💀به مرگ شغل کُدنویسی بسیار نزدیک هستیم

💎اگر صاحب کسب‌‌وکاری باشید، به احتمال فراوان درگیر طراحی سایت و رویه آزاردهنده، کُند، سرشار از بدقولی و احتمالا پرهزینه آن شده‌اید.

🔹شرکت Canva از هوش مصنوعی‌ای رونمایی کرد که کافیست شما برنامه، سایت و... که می‌خواهید را برایش توصیف کنید و در زمانی کوتاه کُد مورد نظر را با کیفیتی مقبول دریافت کنید.

✔️قطعا در آینده‌ای بسیار بسیار نزدیک، نسل‌های بعدی هوش‌مصنوعی خواهند توانست فراتر از وبسایت‌های ساده، پیچیده‌ترین وبسایت‌ها را در عرض چندین دقیقه طراحی کنند.

🔖مشاغل در زمینه طراحی و ساخت از جمله مشاغلی هستند که به سادگی توسط هوش‌مصنوعی نابود خواهند شد، از گرافیک و معماری گرفته تا برنامه‌نویسی و طراحی اتومبیل و ...

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️چطور در محیط کار شخصیتی دوست‌داشتنی داشته باشیم؟

💎ما موجوداتی اجتماعی هستیم و طبیعی است که دوست داشته شدن از سوی دیگران برایمان خوشایند باشد. البته این بدان معنی نیست که برای رضایت بقیه حاضر به انجام هر کاری باشیم.
وجود کاراکترهای مختلف در محل کار و روابط کاری بین افراد، دوست داشته شدن از سوی همه افراد را ناممکن کرده است. با این حال با پیروی از راهکارهای مطرح شده در ادامه مطلب می‌توان روابط خوبی با اغلب همکاران برقرار کرد.

◽️۱. همیشه به دنبال نکات مثبت باشید
منفی‌بافی طرفدار چندانی ندارد و شرایط هر قدر هم که بد باشد منفی‌نگر بودن و غر زدن درباره آن تنها باعث پراکنده شدن همکاران از دور و برتان خواهد شد. بنابراین بهتر است به جای آن دنبال روزنه‌های امید باشید و نیمه پر لیوان را ببینید. سعی کنید همیشه لبخند به لب داشته و حس مثبت نگری را به همکاران القا کنید.

◽️۲. بی‌دلیل درگیر رقابت نشوید
متاسفانه یا خوشبختانه در بسیاری از شرکت‌ها جو رقابت سنگینی وجود دارد و کارکنان برای ترفیع، دریافت پاداش یا حتی خودنمایی بیشتر، همیشه درگیر رقابت با هم هستند. هرچند رقابت به خودی خود بد نیست اما افراط در آن می‌تواند نتایج نامطلوبی به بار بیاورد. بنابراین خود را درگیر رقابت‌های بیخود نکنید، سعی نکنید به خاطر بالا بردن جایگاه خود زیرآب همکارتان را بزنید یا با روش‌های نادرست، پروژه‌های بهتر را از دست آنها دربیاورید.

◽️۳. به دیگران کمک کنید و از کمک آنها استفاده کنید
ما به صورت طبیعی به گونه ای برنامه‌ریزی شده‌ایم که از کمک به دیگران خوشحال می‌شویم و به کسانی هم که یاری‌مان داده‌اند حس بهتری پیدا می‌کنیم. در نتیجه از کمک به دیگران خودداری نکرده و هراسی از درخواست کمک در موقع نیاز نداشته باشید. هر چه این داد و ستد بیشتر شود، پیوند شما با همکاران هم قوی‌تر شده و شخصیتی دوست‌داشتنی‌تر خواهید داشت.

◽️۴. با افراد ارتباط فیزیکی داشته باشید
در برخی دفاتر مدرن امکان ارتباط فیزیکی میان کارکنان وجود ندارد، اما ارتباط فیزیکی مناسب میان شما و افرادی که با آن‌ها راحت هستید، به عنوان راهی برای از بین بردن فاصله فیزیکی و عاطفی شناخته می‌شود. البته باید حواستان باشد در این زمینه زیاده‌روی نکنید.

◽️۵. از گفتگوهای کوتاه دوری کنید
شاید شما از صحبت درباره وضعیت هوا یا یک تیم ورزشی رضایت کافی داشته باشید، اما این نوع مکالمات در بلندمدت به نفع شما نخواهند بود. اگر می‌خواهید روی همکاران خود تاثیر مثبت بگذارید و محبوبیت خود را افزایش دهید، هرموقع که زمان کافی برای صحبت‌های طولانی داشتید، از همکاران خود سوالات مناسبی درباره خانواده، سرگرمی و احساساتشان بپرسید. با این کار به اطلاعات بیشتری درباره همکاران خود پی می‌برید و آن‌ها نیز شما را بیشتر دوست خواهند داشت.

◽️۶. ثبات داشته باشید
نیازی نیست تبدیل به یک ربات قابل پیش‌بینی شوید، اما ثبات داشتن در رفتارها و کارهای روزانه بااهمیت است. شما نمی‌توانید یک روز احساس مثبت و روز دیگری احساس منفی داشته باشید؛ باید سعی کنید در اغلب اوقات رفتار مثبتی از خود نشان دهید. یک روز سراغ مکالمات طولانی نروید و روز بعدش دوباره شروع به گفتگوهای کوتاه کنید؛ بجای چنین روندی در رفتارهای خود ثبات داشته باشید.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ گنج فراموش‌شده؛ طلایی‌ترین فرصت فروش مربوط به چه کسانی است؟

💎استفان شیفمن در کتاب «۱۰۱ استراتژی برای موفقیت در فروش» می‌نویسد: فروشندگان حرفه‌ای به خوبی می‌دانند که وقتی یک مشتری محصول یا خدمت ما را می‌خرد، به این معناست که به ما برای خرید مجدد آن محصول یا خدمت در آینده چراغ سبز نشان می‌دهد.

🔹با این حال، بسیاری از فروشندگان به این اصل مهم بی‌توجه هستند و تصور می‌کنند مشتریانی که محصول یا خدمت ما را خریده‌اند، ارزش چندانی ندارند، چون نیازشان را برطرف کرده‌اند. برای همین، ارتباط‌شان را با این دسته از مشتریان قطع می‌کنند و در نتیجه، اگر مشتری سابق‌ بخواهد محصول یا خدمت‌مان را باز هم بخرد، اصولاً یاد ما نمی‌افتد و در نتیجه سراغ رقبا می‌رود.

🔹برای همین باید برنامۀ مشخصی برای تماس با مشتریان سابق‌مان داشته باشیم، به خصوص اگر مدت زمان زیادی از آخرین تماس ما با آنها می‌گذرد.

🔹اگر بتوانیم این روش را به درستی اجرا کنیم، شانس‌مان برای فروش مجدد به مشتریان سابق به ۵۰ درصد افزایش می‌یابد، یعنی از هر ۲ مشتری سابق‌مان، یکی از آنها مجدداً از ما می‌خرد.

🔹این در حالی است که شانس موفقیت ما در فروش به یک مشتری جدید، یک به چهار است، یعنی از هر ۴ مشتری جدیدی که تلاش می‌کنیم به آنها بفروشیم، یک نفرشان از ما خرید می‌کند.

🔹این آمار در جذب مشتریان بالقوه‌ای که اصولاً شناختی از ما و محصول و خدمت‌مان ندارند، به یک به ۲۰ می‌رسد، یعنی از هر ۲۰ مشتری بالقوه‌ای که ما را نمی‌شناسند، یک نفرشان از ما خرید می‌کند.

🔹این آمار به ما تاکید می‌کند که باید برنامۀ مدنظرمان برای حفظ تماس با مشتریان سابق را جدی بگیریم و آن را به گونه‌ای اجرا کنیم که هم مشتری از ما خسته و آزرده خاطر نشود و هم ما را فراموش نکند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️شغلتان را به خاطر پول ترک نکنید، اگر هنوز به این سؤالات پاسخ نداده‌اید
#careercast

💎بسیاری از افراد معتقدند حقوق دریافتی‌شان به اندازه ارزش کاری که انجام می‌دهند، نیست. چنین حسی می‌تواند گمراه‌کننده باشد، به‌ویژه وقتی با پیشنهاد شغلی با دستمزد بالاتر رو‌به‌رو می‌شوند. اما قبل از آنکه سریع تصمیم بگیرید و صرفا به‌خاطر دستمزد بیشتر، شغل فعلی خودتان را رها کنید، بهتر است سؤالات زیر را از خودتان بپرسید:

◽️۱. حقوق فعلی شما چه نسبتی با وظایف و دستمزد سایر همکاران هم‌رده دارد؟
شاید یک شرکت جدید بتواند حقوق بیشتری بپردازد، اما باید دید این حقوق بیشتر را در ازای چه کاری به شما پرداخت می‌کند. لیستی از وظایف فعلی خود تهیه کنید و آن را با شرح شغل پیشنهادی مقایسه کنید. اگر قرار است حقوق بیشتر صرفا به‌علت کار بیشتر پرداخت شود،‌ شاید باید در تصمیم خود مبنی بر ترک شغل فعلی بازنگری کنید.

◽️۲. آیا واقعا شایسته حقوق بیشتر هستم؟
نتایج یک تحقیق در سال ۲۰۱۵ نشان داد که ۸۱ درصد کارمندان، خود را وظیفه‌شناس‌تر و فداکارتر از سایر همکارانشان می‌دادند! مسلما هر فرد دوست دارد که خودش را بهتر ببیند؛ اما قبل از آنکه به‌سراغ مدیرتان بروید و تقاضای حقوق بیشتری کنید، دلایلی محکم و مصداقی برای شایستگی خود پیدا کنید. شاید به این نتیجه برسید که فداکاری‌های شما به اندازۀ دیگران است و نه بیشتر!

◽️۳. تأثیر شغل فعلی در رضایت‌مندی من از زندگی‌ام چیست؟
قبل از اینکه شغل فعلی خود را به‌خاطر حقوق بیشتر رها کنید، از خود بپرسید که آیا شغل جدید،‌ رضایت بیشتری در من ایجاد می‌کند یا خیر؟!
شرایط کاری هر دو شرکت را بررسی کنید تا دریابید کدام شغل بیشترین هماهنگی را با شخصیت و روحیات شما دارد. آیا شغل پیشنهادی با درآمد بیشتر، با روحیات شما هم سازگار است؟

◽️۴. آیا می‌توانید با کارفرما یا مدیرتان به‌صراحت درباره حقوق و مزایا گفت‌وگو کنید؟
شک و تردید در چنین مواقعی طبیعی است. صحبت با مدیر یا کارفرمای خود را در نظر بگیرید. اگر این گفت‌وگو شما را نگران و عصبی می‌کند، شاید باید در تصمیم خود مبنی بر رد پیشنهاد جدید بازنگری کنید.
به روابطی فکر کنید که در شغل فعلی، با سایر کارکنان شرکت ایجاد کرده‌اید. آیا این روابط را در شغل جدید نیز تجربه خواهید کرد؟ آیا شخصیت و نحوه برخورد مدیری که به شما پیشنهاد شغل جدید داد، شما را تحت‌تأثیر قرار داد؟

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️۸ نکته کارشناسانه برای برگزاری جلسات مؤثرتر 

🔹به چندکاری (Multitasking) نه بگویید
چندکاری در جلسات باعث کاهش مشارکت و اثربخشی میشود. رهبران باید انتظارات واضحی را برای حضور کامل و مشارکت فعال همه اعضا تعیین کنند. این کار کیفیت جلسات را بهبود میبخشد و احترام به زمان و مشارکت افراد را نشان میدهد. 

🔹جلسه را از قبل طراحی کنید – بداهه عمل نکنید
جلسات با ساختار مشخص، دستورکار شفاف و نقشهای تعریف شده به نتایج بهتری منجر میشوند. فرمت جلسه را برنامه ریزی کنید، مشارکتهای مورد انتظار از شرکت کنندگان را مشخص کنید و زمان مناسبی را به هر موضوع اختصاص دهید تا تمرکز و بهره وری حفظ شود. 

🔹یک منتقد سازنده تعیین کنید
یکی از اعضا را به عنوان مدافع مخالف (Devil’s Advocate) در بحثها انتخاب کنید. این نقش به تیم کمک میکند تا مشکلات احتمالی را شناسایی کند، دیدگاههای جایگزین را در نظر بگیرد و از تفکر گروهی اجتناب کند. چرخش این مسئولیت اطمینان میدهد که دیدگاههای متنوع به طور مداوم نمایندگی شوند. 

🔹واقعیت چت‌های جانبی در جلسات مجازی را بپذیرید 
چتهای جانبی در جلسات آنلاین اتفاق میافتند. به جای حذف آنها، استانداردهایی برای استفاده مناسب تعیین کنید و در صورت مفید بودن، بینشهای مرتبط از این گفتگوها را با کل گروه به اشتراک بگذارید. 

🔹به موضوعات ناگفته بپردازید
تنشها یا مسائل بیان نشده که ممکن است بر پویایی تیم تأثیر بگذارند را مورد بحث قرار دهید. ایجاد امنیت روانی برای گفتگوهای دشوار، تصمیم گیری را بهبود میبخشد و از تأثیر مسائل حل نشده بر اثربخشی جلسات جلوگیری میکند. 

🔹سؤالاتی بپرسید که افراد را به صحبت وادار کند
از سؤالات هدفمند برای جلب دیدگاههای متنوع و تشویق مشارکت همه اعضا استفاده کنید. تکنیکهایی مانند صحبت به صورت نوبتی یا دعوت مستقیم از اعضای کم حرف تر، اطمینان میدهد که همه صداها شنیده میشوند، نه فقط بلندترینها. 

🔹بحث سازنده را تشویق کنید
فضایی ایجاد کنید که در آن اختلاف نظر سازنده مورد استقبال و ارزشگذاری قرار گیرد. تیمهایی که میتوانند با احترام ایده ها را به چالش بکشند، راه حلهای بهتری تولید میکنند. رهبران باید با دعوت از انتقاد نسبت به ایده های خود، این رفتار را الگو قرار دهند. 

🔹روزهای بدون جلسه را اجرا کنید
روزها یا بازه های زمانی خاصی را بدون جلسه تعیین کنید تا فضایی برای کار متمرکز و استراحت فراهم شود. این کار بهره وری را افزایش میدهد و خستگی ناشی از جلسات را در بین اعضای تیم کاهش میدهد. 

[اچ‌آرگاردن]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 ۶ نیروی نادیدنی در مدیریت خود و دیگران

💎استیون هیز در یکی از نوشته‌های خود پرده از شش نیروی درونی برمی‌دارد که اغلب بی‌آن‌که بدانیم، بر مسیر زندگی ما تاثیر می‌گذارند. این کشش‌های بنیادین، اگر بدون شناخت و راهبری رها شوند، می‌توانند ما را به ورطه‌ی تنهایی، آشفتگی و رفتارهایی برسانند که به خود آسیب می‌زنند. هیز تأکید می‌کند که راه داشتن یک زندگی سالم‌تر و پربارتر، نه در نادیده گرفتن یا سرکوب این اشتیاق‌ها، بلکه در آشنایی با ماهیت‌شان و پاسخ دادن سنجیده به آن‌ها نهفته است.

🔹در این مسیر، او نگاهی تکاملی نیز به هر کدام از این تمایلات دارد؛ چرا که درک ریشه‌های زیستی این نیروها، ما را در پذیرش و تنظیم آن‌ها یاری می‌دهد. همان‌طور که علی‌رغم تمایل ذاتی بدن به مصرف قند و چربی باید این میل‌ها را کنترل کنیم، در برابر این شش اشتیاق نیز نمی‌توان بی‌تفاوت بود.

◽️۱. میل به پیوستگی
احساس نیاز به پذیرفته شدن، پیوند با دیگران و بودن در جمع، در ما به عنوان انسان، نقشی حیاتی برای بقا و گسترش نسل داشته است. اما امروزه این میل گاه به ما فشار می‌آورد تا خودِ واقعی‌مان را پنهان کنیم و نقابی به چهره بزنیم تا مقبول جمع باشیم. هیز پیشنهاد می‌دهد که این میل را نه انکار، و نه به‌طور کورکورانه دنبال کنیم؛ بلکه با پذیرش آسیب‌پذیری‌ها و کنار گذاشتن نقش‌بازی‌کردن، اصالت خود را زندگی کنیم. تعلق اصیل، از صداقت درونی زاده می‌شود.

◽️۲. میل به یافتن جایگاه
درک جایگاه خود در جهان، حس ثبات و توان پیش‌بینی آینده، بخشی از سازوکار بقا در ماست. با این حال، این اشتیاق می‌تواند ذهن را دائماً میان گذشته و آینده سرگردان کند. نسخه پیشنهادی هیز، بازگشت به اکنون است: توجه به لحظه‌ی حال و زندگی در زمان حال، راهی برای بازگرداندن کنترل ذهن از چنگال نگرانی‌هاست.

◽️۳. میل به تجربه احساسات
نیاز به تجربه‌ی گستره‌ای از احساسات، حتی آن‌هایی که دردناک‌اند، در روند تکامل به ما کمک کرده تا انگیزه بگیریم، بیاموزیم، ارتباط برقرار کنیم و از تجربه‌ها بهره بگیریم. بسیاری از ما اما در پی آن هستیم که تنها احساسات خوشایند را تجربه کنیم. هیز هشدار می‌دهد که فرار از احساسات، ما را از ژرف‌ترین لایه‌های زندگی محروم می‌کند. احساسات، حتی تلخ‌ترین‌شان، حامل پیام‌اند؛ باید آن‌ها را شنید، نه خاموش کرد.

◽️۴. میل به نظم ذهنی
انسان با نیاز به ایجاد انسجام و معنا در تجربیاتش رشد کرده است. این تمایل به نظم و درک، به ما در تصمیم‌گیری، کاهش اضطراب، و شکل‌گیری هویت کمک می‌کند. اما اگر نتوانیم با پیچیدگی‌ها و تناقض‌های زندگی کنار بیاییم، این میل بدل به منبع تنش می‌شود. هیز ما را دعوت می‌کند که بپذیریم جهان همیشه منظم و منطقی نیست. توان زیستن در دل ابهام، مهارتی ضروری است.

◽️۵. میل به معنا
در جست‌وجوی معنا، بشر توانسته است با درد روبه‌رو شود، انگیزه بیابد، و جوامع منسجم بسازد. اما این معنا زمانی اصیل است که از درون بجوشد، نه اینکه از معیارهای تحمیلی جامعه مانند ثروت یا موقعیت اقتباس شود. نسخه‌ی پیشنهادی هیز: به درون بنگریم، ارزش‌های شخصی‌مان را کشف کنیم و زندگی‌مان را بر پایه‌ی آن‌ها بنا کنیم.

◽️۶. میل به توانایی و اثرگذاری
نیاز به احساس قدرت، مهارت و اثرگذاری بر محیط، انسان را به یادگیری، پیشرفت و خودباوری سوق داده است. این میل، محرک بسیاری از پیشرفت‌های فردی و جمعی ما بوده است. اما اگر افسارگسیخته رها شود، می‌تواند به رقابت‌های فرساینده، فرسودگی روانی و نارضایتی مزمن منجر شود. هیز هشدار می‌دهد که باید این میل را نیز همچون بقیه، با خودآگاهی و تعادل پرورش دهیم.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ سِت گُدین و بازتعریف بازاریابی؛ مسابقۀ بی‌پایان اثرگذاری روی احساسات

💎ست گدین در کتاب «این است بازاریابی» می‌نویسد: اقتصاد خرد بر مبنای یک ادعای کاملاً غلط پایه‌ریزی شده است: «انسان‌ها بر اساس اطلاعات موجود، منافع منطقی و هزینه‌هاست که تصمیم می‌گیرند چه محصول یا خدمتی را بخرند یا نخرند»

🔹شاید اگر تعداد زیادی از مردم را برای مدت طولانی زیر نظر بگیریم، سوسویی از انتخاب کاملاً منطقی را در آنها تماشا کنیم، اما این میزان تصمیم‌گیری منطقی در میان انسان‌ها آن قدر زیاد نیست که بتوانیم روی آن شرط‌بندی کنیم.

🔹اما واقعیتی که می‌توانیم روی آن شرط ببندیم، این است که «انسان‌ها معمولاً بر اساس احساسات‌شان عمل می‌کنند و در این مسیر، اطلاعات و بقیۀ عوامل منطقی را خیلی در نظر نمی‌گیرند»

🔹برای مثال، کافی است به این سوال‌ها فکر کنیم: «چرا خریداران خودروهای شاسی بلند مثل تویوتا لندکروز، با این که می‌دانند هیچ وقت قرار نیست با این خودرو به آفرود بروند، باز هم ۹۰ هزار دلار برای خرید آن می‌پردازند؟»

🔹یا چرا خریداران خودروهای اسپورت با این که می‌دانند هیچ وقت در شهر نمی‌توانند سرعت‌شان را ظرف ۵ ثانیه به ۱۰۰ کیلومتر در ساعت برسانند، باز هم برای داشتن چنین خودرویی پول گزافی می‌پردازند؟

🔹این قبیل سوال‌ها به ما تاکید می‌کنند که بازاریابی مسابقه‌ای برای افزودن ویژگی‌های منطقی به محصول یا تبلیغات‌مان نیست، بلکه بازاریابی مسابقه‌ای بی‌انتها برای اثرگذاری روی احساسات مشتریان است.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ تشریح ماهیت استراتژی از زبان یکی از مطرح‌ترین گوروهای مدیریتی حال‌حاضر دنیا

💎متاسفانه بیشتر مدیران، استراتژی و برنامه‌ریزی را یکی تلقی می‌کنند. راجر مارتین، از بزرگ‌ترین استراتژیست‌ها و اندیشمندان حال حاضر دنیای مدیریت، خیلی مختصر این موضوع را تشریح می‌کند.

📌این ویدیو، پربیننده‌ترین ویدیوی هاروارد است.

👤Roger Martin
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ راه رسیدن به موفقیت‌های بزرگ

💎برایان تریسی در کتاب «۱۰۰ قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد: چندی پیش و پس از همایشی در مینیاپولیس، بازرگانی برایم حکایت جالبی را تعریف کرد. او گفت: من در یک خانواده کشاورز بزرگ شده‌ام و بیشتر عمرم را در شهر کوچکی در حومۀ مینیاپولیس زندگی کرده‌ام.

🔹تا قبل از این که هشت سال پیش به همراه دوستم در یکی از همایش‌های شما شرکت کنم، چیزی دربارۀ هدف‌گذاری نشنیده بودم.

🔹پس از تمام شدن آن همایش، به خانه رفتم و روی یک برگ کاغذ هدف‌های بزرگ و کوچکم را نوشتم و برای رسیدن به آنها یک برنامۀ جامع تدارک دیدم و بی‌درنگ دست به کار شدم.

🔹از آن روز تا به حال، همه روزه کاری برای نزدیک شدن به هدف‌هایم انجام داده‌ام و در مدت هشت سال، درآمدم بیش از هزار درصد افزایش یافته است.

🔹پس از آن بود که از او خواستم راز رسیدن به این موفقیت خیره‌کننده را برای بقیه هم توضیح بدهد. او روی سِن آمد و خطاب به بقیه گفت: وقتی همه روزه به طور منظم هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی می‌کنید و بلافاصله دست به کار می‌شوید، به نتایجی دست پیدا می‌کنید که شما را شگفت‌زده می‌کند. این گونه در مدت یک تا دو سال، به اهدافی می‌رسید که در شرایط عادی در پنج تا ده سال به آنها دست می‌یابید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ همراهان گرامی انجمن

✔️ نظر به درخواست‌های شما و نظرسنجی پیشین، درج ویدیوهای برتر و محبوب نشریه کسب‌وکار هاروارد با زیرنویس اختصاصی در دستور کار قرار گرفت.

👀 ویدیوی پیشین از راجر مارتین، پربازدیدترین ویدیوی HBR بود که با زیرنویس فارسی ارائه گردید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ راز گفت‌وگوی مؤثر: ساختار حرف زدن مهم‌تر از خود حرف‌هاست

💎به گفته مت آبرامز، سخنران و استاد دانشگاه استنفورد، راهبردهای کلیدی از جمله پرهیز از پاسخ‌های کلیشه‌ای و تلاش برای ایجاد ارتباطات واقعی، اولویت دادن به اختصار در انتقال پیام، و صحبت کردن به شیوه‌ای اصیل و بدون فشار برای کامل بودن، راز گفت‌وگوی موثر است؛ یعنی باید جرأت داشت که گاهی حتی کسل‌کننده بود. ترس یا اضطراب نباید مانع از برقراری ارتباط مؤثر در لحظه شود.

👤Matt Abrahams
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ سندرم کارکنان ناپیدا، یک تهدید خاموش برای سازمان‌ها

💎در بسیاری از سازمان‌ها، افرادی وجود دارند که بدون آنکه در مرکز توجه باشند، نقش‌های کلیدی ایفا می‌کنند. این کارکنان، که گاه در نقش‌های پشتیبانی، فنی یا اجرایی فعالیت می‌کنند، معمولاً کمتر دیده می‌شوند و سهم آن‌ها در موفقیت سازمان کمتر به رسمیت شناخته می‌شود. این وضعیت می‌تواند به شکل‌گیری پدیده‌ای به نام “سندرم کارکنان ناپیدا” منجر شود.

🔹سندرم کارکنان ناپیدا حالتی است که در آن کارکنان احساس می‌کنند حضورشان در سازمان بی‌اثر است، ارزش کارشان نادیده گرفته می‌شود و نقش آن‌ها در موفقیت مجموعه به چشم نمی‌آید. این احساس می‌تواند به کاهش انگیزه، افزایش بی‌تفاوتی، افت کیفیت عملکرد و در نهایت ترک سازمان منجر شود.

🔹علل اصلی بروز این سندرم شامل مواردی مانند کمبود قدردانی، تمرکز بیش از حد بر نتایج قابل مشاهده، عدم مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و ضعف ارتباطات سازمانی است. در این فضا، حتی بهترین نیروها هم ممکن است احساس کنند که دیده نمی‌شوند و تلاش‌هایشان بی‌ارزش است.

🔹پیامدهای این سندرم برای سازمان بسیار جدی است. فرسایش روحیه تیمی، افزایش نرخ خروج کارکنان، کاهش بهره‌وری، و تخریب فرهنگ سازمانی از جمله نتایج ناگوار آن است. در دنیای رقابتی امروز، غفلت از این موضوع می‌تواند به تدریج سازمان را از درون تضعیف کند.

🔹برای مقابله با سندرم کارکنان ناپیدا، سازمان‌ها باید فرهنگ قدردانی را تقویت کنند، فرصت‌هایی برای مشارکت واقعی همه اعضا فراهم آورند، و سازوکارهای شفاف برای به رسمیت شناختن نقش‌های مختلف ایجاد نمایند. هر نیرویی که در موفقیت سازمان نقش دارد، باید احساس کند که حضورش ارزشمند است.

🔹یادمان باشد که موفقیت سازمان‌ها نه فقط حاصل عملکرد افرادی است که در خط مقدم دیده می‌شوند، بلکه نتیجه تلاش جمعی تمام کسانی است که شاید در سایه کار می‌کنند اما ستون‌های اصلی پایداری سازمان را تشکیل می‌دهند.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ارتباط شغل و میزان خودکشی

💎پژوهش‌ها نشان می‌دهند نوع شغل انسان تأثیری مستقیم بر سلامت روان او دارد. برخی مشاغل نه‌تنها خطر بیشتری برای ابتلا به افسردگی دارند، بلکه با احتمال بالاتری از خودکُشی نیز همراه‌اند. اما همه‌ی داستان این نیست. جالب‌تر آن است که برخی حرفه‌ها به صورت قابل توجهی، با نرخ پایین خودکشی همراه‌اند. یکی از این حرفه‌ها، آموزش است؛ یعنی معلمی، کتابداری، استادی دانشگاه و مشاغل مشابه.

🔹اطلاعات دقیق از سامانه‌های ثبت مرگ‌های خشونت‌آمیز در آمریکا نشان می‌دهند که نرخ خودکشی در مشاغل آموزشی، پایین‌تر از همه‌جاست. این یافته، برخلاف بسیاری از انتظارات رایج است؛ چراکه معلمی شغلی پرتنش، کم‌دستمزد و فرسایشی محسوب می‌شود. پس چه رازی در آن نهفته است؟

◀️ چرا برخی مشاغل بیشترین نرخ خودکشی را دارند؟
اما توزیع  آمار خودکشی در بین مشاغل مختلف در آمریکا، بسیار نابرابر است.
کارگران صنایع ساختمانی، نیروهای امداد، هنرمندان و کارکنان صنایع استخراج، جزو بالاترین نرخ‌های خودکشی هستند. در مقابل، معلمان و کتابداران در پایین‌ترین جای جدول قرار دارند. چرا؟

🔹در واقع، ترکیبی از عوامل درونی و بیرونی نقش دارند: فشار روانی، آسیب‌های شغلی، فقدان امنیت کاری، و البته دسترسی به ابزارهای مرگ‌بار. شغل‌هایی که امکان دسترسی مستقیم به اسلحه یا داروهای خطرناک را فراهم می‌کنند، به‌طور طبیعی نرخ بالاتری از خودکشی دارند.

دلایل نرخ پایین خودکشی در معلمان متنوع‌اند:

▪️ترکیب جمعیتی معلمان: اغلب زن، متأهل، و دارای تحصیلات عالی هستند. این عوامل به‌طور آماری با کاهش خودکشی مرتبط‌اند.
▪️سبک زندگی کم‌خطر: مصرف کمتر الکل و مواد مخدر، رژیم سالم‌تر و درگیری کمتر با آسیب‌های شغلی.
▪️ارتباط انسانی قوی: رابطه‌ی مستمر با دانش‌آموزان، همکاران و مدیران حس هدف، تعلق و ارزشمندی می‌آفریند.
▪️نبود دسترسی آسان به ابزار مرگ‌بار: مدرسه‌ها برخلاف مراکز پلیس یا بیمارستان‌ها، محیط‌هایی امن‌تر و دور از وسایل خطرناک هستند.

◀️ چه درس‌هایی می‌توان از مشاغل با نرخ خودکشی پایین آموخت؟
مهم‌ترین آموزه، یافتن معنا در کار و ایجاد پیوندهای انسانی است. ایجاد محیط کاری مثبت، حمایت روانی، شناسایی نقاط قوت کارمندان، و ترویج تعادل کار و زندگی، عواملی کلیدی در کاهش فرسایش روانی‌اند. کارفرمایان باید فضای سالم، محترمانه و معناداری بسازند که کارمندان در آن حس تعلق داشته باشند. در کنار آن، آموزش مهارت‌های مقابله با استرس و ترویج سلامت روان، باید بخشی از فرهنگ سازمانی شود.

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ تشریح مفهوم نوآوری برهم‌زننده از زبان خالق آن

💎نوآوری تحول‌آفرین یا نوآوری برهم‌زننده (Disruptive innovation)، که به نوآوری مخرب هم معروف است، یکی از نظریه‌های نبوغ‌آمیز و تاثیرگذار دنیای کسب‌وکار است که توسط کلیتون کریستنسن، استاد فقید هاروارد و به گفته‌ی اندیشکده Thinkers50 تأثیرگذارترین متفکر حوزه مدیریت جهان در آن زمان، ابداع شد. در این ویدیوی نسبتا قدیمی، کریستنسن به شرح آن می‌پردازد.

👤Clayton Christensen
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 وقتی استراتژی مثل تولید ناب می‌شود: کاهش اتلاف، تصمیم‌گیری سریع‌تر و نتایج قوی‌تر

💎تصمیم‌گیری استراتژیک نباید یک راز پرهزینه و مبهم باقی بماند. همان‌طور که تولید ناب انقلاب در بهره‌وری کارخانه‌ها ایجاد کرد، حالا وقت آن است که همین تحول را به قلب استراتژی سازمان‌ها بیاوریم. در این مقاله یاد می‌گیریم چگونه با استانداردسازی تصمیم‌های کلیدی، سرعت، دقت و کیفیت را در استراتژی‌سازی افزایش دهیم — درست همان‌طور که گوگل، نایک و دل انجام داده‌اند.

📜 متن ترجمه فارسی کامل این مقاله، که در نسخه ماه مِی نشریه کسب‌وکار هاروارد منتشر شده است را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ محیط‌های کاری واقعا سمی شده‌اند؛ این توهم نیست!

💎نظرسنجی جدیدی از شرکت Express و مؤسسه Harris نشان می‌دهد که رفتارهای خصمانه و تنش در محیط‌های کاری به شکل نگران‌کننده‌ای افزایش یافته است. بیش از ۳۰٪ از کارکنانی که به دنبال تغییر شغل هستند، گفته‌اند که محل کارشان نسبت به سه سال قبل پرتنش‌تر شده و روابط بین همکاران خصمانه‌تر شده است.

🔹حق با شماست؛ فضا تغییر کرده است. دیگر آن فضای آرام، صمیمی و روتین گذشته وجود ندارد. ۵۴٪ کارکنان معتقدند که باید فرهنگ شرکت‌ها با زمانه تغییر کند، نه اینکه افراد مجبور شوند خودشان را با فرهنگ کهنه وفق دهند. این دیدگاه در میان زنان (۵۹٪) حتی قوی‌تر از مردان (۴۹٪) است.

🔹از هر پنج کارمند، یک نفر در سال گذشته شاهد افزایش رفتارهای بی‌رحمانه در محیط کار بوده است. ۵۷٪ افراد حتی نمی‌توانند به‌درستی بین یک محیط کاری پرتنش و تفاوت ساده شخصیتی همکاران تمایز قائل شوند. این سردرگمی منجر به اضطراب، کاهش اعتماد و بازدهی شده است.

🔍چه عواملی این فضا را ایجاد کرده‌اند؟

◽️فشارهای اقتصادی و سیاسی
◽️بی‌توجهی به مرزهای فردی کارکنان
◽️عدم حمایت روانی و انسانی توسط مدیران
◽️تغییرات ناگهانی منابع انسانی و تعدیل‌ها

🔹برخی کارکنان برای کاهش تنش، از مرخصی، تعطیلات یا حتی مرخصی استعلاجی استفاده می‌کنند. در نظرسنجی، ۴۴٪ از کارکنان این روش را انتخاب کرده‌اند.

💡 نسل‌های مختلف چه نظری دارند؟
۷۸٪ از نسل Z معتقدند که شرکت‌ها باید با نصب تابلوهای یادآور مهربانی، محیط کار را انسانی‌تر کنند.
این رقم برای نسل هزاره ۶۴٪، نسل X حدود ۵۶٪ و برای بومرها تنها ۴۴٪ است.

✅ نتیجه‌گیری:
فرهنگ کهنه و بدون درک انسانی در محل کار، منبع اصلی فرسودگی، استرس و استعفاست. اگر شکایات درباره رفتارهای سمی در سازمان شما در حال افزایش است، اکنون زمان اقدام است. احیای اعتماد و مهربانی باید از رأس سازمان آغاز شود، نه صرفاً در سطح کارکنان.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چرا سیاست‌های بازگشت به ادارات و دفاتر کاری نتیجه معکوس می‌دهند

💎پس از آنکه آمازون سیاست سخت‌گیرانه‌ای برای بازگشت به دفتر کار (RTO) وضع کرد که از ژانویه ۲۰۲۵ اجرایی شد، شرکت‌های دیگر نیز از آن پیروی کردند. اما آیا این الزام‌ها راهی برای افزایش بهره‌وری و جلب نظر وال‌استریت هستند یا فقط روشی برای از دست دادن بهترین کارکنان؟ در این ویدیوی کوتاه، برایان الیوت، که به‌طور گسترده‌ای به مطالعه سیاست‌های بازگشت به دفتر پرداخته، آخرین یافته‌های پژوهشی را توضیح می‌دهد و نمونه‌هایی از نتایج این سیاست‌ها را ارائه می‌کند. او همچنین درباره دلایلی صحبت می‌کند که چرا این سیاست‌ها اغلب مطابق انتظار عمل نمی‌کنند و رهبران سازمان‌ها به جای آن باید چه کاری انجام دهند.

📌این ویدیو، پربیننده‌ترین ویدیوی نشریه کسب‌وکار MIT است.

👤Brian Elliott
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️غلبه بر «آتلوفوبیا» در محیط کار

💎اشتباه کردن در محیط کار می‌تواند وحشتناک باشد، بخصوص اگر شما برای امرار معاش و پرداخت هزینه‌‌‌های خانواده به حقوقتان متکی باشید. در بعضی موارد نادر، فرد دچار کمال‌‌‌گرایی افراطی است که در اصطلاح، "آتلوفوبیا" (Atelophobia) نامیده می‌شود. به معنای ترس شدید از اشتباه کردن.

🔹اما ارتکاب اشتباه، کاملا طبیعی ا‌‌‌ست و باید فرصتی برای رشد تلقی شود. مدیران هم مرتکب خطا می‌‌‌شوند. غلبه بر «آتلوفوبیا» نیازمند گام‌هایی از سوی کارکنان و اقداماتی از سوی مدیر است. اما سوال اینجاست که چرا ترس از اشتباه کردن در محیط کار، اصلا وجود دارد؟ و چطور می‌توان بر آن غلبه کرد؟

◀️ غلبه بر استرس حاد اشتباه کردن در محیط کار
اگر مثل اکثر آدم‌‌‌ها باشید، احتمالا وقتی مشکلی در کارتان پیش می‌‌‌آید، دچار دلهره می‌‌‌شوید. اشتباه می‌تواند یک «سوتی» جزئی باشد که کسی متوجه‌‌‌اش نشده، یا یک اشتباه بزرگ که ضرر مالی بزرگی به شرکت‌تان تحمیل خواهد کرد. صرف‌نظر از اینکه چه اتفاقی افتاده، غلبه بر استرس ارتکاب اشتباه در محیط کار، اولین گام در راستای یافتن راه‌حل است.
برای غلبه بر استرس‌‌‌های مرتبط با کار و قدرتمند ظاهر شدن، پس از ارتکاب اشتباه، این مراحل را انجام دهید:

▪️گام اول: احساسات خود را پردازش کنید. وقتی اشتباهی در کارتان پیش می‌‌‌آید، طبیعی ا‌‌‌ست که احساس سرخوردگی یا شرمساری کنید. اما پس از چند ثانیه، این احساسات باید بگذرند. آن وقت می‌توانید منطقی فکر کنید. سعی کنید مطمئن شوید که واکنش احساسی‌‌‌تان، متناسب با اشتباهی ‌‌‌است که انجام داده‌‌‌اید.

▪️گام دوم: ارزیابی درستی از مساله داشته باشید. معمولا اشتباهات ما در محیط کار، در حد مرگ و زندگی نیستند. این اشتباه‌‌‌ها بیشتر اوقات می‌توانند به سرعت اصلاح یا رفع شوند. اگر ارزیابی درستی از ابعاد اشتباهتان نداشته باشید، ممکن است بیش از حد روی پیامدهای منفی آن تمرکز کنید.

▪️گام سوم: به اشتباهتان اعتراف کنید. اگر لازم است که بابت خطایتان عذرخواهی کنید، این کار را فورا و محترمانه انجام دهید و حتما به مدیرتان بگویید که قصد دارید در آینده، چگونه جلوی این اشتباه را بگیرید.

▪️گام چهارم: واکنش خود را مرور کنید؛ شاید قبلا هم اشتباهات مشابهی از شما سر زده باشد. زمان گذاشتن و مرور واکنش‌‌‌تان نسبت به اشتباه، کمک می‌کند در صورت وقوع مجدد، بهتر عمل کنید.

▪️گام پنجم: مراقبت از خود را تمرین کنید. مسائلی مثل کمبود خواب، تغذیه ناسالم یا ناکافی یا کمبود آب بدن می‌توانند منجر به اشتباهاتی شوند که اگر بیشتر مراقب خود بودید، قطعا رخ نمی‌‌‌دادند.

▪️گام ششم: عملکرد خود را ارزیابی کنید. حتی اگر در گذشته، شکست خورده‌‌‌اید، هنوز هم وقت هست که گذشته را پشت سر بگذارید و یک زندگی کاری موفق و غنی برای خود رقم بزنید.

◀️ یادتان نرود که اگر مسیر حرفه‌ای موفقی دارید، یک یا دو اشتباه، تاثیر چندانی بر آن ندارند و شکست یا عدم‌شکست حرفه‌‌‌ای شما را تعیین نمی‌‌‌کنند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 Having Difficult Conversations by Harvard Business Review

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Apr 1, 2025
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۵ راهکار ساده برای ایجاد تمرکز عمیق و افزایش انگیزه کارمندان

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: تقریبا برای همه ما در زندگی زمان‌هایی وجود دارد که چنان مشغول انجام یک فعالیت می‌شویم که هیچ چیز دیگری به نظرمان نمی‌آید به گونه‌ای که حتی متوجه گذشت زمان هم نمی‌شویم.

🔹این وضعیت را «تمرکز جریان ذهنی» می‌نامند که می‌توانیم به آن به دید یک ابزار موثر برای افزایش انگیزه در کارمندان خود نگاه کنیم.

🔹تحقیقات نشان داده که تمرکز جریان ذهنی بیشتر زمانی رخ می‌دهد که روی یک کار مورد علاقه‌، جذاب، خلاقانه، چالشی و نیازمند حد بالایی از مهارت تمرکز کرده‌ایم.

🔹جالب است بدانید که این وضعیت بیشتر در محیط کار اتفاق می‌افتد تا در خانه و وقت استراحت. در حقیقت، مطالعاتی که روی هزاران نفر انجام شده نشان می‌دهد که وقتی انسان‌ها در خانه هستند، معمولاً هدف مشخصی ندارند و در نتیجه، تمرکز جریان ذهنی برای آنها اتفاق نمی‌افتد.

🔹برای همین، می‌توانیم با ایجاد شرایط زیر، تمرکز جریان ذهنی را در محیط کاری ایجاد و از این طریق، بهره‌وری و انگیزه کارمندان را افزایش بدهیم:

◽️۱. هدف روشن، چالشی و مهمی را برای کارمندان تعیین کنیم.

◽️۲. از نتایج و چگونگی عملکرد کارمندان به آنها بازخورد بدهیم.

◽️۳. کارمندان را در جریان روند کارها و اطلاعات مهم قرار بدهیم.

◽️۴. کارهایی را به کارمندان بسپاریم که با مهارت آنها در ارتباط است یا می‌توانند برای انجام آن کار مهارت جدیدی را بیاموزند.

◽️۵. محیط آرامش‌بخشی را برای کارمندان فراهم کنیم تا بتوانند فارغ از هیاهوی شرکت‌ها تمرکز کنند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران