز باشد.
برخي از مهمترين ايده هاي او را مرور مي كنيم:
۱. به مردم حق اشتباه کردن دادیم
او معتقد است از عوامل موفقیت پدرم و بنده تاکید بر نقاط قوت بوده است نه ضعف، زیرا نقاط ضعف باعث ناامیدی و انزوا می شود. افراد که ناامید شوند، کاری انجام نمی دهند زیرا بزرگترین سرمایه یک کشور انسان های آن جامعه هستند. برای تربیت انسان ها باید هزینه کرد و اجازه داد تا کار کنند و اشتباه جزئی از کار است. نباید بابت اشتباه افراد، کاری بکنیم که آنها بترسند و قوه ابتکارشان خدشه ببیند.
۲. فساد اداري را مستقيما كنترل مي كرديم
برای جذب سرمایه خارجی و بهره گیری از دستاوردهای بشری شرایط ویژه ای را در دوبی فراهم کردیم. ما معتقدیم فقدان فساد دولتی از عوامل عمده جذب سرمایه و فعالیت شرکت های خارجی است. من یک سازمان مخفی برای بررسی عملکرد ادارت دولتی ایجاد کردم بنام «خریداران سری» که کارش بررسی عملکرد ادارت و شناسایی افراد موثر و همچنین مقابله با مفاسد است و این افراد با مراجعه به ادارات و یا تحت عنوان خدمه در ادارات به کار مشغولند. من به واسطه این افراد از کل عملکرد ادارات دولتی دوبی مطلع هستم.
۳. مردم را در توسعه كشور شريك كرديم
برخلاف تصور، عامل توسعه نه پول است نه منابع، بلکه مهمترین سرمایه یک کشور، مردمان آن کشور است و رهبر وظیفه دارد تا به نحو مطلوب از ظرفیت مردم خود استفاده کند و کشور را به توسعه برساند و گرنه عملش بی حاصل است.
رهبر باید به جای قصر نشینی، درون میدان کار و منازعه باشد. محیط زندگی ما متاثر از زندگی شیر و آهو در آفریقا است و هر دو باید با سرعت بدوند تا بتوانند زنده بمانند. یکی شکار کند و دیگری از شکار شدن بگریزد.
۴. مسئله ما توسعه بود، نه تنبیه مردم
مهمترین مسئله رهبر، توسعه کشور است و مهم ترین بخش توسعه، توسعه اقتصادی است. بر همین اساس لازم است دوبی علاوه بر مرکز اقتصادی خاورمیانه به مرکز اقتصادی جهان تبدیل شود. تجربه ما در دوبی نشان داد که از یک محیط سخت طبیعی می توان یک شهر در اندازه استاندارد جهانی و جذاب برای زندگی ساخت و این مهم بدست نیامد مگر دست گذاشتن روی توانایی های افراد و گذشت از اشتباهات، وقتی کسی اشتباه میکند باید برای اصلاح او، تنبیه آخرین اقدام باشد.
۵. پیروز صلح بودیم نه جنگ
تاکید اسلام بر صلح است. زیرا هیچ کس در جنگ برنده نیست. ما معتقدیم باید تمامی اختلافات خود را با صلح و دوستی حل کنیم و به تمامی برادران عرب خود این رویه را پیشنهاد می کنیم زیرا در جنگ برنده واقعی وجود ندارد و بازنده جنگ، در تلافی شکست، جنگ دیگری راه می اندازد. قرآن و احادیث پیامبر همه را به صلح دعوت می کند. آنان که بدنبال جنگ و درگیری هستند، قرآن را خوب نخوانده اند.
۶. برای سرمایه گذاران خارجی، معافیت مالیاتی تعیین کردیم
ما در دوبی با هدف جذب سرمایه خارجی، معافیت های مالیاتی قابل توجهی بر تمامی اشکال سرمایه گذاری وضع کرده ایم و حق انتقال صد در صد سود شرکت های خارجی فراهم است. امنیت از مهمترین ویژگی های امارات است و تاکنون بیش از ۱۰۰ دولت در دوبی سرمایه گذاری کرده و ۴ هزار شرکت خارجی در این کشور مشغول به کار هستند.
۷. از نفت فروشی به تجارت روی آوردیم
برخلاف گذشته امروزه نفت نقش کلیدی در اقتصاد ما ندارد. و شرکت های تولیدی و خدماتی ما بیشترین درآمد را دارند به طوری که هواپیمایی امارات که در سال ۱۹۸۵ با دو هواپیمای اجاره ای افتتاح شد به علت مدیریت موفق، پس از حوادث ۱۱ سپتامبر که تمامی خطوط هوایی با کاهش درآمد روبرو بود این خط هوایی سود آوری داشت.
/عصر دانائی و توسعه ایران
کانال نکات مدیریت
@managers1404
"مسئله اصلي ما «توسعه بود» ؛ به جای «پول مردم» از «ظرفیت مردم» استفاده کردیم"
محمد بن راشد در کتاب " نگرش من و چالش های برتری" ضمن مروز گذشته فقير كشورش، به ارائه ایده ها و آمال خود در باب توسعه دوبی و امارات متحده عربی مي پردازد كه مي تواند تجربه خوبي براي ديگر كشورهاي اسلامي نيز باشد.
برخي از مهمترين ايده هاي او را مرور مي كنيم:
۱. به مردم حق اشتباه کردن دادیم
او معتقد است از عوامل موفقیت پدرم و بنده تاکید بر نقاط قوت بوده است نه ضعف، زیرا نقاط ضعف باعث ناامیدی و انزوا می شود. افراد که ناامید شوند، کاری انجام نمی دهند زیرا بزرگترین سرمایه یک کشور انسان های آن جامعه هستند. برای تربیت انسان ها باید هزینه کرد و اجازه داد تا کار کنند و اشتباه جزئی از کار است. نباید بابت اشتباه افراد، کاری بکنیم که آنها بترسند و قوه ابتکارشان خدشه ببیند.
۲. فساد اداري را مستقيما كنترل مي كرديم
برای جذب سرمایه خارجی و بهره گیری از دستاوردهای بشری شرایط ویژه ای را در دوبی فراهم کردیم. ما معتقدیم فقدان فساد دولتی از عوامل عمده جذب سرمایه و فعالیت شرکت های خارجی است. من یک سازمان مخفی برای بررسی عملکرد ادارت دولتی ایجاد کردم بنام «خریداران سری» که کارش بررسی عملکرد ادارت و شناسایی افراد موثر و همچنین مقابله با مفاسد است و این افراد با مراجعه به ادارات و یا تحت عنوان خدمه در ادارات به کار مشغولند. من به واسطه این افراد از کل عملکرد ادارات دولتی دوبی مطلع هستم.
۳. مردم را در توسعه كشور شريك كرديم
برخلاف تصور، عامل توسعه نه پول است نه منابع، بلکه مهمترین سرمایه یک کشور، مردمان آن کشور است و رهبر وظیفه دارد تا به نحو مطلوب از ظرفیت مردم خود استفاده کند و کشور را به توسعه برساند و گرنه عملش بی حاصل است.
رهبر باید به جای قصر نشینی، درون میدان کار و منازعه باشد. محیط زندگی ما متاثر از زندگی شیر و آهو در آفریقا است و هر دو باید با سرعت بدوند تا بتوانند زنده بمانند. یکی شکار کند و دیگری از شکار شدن بگریزد.
۴. مسئله ما توسعه بود، نه تنبیه مردم
مهمترین مسئله رهبر، توسعه کشور است و مهم ترین بخش توسعه، توسعه اقتصادی است. بر همین اساس لازم است دوبی علاوه بر مرکز اقتصادی خاورمیانه به مرکز اقتصادی جهان تبدیل شود. تجربه ما در دوبی نشان داد که از یک محیط سخت طبیعی می توان یک شهر در اندازه استاندارد جهانی و جذاب برای زندگی ساخت و این مهم بدست نیامد مگر دست گذاشتن روی توانایی های افراد و گذشت از اشتباهات، وقتی کسی اشتباه میکند باید برای اصلاح او، تنبیه آخرین اقدام باشد.
۵. پیروز صلح بودیم نه جنگ
تاکید اسلام بر صلح است. زیرا هیچ کس در جنگ برنده نیست. ما معتقدیم باید تمامی اختلافات خود را با صلح و دوستی حل کنیم و به تمامی برادران عرب خود این رویه را پیشنهاد می کنیم زیرا در جنگ برنده واقعی وجود ندارد و بازنده جنگ، در تلافی شکست، جنگ دیگری راه می اندازد. قرآن و احادیث پیامبر همه را به صلح دعوت می کند. آنان که بدنبال جنگ و درگیری هستند، قرآن را خوب نخوانده اند.
۶. برای سرمایه گذاران خارجی، معافیت مالیاتی تعیین کردیم
ما در دوبی با هدف جذب سرمایه خارجی، معافیت های مالیاتی قابل توجهی بر تمامی اشکال سرمایه گذاری وضع کرده ایم و حق انتقال صد در صد سود شرکت های خارجی فراهم است. امنیت از مهمترین ویژگی های امارات است و تاکنون بیش از ۱۰۰ دولت در دوبی سرمایه گذاری کرده و ۴ هزار شرکت خارجی در این کشور مشغول به کار هستند.
۷. از نفت فروشی به تجارت روی آوردیم
برخلاف گذشته امروزه نفت نقش کلیدی در اقتصاد ما ندارد. و شرکت های تولیدی و خدماتی ما بیشترین درآمد را دارند به طوری که هواپیمایی امارات که در سال ۱۹۸۵ با دو هواپیمای اجاره ای افتتاح شد به علت مدیریت موفق، پس از حوادث ۱۱ سپتامبر که تمامی خطوط هوایی با کاهش درآمد روبرو بود این خط هوایی سود آوری داشت.
/عصر دانائی و توسعه ایران
کانال نکات مدیریت
@managers1404
🔸شرکتی که تمام کارکنانش مدیر هستند!
شرکت گور Gore از جمله شرکت‌های باسابقه و صاحب نام در زمینه تولید مواد اولیه صنایع مختلف، از جمله صنایع الکترونیک به حساب می‌آید که از سال ۱۹۹۸ تاکنون به طور پیوسته در فهرست ۱۰۰ شرکت برتر برای کار کردن در جهان قرار داشته است.
اما آنچه باعث شده شرکت گور برای بیش از دو دهه در این فهرست قرار گیرد و هر کسی آرزوی کار کردن در آنجا را داشته باشد، تا حد زیادی به فرهنگ سازمانی مطلوب این شرکت مربوط میشود. یکی از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت گور، تاکید بسیار زیاد آن بر خودمدیریتی و خودکنترلی واقعی است که موجب شده کارکنان این شرکت فارغ از دغدغه‌هایی همچون بازخواست شدن از جانب مدیر مافوق و گزارش‌دهی روزانه و پی در پی به مقام‌های مسوول، بر انجام وظایف کاری‌شان تمرکز کنند و استرس کاری بسیار کمتری را تجربه کنند.
یکی از ویژگی‌های شرکت گور که موجب تقویت فرهنگ خودمدیریتی در آن شده است به این واقعیت مربوط میشود که در شرکت گور عناوینی مانند مدیر کل یا مدیر ارشد یا ناظر وجود ندارد و مثلا برای کارکنان باسابقه شرکت عنوان «مجرب و عاقل» یا برای کسانی که وظایف مدیریتی را در هر بخش بر عهده دارند عنوان «رهبر» استفاده میشود و به جای اطلاق عنوان کارمند به افراد، همه آنها «همکار» نامیده میشوند.
صرف‌نظر از عناوین شغلی متفاوتی که در شرکت گور برای افراد استفاده میشود، خودمدیریتی در تمام ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های خرد و کلان شرکت رواج دارد، به طوری که به ندرت پیش می‌آید کارکنان برای اتخاذ تصمیم‌های مرتبط با حوزه کاری‌شان به دیگران مراجعه کنند و از آنها اجازه بگیرند بلکه این کار را بر اساس صلاحدید خود و البته با پذیرش تمام پیامدهای احتمالی آن انجام می‌دهند.
یکی از شعارهای پرکاربرد و عملی در شرکت گور حول این محور شکل گرفته است که «ما در شرکت گور، افراد را مدیریت و کنترل نمی‌کنیم، بلکه از آنها توقع داریم خودشان هر طور که مایل هستند خودشان و کارشان را مدیریت کنند.»
به هر حال، شرکت گور توانسته با همین اعتماد کاملی که به کارکنانش دارد و آنها را از مدیریت شدن توسط دیگران بی‌نیاز می‌داند، به موفقیت‌های بزرگی در زمینه مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره‌وری کارکنان دست یابد و شرکتی را به وجود آورد که در آن همه کسانی که مشغول کار هستند مدیر محسوب میشوند و نیازی به مدیریت شدن توسط دیگران ندارند
🔸 @managers1404
کانال نکات مدیریت
شرکت گور Gore از جمله شرکت‌های باسابقه و صاحب نام در زمینه تولید مواد اولیه صنایع مختلف، از جمله صنایع الکترونیک به حساب می‌آید که از سال ۱۹۹۸ تاکنون به طور پیوسته در فهرست ۱۰۰ شرکت برتر برای کار کردن در جهان قرار داشته است.
اما آنچه باعث شده شرکت گور برای بیش از دو دهه در این فهرست قرار گیرد و هر کسی آرزوی کار کردن در آنجا را داشته باشد، تا حد زیادی به فرهنگ سازمانی مطلوب این شرکت مربوط میشود. یکی از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت گور، تاکید بسیار زیاد آن بر خودمدیریتی و خودکنترلی واقعی است که موجب شده کارکنان این شرکت فارغ از دغدغه‌هایی همچون بازخواست شدن از جانب مدیر مافوق و گزارش‌دهی روزانه و پی در پی به مقام‌های مسوول، بر انجام وظایف کاری‌شان تمرکز کنند و استرس کاری بسیار کمتری را تجربه کنند.
یکی از ویژگی‌های شرکت گور که موجب تقویت فرهنگ خودمدیریتی در آن شده است به این واقعیت مربوط میشود که در شرکت گور عناوینی مانند مدیر کل یا مدیر ارشد یا ناظر وجود ندارد و مثلا برای کارکنان باسابقه شرکت عنوان «مجرب و عاقل» یا برای کسانی که وظایف مدیریتی را در هر بخش بر عهده دارند عنوان «رهبر» استفاده میشود و به جای اطلاق عنوان کارمند به افراد، همه آنها «همکار» نامیده میشوند.
صرف‌نظر از عناوین شغلی متفاوتی که در شرکت گور برای افراد استفاده میشود، خودمدیریتی در تمام ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های خرد و کلان شرکت رواج دارد، به طوری که به ندرت پیش می‌آید کارکنان برای اتخاذ تصمیم‌های مرتبط با حوزه کاری‌شان به دیگران مراجعه کنند و از آنها اجازه بگیرند بلکه این کار را بر اساس صلاحدید خود و البته با پذیرش تمام پیامدهای احتمالی آن انجام می‌دهند.
یکی از شعارهای پرکاربرد و عملی در شرکت گور حول این محور شکل گرفته است که «ما در شرکت گور، افراد را مدیریت و کنترل نمی‌کنیم، بلکه از آنها توقع داریم خودشان هر طور که مایل هستند خودشان و کارشان را مدیریت کنند.»
به هر حال، شرکت گور توانسته با همین اعتماد کاملی که به کارکنانش دارد و آنها را از مدیریت شدن توسط دیگران بی‌نیاز می‌داند، به موفقیت‌های بزرگی در زمینه مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره‌وری کارکنان دست یابد و شرکتی را به وجود آورد که در آن همه کسانی که مشغول کار هستند مدیر محسوب میشوند و نیازی به مدیریت شدن توسط دیگران ندارند
🔸 @managers1404
کانال نکات مدیریت
چگونه می‌توانید همکاران سرسخت خود را متقاعد کنید که در نگرش‌ها و باورهایشان تجدیدنظر کنند؟
"درس هایی از اپل"
استیو جابز؛ خالق افسانه‌ای اپل، زندگی ما را با قدرت ایمان و باورهایش تحت تأثیر قرار داد. به نوشته‌ی آدام گرانت روانشناس سازمانی در مجله کسبوکار هاروارد، شرکت اپل موفقیت خود را مدیون تیم جابز است که او را وادار به تجدید نظر در بسیاری از مواضعش می‌کردند. جابزی که می‌توانست همه را به پذیرش ایده‌هایش متقاعد کند، در معاشرت با تیم خود، در برخی از نگرش‌هایش تجدیدنظر می‌کرد. این وظیفه تیم یک مدیر سرسخت است که او را وادار به فکر کردن و دوباره فکر کردن کنند. اما چگونه؟
چگونه می‌توانید همکاران سرسخت خود را متقاعد کنید که در نگرش‌ها و باورهایشان تجدیدنظر کنند؟
۱. شما علامه دهر نیستید پس در مواجهه با این افراد خود را دانای کل نپندارید.
وقتی که مستقیماً اشتباه افراد سرسخت را به رویشان می‌آورید، آنها حالت تدافعی بخود می‌گیرند. اجازه دهید که آنها خودشان به اشتباهاتشان پی ببرند. این کار موجب خلع سلاح طرف مقابل و دست کشیدن او از حالت تدافعی میشود. با توضیح دادن یک مسئله پیچیده برای این افراد، حس ضعیف بودن را در آنها القا نکنید.
۲. به افراد سرسخت مسئولیت داده و اجازه دهید که افسار امور را به دست گیرند.
تحقیقات نشان می‌دهد که بجای پاسخ دادن به این‌گونه افراد بهتر است از آنها سؤال بپرسید. مطرح کردن سؤال برای دریافت پاسخ از آنها می‌تواند بر حالت دفاعی این افراد و موضع گرفتن آنها تأثیر گذاشته و بر آن غلبه کند.
۳. مردم عاشق ستوده‌شدن هستند. روش صحیح تعریف و تمجید از یک فرد سرسخت را بیابید.
وقتی از افراد تعریف و تمجید میشود، احتمال اینکه با صحبت طرف‌های گفتگوی خود موافقت کنند، حتی اگر آن صحبت‌ها با عقایدشان سازگاری نداشته باشند، بسیار افزایش می‌یابد. از همان موضعی که امیدوار هستید بتوانید دیدگاه‌های افراد را تغییر دهید، آنها را مورد تعریف و تمجید قرار دهید.
/محسن طاهری
کانال نکات مدیریت
@managers1404
"درس هایی از اپل"
استیو جابز؛ خالق افسانه‌ای اپل، زندگی ما را با قدرت ایمان و باورهایش تحت تأثیر قرار داد. به نوشته‌ی آدام گرانت روانشناس سازمانی در مجله کسبوکار هاروارد، شرکت اپل موفقیت خود را مدیون تیم جابز است که او را وادار به تجدید نظر در بسیاری از مواضعش می‌کردند. جابزی که می‌توانست همه را به پذیرش ایده‌هایش متقاعد کند، در معاشرت با تیم خود، در برخی از نگرش‌هایش تجدیدنظر می‌کرد. این وظیفه تیم یک مدیر سرسخت است که او را وادار به فکر کردن و دوباره فکر کردن کنند. اما چگونه؟
چگونه می‌توانید همکاران سرسخت خود را متقاعد کنید که در نگرش‌ها و باورهایشان تجدیدنظر کنند؟
۱. شما علامه دهر نیستید پس در مواجهه با این افراد خود را دانای کل نپندارید.
وقتی که مستقیماً اشتباه افراد سرسخت را به رویشان می‌آورید، آنها حالت تدافعی بخود می‌گیرند. اجازه دهید که آنها خودشان به اشتباهاتشان پی ببرند. این کار موجب خلع سلاح طرف مقابل و دست کشیدن او از حالت تدافعی میشود. با توضیح دادن یک مسئله پیچیده برای این افراد، حس ضعیف بودن را در آنها القا نکنید.
۲. به افراد سرسخت مسئولیت داده و اجازه دهید که افسار امور را به دست گیرند.
تحقیقات نشان می‌دهد که بجای پاسخ دادن به این‌گونه افراد بهتر است از آنها سؤال بپرسید. مطرح کردن سؤال برای دریافت پاسخ از آنها می‌تواند بر حالت دفاعی این افراد و موضع گرفتن آنها تأثیر گذاشته و بر آن غلبه کند.
۳. مردم عاشق ستوده‌شدن هستند. روش صحیح تعریف و تمجید از یک فرد سرسخت را بیابید.
وقتی از افراد تعریف و تمجید میشود، احتمال اینکه با صحبت طرف‌های گفتگوی خود موافقت کنند، حتی اگر آن صحبت‌ها با عقایدشان سازگاری نداشته باشند، بسیار افزایش می‌یابد. از همان موضعی که امیدوار هستید بتوانید دیدگاه‌های افراد را تغییر دهید، آنها را مورد تعریف و تمجید قرار دهید.
/محسن طاهری
کانال نکات مدیریت
@managers1404
.
🔴ما با این انیمیشن ها میخواهیم کودکان را جذب کنیم ؟
◾آثاری ضعیف و زشت . خودمان نوعی تهاجم به فرهنگ مان نشده ایم ؟
◾چرا بچه ها انیمیشن های خارجی را بیشتر می پسندند ؟
◾چقدر به داستان پردازی و شخصیت پردازی انیمیشن های داخلی دقت میکنیم ؟
🔅چند روز پیش داشتم با فرزندانم یک انیمیشن داخلی را نگاه می کردیم . داستان آنقدر ضعیف ، چهره پردازی ها و طراحی ها آنقدر زشت و متحرک سازی آنقدر ضعیف بود که حتی برای بچه ها هم دیدنی و قابل تحمل نبود .
دقت کردم و دیدم در مورد زندگی دانشمندان ایرانی و داستانهای معروف فارسی مان است .
یعنی آنقدر دانشمندان ارزشمندمان را انیماتور های بی سلیقه ، زشت و سخیف طراحی کرده بودند که بچه ها هم احساس انزجار می کردند .
🔅با خودم فکر میکردم که همان زشت نمایی که فیلم 300 از شخصیت های ایرانی نشان داده بود را خودمان در داخل داریم ادامه می دهیم . بی سلیقگی و کارهای سخیف در پرداخت چهره ها و داستان و متحرک سازی های بسیار ضعیف که حتی کودکان هم قبولش نمی کنند .
✴ از طرفی در تبلیغات تلویزیونی برای بزرگسالانمان ، برای فروش سس و کتونی و رب گوجه ، از دکورهای لاکچری ، موهای رنگی و چشمان رنگی ، و صورتهای برفی و دیالوگ های موزیکال استفاده می کنیم تا مردم قانع شوند که کالای ما خوب است .
✴ از طرف دیگر برای انیمیشن های کودکانمان ، شخصیت ها و دانشمندان و .... چهره های چند ضلعی ، کله های مکعبی و زشت ، و بدن های ناموزون و حرکت های بی قواره استفاده میکنیم تا کودکانمان باورکنند که همه داستانها و شخصیت ها و دانشمندان و مبارزانمان ، زشت و بی قواره بوده اند . شایدم فکر می کنیم که اینطوری کارهایمان هنری تر می شود .
✳ به استثنای چند اثر فاخر انیمیشن در سالهای اخیر ( که بیشتر سینمایی بوده اند) ، اغلب محصولات حوزه کودکان در رسانه ملی
حال و شکل و شمایل خوبی ندارند . بیشتر ما را به یاد ساختمان های بساز و بنداز می اندازد .
✅ همه می دانیم که انیمیشن ها می توانند نقش ها و تاثیرات متنوع و حساب شده ای بر کودکان داشته باشند . داستان های پرمایه ، پرداخت خوب داستان و تولید ، خلق پرسونا های جذاب و شخصیت پردازی های مناسب ، تصویرگری هنرمندانه ، متحرک سازی فاخر و حرفه ای و .... و دهها مورد دیگر از موارد قابل توجه در خلق یک اثر کودکانه است .
جزییات مهم و قابل توجهی که کمپانی های از جمله دیزنی دقت کرده و به همین دلیل تقریبا در همه کشورها مورد توجه کودکان قرار می گیرد و بر روی آنها تاثیر می گذارد . توجهی که بر روی تصورات ،الگویابی ، باور ها و برداشت ها ، علائق ، و .... و به طور کل سبک زندگی کودکان تاثیر می گذارد .
و ما انگار با بی سلیقگی و نگاهی باری به هر جهت ، از آن غافلیم و با محصولات ضعیف میخواهیم کودکان از دیدن انیمیشن های خارجی به دیدن محصولات داخلی دعوت کنیم .
👌انگار کارتون ساختن مان هم شبیه به اتومبیل سازی مان است .
👌کاری به رضایت مخاطبان و جذابیت محصول نداریم . می سازیم ، پولش را میگیریم ، و مهم نیست کیفیتی داشته باشد یا نه .
🚩 به جای آنکه انیمیشن های .50. 40 سال گذشته خارجی را هزار بار نمایش دهیم ، زحمت بکشیم
با تولیدات داخلی فاخر ، در مورد کودکان اقلا ، درک و درایت و دقت و هنر بیشتری به خرج دهیم
#مجیدعابدی
✳کانال نکات مدیریت
مدیران 1404
✴ @managers1404
🔴ما با این انیمیشن ها میخواهیم کودکان را جذب کنیم ؟
◾آثاری ضعیف و زشت . خودمان نوعی تهاجم به فرهنگ مان نشده ایم ؟
◾چرا بچه ها انیمیشن های خارجی را بیشتر می پسندند ؟
◾چقدر به داستان پردازی و شخصیت پردازی انیمیشن های داخلی دقت میکنیم ؟
🔅چند روز پیش داشتم با فرزندانم یک انیمیشن داخلی را نگاه می کردیم . داستان آنقدر ضعیف ، چهره پردازی ها و طراحی ها آنقدر زشت و متحرک سازی آنقدر ضعیف بود که حتی برای بچه ها هم دیدنی و قابل تحمل نبود .
دقت کردم و دیدم در مورد زندگی دانشمندان ایرانی و داستانهای معروف فارسی مان است .
یعنی آنقدر دانشمندان ارزشمندمان را انیماتور های بی سلیقه ، زشت و سخیف طراحی کرده بودند که بچه ها هم احساس انزجار می کردند .
🔅با خودم فکر میکردم که همان زشت نمایی که فیلم 300 از شخصیت های ایرانی نشان داده بود را خودمان در داخل داریم ادامه می دهیم . بی سلیقگی و کارهای سخیف در پرداخت چهره ها و داستان و متحرک سازی های بسیار ضعیف که حتی کودکان هم قبولش نمی کنند .
✴ از طرفی در تبلیغات تلویزیونی برای بزرگسالانمان ، برای فروش سس و کتونی و رب گوجه ، از دکورهای لاکچری ، موهای رنگی و چشمان رنگی ، و صورتهای برفی و دیالوگ های موزیکال استفاده می کنیم تا مردم قانع شوند که کالای ما خوب است .
✴ از طرف دیگر برای انیمیشن های کودکانمان ، شخصیت ها و دانشمندان و .... چهره های چند ضلعی ، کله های مکعبی و زشت ، و بدن های ناموزون و حرکت های بی قواره استفاده میکنیم تا کودکانمان باورکنند که همه داستانها و شخصیت ها و دانشمندان و مبارزانمان ، زشت و بی قواره بوده اند . شایدم فکر می کنیم که اینطوری کارهایمان هنری تر می شود .
✳ به استثنای چند اثر فاخر انیمیشن در سالهای اخیر ( که بیشتر سینمایی بوده اند) ، اغلب محصولات حوزه کودکان در رسانه ملی
حال و شکل و شمایل خوبی ندارند . بیشتر ما را به یاد ساختمان های بساز و بنداز می اندازد .
✅ همه می دانیم که انیمیشن ها می توانند نقش ها و تاثیرات متنوع و حساب شده ای بر کودکان داشته باشند . داستان های پرمایه ، پرداخت خوب داستان و تولید ، خلق پرسونا های جذاب و شخصیت پردازی های مناسب ، تصویرگری هنرمندانه ، متحرک سازی فاخر و حرفه ای و .... و دهها مورد دیگر از موارد قابل توجه در خلق یک اثر کودکانه است .
جزییات مهم و قابل توجهی که کمپانی های از جمله دیزنی دقت کرده و به همین دلیل تقریبا در همه کشورها مورد توجه کودکان قرار می گیرد و بر روی آنها تاثیر می گذارد . توجهی که بر روی تصورات ،الگویابی ، باور ها و برداشت ها ، علائق ، و .... و به طور کل سبک زندگی کودکان تاثیر می گذارد .
و ما انگار با بی سلیقگی و نگاهی باری به هر جهت ، از آن غافلیم و با محصولات ضعیف میخواهیم کودکان از دیدن انیمیشن های خارجی به دیدن محصولات داخلی دعوت کنیم .
👌انگار کارتون ساختن مان هم شبیه به اتومبیل سازی مان است .
👌کاری به رضایت مخاطبان و جذابیت محصول نداریم . می سازیم ، پولش را میگیریم ، و مهم نیست کیفیتی داشته باشد یا نه .
🚩 به جای آنکه انیمیشن های .50. 40 سال گذشته خارجی را هزار بار نمایش دهیم ، زحمت بکشیم
با تولیدات داخلی فاخر ، در مورد کودکان اقلا ، درک و درایت و دقت و هنر بیشتری به خرج دهیم
#مجیدعابدی
✳کانال نکات مدیریت
مدیران 1404
✴ @managers1404
.
✳ #اثر_پیگمالیون
اثر پیگمالیون یا اثر #روزنتال
🔸پدیده‌ای است که طی آن، انسان‌ها رفتارشان را با انتظارات و توقعات دیگران تطبیق می‌دهند تا این تصورات را برآورده کنند. #اثر_پیگمالیون یا اثر #روزنتال برای توصیف موقعیتی به کار می‌رود که در آن یک فرد به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه، انتظاراتی که از او می‌رود را آموخته و در راستای برآورده کردن آن انتظارات رفتار میکند.
👌 عبارت #پیگمالیون برگرفته از نام یکی از نمایشنامه‌های جرج برنارد شاو است. #پیگمالیون، مجسمه‌سازی بود که به یکی از مجسمه‌های خود علاقمند شد و آنقدر عشق و تحسین نثار او کرد که در نهایت، مجسمه جان گرفت. به عبارت دیگر موضوعی که نمایشنامه پیگمالیون به آن می‌پردازد این است که رفتاری که یک شخص با شحصی دیگر دارد، چه خوب و چه بد، کاملاً قابل انتقال است و می‌تواند به حقیقت بپیوندد.
#اثر_پیگمالیون اولین بار در پژوهشی با موضوع اثر آموزگاران بر دانش‌آموزان توسط #روزنتال و #یاکوبسن در سال ۱۹۶۸ مطرح شد. در این مطالعه از دانش‌آموزان پیش از ورود به دورۀ ابتدایی تست هوش گرفته شد و سپس فهرستی از دانش‌آموزان که پتانسیلی غیرطبیعی و به شدت بالا برای رشد ذهنی داشتند، به عنوان دانش‌آموزان نخبه در اختیار معلمان قرار داده شد. با این حال، نکته جالب این بود که این دانش‌آموزان در واقع به صورت تصادفی انتخاب شده بودند و انتخاب آنها هیچ ارتباطی به نتایج آزمونشان نداشت.
✴ پس از ۸ ماه یاکوبسن و روزنتال مجدداً دانش‌آموزان را مورد آزمون قرار دادند و مشاهده کردند کودکانی که متعلق به این گروه بودند، به طرز چشمگیری نمرات بالاتری گرفتند. در واقع، از آنجایی که این کودکان به عنوان دانش آموزان نخبه به معلمان معرفی شده بودند، معلمان انتظار عملکرد خوبی از این کودکان داشتند. همین موضوع سبب شد تا کودکان در راستای این انتظارات عمل کنند.
✳ ۴ قانون اصلی #اثر_پیگمالیون
#اثر_پیگمالیون از ۴ قانون اصلی تشکیل شده است که به ترتیب عبارتند از:
ما انتظاری را شکل می‌دهیم یا از وجود آن مطلع می‌شویم
آن را به دیگری انتقال می‌دهیم
رفتار خود را با انتظارات تطبیق می‌دهیم
انتظارات به تحقق می‌پیوندد
✴ مطمئنم که تو از عهده‌اش برمیای!
مطالعات ثابت کرده‌اند اگر مدیران نسبت به عملکرد کارکنانشان باور، اعتماد و انتظار بالاتری داشته باشند، عملکرد و بازده آنها در واقعیت بهبود می‌یابد. حال سؤال اینجاست که چطور باید این موقعیت یا همان اثر پیگمالیون را در سازمان ایجاد کرد؟
✅ قدم اول از زدودن انتظارات منفی درباره عملکرد است. به‌عنوان رهبر، نیاز است شما همه تصورات مرسوم و منفی فرهنگی، فردی، جنسیتی، سنی و … درباره عملکرد افراد را از ذهن خود و همکارانمان بزداییم. باید با این ذهنیت آغاز کنیم که افراد می‌توانند با رهبری و حمایت درست هر کاری را انجام دهند. شما باید گفتگو درباره عملکردهای ضعیف پیشین افراد را هم متوقف کنید و به افراد یک فرصت جدید دهید.
انتظارات بالا ایجاد کنید. به افراد وظایفی بلندپروازانه بدهید که باعث شود آنها نه بیشتر، بلکه «هوشمندانه‌تر» کار کنند و به شیوه‌های نو و متفاوتی بیندیشند.
✅دقت کنید که انتظارات درست ایجاد کنید. به وجود آوردن انتظارات غلط از افراد، می‌تواند اثر منفی بر آنها داشته باشد. بنابراین، قبل از آغاز راه باید تفکر و تحلیل دقیق انجام دهید تا بتوانید به آنها کمک کنید کارهایی که در ذهن‌شان ناممکن است را انجام دهند.
بعد از ایجاد انتظارات بلندپروازانه، این مهم است که از تیم برای رسیدن به این اهداف حمایت کنیم. این ممکن است نیازمند آموزش فنی یا علمی تیم، نظارت و منتورینگ (Mentoring) باشد. باید آنها را خاطرجمع کنید که تلاش آنها برای ما بسیار مهم است و در صورت بروز چند اشتباه در این راه از آنها حمایت خواهید کرد.
✅ همچنین، مهم است که به اعضا درباره عملکردشان فیدبک بدهیم. حتی قوی‌ترین و کارآمدترین افراد هم نسبت به عملکردشان نیاز به گرفتن بازخورد دارند. شما باید کسانی را که به چالش انتظارات فزاینده پیوسته‌اند، با بازخورد مثبت‌تان درباره انجام یک وظیفه سخت دلگرم کنید. همچنین، نیاز است به آن دسته از کارکنان که این چالش را دشوار یافته‌اند در اوایل راه فیدبک مثبت دهید و به آنها درباره عملکردشان پیشنهادات سازنده و بهبودبخش ارائه کنید.
✳کانال نکات مدیریت
مدیران 1404
✴ @managers1404
✳ #اثر_پیگمالیون
اثر پیگمالیون یا اثر #روزنتال
🔸پدیده‌ای است که طی آن، انسان‌ها رفتارشان را با انتظارات و توقعات دیگران تطبیق می‌دهند تا این تصورات را برآورده کنند. #اثر_پیگمالیون یا اثر #روزنتال برای توصیف موقعیتی به کار می‌رود که در آن یک فرد به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه، انتظاراتی که از او می‌رود را آموخته و در راستای برآورده کردن آن انتظارات رفتار میکند.
👌 عبارت #پیگمالیون برگرفته از نام یکی از نمایشنامه‌های جرج برنارد شاو است. #پیگمالیون، مجسمه‌سازی بود که به یکی از مجسمه‌های خود علاقمند شد و آنقدر عشق و تحسین نثار او کرد که در نهایت، مجسمه جان گرفت. به عبارت دیگر موضوعی که نمایشنامه پیگمالیون به آن می‌پردازد این است که رفتاری که یک شخص با شحصی دیگر دارد، چه خوب و چه بد، کاملاً قابل انتقال است و می‌تواند به حقیقت بپیوندد.
#اثر_پیگمالیون اولین بار در پژوهشی با موضوع اثر آموزگاران بر دانش‌آموزان توسط #روزنتال و #یاکوبسن در سال ۱۹۶۸ مطرح شد. در این مطالعه از دانش‌آموزان پیش از ورود به دورۀ ابتدایی تست هوش گرفته شد و سپس فهرستی از دانش‌آموزان که پتانسیلی غیرطبیعی و به شدت بالا برای رشد ذهنی داشتند، به عنوان دانش‌آموزان نخبه در اختیار معلمان قرار داده شد. با این حال، نکته جالب این بود که این دانش‌آموزان در واقع به صورت تصادفی انتخاب شده بودند و انتخاب آنها هیچ ارتباطی به نتایج آزمونشان نداشت.
✴ پس از ۸ ماه یاکوبسن و روزنتال مجدداً دانش‌آموزان را مورد آزمون قرار دادند و مشاهده کردند کودکانی که متعلق به این گروه بودند، به طرز چشمگیری نمرات بالاتری گرفتند. در واقع، از آنجایی که این کودکان به عنوان دانش آموزان نخبه به معلمان معرفی شده بودند، معلمان انتظار عملکرد خوبی از این کودکان داشتند. همین موضوع سبب شد تا کودکان در راستای این انتظارات عمل کنند.
✳ ۴ قانون اصلی #اثر_پیگمالیون
#اثر_پیگمالیون از ۴ قانون اصلی تشکیل شده است که به ترتیب عبارتند از:
ما انتظاری را شکل می‌دهیم یا از وجود آن مطلع می‌شویم
آن را به دیگری انتقال می‌دهیم
رفتار خود را با انتظارات تطبیق می‌دهیم
انتظارات به تحقق می‌پیوندد
✴ مطمئنم که تو از عهده‌اش برمیای!
مطالعات ثابت کرده‌اند اگر مدیران نسبت به عملکرد کارکنانشان باور، اعتماد و انتظار بالاتری داشته باشند، عملکرد و بازده آنها در واقعیت بهبود می‌یابد. حال سؤال اینجاست که چطور باید این موقعیت یا همان اثر پیگمالیون را در سازمان ایجاد کرد؟
✅ قدم اول از زدودن انتظارات منفی درباره عملکرد است. به‌عنوان رهبر، نیاز است شما همه تصورات مرسوم و منفی فرهنگی، فردی، جنسیتی، سنی و … درباره عملکرد افراد را از ذهن خود و همکارانمان بزداییم. باید با این ذهنیت آغاز کنیم که افراد می‌توانند با رهبری و حمایت درست هر کاری را انجام دهند. شما باید گفتگو درباره عملکردهای ضعیف پیشین افراد را هم متوقف کنید و به افراد یک فرصت جدید دهید.
انتظارات بالا ایجاد کنید. به افراد وظایفی بلندپروازانه بدهید که باعث شود آنها نه بیشتر، بلکه «هوشمندانه‌تر» کار کنند و به شیوه‌های نو و متفاوتی بیندیشند.
✅دقت کنید که انتظارات درست ایجاد کنید. به وجود آوردن انتظارات غلط از افراد، می‌تواند اثر منفی بر آنها داشته باشد. بنابراین، قبل از آغاز راه باید تفکر و تحلیل دقیق انجام دهید تا بتوانید به آنها کمک کنید کارهایی که در ذهن‌شان ناممکن است را انجام دهند.
بعد از ایجاد انتظارات بلندپروازانه، این مهم است که از تیم برای رسیدن به این اهداف حمایت کنیم. این ممکن است نیازمند آموزش فنی یا علمی تیم، نظارت و منتورینگ (Mentoring) باشد. باید آنها را خاطرجمع کنید که تلاش آنها برای ما بسیار مهم است و در صورت بروز چند اشتباه در این راه از آنها حمایت خواهید کرد.
✅ همچنین، مهم است که به اعضا درباره عملکردشان فیدبک بدهیم. حتی قوی‌ترین و کارآمدترین افراد هم نسبت به عملکردشان نیاز به گرفتن بازخورد دارند. شما باید کسانی را که به چالش انتظارات فزاینده پیوسته‌اند، با بازخورد مثبت‌تان درباره انجام یک وظیفه سخت دلگرم کنید. همچنین، نیاز است به آن دسته از کارکنان که این چالش را دشوار یافته‌اند در اوایل راه فیدبک مثبت دهید و به آنها درباره عملکردشان پیشنهادات سازنده و بهبودبخش ارائه کنید.
✳کانال نکات مدیریت
مدیران 1404
✴ @managers1404
چگونه می‌توانید همکاران سرسخت خود را متقاعد کنید که در نگرش‌ها و باورهایشان تجدیدنظر کنند؟
"درس هایی از اپل"
استیو جابز؛ خالق افسانه‌ای اپل، زندگی ما را با قدرت ایمان و باورهایش تحت تأثیر قرار داد. به نوشته‌ی آدام گرانت روانشناس سازمانی در مجله کسبوکار هاروارد، شرکت اپل موفقیت خود را مدیون تیم جابز است که او را وادار به تجدید نظر در بسیاری از مواضعش می‌کردند. جابزی که می‌توانست همه را به پذیرش ایده‌هایش متقاعد کند، در معاشرت با تیم خود، در برخی از نگرش‌هایش تجدیدنظر می‌کرد. این وظیفه تیم یک مدیر سرسخت است که او را وادار به فکر کردن و دوباره فکر کردن کنند. اما چگونه؟
چگونه می‌توانید همکاران سرسخت خود را متقاعد کنید که در نگرش‌ها و باورهایشان تجدیدنظر کنند؟
۱. شما علامه دهر نیستید پس در مواجهه با این افراد خود را دانای کل نپندارید.
وقتی که مستقیماً اشتباه افراد سرسخت را به رویشان می‌آورید، آنها حالت تدافعی بخود می‌گیرند. اجازه دهید که آنها خودشان به اشتباهاتشان پی ببرند. این کار موجب خلع سلاح طرف مقابل و دست کشیدن او از حالت تدافعی میشود. با توضیح دادن یک مسئله پیچیده برای این افراد، حس ضعیف بودن را در آنها القا نکنید.
۲. به افراد سرسخت مسئولیت داده و اجازه دهید که افسار امور را به دست گیرند.
تحقیقات نشان می‌دهد که بجای پاسخ دادن به این‌گونه افراد بهتر است از آنها سؤال بپرسید. مطرح کردن سؤال برای دریافت پاسخ از آنها می‌تواند بر حالت دفاعی این افراد و موضع گرفتن آنها تأثیر گذاشته و بر آن غلبه کند.
۳. مردم عاشق ستوده‌شدن هستند. روش صحیح تعریف و تمجید از یک فرد سرسخت را بیابید.
وقتی از افراد تعریف و تمجید میشود، احتمال اینکه با صحبت طرف‌های گفتگوی خود موافقت کنند، حتی اگر آن صحبت‌ها با عقایدشان سازگاری نداشته باشند، بسیار افزایش می‌یابد. از همان موضعی که امیدوار هستید بتوانید دیدگاه‌های افراد را تغییر دهید، آنها را مورد تعریف و تمجید قرار دهید.
/محسن طاهری
کانال نکات مدیریت
@managers1404
"درس هایی از اپل"
استیو جابز؛ خالق افسانه‌ای اپل، زندگی ما را با قدرت ایمان و باورهایش تحت تأثیر قرار داد. به نوشته‌ی آدام گرانت روانشناس سازمانی در مجله کسبوکار هاروارد، شرکت اپل موفقیت خود را مدیون تیم جابز است که او را وادار به تجدید نظر در بسیاری از مواضعش می‌کردند. جابزی که می‌توانست همه را به پذیرش ایده‌هایش متقاعد کند، در معاشرت با تیم خود، در برخی از نگرش‌هایش تجدیدنظر می‌کرد. این وظیفه تیم یک مدیر سرسخت است که او را وادار به فکر کردن و دوباره فکر کردن کنند. اما چگونه؟
چگونه می‌توانید همکاران سرسخت خود را متقاعد کنید که در نگرش‌ها و باورهایشان تجدیدنظر کنند؟
۱. شما علامه دهر نیستید پس در مواجهه با این افراد خود را دانای کل نپندارید.
وقتی که مستقیماً اشتباه افراد سرسخت را به رویشان می‌آورید، آنها حالت تدافعی بخود می‌گیرند. اجازه دهید که آنها خودشان به اشتباهاتشان پی ببرند. این کار موجب خلع سلاح طرف مقابل و دست کشیدن او از حالت تدافعی میشود. با توضیح دادن یک مسئله پیچیده برای این افراد، حس ضعیف بودن را در آنها القا نکنید.
۲. به افراد سرسخت مسئولیت داده و اجازه دهید که افسار امور را به دست گیرند.
تحقیقات نشان می‌دهد که بجای پاسخ دادن به این‌گونه افراد بهتر است از آنها سؤال بپرسید. مطرح کردن سؤال برای دریافت پاسخ از آنها می‌تواند بر حالت دفاعی این افراد و موضع گرفتن آنها تأثیر گذاشته و بر آن غلبه کند.
۳. مردم عاشق ستوده‌شدن هستند. روش صحیح تعریف و تمجید از یک فرد سرسخت را بیابید.
وقتی از افراد تعریف و تمجید میشود، احتمال اینکه با صحبت طرف‌های گفتگوی خود موافقت کنند، حتی اگر آن صحبت‌ها با عقایدشان سازگاری نداشته باشند، بسیار افزایش می‌یابد. از همان موضعی که امیدوار هستید بتوانید دیدگاه‌های افراد را تغییر دهید، آنها را مورد تعریف و تمجید قرار دهید.
/محسن طاهری
کانال نکات مدیریت
@managers1404
Forwarded from کانال نکات مدیریت
تجسم موفقیت یکی از بهترین راههای ارتقای انگیزه به ویژه برای اهداف بلند مدت است.
ورزشکاران موفق تاکید کرده اندکه همیشه خودرابر سکوهای افتخار و هنگام بالابردن مدال قهرمانی تصور کرده اند.
@managers1404
ورزشکاران موفق تاکید کرده اندکه همیشه خودرابر سکوهای افتخار و هنگام بالابردن مدال قهرمانی تصور کرده اند.
@managers1404
💎مدیران فوق‌العاده، سازمان‌های فوق‌العاده :
در تئوری‌های اولیه در خصوص مدیریت و رهبری، محققان اهمیت زیادی را برای ویژگی‌های شخصیتی رهبران قائل بوده‌اند، حال اما، مدیران موفق را رهبرانی می‌دانند که با توجه به شرایط مختلف و ارزش‌های متفاوت، بتوانند سازمان را به مقاصد آن برسانند.
در واقع مدیران برحسب واکنشی که به شرایط نشان می‌دهند، می‌توانند رهبران موفقی باشند نه ویژگی‌های ثابت رفتاری آنان.
بررسی‌ها و تحقیقات نشان می‌دهد رهبران برای موفقیت در سازمانها باید با شرایط محیطی خود با چهار ویژگی روبه‌رو شوند:
یک. IQ
این ویژگی سبب میشود رهبران به درستی اعداد و ارقام را درک کنند و با استفاده از گزارشات تصمیمات منطقی بگیرند.
دو. EQ
این ویژگی سبب میشود تا رهبران احساسات خود را درک کنند، به احساسات و واکنش افراد واکنش مناسبی نشان دهند و قدرت متقاعدکنندگی بالاتری داشته باشند.
سه.(VQ(Values
این ویژگی به صداقت، درستی، احترام و حفظ کرامت افراد مرتبط است.
چهار. (DQ (Drive
رهبری با این ویژگی می‌تواند افراد را در مسیر درست به حرکت وا دارد، برای آنان هدف‌گذاری کند و موجب حرکت آنان شود.
پنج.(LQ (Learning Agility
رهبرانی با این ویژگی سرعت مناسب در واکنش به تغییرات محیطی را دارند، اشتباهات خود و سازمان را می‌بینند و از آن می‌آموزند و انعطاف‌پذیری لازم برای ایجاد تغییر را دارا می‌باشند.
@managers1404
در تئوری‌های اولیه در خصوص مدیریت و رهبری، محققان اهمیت زیادی را برای ویژگی‌های شخصیتی رهبران قائل بوده‌اند، حال اما، مدیران موفق را رهبرانی می‌دانند که با توجه به شرایط مختلف و ارزش‌های متفاوت، بتوانند سازمان را به مقاصد آن برسانند.
در واقع مدیران برحسب واکنشی که به شرایط نشان می‌دهند، می‌توانند رهبران موفقی باشند نه ویژگی‌های ثابت رفتاری آنان.
بررسی‌ها و تحقیقات نشان می‌دهد رهبران برای موفقیت در سازمانها باید با شرایط محیطی خود با چهار ویژگی روبه‌رو شوند:
یک. IQ
این ویژگی سبب میشود رهبران به درستی اعداد و ارقام را درک کنند و با استفاده از گزارشات تصمیمات منطقی بگیرند.
دو. EQ
این ویژگی سبب میشود تا رهبران احساسات خود را درک کنند، به احساسات و واکنش افراد واکنش مناسبی نشان دهند و قدرت متقاعدکنندگی بالاتری داشته باشند.
سه.(VQ(Values
این ویژگی به صداقت، درستی، احترام و حفظ کرامت افراد مرتبط است.
چهار. (DQ (Drive
رهبری با این ویژگی می‌تواند افراد را در مسیر درست به حرکت وا دارد، برای آنان هدف‌گذاری کند و موجب حرکت آنان شود.
پنج.(LQ (Learning Agility
رهبرانی با این ویژگی سرعت مناسب در واکنش به تغییرات محیطی را دارند، اشتباهات خود و سازمان را می‌بینند و از آن می‌آموزند و انعطاف‌پذیری لازم برای ایجاد تغییر را دارا می‌باشند.
@managers1404