☄️ چرا کاندیداهای استخدام فرایند مصاحبه را ادامه نمی‌دهند؟

💎در بررسی‌هایی که از سایت Reddit به عمل آمده است، پنج عاملی که باعث شده کاندیداها، مصاحبه شغلی را ادامه ندهند مشخص شد:

◽️۱. مصاحبه‌کنندگان ناآماده
زمانی که مصاحبه‌کننده‌ها ناآماده به نظر می‌رسند، نامزدها بلافاصله متوجه می‌شوند و تعهد شرکت به استخدام استعدادهای مناسب را زیرسوال می‌برند. بسیاری از کاندیداها خاطرنشان کردند که مصاحبه‌کنندگان به موقع در جلسه مصاحبه حاضر نمی‌شدند و حتی هنگام مصاحبه اطلاعات کمی در مورد آنها و شغلشان دارند.

◽️۲. شرح وظایف مبهم
مصاحبه فقط فرصتی برای شناختن یک داوطلب نیست، بلکه فرصتی برای کاندیداها است که شغل و شرکت شما را بشناسند. بنابراین ضروری است که مصاحبه‌کننده نقش‌های یک شغل را به تفصیل توصیف کنند و در مورد اهداف، استراتژی‌ها و ارزش‌های سازمان اطلاعات کافی در اختیار داوطلب قرار دهد. عدم شفافیت در مورد نقش و مسئولیت‌های یک شغل می‌تواند برای متقاضیان استخدام بسیار آزاردهنده باشد.

◽️۳. دوست نداشتن رهبران سازمان
در هنگام ملاقات با رهبران ارشد مشخص می‌شود که آیا می‌توان آن‌ها را دوست داشت یا خیر. لازم نیست همه رهبران دائماً خندان و شاد باشند، اما اگر به نظر برسد که کاندیداها از آنها دوری می‌کنند، یا آشکارا هنگام صحبت با آنها اضطراب دارند، نشانه خوبی برای سازمان نیست.

◽️۴. فضای منفی مصاحبه
یک محیط مصاحبه ناخوشایند یا خصمانه می‌تواند کاندیداها را خیلی سریع از شرکت دور کند. این محیط می‌تواند ناشی از رفتار غیرحرفه‌ای مصاحبه کننده یا هماهنگ کننده مصاحبه باشد.

◽️۵. تأخیر بیش از حد در اطلاع‌رسانی نتایج مصاحبه
حتی اگر فرآیند مصاحبه به خوبی پیش رفته باشد، وقفه طولانی در بیان نتایج مصاحبه می‌تواند نشان دهنده عدم تمایل شرکت به جذب کاندیداها باشد. بازخورد و پیگیری با تاخیر می‌تواند کاندیداهایی که فعالانه به دنبال فرصت‌های مناسب هستند را دلسرد کند. تعدادی از کاندیداها خاطرنشان کردند که شغل را به دلیل تأخیر طولانی بین انجام مصاحبه و تماس با آنها، رد کرده‌اند.
 
[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ اپل چگونه برای نوآوری سازمان‌دهی شد و خود را تبدیل به یک اَبَرشرکت کرد

💎وقتی اپل به لبه پرتگاه رسید، استیو جابز ساختار قدرت را در هم کوبید؛ بدون مدیران مرسوم، بدون قواعد همیشگی. فقط یک مأموریت: نجات اپل با جسورانه‌ترین بازطراحی سازمانی قرن!

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 هنر اشتباه‌کردن: چگونه خطاها می‌توانند به سکوی رشد و آگاهی مبدل شوند

💎همه‌ی ما در طول زندگی تصمیم‌هایی گرفته‌ایم که در زمان خود نادرست یا حتی ویرانگر به نظر می‌رسیده‌اند. اما آیا ممکن است همین انتخاب‌های پرریسک، نقطه‌ی عطفی در مسیر زندگی‌مان بوده باشند؟ در این نوشتار، به پدیده‌ی تبدیل خطا به فرصت می‌پردازیم و بررسی می‌کنیم چگونه اشتباه، گاهی همان چیزی‌ست که برای رشد نیاز داریم.

◽️۱. اشتباه، پایان نیست؛ آغازی پنهان است
در مواجهه با اشتباه، مغز به‌طور طبیعی دچار اضطراب و پشیمانی می‌شود و آن را شکست تلقی می‌کند. اما علوم اعصاب شناختی نشان می‌دهند که بسیاری از جهش‌های ذهنی و یادگیری‌های خلاقانه، دقیقاً از همین نقطه آغاز می‌شوند.
مغز در چنین لحظاتی وارد فرآیند بازچارچوب‌بندی ذهنی می‌شود؛ الگوهای قدیمی شکسته و ساختارهای فکری تازه‌ای شکل می‌گیرند.

◽️۲. خطای مثبت، مسیر رشد را باز می‌کند
در زندگی استیو جابز، جی.‌کی. رولینگ و نیکولا تسلا، لحظاتی ثبت شده که در زمان خود اشتباه محض به نظر می‌رسیدند. اما همان گسست‌ها آنان را به مسیرهایی سوق دادند که در آن شکوفا شدند.
روان‌شناسی رشد این پدیده را خطای تسهیل‌کننده‌ی رشد می‌نامد؛ وضعیتی که فرد، ناخودآگاه از مسیر امن جدا شده و وارد مرحله‌ی خودسازی می‌شود. اشتباه در این معنا، صرفاً لغزش نیست؛ فرصتی برای دگرگونی درونی است.

◽️۳. قدرت بازتفسیر، اشتباه را به پیروزی بدل می‌کند
نحوه‌ی تفسیر ما از رویدادها، عامل کلیدی در موفقیت یا شکست تلقی شدن آن‌هاست. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که توانایی بازارزیابی نقش حیاتی در سلامت روان دارد.
فردی با ذهنیتی منعطف‌تر، ذهن‌آگاه‌تر و توانایی حل مسئله می‌تواند از اشتباه، سکویی برای جهش بسازد.

◽️۴. خطاها ارزش‌های ما را بازتعریف می‌کنند
یکی از مهم‌ترین پیامدهای پنهان اشتباه، بازبینی در نظام ارزش‌هاست. فرد پس از خطا، از خود می‌پرسد: «چه چیز برایم واقعاً مهم است؟» این درون‌نگری، گاهی تا لایه‌های عمیق جهان‌بینی فرد پیش می‌رود.
روان‌شناسی معنا نشان می‌دهد که چنین تجربه‌هایی انسان را از واکنش‌گرایی به آفرینش‌گری سوق می‌دهند؛ یعنی انتخاب‌هایی مبتنی بر ارزش‌های درونی، نه تأییدهای بیرونی.

◽️۵. اشتباه، زمینه‌ساز رابطه‌ای عمیق‌تر می‌شود
وقتی کسی اشتباهش را می‌پذیرد و برای جبران آن تلاش می‌کند، فرآیند ترمیم اعتماد آغاز می‌شود. این روند، صرفاً بازگرداندن رابطه به وضعیت پیشین نیست؛ بلکه فرصتی برای ایجاد اعتماد و صمیمیتی عمیق‌تر است.
روابطی که در معرض فروپاشی بودند، بارها از دل اعتراف صادقانه به اشتباه جان دوباره گرفته‌اند.

◽️۶. رهایی از دام کمال‌گرایی
کمال‌گرایی (Perfectionism) ذهن را به جایی می‌کشاند که هر اشتباه، شکست مطلق تلقی می‌شود. اما تجربه‌ی واقعی اشتباه، اغلب این توهم را در هم می‌شکند.
روان‌شناسی شناختی این فرآیند را بازتنظیم شناختی می‌نامد؛ بازتنظیمی ذهنی که فرد را به واقع‌گرایی و پذیرش محدودیت‌های انسانی سوق می‌دهد. پذیرش نقص، اضطراب عملکرد را هم کاهش می‌دهد.

◽️۷. اشتباه، زبان ناخودآگاه است
برخی تصمیم‌های اشتباه، ظاهراً بی‌دلیل و ناگهانی‌اند، اما با بررسی دقیق‌تر، می‌توان نشانه‌هایی از انگیزه‌های پنهان را در آن‌ها یافت. روانکاوی معاصر این پدیده را نقشه‌ی ذهنی سیال می‌نامد؛ نقشه‌ای ذهنی و پویا که از طریق خطاها، میل‌های سرکوب‌شده یا نیازهای ارضا‌نشده را بروز می‌دهد.
در این نگاه، اشتباه صرفاً یک لغزش نیست؛ نشانه‌ای از چیزی‌ست که نیاز به شنیده شدن دارد. بنابراین می‌توان آن را فرصتی برای خودشناسی دانست.

◽️۸. خطاها، مقاومت روانی را می‌سازند
پژوهش‌ها در حوزه‌ی Resilience (تاب‌آوری روانی) نشان می‌دهند که مواجهه‌ی صحیح با اشتباه، نوعی حافظه‌ی مقابله‌ای در ذهن شکل می‌دهد که در آینده، سپری در برابر فشارهای روانی خواهد بود.
چنین تجربه‌هایی، به‌ویژه در سال‌های جوانی، بنیان شخصیتی مقاوم‌تر و کمتر واکنشی را می‌سازند.

◽️۹. خطا، خلاقیت را در تصمیم‌گیری آزاد می‌کند
هنگامی که فرد از مسیر درست منحرف می‌شود و ناچار به بازسازی شرایط است، ذهن او ناخواسته به سمت راه‌حل‌های غیرمتعارف می‌رود. این حالت در علوم شناختی انعطاف‌پذیری شناختی نام دارد و یکی از زیرساخت‌های اصلی خلاقیت است.
خطا می‌تواند ذهن را از تفکر خطی جدا کرده و امکان ترکیب‌سازی، استعاره‌پردازی و شهود را تقویت کند.

◽️۱۰. پذیرش خطا، گامی به‌سوی بلوغ روانی
یکی از نشانه‌های سلامت روان، توانایی فرد در پذیرش مسئولیت اشتباهاتش بدون انکار، فرافکنی یا فرار است. این پذیرش، پایه‌گذار عزت‌نفس واقعی و شخصیت بالغ است.
اعتراف به خطا، پیوندی میان «خودِ واقعی» و «خودِ آرمانی» ایجاد می‌کند؛ پیوندی که فرد را به انسجام روانی می‌رساند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ شایستگی محوری چیست؛ آموزه‌های هاروارد

💎پشت هر شرکت موفق، ریشه‌هایی پنهان از شایستگی‌ محوری (Core Competency) نهفته است؛ دانشی که مزیت رقابتی پایدار می‌سازد و آینده را شکل می‌دهد. این ویدیو، راهنمایی استراتژیک برای مدیرانی‌ست که می‌خواهند به قلب قدرت سازمان خود دست یابند و تصمیم‌های بزرگ‌تری بگیرند.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ انگیزه دادن به کارمندان ساده

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: یکی از مهم‌ترین مشکلاتی که مدیران در سازمان‌هایی مانند فروشگاه‌ها و رستوران‌ها با آن مواجه‌اند، انگیزه دادن به کارمندانی است که وظایف ساده‌ای را برعهده دارند و حقوق‌شان هم بسیار پایین است، در نتیجه نمی‌توان با ارتقای شغلی یا افزایش حقوق، انگیزۀ آنها را زیاد کرد.

🔹از قدیم برای حفظ انگیزۀ این نوع کارمندان، در تعیین ساعت کار آنها منعطف هستند و این دسته از کارمندان را بیشتر از بین نوجوانان و بازنشستگان انتخاب می‌کنند.

🔹اما واقعیت آن است که این روش‌ها هم کارآمدی‌شان را از دست داده‌اند و نمی‌توانیم با کمک آنها انگیزۀ کارمندان و کارگران ساده‌مان را افزایش بدهیم.

🔹برای مثال، برگر کینگ برای حل این معضل، برنامه‌های خاصی مثل پاداش بازنشستگی و بیمۀ درمانی تکمیل را به این دسته از کارمندان پیشنهاد کرد، ولی در نهایت تغییر محسوسی در نرخ استعفای این کارمندان ایجاد نشد.

🔹برای همین، معتقدم تا زمانی که تغییر ملموسی در حقوق و مزایای این کارمندان ایجاد نشود، نباید انتظار داشته باشیم انگیزه‌شان برای بیشتر کار کردن و وفاداری به شرکت‌مان افزایش یابد.

🔹از طرف دیگر، می‌توانیم با احترام گذاشتن به خانوادۀ کارمندان ساده‌مان، وفاداری آنها به شرکت‌مان را افزایش بدهیم.

🔹برای مثال، کافی‌شاپ زنجیره‌ای داگ کافه برای تقویت رابطه بین کارمندان ساده با شرکت، سه ایدۀ جالب و ساده را اجرا کرده است:

◽️۱. در هر ماه کارمندان ساده می‌توانند همراه با خانواده‌شان یک شب را مهمان شرکت باشند و تا سقف ۱۰۰ دلار هر چیزی که خواستند از شعبه‌های شرکت سفارش بدهند.

◽️۲. در پایان هر فصل، شرکت یک شب را برای هنرنمایی کارمندان ساده خود در نظر می‌گیرند تا این کارمندان بتوانند برای همکاران حرفه‌ای و مدیران شرکت شعر بخوانند، خاطره تعریف کنند یا ایده‌شان را مطرح نمایند.

◽️۳. در پایان هر سال، شرکت یک جشن بزرگ با حضور کارمندان ساده و خانواده‌هایشان برگزار و در آن جشن از کارمندان ساده‌اش جلوی خانواده‌شان تشکر می‌کند و هدیه‌ای به آنها می‌دهد.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ ۶ راهکار مؤثر برای اینکه در حین ارائه، مطمئن و مسلط ظاهر شوید

💎تحقیقات نشان می‌دهد استفاده از این ۶ حالت متقاعدکننده زبان بدن در هنگام سخنرانی و پرزنتیشن می‌تواند کیفیت ارائه را به مراتب بهبود بخشد.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ در این شرکت هیچ کس از شکست خوردن نمی‌ترسد!
✍🏻 سوجان پاتل

🔸شرکت کالپ تری ( Kalp tree Energy) جزو آن دسته از شرکت هاست که موتور محرکه اصلی و هویت سازمانی شان به نوآوری و پیگیری ایده‌های نو و بدیع وابسته است. اما آنچه فرهنگ سازمانی این شرکت را که در زمینه طراحی و ساخت باتری‌های شارژ شونده و انرژی‌های تجدیدپذیر فعالیت می‌کند، از سایر شرکت‌ها متفاوت می‌سازد به روش مدیریت نوآوری در آن بر می‌گردد.

🔸در واقع آنچه که مدیریت شرکت کالپ تری بیش از هر چیزی به آن توجه دارد حمایت از کارکنان ایده پرداز و نوآور و ایده هایی است که آنها به شرکت ارائه داده اند.
در فرهنگ سازمانی شرکت کالپ تری مفهومی به نام CPR وجود دارد که سه حرف اول سه عنصر تعامل (Collaboration)، استقامت (Persistence) و دستاوردها (Results) است که عناصر اصلی فرهنگ سازمانی کالپ تری را تشکیل می‌دهند.

🔸بر این اساس کارکنان شرکت می‌توانند به محض ارائه ایده نوآورانه‌ی خود از طیف گسترده‌ای از حمایت‌های فنی و فکری و تجهیزات مدیریت شرکت برخوردار شوند و در این میان هیچ دغدغه‌ای بابت ناکام ماندن و به شکست انجامیدن طرح‌های خود ندارند.

🔸بر اساس فرهنگ سازمانی حاکم بر کالپ تری، هر کارمندی که ایده نوآورانه و مبتکرانه‌ای را به شرکت پیشنهاد دهد برنده و موفق است و تحت هیچ عنوان و حتی در صورت به شکست انجامیدن آن ایده این ناکامی و شکست به حساب ارائه دهنده آن نوشته نمی‌شود.

🔸علاوه بر این در فرهنگ سازمانی شرکت "کالپ تری" همه نوع امکانات برای تحریک نوآوری و خلاقیت پیش‌بینی شده است.
به عنوان مثال کارکنانی که در هر سال حداقل دو ایده نوآورانه موثر به شرکت پیشنهاد داده باشند به عنوان تشویق از طرف شرکت به سفر تفریحی پایان سال فرستاده می‌شوند و در جریان این سفرها که با برنامه‌ریزی شرکت انجام می‌شود نیز این امکان برای آنها فراهم می‌آید تا ایده‌های جدیدی که در ذهن دارند را به محک آزمایش بگذارند، بدون اینکه نگرانی خاصی بابت ناکام ماندن آن ایده‌ها یا وارد آمدن ضرر و زیان بر شرکت داشته باشند.
 
[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️نزدیک‌بینی بازاریابی؛ دامی مرگبار در انتظار همه کسب‌وکارهای موفق

💎این ویدیو از مجموعه آموزه‌های هاروارد، پرده از اشتباهی برمی‌دارد که باعث نابودی برندهای بزرگ شده است؛ اشتباهی که بسیاری از مدیران هنوز گرفتار آن هستند. اگر نمی‌خواهید آینده شرکت‌تان را قربانی دیدگاهی کوته‌بینانه کنید، مفهوم نزدیک‌بینی بازاریابی (Marketing Myopia) موضوعی است که حتما باید به آن بیاندیشید.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ مدیریت و هنر ایجاد تعادل بین تناقض‌ها
✍🏻 کالین پرایس

💎من اغلب از راهبران کسب‌وکار سه سوال ساده می‌پرسم. ده فرصت جالب توجه و ارزش‌افزای شرکت شما کدامند؟ ده نفر از بهترین افراد شما چه کسانی هستند؟ چه تعداد از این ده نفر در ده فرصت شغلی مهیج که ایجاد کرده‌اید، مشغول به کارند؟ بدون شک، این تمرین سختی است. اما پاسخ آخرین سوال - که عموما بیش از شش نفر نیست - معمولا با نوعی سرخوردگی بیان می‌شود که نشان می‌دهد دستیابی به تراز سازمانی برای مدیران ارشد چقدر دشوار است.

🔹چیزی که این مشکل را به چالش تبدیل می‌کند، وجود تناقضاتی است که بسیاری از آنها ریشه در بی‌قاعدگی و غیر قابل پیش بینی بودن رفتار انسان و چگونگی عملکرد واقعی یک سازمان دارند. اینکه فکر کنیم منطق اقتصادی بر محیط کار حاکم است، بسیار جذاب به نظر می‌رسد، اما در واقعیت اینطور نیست.

🔹می‌خواهم بر سه تناقض که طبق تجربه من، هم به شدت چشمگیر و هم رفع آنها کاملا دشوار است، متمرکز شوم. اول اینکه در سازمان‌هایی که برخی امور را ثابت و پایدار نگه می‌دارند، تغییر راحت‌تر و سریع‌تر رخ می‌دهد. دوم اینکه اگر سازمان‌ها به کارمندان خود اختیار بدهند و همزمان آنها را کنترل کنند، احتمال موفقیت آنها افزایش می‌یابد. سوم اینکه آن دسته از فرهنگ‌های کسب‌وکار که ثبات را (مثلا در کیفیت خدمات و محصولات) به درستی تشویق می‌کنند نیز باید برای گونه‌هایی از تغییرپذیری - و حتی شکست- که با نوآوری و آزمایش همراه است، آماده باشند.

🔹اقدام برای کنترل کردن این تناقضات برای مدیرانی که تلاش می‌کنند کارمندان و اولویت‌های خود را در تعادل نگه دارند، آن هم زمانی که وجود تغییرات فرهنگی و مدیریتی گاهی اوقات ضروری به نظر می‌رسد، ارزشمند است. درست مانند یک بازیگر سیرک که ماهرانه بشقاب‌ها و جام‌ها را می‌چرخاند تا آنها را صاف و در حرکت نگه‌ دارد، بسیاری از مدیران ارشد هم باید دائما میانجی‌گری کنند تا مشوق رفتارهایی باشند که یک سازمان را با اولویت‌های اصلی آن همسو می‌کند.

📌 تغییر و ثبات
بدیهی است تغییرات سازمانی، در پاسخ به خواسته‌های نوظهور مشتریان، مقررات جدید و تهدیدات رقابتی تازه اغلب ضروری است. اما تغییر پیوسته یا ناگهانی، به طور یکسان برای شرکت‌ها و افراد، عامل بی‌ثباتی و آشفتگی است.

📌کنترل و توانمندسازی
همه سازمان‌ها حداقل به یک آستانه کنترل نیاز دارند تا صاحبان کسب‌وکار را به کسانی که مسوولیت اجرای اهداف سازمان بر عهده آنان است، متصل کند. شرکت‌هایی که مکانیزم‌های اجرای نظم و انضباط، استانداردهای مشترک و انطباق با ضوابط بیرونی را نادیده می‌انگارند، خود را به مخاطره می‌اندازند.

📌پایداری و تغییرپذیری
تولید محصولات باکیفیت بالا و عرضه به موقع آن‌ به مشتریان و با همان سطح از سازگاری در هر نقطه از زنجیره ارزش، برای موفقیت در بسیاری از صنایع، امری مهم است. تغییرپذیری کاری وقت گیر و بیهوده است، حتی اگر به احتمال بی‌تفاوت شدن مشتریان اشاره‌ای نکنیم. بنابراین اکثر سازمان‌ها رفتارهایی را که به تغییرپذیری حمله یا آن را حذف می‌کنند، می‌ستایند.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ ۷ عنصر کلیدی که رهبران امروزی باید میانشان توازن برقرار کنند

💎در دهه‌های گذشته، به مدیران معمولاً آموزش داده می‌شد که رهبریِ دستوری و کنترلی را در پیش بگیرند. اما امروزه غالباً به آن‌ها توصیه می‌شود که چابک‌تر، سازگارتر و کمتر کنترل‌گر باشند. واقعیت این است که بیشتر مدیران باید بتوانند میان این دو سبک رهبری به‌طور انعطاف‌پذیر جابه‌جا شوند. جنیفر جردن، استاد رهبری در IMD، راهکارهایی برای هدایت این تنش‌ها ارائه می‌دهد.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ آزمایش خستگی تصمیم: چه زمانی مغز از کار می‌افتد؟

#Inc.

💎در مطالعه‌ای که در مجله Current Biology منتشر شد، دو گروه افراد انتخاب شدند:
گروه اول، بیشتر از ۶ ساعت کار فکری پیچیده انجام دادند.
گروه دوم، همان مدت را صرف کارهای ساده و تکراری کردند.
در انتهای روز، هر دو گروه باید تصمیم‌هایی در مورد سطح تلاش خود و تأخیر در لذت می‌گرفتند. نتیجه؟ گروهی که کار فکری کرده بودند، به‌طور چشم‌گیری بیشتر تصمیم‌های آسان‌تر و پاداش‌های فوری را انتخاب کردند.

◀️ صبح‌ها عاقل‌تر، شب‌ها بی‌ملاحظه‌تر!

🔸تحقیقات دیگر هم این نتیجه را تأیید می‌کنند:
پژوهشی در نشریه Chronobiology International نشان داد که در ابتدای روز، مردم تصمیم‌هایی منطقی‌تر و با ریسک‌پذیری سنجیده‌تری می‌گیرند. مطالعه‌ای در Journal of Retailing and Consumer Services نیز نشان داد شب‌ها، تمایل به خریدهای تکانه‌ای و تصمیم‌های احساسی به‌شدت بیشتر می‌شود.

🔸یعنی اگر تصمیم مهمی دارید – از معامله مالی گرفته تا گفتگوهای حساس – آن را اوایل روز یا بلافاصله بعد از استراحت یا ناهار انجام دهید. حتی یک استراحت کوتاه هم می‌تواند عملکرد ناحیه تصمیم‌گیری مغز را احیا کند. این نکته در پژوهشی از NBER نیز تأیید شده.

◀️ تصمیم‌های مهم را با زمان‌بندی هوشمند بگیرید

🔸عصرها، انرژی ذهنی شما تحلیل رفته است. اگر در این زمان تصمیم‌های اساسی بگیرید، به احتمال زیاد انتخاب‌هایی کم‌زحمت‌تر، اما کوتاه‌بینانه‌تر می‌کنید. پس برای تصمیم‌های مهم، زمان‌هایی را انتخاب کنید که مغزتان تازه، متمرکز و خالی از فشارهای قبلی باشد و اگر ناچارید که در ساعت‌های بعدازظهر تصمیم بگیرید، حتماً پیش از آن، کمی استراحت یا فعالیت سبک بدنی داشته باشید تا مغزتان شارژ شود.

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ با این تمرین دو دقیقه‌ای صبحگاهی روزتان را بهتر شروع کنید

💎وقتی رویدادهای زندگی شما را دچار استرس و اضطراب می‌کنند، تمرین ساده دو دقیقه‌ای پیشنهاد شده توسط نیل پاسریچا کمک می‌کند تا کیفیت روز پیش‌رو را بهتر کنید.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ برنامه‌ریزی خوب مهم است؛ اما بازنگری هوشمندانه حیاتی‌تر است

💎برایان تریسی در کتاب ارزشمند خود به نام «۱۰۰ قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد: درست است که برای رسیدن به موفقیت باید هدف و برنامۀ مشخصی داشته باشیم، اما هزاران عامل ممکن است تغییر کند و در نتیجه مجبور شویم در برنامه‌مان تجدیدنظر کنیم.

🔹برای همین، موفق‌ترین اشخاص و شرکت‌ها کسانی هستند که از انعطاف کافی برخوردارند و می‌توانند با تشخیص هر تغییری در شرایط بازار و غیره، برنامه‌شان را تغییر بدهند نه این که روی برنامۀ قبلی‌شان اصرار کنند.

🔹از این‌رو، همواره در دوره‌های آموزشی‌ام به افراد حاضر می‌گویم: هر وقت احساس می‌کنید تلاش‌های زیادتان به نتیجۀ دلخواه نمی‌رسد، قدمی به عقب بردارید، مکثی کنید و برنامه‌تان را از نو وارسی کنید.

🔹برای جا افتادن بهتر این قانون بدیهی که متاسفانه خیلی‌ها آن را رعایت نمی‌کنم، به مخاطبان دوره‌های آموزشی‌ام می‌گویم: ذهنیت یک برنامه‌نویس کامپیوتر را داشته باشید، یعنی وقتی برنامه‌‌ای که نوشته‌اید، کار نمی‌کند روی اجرای چند بارۀ آن اصرار نکنید، بلکه خط به خط برنامه‌تان را چک کنید تا ببینید ایراد آن کجاست و کجای برنامه را باید از اول بنویسید یا آن را اصلاح کنید.

🔹در کنار اصلاح مستمر برنامه‌ها باید به یک نکتۀ دیگر هم دقت کنید: فرضیۀ اشتباه، علت اصلی همۀ شکست‌ها شما در تجارت و کسب و کار است.

🔹برای مثال، خیلی‌ها در همان ابتدای شروع کسب و کارشان شکست می‌خورند، زیرا فرض‌شان بر این بوده که بازار بزرگی برای محصول یا خدمت‌شان وجود داشته ولی در واقعیت این گونه نبوده است.

🔹در نتیجه، وقتی به هدف‌تان نمی‌رسید، هم سراغ برنامه‌هایتان بروید و هم فرضیه‌هایتان را مرور کنید.

[مارکتینگ‌آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ قبل از به‌روزرسانی برندتان، حتما بارها تعمق و بررسی مجدد کنید

💎برندها مدام در حال تغییرند تا «تازه» بمانند، اما این یک اشتباه است. مشتریان از روی عادت وفادار می‌مانند، نه به‌خاطر اینکه چیزی جدید و ناآشنا به آن‌ها تحمیل کرده‌اید. راجر مارتین، استاد دانشگاه و یکی از برجسته‌ترین اندیشمندان حوزه استراتژی در جهان، می‌گوید برندها نباید به این سرعت مزیت انباشته‌شده خود را کنار بگذارند.

✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ پایه و اساس رهبری چیست؟

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: عمیقاً باور دارم که «اعتماد» خمیرمایه رهبری است. برای همین، هرگز نمی‌توانیم کسی که به ما اعتماد ندارد را رهبری کنیم.

🔹در حقیقت، کمتر کسی حاضر است از فردی که به نظرش غیرمعتمد و سوءاستفاده‌گر است، پیروی کند. برای همین است که «صداقت» به عنوان «عامل سازندۀ اعتماد»، همیشه در صدر فهرست ویژگی‌های یک رهبر عالی قرار دارد.

🔹پس اگر می‌خواهیم به یک رهبر عالی و قدرتمند تبدیل شویم، باید این موارد را رعایت کنیم:

◽️۱‌. پنهان‌کاری نکنیم
نداشتن اطلاعات می‌تواند احساس عدم اعتماد را در انسان‌ها ایجاد کند. پس، باید کارمندان‌مان را در امور مختلف آگاه نگه داریم و اجازه دهیم از تصمیم‌های مختلفی که در سازمان‌ گرفته‌ می‌شود، مطلع شوند.

◽️۲. منصف باشیم
همیشه باید تصمیماتی بی‌طرفانه و عادلانه بگیریم و در مواقعی مانند ارزیابی عملکرد، توزیع پاداش، ارتقا و غیره، همه را به یک چشم نگاه کنیم.

◽️۳. احساس خود را در میان بگذاریم
رهبرانی که گفتگو با کارمندان‌شان را به مسائل خشک کاری محدود می‌کنند، به عنوان فردی غیرصمیمی و در نتیجه غیرقابل اعتماد شناخته می‌شوند. پس باید احساسات‌مان را با کارمندان‌مان به اشتراک بگذاریم و تا حد لازم با آنها صمیمی شویم.

◽️۴. صادق باشیم
حقیقیت‌گویی جزء لاینفک درست کار و قابل اعتماد بودن است. یادمان باشد که انسان‌ها وقتی متوجه می‌شوند رهبرشان به هر دلیلی به آنها دروغ گفته، اعتمادشان به او را از دست می‌دهند.

◽️۵. ثابت قدم باشیم
عدم اعتماد در انسان‌ها بیشتر زمان به‌ وجود می‌آید که با رفتارها و حرف‌هایی غیرمنتظره مواجه می‌شوند. پس باید همیشه به ارزش‌ها و اصول کاری‌مان پایبند باشیم تا کارمندان بتوانند رفتارها و حرف‌هایمان را پیش‌ بینی کنند.

◽️۶. به عهد خود وفا کنیم
برای اعتمادزایی باید دیگران به این نتیجه برسند که انسان قابل اطمینانی هستیم که در هر شرایطی به تعهدات‌مان عمل می‌کنیم.

◽️۷. راز نگه دار باشیم
اگر کارمندان‌مان احساس کنند که اسرارشان را برای دیگران بازگو می‌کنیم، هیچ وقت به ما اعتماد نمی‌کنند.

[مارکتینگ‌آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران