☄️ تعداد کارکنان واحد منابع انسانی چند نفر باید باشند؟

💎هرچند تعداد دقیق کارکنان منابع انسانی به اهدافمان از تشکیل این واحد، سطح بهره وری نیروی انسانی، میزان اتوماسیون فعالیتهای منابع انسانیو برخی عوامل دیگر نیز بستگی دارد، ولی ملاحظه این روندها به عنوان نمونه های قابل مقایسه، خالی از فایده نخواهد بود.

🔹طبق تحقیق بلومبرگ، در سال ۲۰۰۷ به طور متوسط به ازای هر صد نفر، یک نفر در واحد منابع انسانی شاغل بوده است. این نسبت در یک روند افزایشی ده ساله در سال ۲۰۱۶ و ۲۰۱۷ به ۴/۱ نفر به ازای هر صد شاغل افزایش پیدا کرده است.

🔹علاوه بر این یافته، مشخص شد که حدود دوسوم واحدهای منابع انسانی بودجه مشخص خود را دارند که در مرکز هزینه های واحدهای صفی در زمینه های مزایا، استخدام، آموزش و جبران خدمت جای گرفته است. این بودجه حدود ۶۰ درصد از کل بودجه واحد منابع انسانی را تشکیل می دهد.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ جلسه قبل از جلسه: جایی که تصمیم‌های واقعی گرفته می‌شوند

💎برای رهبران و کلا افرادی که می‌خواهند تاثیرگذار باشند، جلسات جایی نیستند که تصمیم‌ها گرفته می‌شوند، بلکه جایی هستند که تصمیم‌ها تأیید می‌شوند. گوریک انگ، مشاور شغلی و نویسنده‌ی کتاب «قوانین ناگفته»، مفهوم «جلسه‌ی پیش از جلسه» را توضیح می‌دهد و نشان می‌دهد که چگونه رهبران باتجربه به‌طور پنهانی دستور جلسه‌ها را شکل می‌دهند، هماهنگی ایجاد می‌کنند و ابتکار عمل‌ها را به پیش می‌برند.

👤Gorick Ng
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اصول بازخورد مؤثر: شفافیت، توصیف و اجتناب از قضاوت شخصی

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: بسیاری از مدیران به این توصیه ظاهراً ساده توجه نمی‌کنند: از رفتار کارمند انتقاد کنید، نه از خود او.

🔹بر این اساس، وقتی با کارمندمان در خصوص عملکرد و کارآیی او صحبت می‌کنید و به عبارت دیگر به او بازخورد می‌دهید، بهتر است جملات‌تان صریح و مشخص باشد تا کلی و عمومی.

🔹در حقیقت، باید از گفتن جملاتی نظیر «رفتار کاری نامناسبی داری» یا «واقعا کاری که انجام دادی، جالب بود»، خودداری کنند.

🔹این گونه جملات گنگ و مبهم هستند و برای کارمند مدنظر مشخص نمی‌کنند که کدام قسمت از رفتار کاری‌اش نامناسب یا چرا کار او جالب توجه بوده است.

🔹برای همین، بهتر است هنگام بازخورد دادن از چنین جملاتی استفاده کنید: «دیروز نیم ساعت دیر سر جلسه حاضر شدی و بعد هم به من گفتی که پیش‌نویس گزارش مدنظر جلسه را اصلاً نخوانده‌ای. این رفتار اصلاً مناسب نیست»

🔹علاوه بر شفافیت، بازخوردی که به کارمندتان می‌دهید، باید بیشتر توصیفی باشد تا قضاوتی یا سنجشی.

🔹در نتیجه، هر چقدر هم که از کارمند خود عصبانی باشید، باید بازخورد را در قالب عبارات و اصطلاحات مربوط به کار بیان کنید و از بیان جملات و اهانت‌های شخصی خودداری نمایید.

🔹برای مثال، فرض کنید کارمندتان کاری انجام داده که لیاقت آن را دارد به او بگویید «بی ادب»، اما به جای این کار می‌توانید به او بگویید: «تو با وجودی که می‌دانستی من با مشتری صحبت می‌کنم، با طرح سوالات غیرضروری سه بار وسط حرف من پریدی»

🔹نکته آخر این که اگر قصد انتقاد از کارمندتان را دارید، از قبل مطمئن شوید که توانایی کنترل و تصحیح رفتار اشتباهش را دارد.

🔹برای مثال، انتقاد از کسی که به دلیل فراموش کردن تنظیم ساعت خود، دیر سر کار حاضر شده، یک انتقاد درست است. اما وقتی می‌دانیم به علت قطع برق مترو نتوانسته سر ساعت در محل کارش حاضر شود، انتقادتان به او یک انتقاد سازنده نخواهد بود.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ رموز طلایی برای تبدیل‌شدن به مدیری محبوب و مورد احترام
✍🏻کونوسوکی ماتسوشیتا

💎مدیریت موفق ترکیبی از اقتدار، مهربانی، شناخت ارزش‌ها و سرعت عمل است. در ادامه، پنج ویژگی مهم یک مدیر مؤثر بررسی می‌شود که می‌تواند ضامن پیشرفت سازمان و رضایت کارکنان باشد.

◽️۱. یک مدیر با تدبیر، همواره باید بین نرمی و خشونت موازنه برقرار کند، هم مقتدر باشد، هم مهربان. او اگر هرگز از اقتدارش استفاده نکند و همیشه مهربان باشد، زیردستان کار مفیدی انجام نخواهند داد. همچنین اگر در صورتی که به طور متوالی از اقتدارش استفاده کند و همیشه خشن و سخت گیر باشد، فقط برای مدت کوتاهی موفق خواهد بود و در درازمدت اقتدارش پاسخ نخواهد داد و کارکنان وی و افراد زیر نظرش، با او احساس راحتی نخواهند کرد.

◽️۲. یک مدیر خوب باید ارزش واقعی کارها را تشخیص بدهد و به کیفیت کار توجه کند. مدیر فهیم قادر به شناخت ارزش های درست کارهاست و این مهارت برای او کاملا ضروری است. اگر مدیر قادر به تشخیص ارزش کار و فکر افراد زیر نظرش باشد، قادر به استفاده از پتانسیل آنان به طور صحیح خواهد بود.

◽️۳. یک مدیر و رهبر استراتژیک، باید سریع تر از کارمندانش تفکر کرده و عمل کند. برای نیل به این هدف، رهبر باید قبل از زیردستانش، به فکر آینده باشد. مدیر امروز، محتاج تفکر و عملی سریع تر از زیردستانش است و اگر در تمام یا اکثر امور عقب تر از زیردستانش باشد و در مقابل اقدامات احساس مسئولیت نکند، بهتر است فورا صحنه را خالی کند.

◽️۴. نقش مدیر، در توجه به این اصول محقق می شود. یک مدیر، هرگز نباید از مسایل کوچک و یا بزرگ غفلت کند، لیکن بیش از حد نباید به مسایل و کارهای کوچک مشغول شود. مدیر، لازم است دست کارکنان خود را در انجام امور حاشیه ای تا اندازه ای باز بگذارد. فرمانده، فقط باید بعضی مواقع در خط مقدم بجنگد و در واقع بیشتر به تمرکز و تفکر بپردازد و براساس تعریف علمی مدیریت، سعی کند کارها را از طریق دیگران و با اعمال مدیریت انجام دهد. نگاه این گونه به انجام وظایف، روند و پیشبرد فعالیت ها را تسهیل کند.

◽️۵. مدیر مدبر، باید اطراف خود را با کارکنان درست پر کند و با جدیت به دنبال اشخاصی باشد که به درستکار بودن شهره باشند و خود نیز باید به گونه ای عمل کند که افراد خوب به سراغ او بیایند. او باید افراد با استعداد، جدی و با پشتکار را شناسایی کرده و خلاقیت های آنان را شناسایی کند و سخت به دنبال جذب نیروهای توانمند و کارا باشد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اهمیت هدفمند بودن نظام پاداش در سازمان‌ها

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: یکی از مشاوران مدیریت که به طور خاص در زمینۀ مدیریت نیروهای نظامی مطالعه می‌کرد، متوجه شد که افسران پلیس در شیفت کاری خود، هر روز صبح سوار ماشینی می‌شوند که به آنها تحویل داده شده، به بزرگراه محل ماموریت می‌روند و تا پایان وقت کاری در آن بزرگراه رفت و آمد می‌کنند.

🔹واضح است که این گشت‌زنی بدون هدف کمتر به امور اصلی محوله به پلیس مربوط می‌شود.

🔹برای همین، آن مشاور مدیریت در بررسی‌هایش متوجه شد که عملکرد و کارآیی افسران پلیس در آن شهر، بر اساس میزان مسافتی محاسبه می‌شود که هر روز با ماشین‌شان طی می‌کنند.

🔹برای همین، افسران پلیس هر روز مسافت‌های طولانی را می‌رفتند و برمی‌گشتند، بدون آن که کمک خاصی به برقراری امنیت در شهر کرده باشند.

🔹این داستان واقعی به ما یادآوری می‌کند که وقتی کارمندان خود را به صورت کلیشه‌ای مورد ارزیابی و پاداش‌دهی قرار می‌دهیم و فراموش می‌کنیم به رفتارهایی پاداش بدهیم که واقعاً مدنظرمان است، کارمندان هم بعد از مدتی سراغ رفتارهای سطحی و کلیشه‌ای می‌روند.

🔹در نتیجه، بعد از مدتی متوجه می‌شویم که علی‌رغم ارائه پاداش‌های متنوع و حتی زیاد، کارمندان‌مان انگیزۀ کافی برای کارهای بزرگ را ندارند و سرشان را با کارهای روزمره و بی‌اهمیت گرم می‌کنند.

🔹در چنین شرایطی همیشه باید سراغ تغییر نظام پاداش‌دهی سازمان‌مان برویم و مطمئن باشیم که با تغییرات کوچکی در این نظام می‌توانیم نتایج فوق‌العاده‌ای را به دست بیاوریم.

🔹اهمیت نظام‌ پاداش‌دهی زمانی برای من بیش از پیش روشن شد که یکی از اقوام پولدارم به پسرخوانده‌اش می‌گفت: «نگران پول در آوردن نباش! زمانی که من بمیرم، همه ثروتم به تو خواهد رسید.

🔹از قضا این فامیل ما برای مدت بسیار طولانی زنده ماند و در طول دوران پیری‌اش هیچ وقت نفهمید که چرا پسر خوانده‌اش تمایلی به حفظ سلامتی او ندارد.

🔹زمانی که این موضوع را با من مطرح کرد، به او پاسخ دادم «چون تو بابت مردن خودت به پسر خوانده‌ات پاداش می‌دهی نه بابت زنده بودنت»

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ مدیریت کیفیت جامع چیست؟ تعریف، اصول و نکات

💎مدیریت کیفیت جامع (TQM) رویکردی فراگیر به کیفیت است که همه اعضای سازمان را در تلاش‌های بهبود مستمر برای افزایش رضایت مشتری و دستیابی به موفقیت بلندمدت درگیر می‌سازد. در این ویدیو به صورت جامع و مختصر به آن می‌پردازیم.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ مدیریت زنجیره ارزش چیست؟ تعریف، اصول و نکات

💎مدیریت زنجیره ارزش (Value chain management) فرایندی است که بر بهینه‌سازی هر مرحله از تولید و ارائه یک محصول یا خدمت تمرکز دارد و با هدف افزودن ارزش و کاهش هزینه‌ها در تمام مراحل انجام می‌شود؛ این فرایند شامل نظارت بر تمام فعالیت‌ها از مواد اولیه تا مشتری نهایی است تا کارایی و اثربخشی فرآیندها تضمین شود.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 ۳۰ ثانیه طلایی: چگونه با یک جمله مسیر ارتباط را دگرگون کنیم؟

💎تصور کنید در لابی یک هتل ایستاده‌اید، در حالی‌که منتظر ملاقات با فردی هستید که می‌تواند آینده شغلی‌تان را دگرگون کند. ضربان قلب بالاست، کف دست‌ها کمی خیس شده و ذهن‌ در تلاش برای یافتن کلمات مناسب است. یا شاید در گوشه‌ای از یک کافه نشسته‌اید، چشم‌انتظار نخستین دیدار با کسی که تحسینش می‌کنید. در چنین لحظاتی، آغاز صحبت ممکن است سرنوشت‌ساز باشد؛ مرز باریکی‌ست میان شروع یک ارتباط عمیق و ماندگار یا مواجهه با سکوتی سنگین و بی‌ثمر. درست در همین نقطه، «قانون ۳۰ ثانیه‌ای» معنا پیدا می‌کند؛ روشی ساده اما اثربخش که رهبران، مربیان و افراد موفق به‌طور مداوم از آن بهره می‌برند.

🔹این شیوه نه تنها مهارت تعامل را ارتقاء می‌دهد، بلکه اضطراب اجتماعی، کم‌رویی و ترس از گفت‌وگو با افراد تأثیرگذار را هم کاهش می‌دهد.

🔹این قانون برای اولین‌بار توسط جان مکسول، نویسنده مطرح و مربی شناخته‌شده در زمینه رهبری، معرفی شد. اصل ماجرا ساده است: در سی ثانیه‌ی ابتدایی هر مکالمه، جمله‌ای انگیزشی، امیدبخش یا تحسین‌آمیز به زبان بیاورید. ممکن است این جمله، تعریفی صادقانه از ظاهر طرف مقابل باشد، یا عبارتی حاکی از قدردانی بابت تلاشی خاص، یا حتی اشاره‌ای مثبت به ویژگی‌ای از شخصیت او. آنچه اهمیت دارد این است که این قانون، فراتر از ترفندهای ارتباطی سطحی‌ست و ریشه در ایده‌ی «تأثیرگذاری عاطفی قبل از متوسل‌شدن به منطق» دارد.

🔹از دید مکسول، نفوذ واقعی در دل‌ها شکل می‌گیرد، نه صرفاً در ذهن. این الگو در موقعیت‌های مختلف، فضا را برای گفت‌وگویی اثربخش باز می‌کند و فرد مقابل را مشتاق‌تر به مشارکت می‌سازد.

🔹این نتایج بیانگر آن هستند که تأثیر سخنان انگیزشی تنها به سطح روانی محدود نیست، بلکه حتی بر عملکرد عصبی–عضلانی نیز نقش دارد. بنابراین، وقتی در ابتدای گفت‌وگو جمله‌ای مثبت مطرح می‌کنیم، نه‌فقط باعث آرامش بیشتر مخاطب می‌شویم، بلکه او را برای دریافت مؤثرتر پیاممان آماده‌تر می‌سازیم.

🔹قانون ۳۰ ثانیه‌ای پیشنهاد متفاوتی دارد: به‌جای این‌که خود را در مرکز توجه قرار دهید، سعی کنید کاری کنید طرف مقابل احساس ارزش و دیده‌شدن کند.

🔹مکسول در کتاب «۲۵ اصل برای تعامل مؤثر با دیگران» بر این نکته تأکید دارد که سه عنصر توجه، تأیید و قدردانی، نیرویی قدرتمند در ایجاد ارتباط انسانی هستند. این نگاه نه‌فقط باعث می‌شود که مخاطب احساس مثبتی پیدا کند، بلکه می‌تواند به طرز چشمگیری اعتمادبه‌نفس گوینده را نیز افزایش دهد – حتی اگر از درون با استرس یا تردید مواجه باشد.

🔹شاید در ظاهر، این رویکرد ساده به نظر برسد، اما در واقع نیازمند ذهنی آماده، مشاهده‌ دقیق و تمرین کلامی است. برای اینکه در همان ۳۰ ثانیه ابتدایی بتوانید حرفی دلگرم‌کننده بزنید، باید پیش‌ازموعد برنامه‌ریزی کرده باشید. مارک کول، از همکاران مکسول، پیشنهاد می‌کند که پیش از ورود به جلسه یا دیدار، چند جمله محتمل در ذهن داشته باشید که دربردارنده تحسین، همدلی یا قدردانی باشد.

🔹برای نمونه، اگر قرار است با همکاری گفت‌وگو کنید، به‌جای ورود مستقیم به مباحث کاری، می‌توانید از نحوه ارائه اخیر او تمجید کنید یا برخورد حرفه‌ای‌اش را ستایش نمایید. یا اگر با کسی در حال آشنایی هستید، می‌توانید به لبخند دل‌نشین یا نحوه‌ی گفتار محترمانه‌اش اشاره‌ای مثبت داشته باشید. آنچه اهمیت دارد، صداقت، دقت و پرهیز از اغراق در این جملات است.

🔹یکی از مزایای اساسی این قانون، یاری‌رسانی به افرادی است که در مواجهه‌های اجتماعی احساس ناراحتی یا فشار دارند. اگر شما از آن دسته‌اید که در تعامل‌های رودررو دچار استرس می‌شوید یا ترجیح می‌دهید کمتر در جمع صحبت کنید، قانون ۳۰ ثانیه‌ای برایتان چارچوب ذهنی موثری خواهد بود. به‌جای آنکه ذهنتان درگیر این باشد که دیگران چگونه قضاوت‌تان می‌کنند، تمرکزتان بر یافتن نکته‌ای مثبت در مخاطب قرار می‌گیرد. این تغییر زاویه دید باعث می‌شود محور گفتگو از «چگونه دیده می‌شوم؟» به «چگونه می‌توانم حال او را بهتر کنم؟» تغییر یابد.

🔹در واقع قانون ۳۰ ثانیه‌ای راهی متفاوت پیشنهاد می‌دهد: به‌جای تأکید بر خود، بر احساسی که به دیگری منتقل می‌کنید تمرکز کنید. کسی که در نخستین کلمات خود، حس انگیزه، اعتبار یا توجه را در طرف مقابل زنده می‌کند، به‌راحتی جایگاهی ویژه در ذهن و دل او پیدا خواهد کرد. این استراتژی نه‌فقط در ارتباطات حرفه‌ای کارآمد است، بلکه پایه‌ای برای شکل‌گیری روابط انسانی عمیق و پایدار نیز فراهم می‌آورد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔴 گزارش شاخص هوش مصنوعی ۲۰۲۵ دانشگاه استنفورد

💎هوش مصنوعی در سال ۲۰۲۵ به قدرتی بی‌سابقه دست یافته، اما این پیشرفت به بهای تمرکز انحصاری و هزینه‌های سرسام‌آور تمام شده است. گزارش امسال پرده از نبردی بزرگ میان نوآوری، ایمنی و قدرت اقتصادی برمی‌دارد که آینده جهان را شکل خواهد داد. این گزارش شما را به قلب این تحول عظیم می‌برد تا ببینید چه چیزی برای بشریت در خطر است و چه فرصت‌هایی در پیش رو داریم.

📜 ترجمه فارسی از خلاصه‌ای جامع و فراگیر از گزارش ۴۶۵ صفحه‌ای استنفورد را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ رویکرد مدرن آمیختۀ بازاریابی

💎فیلیپ کاتلر در کتاب «مدیریت بازاریابی» می‌نویسد: یکی از وظایف اصلی مدیران بازاریابی، طراحی و اجرای آمیختۀ بازاریابی است که اصطلاحاً به آن 4Ps می‌گویند که شامل چهار عنصر اصلی است: محصول (Product)، قیمت (Price)، توزیع (Place) و در نهایت پیشبرد (Promotion)

🔹اما چهار عنصر فوق بدون چهار عنصر زیر بی‌فایده هستند:

◽️۱. مردم (People)
در آمیختۀ بازاریابی مدرن، باید نگاه‌مان به مشتریان به عنوان «خریداران محصول» را به «مردمانی که خواهان ارتباطات انسانی و احترام هستند» تغییر بدهیم

◽️۲. فرایند (Process)
در آمیختۀ بازاریابی مدرن، باید به این موضوع دقت کنیم که مشتریان صرفاً به قیمت محصول‌مان دقت نمی‌کنند، بلکه برای آنها ساده، سریع و کم هزینه بودن فرایند خرید، مصرف و کنار گذاشتن محصول‌ است که اهمیت به‌سزایی دارد

◽️۳. برنامه‌ها (Programs)
در آمیختۀ بازاریابی مدرن، قرار دادن محصول در شبکه‌های توزیع کافی نیست، بلکه باید برنامه‌های دقیقی برای تشویق شبکه‌های توزیع جهت معرفی و پیشنهاد محصول‌مان به مشتریان داشته باشیم

◽️۴. عملکرد (Performance)
در آمیختۀ بازاریابی مدرن، جذابیت یک تبلیغ، جایزه، قرعه‌کشی، محتوا و سایر اجزای پیشبرد مهم نیست، بلکه تاثیر آن بر رفتار و تصمیم‌‌های مشتری است که اهمیت دارد

[مارکتینگ‌آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ وقتی یکی از کارمندان کلیدی ناگهان شرکت را ترک می‌کند، چه کنیم که کمتر آسیب ببینیم؟

💎تصور کنید یکی از کارمندان کلیدی شرکت بی‌خبر و ناگهانی استعفا می‌دهد و تیم شما را وسط یک بحران عملیاتی می‌گذارد. حالا اگر جای مدیر باشید، چطور می‌توانید وظایف او را بدون فشار بیش از حد روی بقیه بچینید و کارها را جلو ببرید؟

🔹اول از همه، شفاف باشید
همان ابتدا موضوع را با تیم در میان بگذارید. برایشان توضیح بدهید چه اتفاقی افتاده و چه برنامه‌ای دارید تا جای خالی همکارتان را پر کنید. این شفافیت باعث می‌شود اعضا احساس امنیت کنند و بدانند شما در حال مدیریت اوضاع هستید.

🔹فرصت‌ها را برجسته کنید
به تیم بگویید که بله، شاید موقتاً کمی حجم کار بالا برود، اما این موقعیت می‌تواند فرصت خوبی باشد برای رشد و یادگیری آن‌ها. مثلاً بپرسید: «علی داره می‌ره، کسی هست که بخواد کارهایی که او انجام می‌داد رو تجربه کنه؟» این نگاه مثبت می‌تواند انگیزه ایجاد کند.

🔹همکاری با منابع انسانی را شروع کنید
خیلی سریع دست به کار شوید و از تیم منابع انسانی بخواهید که آگهی استخدام منتشر کند. این کار به اعضای تیم نشان می‌دهد که وضعیت دائمی نیست و به‌زودی نیروی جدید می‌آید.

🔹از تیم کمک بگیرید
از کارمندان بپرسید به نظرشان فرد مناسب برای این جایگاه چه ویژگی‌هایی دارد. شاید کسی را بشناسند که مناسب باشد یا حتی خودشان توانایی پیشرفت به آن موقعیت را داشته باشند.

💭 یادتان باشد مهم‌ترین کار این است که تیم را آرام نگه دارید و خیالشان را راحت کنید که این وضعیت فقط یک دوره گذراست. اگر خوب مدیریت کنید، این جدایی ناگهانی تبدیل به بحران نمی‌شود و روی روحیه و بهره‌وری تیم تأثیر منفی نمی‌گذارد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ موزه شکست و محتوای عجیب آن؛ ۶ دلیل اصلی شکست برندهای بزرگ

💎شکست‌هایی مانند ادکلن Harley-Davidson یا بالم لب Cheetos چه درس‌هایی درباره موفقیت به ما می‌دهند؟ شان جِیکوبسون، شریک مؤسسه سرمایه‌گذاری Norwest Venture Partners و بنیان‌گذار موزه شکست، ما را به سفری در میان شکست‌های معروف محصولات می‌برد و با ما در میان می‌گذارد که چرا این محصولات شکست خوردند و چه درس‌هایی می‌توان از آن‌ها آموخت. با شش نیروی مؤثر در شکست آشنا شوید و بیاموزید که شرکت‌ها چگونه می‌توانند از تکرار این اشتباهات جلوگیری کنند.

👤Sean Jacobsohn
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ ۸ دقیقه نجات‌بخش!

💎یه جمله ساده: «هشت دقیقه وقت داری؟»
اما پشت این جمله از سایمون سینک، یه داستان پنهانه… از درد، دوستی و یک کشف بزرگ.
ببینید چطور فقط هشت دقیقه می‌تونه زندگی یک دوست و عزیزی رو نجات بده.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ فرمول طلایی برایان تریسی: فراتر از وظیفه، فراتر از حقوق

💎برایان تریسی در کتاب «۱۰۰ قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد: ناپلئون هیل که شاید بیش از هر شخصی دربارۀ افراد موفق تحقیق کرده است، به این نتیجه رسیده که یکی از عوامل مهم موفقیت این است که هر روز بیشتر از روز قبل‌مان و بیشتر از بقیه تلاش کنیم.

🔹در حقیقت، باید به این باور برسیم که برای موفقیت نباید هیچ محدودیتی برای کارهای اضافه‌ای که می‌توانیم انجام دهیم، قائل شویم.

🔹بر این اساس، همیشه باید مترصد فرصت‌های مناسبی باشیم که بیش از حد انتظار دیگران (رییس‌مان، شریک‌مان، مشتری‌مان و غیره) کار کنیم و در چشم او بدرخشیم.

🔹برای همین است که اِرل نایتینگِل می‌گوید: «شما باید همیشه بیش از حدی که حقوق می‌گیرید، کار کنید. تنها راه برداشت بیشتر، کاشتن بیشتر است. تنها راه دریافت حقوق بیشتر، اضافه کردن بر ارزش کار و رسیدن به نتایج بهتر است»

🔹یادم می‌آید که زن جوانی که منشی یک شرکت بزرگ در فلوریدا بود، چندی پیش در جریان همایشی به من مراجعه کرد و حکایتش را برایم بازگو کرد.

🔹او گفت: به یکی از نوارهای آموزشی شما گوش دادم و در نتیجه تصمیم گرفتم که هدف ۵۰ درصد افزایش درآمد را برای خودم در نظر بگیرم.

🔹اوایل باور نمی‌کردم بتوانم به این هدف برسم زیرا ساختار و تشکیلات شرکتی که در آن کار می‌کنم، این اجازه را نمی‌داد.

🔹با این حال، تصمیم گرفتم بیشتر از حقوقی که دریافت می‌کردم، کار کنم و برای مدیرعامل شرکت ارزش بیافرینم. در این مسیر، شروع به یادگیری مهارت‌های جدید کردم و مسئولیت‌های جدیدی را پذیرفتم.

🔹به خصوص روی انجام دادن کارهایی تمرکز کردم که رییسم یا وقت انجام آنها را نداشت یا از آن کارها خوشش نمی‌آمد.

🔹در نتیجه، مدیرعامل شرکت حقوقم را به تدریج افزایش داد و ظرف تقریباً شش ماه درآمد بیش از ۵۰ درصد بیشتر شد، با این که هیچ وقت درخواست افزایش حقوق نکردم.

[مارکتینگ‌آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ راز مذاکره موفق از دل هاروارد: چگونه بدون کشمکش، همه‌چیز را به دست بیاوریم؟

💎در دنیای مذاکره، برد واقعی زمانی اتفاق می‌افتد که هر دو طرف برنده باشند.
این ویدیو خلاصه‌ای از شاهکار دانشگاه هاروارد، کتاب «رسیدن به بله» اثر راجر فیشر و ویلیام یوری است؛ با مثال‌هایی ساده اما عمیق، یاد می‌گیریم چطور هوشمندانه مذاکره کنیم.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ تا کجا باید پای تصمیم اشتباه‌مان بمانیم؟

💎مثالی نسبتاً پیش ‌پاافتاده را در نظر بگیرید. داخل سینما در حال تماشای فیلم خسته‌کننده‌ای هستید که امیدی به بهتر شدن آن نیست. آیا بلند می‌شوید و سینما را قبل از تمام شدنِ فیلم ترک می‌کنید؟ اگر فکر می‌کنید استفاده دیگر و بهتری از وقت‌تان باعث افزایش شادکامی‌تان می‌شود، باید سینما را ترک کنید.

🔸وقت و پولی که پیش‌تر بابت سینما خرج کرده‌اید، "هزینه هدر رفته" است. پول و وقت، از دست رفته است و نمی‌توان آنها را برگرداند. بنابراین آن وقت و پول نباید به کاری که می‌خواهید بعداً انجام دهید ربط داشته باشد. اما ظاهراً ربط دارد!

🔸برای اینکه به سینما بروید از سایر کارها زدید، پول بلیط دادید و مقداری از فیلم را نشستید و دیدید. همه اینها عمدتاً شبیه سرمایه‌گذاری هستند‌؛ نه هزینه هدر رفته. و شما می‌خواهید بازده سرمایه‌گذاری‌تان را الان ببینید یا دست‌کم به بازدهی امیدوار باشید. این وضعیت نشان می‌دهد که چرا آدم‌ها در روابط شکست‌خورده و مشاغل خسته‌کننده بیش از حد باقی می‌مانند.

🔸اکراه و بی‌میلی به اینکه گذشته‌ها را هزینه از دست رفته قلمداد کنید در بلندمدت می‌تواند باعث کاهش شادکامی شود. احتمال اینکه بگوئید "کاش زودتر از سینما رفته بودم" خیلی بیشتر از این است که بگوئید "کاش بیشتر سینما مانده بودم".

🔸قول و قرارها مهم هستند، اما تشخیص موعد نقض آنها هم مهم است. اگر بارها جداً به ترک کردن چیزی فکر کرده‌اید، دیگر خیلی برایش وقت نگذارید. اما اگر تصمیم دارید در همان وضعیت بمانید، سعی کنید تصمیم‌تان را نوعی تعهد جدید، و نه در جا زدن، بدانید و تلاش‌تان برای پذیرش این تعهد را مثبت قلمداد کنید.

📕 به‌نقل از طرح و نقشه ای برای شادکامی اثر پل دولان

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 ۷۷٪ کارکنان رابطه عاشقانه با همکار داشته‌اند؛ طغیان ارتباطات جنسی کارمندان

💭 ۷۷ درصد از ۱۶۵۶ پاسخ‌دهنده به یک نظرسنجی که توسط شرکت مشاوره مدیریت منابع انسانی The Shift Work Shop انجام شده، گفته‌اند که در مقطعی با یکی از همکاران خود وارد رابطه جنسی یا عاشقانه شده‌اند. این آمار که به نشریه HR Dive ارائه شده، نسبت به سال ۲۰۲۱ که ۵۸ درصد پاسخ‌دهندگان چنین رابطه‌ای را گزارش کرده بودند، افزایش قابل توجهی داشته است. همچنین، پاسخ‌دهندگان در سال جاری بیشتر از گذشته این نوع روابط را «احتمالاً مسئله‌ساز» دانسته‌اند؛ به‌طوری‌که ۳۷ درصد آن‌ها چنین نظری داشته‌اند، در حالی که در سال ۲۰۲۱ این رقم ۱۷ درصد بود.

💭 روابط عاطفی نزدیک در محیط کار نیز به‌طور فزاینده‌ای رایج شده‌اند. طبق یافته‌های این مطالعه، ۶۴ درصد از کارکنان گزارش داده‌اند که یک دوست صمیمی یا اصطلاحاً «همسر کاری» دارند — جهشی قابل توجه نسبت به سال ۲۰۲۱ که تنها ۲۴ درصد چنین گزارشی داده بودند.

💭 همچنین، نتایج نظرسنجی نشان می‌دهد که آزار جنسی نیز در محیط کار پدیده‌ای رایج است. به‌طور شگفت‌انگیزی، این مسئله در میان کارکنان دورکار بیشتر دیده شده است؛ به‌طوری‌که بیش از نیمی از آنان (۵۶ درصد) تجربه آزار جنسی را گزارش کرده‌اند، در حالی که این رقم در میان کارکنان حضوری ۵۰ درصد بوده است. همچنین، نسبت مردانی که از آزار جنسی شکایت کرده‌اند نسبت به سال ۲۰۲۱ افزایش یافته است.

📜 متن کامل این مقاله را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چگونه از زندان ذهنمان خارج شویم؛ فرمانده ناخودآگاه‌تان باشید، نه مرغ مقلد

💎این ویدیوی متحول‌کننده، بر اساس آموزه‌های شگفت‌انگیز دکتر جو دیسپنزا، به شما نشان می‌دهد چگونه از برنامه‌ریزی‌های ناخودآگاه رها شوید و زندگی‌تان را از نو بسازید. سرنوشت شما منتظر فرمان شماست!

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

💎 من معتقدم که اگر می‌خواهی نوآوری کنی، باید آمادگی این را داشته باشی که دیگران تو را اشتباه درک کنند.

👤 جف بزوس

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ شکست حرفه‌ای؛ مسیری به سوی رشد و نوآوری

💎کتاب «نوع درست اشتباه» اثر ایمی ادموندسون، حاصل ۲۵ سال تحقیق در روان‌شناسی اجتماعی و رفتار سازمانی است. ادموندسون با مطالعه بر روی شرکت‌ها، استارتاپ‌ها، مدارس و بیمارستان‌ها، نشان می‌دهد که همه شکست‌ها یکسان نیستند و می‌توان آن‌ها را به شیوه‌ای مفید تحلیل و مدیریت کرد. این کتاب به ما یاد می‌دهد چگونه میان اشتباهات مخرب و سازنده تفاوت قائل شویم، ریشه‌های شکست را شناسایی کنیم و از آن‌ها برای پیشرفت استفاده کنیم.

🔹یکی از چالش‌های اصلی این است که ما اغلب تمایلی به پذیرش اشتباهات نداریم. این مقاومت ریشه در تربیت و ترس از قضاوت اجتماعی دارد و باعث می‌شود فرصت‌های یادگیری را از دست بدهیم. شکست زمانی ارزشمند می‌شود که بتوانیم آن را تحلیل کنیم، از آن درس بگیریم و در آینده عملکرد بهتری داشته باشیم.

✔️ چرا شکست خوب دشوار است؟
شکست‌های سازنده با احساساتی مانند بیزاری، سردرگمی و ترس همراه‌اند. بیزاری واکنشی طبیعی به ناکامی است، سردرگمی ناشی از نداشتن چارچوب مناسب برای درک شکست‌هاست، و ترس اغلب از قضاوت دیگران نشأت می‌گیرد. عبور از این احساسات نیازمند محیطی امن است که افراد بتوانند آزادانه ایده‌های خود را مطرح کنند.

✔️ دسته‌بندی شکست‌ها:
◀️قابل سرزنش: ناشی از خطاهای واضح، بی‌توجهی یا نقض مقررات؛ باید از تکرار آن جلوگیری کرد.
◀️قابل تحسین: حاصل ریسک‌پذیری مسئولانه در مسیر نوآوری؛ این نوع شکست حاوی بینش‌های ارزشمندی است.
◀️پیچیده: ناشی از ترکیب عوامل گوناگون مانند خطای سیستمی یا ارتباطی؛ تحلیل دقیق نیاز دارد.

✔️ ویژگی‌های شکست خردمندانه:

◀️در حوزه‌ای ناشناخته یا جدید رخ دهد
◀️در مقیاس کوچک باشد
◀️از داده‌ها و تجربه‌های پیشین استفاده کند
◀️امکان بهبود و یادگیری فراهم آورد

✔️ استراتژی‌های یادگیری از شکست:

◀️تحلیل پس از وقوع: بررسی دقیق علل شکست و استخراج درس‌ها
◀️تشویق ریسک‌پذیری آگاهانه: ایجاد فرهنگی که شکست هوشمندانه را بپذیرد
◀️اشتراک‌گذاری تجربیات: انتقال دانش حاصل از شکست‌ها بین افراد و تیم‌ها
◀️داستان‌گویی: روایت تجربیات برای درک عمیق‌تر و ماندگاری در ذهن مخاطب

🔹در نهایت، با نگاه درست به شکست و برخورد سازنده با آن، می‌توان سازمان‌ها و افراد را به سمت نوآوری پایدار و یادگیری مداوم هدایت کرد.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران