🔸فِرِد آر. دیوید در کتاب «مدیریت استراتژیک» می‌نویسد: برنامه‌ریزی استراتژیک سنگ‌بنای موفقیت هر کسب و کاری است. برای آن که یک برنامه استراتژیک موثر بنویسید، باید این ۱۷ اصل را رعایت کنید:
◽️۱. در برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان بیشتر از آن که روی کاغذبازی متمرکز شوید، روی افزایش مشارکت مدیران و کارمندانتان در فرایند برنامه‌ریزی تمرکز کنید.
◽️۲. شیوه مشارکت در برنامه‌ریزی استراتژیک و مفاهیم مرتبط با آن را حتما به مدیران و کارمندانتان بیاموزید.
◽️۳. تمام ادعاهایتان در برنامه استراتژیک را با آمار و ارقام حمایت و ثابت کنید.
◽️۴. برنامه استراتژیک‌تان باید ساده، قابل فهم و قابل اجرا باشد نه یک برنامه پیچیده و غیرقابل اجرا.
◽️۵. در برنامه استراتژیک‌تان حتما وظایف واحدهای مختلف شرکت‌تان برای تحقق برنامه را مشخص کنید.
◽️۶. فرضیات بنادینی که بر اساس آن برنامه‌ریزی کرده‌اید را حتما به خوبی توضیح بدهید.
◽️۷. در برنامه استراتژیک‌تان فقط اخبار خوب و فرصت‌های بازار را بازگو نکنید بلکه اخبار بد و تهدیدهای موجود در بازار را هم تشریح کنید.
◽️۸. از مدیران و کارمندانتان بخواهید تا با ذهنی باز در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک مشارکت کنند و روال‌ها و قوانین جاری در شرکت را به چالش بکشند.
◽️۹. هیچ وقت فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان را به یک وظیفه اداری سخت و پیچیده تبدیل نکنید. کاری کنید مدیران و کارمندانتان با علاقه شخصی در این فرایند مشارکت کنند.
◽️۱۰. هیچ وقت مدیران و کارمندانی که خلاف بقیه حرف می‌زنند و فرهنگ حاکم بر شرکت را به چالش می‌کشند، از فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک کنار نگذارید.
◽️۱۱. لزوما نمی‌توانید همه چیز را در برنامه استراتژیک‌تان پیش‌بینی کنید. پس وقت‌تان را برای این کار هدر ندهید و روی مسایلی تمرکز کنید که قابل پیش‌بینی هستند.
◽️۱۲. در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک از ادبیات پیچیده و فنی استفاده نکنید، بلکه برنامه‌تان را به گونه‌ای بنویسید که حتی کم‌سوادترین کارمندانتان هم متوجه برنامه استراتژیک شرکت بشوند.
◽️۱۳. حتما یک فرایند دقیق را برای کنترل اجرای برنامه استراتژیک توسط واحدهای مختلف شرکت‌تان طراحی کنید.
◽️۱۴. در برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان صرفا روی اطلاعات کمّی تمرکز نکنید. یادتان باشد خیلی وقت‌ها اطلاعات کیفی بسیار مهم‌ترند.
◽️۱۵. کنار گذاشتن کارمندان عادی شرکت و تمرکز روی کارمندان حرفهای، بزرگترین خطا در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک است.
◽️۱۶. هیچ وقت بیش از ۵ تا ۷ استراتژی را در برنامه استراتژیک‌تان نگنجانید چون قطعا نمی‌توانید تعداد زیادی استراتژی را پیاده‌سازی کنید.
◽️۱۷. در برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان حتما روی ترویج این روحیه و فرهنگ در شرکت‌تان تمرکز کنید: رعایت اخلاق، مهمترین استراتژی در هر کسب و کاری است.
[مارکتینگ آز]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔸همه ما یکی را می‌شناسیم که فکر میکند همه چیز را می‌داند در حالی که دانش و تواناییهای واقعی خود را در نظر نمی‌گیرد. این افراد طوری رفتار می‌کنند که انگار همه‌چیز را تجربه کرده‌اند و برای هر مسئله‌ای راهحلی دارند. کارشناسان به چنین افرادی دانای کل میگویند. این افراد شنوندگان خوبی نیستند و با هر چیزی مخالفت می‌کنند تا حرف خود را به کرسی بنشانند. بعضی از آنها حتی رفتاری پرخاشگرانه دارند و با قلدری اطرافیان خود را آزار میدهند.
◀️ آیا دانای کل بودن نشانه بیماری روانی است؟
برخی از افراد ممکن است برای مخفی‌کردن احساس ناامنی یا جبران شکست‌های گذشته‌شان نقاب دانای کل بزنند. گاهی هم افرادی که خود را دانای کل می‌دانند، اختلال شخصیت خودشیفته دارند. این افراد معمولا دیگران را تحقیر می‌کنند تا احساس بهتری به خود داشته باشند. بر اساس راهنمای تشخیصی اختلالات روانی، اگر فردی حداقل ۵ مورد از ویژگی‌های زیر را داشته باشد، ممکن است به این بیماری مبتلا باشد:
▪️نیاز به تحسین بیش از حد دارد.
▪️درباره هوش و استعدادهای خود اغراق میکند.
▪️فکر میکند منحصربه‌فرد است و فقط افراد خاصی میتوانند او را درک کنند.
▪️رفتارهای متکبرانه دارد.
▪️درباره عقل، زیبایی، قدرت و موفقیت خود فانتزی‌های بزرگی دارد.
▪️فکر میکند مستحق جایگاهی بسیار بالاست.
▪️انتظار دارد دیگران با او رفتار ویژه‌ای داشته باشند و از او اطاعت کنند.
▪️به دیگران حسادت میکند و فکر میکند دیگران به او حسودی می‌کنند.
▪️از دیگران برای منافع شخصی خود سوءاستفاده میکند.
▪️مایل نیست یا نمی‌تواند با دیگران همدلی کند.
🔹کارشناسان معتقدند که ژنتیک، فشار عصبی و محیط زندگی در دوران کودکی در بروز این اختلال نقش دارند. در سایر موارد هم احساس بی‌کفایتی موجب میشود افراد بخواهند ضعف‌های خود را پشت نقاب دانای کل پنهان کنند.
◀️ راهکارهای مقابله با این افراد
این افراد خود را برتر نشان میدهند و باعث می‌شوند ما احساس ناراحتی، عصبانیت، حقارت یا ناامنی کنیم. تعامل با این افراد سخت و طاقت‌فرساست و شما برای مهار واکنش‌های خود به زمان و تمرین مداوم نیاز دارید. در ادامه، برخی از روش‌های مواجهه صحیح با چنین افرادی را مطرح می‌کنیم.
▪️آرامش خود را حفظ کنید. اگر با فردی سروکار دارید که خود را دانای کل می‌داند، ممکن است عصبانیت همه‌چیز را بدتر کند.
▪️مسئله را شخصی نکنید. اگر به الگوی رفتاری آنها در طولانی‌مدت توجه کنید، میبینید با همه افراد چنین برخوردی دارند. پس فقط مرزهای خود را تعیین کنید.
▪️بحث نکنید. چراکه آنها شما را در دوری باطل گرفتار می‌کنند و اجازه نمی‌دهند برنده شوید.
▪️نقاط قوت خود را بدانید. اگر سعی می‌کنند شما را تخریب کنند، در این دام گرفتار نشوید.
▪️همدل باشید. این افراد اغلب از کمبود عزت نفس یا مسئله‌ای شخصی در عذاب‌اند. بهجای عصبانی‌شدن، آنها را درک کنید.
▪️با آمار و مثال صحبت کنید. در مکالمه با او، هرچقدر آمار و اطلاعات دقیق‌تری داشته باشید، دانای کل فرصت کمتری برای مداخله در صحبت‌هایتان خواهد داشت.
▪️شوخ‌طبع بمانید. کسانی که خود را دانای کل می‌دانند رفتار تدافعی و تهاجمی دارند. بدترین کاری که در برابر آنها می‌توانید انجام دهید، ایجاد احساس خطر برای آنهاست. صحبت‌کردن با طعنه و کنایه احساس ترس را برای آنها تداعی میکند.
▪️سؤال بپرسید. دانای کل از مخالفت و بیان دیدگاه‌های انتقادی لذت می‌برد. اگر این موقعیت برای شما آزاردهنده است، با پرسش‌هایی او را به چالش بکشید تا بیاموزد که قبل از صحبت‌کردن، باید منابع و دلایل معتبری برای گفته‌هایش پیدا کنند.
▪️بازخورد سازنده ارائه کنید. دانای کل از تأثیر منفی رفتارش بر دیگران بی‌خبر است. اگر رفتار او شما را آزار میدهد، بهتر است او را به جلسه‌ای خصوصی دعوت کنید و در فضایی آرام، احساس خود را به او بگویید. ولی عزت نفس او را هدف نگیرید.
▪️اگر تمام روش‌های قبل را امتحان کردید و همچنان به نتیجه‌ای نرسیدید، رابطه خودتان را با دانای کل محدود کنید. اما اگر نمی‌توانید به‌راحتی از معاشرت با او اجتناب کنید، در این حالت مؤدبانه لبخند بزنید و سکوت کنید یا موضوع گفت‌وگو را تغییر دهید.
[آموزه های سازمانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👤 هنری فورد
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔸دیوید کِرتز در کتاب «بازاریابی مدرن» می‌نویسد: موفقیت هر محصولی در بازار تا حد زیادی به شرایط بازار بستگی دارد. بر همین اساس، پروفسور دِرِک آبِل، مفهوم «پنجره استراتژیک» را برای تعریف بازه زمانی محدودی که در آن، شرایط بازار برای موفقیت یک محصول فراهم است، توسعه داده است.
🔹پروفسور دِرِک آبِل معتقد است وقتی شرایط بازار برای عرضه یک محصول مساعد میشود، هر شرکتی فرصت اندکی در اختیار دارد تا با استفاده از آن شرایط، محصول مدنظرش را وارد بازار کند.
🔹وی میگوید برای این که به موقع تشخیص بدهید پنجره استراتژیک‌تان باز است یا بسته، باید به این سه عامل دقت کنید:
◽️۱.شرایط کنونی و آینده بازار و میزان تطابق آن با محصول مدنظر
◽️۲. تواناییهای فعلی و آینده شرکت و میزان تطابق آن برای عرضه محصول مدنظر
◽️۳. میزان تطابق زمانی تواناییهای شرکت برای عرضه محصول با شرایط بازار (آیا شرکت‌مان در بهترین زمان برای عرضه محصول، توانایی انجام این کار را دارد؟)
🔹برای مثال، وال مارت که اکنون بزرگترین فروشگاه زنجیره‌ای در دنیاست، زمانی وارد بازار شد که به دلیل رکود اقتصادی بزرگ، شرایط بازار برای تولد یک فروشگاه زنجیره‌ای با پایین‌ترین قیمت‌ها فراهم بود.
🔹به همین دلیل، بنیانگذاران وال مارت تصمیم گرفتند تمام منابع‌شان را روی این کار متمرکز کنند و با این شعار وارد بازار شوند: «پول پس‌انداز کنید تا بهتر زندگی کنید»
🔹بر اساس این شعار، وال مارت نه تنها قیمت‌های فوق‌العاده مناسبی را به مشتریانش پیشنهاد میداد، بلکه به شیوه‌های گوناگونی به آنها می‌آموخت که چگونه میتوانند پول بیشتری پس‌انداز کنند و از پس‌انداز‌شان برای ساختن یک زندگی بهتر در آینده استفاده کنند.
🔹بدون شک، اگر وال مارت این فرصت را از دست میداد و بنیانگذاران آن منابع‌شان را روی این فرصت متمرکز نمی‌کردند، پنجره استراتژیک برای وال مارت بسته می‌شد و این شرکت هیچ گاه نمی‌توانست به بزرگترین فروشگاه زنجیره‌ای در دنیا تبدیل شود.
[مارکتینگ آز]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔸مشورت کردن با دیگران، چه درباره‌ی زندگی و چه درباره‌ی کسب‌وکار میتواند به تصمیم گیری درست و کاهش احتمال خطا کمک کند، اما به‌شرط اینکه از شخص شایسته‌ای مشورت بگیرید. گاهی افراد با اینکه نیتی جز یاری و همراهی ندارند، صرفا چون از همه‌ی جوانب قضیه مطلع نیستند، ممکن است بدون هیچ تعمدی راهنمایی اشتباه بکنند. در اینجا ۶ نشانه در اختیار شما قرار می‌دهیم که دریابید شخص مناسبی را برای مشورت کردن انتخاب نکردهاید.
◽️۱. مشورت‌دهنده فاقد صلاحیت است
اگر مشورت‌دهنده شخصی تصادفی است و حتی زمینه‌ی کاری‌اش با شما یکسان نیست، باید اعتبار مشورت دریافتی و مشورت‌دهنده را دوباره ارزیابی کنید. به‌ویژه درباره‌ی مشورت کسانی که به مصلحت و منافع طرف مقابل نمی‌اندیشند، باید بسیار محتاط بود. کسانی که حواس‌شان به شما هست و به شما و موفقیت‌تان اهمیت میدهند، بهترین افراد برای مشورت هستند.
◽️۲. مشورت دریافتی با موقعیت شما جور نیست
افراد معمولا براساس تجربیات خودشان مشورت میدهند که آن هم شاید با موقعیتی که مشورت‌گیرنده درگیر آن است مطابقت نداشته باشد.
◽️۳. مشورت‌دهنده بدون اینکه گوش کند فقط حرف می‌زند
اگر مشورت‌دهنده زیاد از «باید» استفاده میکند مراقب باشید. مشورت‌دادن خوب نیازمند اطلاع از شرایط طرف مقابل است و زمانی مشورت‌دهنده میتواند به‌درستی از شرایط‌تان مطلع شود که وقت بگذارد و سؤالاتی از شما بپرسد.
◽️۴. مشورت صرفا حول محور نتیجه‌ی نهایی می‌چرخد و نه فرایند تصمیم گیری
درباره‌ی مشورت‌هایی که فقط بر خود تصمیم متمرکزند و درخصوص مراحل تصمیم گیری کمکی نمی‌کنند محتاط‌تر رفتار کنید، چراکه فرایند ارزیابی به‌اندازه‌ی جواب نهایی حائز اهمیت است.
◽️۵. مشورت‌دهنده جهت‌گیری احساسی دارد
غلیان احساسی زیاد میتواند نشانه‌ی جهت‌گیری مشورت‌دهنده باشد. شاید او برنامه‌ای در سر دارد که با برنامه‌‌ی شما نمی‌خواند.
◽️۶. مشورت دریافتی با حس درونی‌تان مغایر است
اگر ندای درون‌تان با مشورت دریافتی مخالف است، شاید بد نباشد که به حس درونی‌تان اعتماد کنید.
اگر متوجه شدید که درحال دریافت مشورت درستی نیستید، باز هم می‌توانید ادامه‌ی صحبت‌های طرف مقابل را بشنوید. اشکالی ندارد به مشورتی که لزوما کمک‌کننده نیست گوش کنید. شاید مشورت کردن با طرف مقابل به‌کارتان نیاید، اما حداقل می‌توانید از خلال صحبت‌هایش به چیزی درباره‌ی خود آن شخص پی ببرید که بعدها به‌دردتان بخورد یا حتی می‌توانید در فکرتان، برای طرف مقابل استدلال مخالف بیاورید.
[آکادمی مدیریت]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔸سال ۲۰۱۱، بعد از مرگ استیو جابز، «تیم کوک» بهعنوان مدیرعامل شرکت اپل انتخاب شد و توانست این شرکت را به رشد خیره‌کننده‌ای برساند. تیم کوک، هنوز درس‌هایی را که از جابز آموخته، سرلوحه خود قرار داده است و از آنها در تصمیم‌گیری‌هایش استفاده میکند. کوک طی این سال‌ها بارها از تجربیات کارکردن با استیو جابز صحبت کرده و بخش‌هایی از توصیههای جابز را در سخنرانی‌ها و مصاحبه‌هایش فاش کرده است. سه درس مهمی که او از جابز آموخته عبارت‌اند از:
◽️۱. تیم‌های کوچک میتوانند کارهای شگفت‌انگیزی انجام دهند
مدیرعامل اپل میگوید تیم‌هایی که مسئولیت ساخت آیپاد و آیفون را برعهده داشتند، تیم‌های کوچکی بودند. تیم مسئول ساخت آیفون ممکن است تیم کوچکی بوده باشد اما دستگاهی ساخته که گوشی‌های هوشمند را متحول کرده است.
◽️٢. افرادی را استخدام کنید که شما را به چالش بکشند
اپل در صنعت فناوری یکی از بهترین شرکت‌ها برای کار شناخته میشود، اما یکی از سخت‌ترین مکان‌ها برای کار پیداکردن است. به گفته کوک، این مسئله دلیلی دارد. کوک میگوید جابز به او گفته است باید افرادی را استخدام کند که او را به چالش بکشند. در ادامه گفت کارکنان شما باید مهارت‌هایی داشته باشند که شما ندارید و مدیران باید از این موضوع مطمئن باشند.
◽️٣. از تغییر عقیده نترسید
خوبی استخدام بهترین افراد این است که می‌توانید به ایده‌های آنها که ممکن از ایده‌های شما بهتر باشند، اعتماد کنید. کوک میگوید حین کار با جابز یاد گرفته نباید روی دیدگاه‌های قدیمی تعصب داشته باشد؛ زیرا مشاغل میتوانند با شواهد جدید درلحظه تغییر کنند.
[آموزه های سازمانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
◽️روز اول
یک نمای کلی از ماموریت، چشم انداز و ارزش‌های شرکت ارائه دهید و توضیح دهید که استخدام جدید چگونه با ساختار سازمان تناسب دارد. استخدام جدید را به یک تور در دفتر ببرید و به آنها مکان های مهم را نشان دهید.
◽️روز دوم و سوم
یک نمای کلی از نقش، مسئولیتها و اهداف استخدام شده جدید برای این موقعیت ارائه دهید. فرهنگ شرکت، هنجارها و ارزش‌های شرکت را توضیح دهید و مثال‌هایی از نحوه عملی شدن آنها ارائه دهید.
🔹ارائه آموزش در مورد وظایف و ابزارهای خاص مرتبط با شغل که استخدام جدید با آنها کار خواهد کرد. همچنین جلساتی را با سایر اعضای تیم یا بخش‌ها ترتیب دهید تا به استخدام‌های جدید فرصتی دهید تا در مورد نقش خود و نحوه انطباق آنها با تصویر بزرگ‌تر آشنا شوند.
◽️روز چهارم و پنجم
فرصتهایی را برای کارکنان جدید استخدام شده فراهم کنید تا با اعضای با تجربه تیم و با مربیان ملاقات کند.
◽️آخر هفته
فعالیتهای هفته را خلاصه کنید و از کارمندان جدید استخدام شده بخواهید که درباره تجربه حضورشان به شما بازخورد بدهند. هرچه سؤالات خود را دقیقتر بپرسید، پاسخهای آنها مستقیمتر و هدفمندتر خواهد بود و به شما کمک میکند تا برنامههایی را که برای چند روز آینده در نظر دارید، توسعه دهید.
🔹اکنون بیش از هر زمان دیگری، کارکنان به دنبال ارزش و هدف شخصی در کار هستند. روابط، حس قوی و کار هدفمند برای پیشرفت ضروری است. این ارزشی است که کارمندان از کارفرمایان انتظار دارند و شما باید آن را از همان ابتدا انجام دهید.
[مدیریت منابع انسانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔸براساس گزارش سازمان بهداشت جهانی که در سپتامبر ۲۰۲۴ منتشر شده است، تخمین زده میشود سالانه ۱۲ میلیارد روز کاری با هزینه‌ای در حدود یک تریلیون دلار، بهره‌وری از دست‌رفته به دلیل مسائل مرتبط با سلامت روان (مانند افسردگی و اضطراب) در سطح جهان رقم می‌خورد. با این وجود، اقدام‌های مؤثری برای جلوگیری از خطرات سلامت روان در محیط کار، حفاظت و ارتقای سلامت روان در محل کار و نیز حمایت از کارکنان و تأمین شرایط بهداشت روانی آنها، وجود دارد.
🔹زمانی که با مسائل سلامت روان دست و پنجه نرم می‌کنیم، گذراندن روزهای کاری بسیار سخت‌تر از حد معمول است. همواره کمیّت یا نوع کار نیست که منجر به بدتر شدن اضطراب، افسردگی یا سایر مشکلات سلامت روان میشود. گاهی‌اوقات، ساختار روزِ کاری به‌گونه‌ای است که با ضرب‌آهنگ طبیعی یا چالشهای سلامت روان در تضاد است.
🔹برای ساختاربخشی به روز کاری خود می‌توانید با استفاده از خودشناسی، اندوختن برخی تجربیات و متعادل‌کردن نیازهایتان با مسئولیت‌های شغلی، قدم‌هایی بردارید. در اینجا به سه عادتِ مهم کاری که به شما کمک میکند سلامت روانی و بهره‌وری خود را در محیط‌های کاری افزایش دهید، اشاره می‌کنیم.
◽️۱. عاداتی قوی حولِ کار عمیق ایجاد کنید
ایجاد یک روال ثابت برای کار متمرکز به شما کمک میکند تا کمی بیشتر بر زندگی و برنامه خود کنترل داشته باشید. برای مثال، برنامه‌ریزی روزانه برای کارهای عمیق از ساعت ۱۰ صبح تا ظهر میتواند به خودکارسازی الگوهای بهره‌وری شما کمک کند و آنها را قابل کنترل‌تر کند.
◽️۲. برای مدیریت وظایفی که بدون موعد مقرر هستند، روال‌های روزمره ایجاد کنید
اگر مراقب نباشید ممکن است تمام روزهای کاری شما با تمرکز بر کارهای فوری و یکی پس از دیگری بگذرد. اما وقتی به این ترتیب کار میکنید، مسئولیت‌هایی که فوریت ندارند، فراموش شده و روی هم انباشته می‌شوند. همین موضوع باعث استرسِ فزاینده در شما خواهد شد. تخصیص دادن زمان‌های منظم برای رسیدگی به کارهای غیر فوری میتواند به شما کمک کند تا بر حجم کاری خود غلبه کنید. به یاد داشته باشید که ممکن است در بین همین کارهای غیر فوری، کارهای بسیار مهمی وجود داشته باشد که غلفت از آنها برایتان گران تمام خواهد شد. ماتریس آیزنهاور را به خاطر دارید؟
◽️۳. در برنامه کاری خود زمان‌هایی را برای کار بدون‌تمرکز در نظر بگیرید
خیلی بعید است بتوانید همه‌روزه و در تمامِ روز، بدون حواس‌پرتی و بدون‌‌مزاحم کار کنید. متعادل کردن کار متمرکز با دوره‌های زمانی بدون ساختار میتواند توانایی شما برای تفکر خلاق و حل مسئله را افزایش دهد. برای مثال بعد از روزهای کاری شلوغ و جلسه‌های کاریِ متعدد، پیاده‌روی یا مطالعه معمولی میتواند به شما کمک کند ذهنتان را پاک‌سازی و بهبودی خود را بازیابی کنید.
[اچ‌اریار]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#Forbes
🔸یکی از دلهره‌‌‌آورترین بخش‌‌‌های تغییر شغل آن است که مجبور شوید درباره کمبود تجربیات و مهارت‌‌‌های خود در زمینه شغل جدیدی که متقاضی آن هستید صحبت کنید.
از قبل آماده بودن - چه در مصاحبههای رسمی و غیررسمی - کلید اصلی موفقیت برای تغییر شغلی است. اگر در مصاحبه‌‌‌ها، تجربه کم شما به وضوح مورد توجه قرار میگیرد، توصیههای زیر را به کار ببندید تا زیر پایتان خالی نشود.
◽️۱. جزئیات مرتبط را جمع‌‌‌آوری کنید
احتمالا شما در یک زمینه تجربیاتی داشته‌‌‌اید، اما سرنخ دانش مربوط به آن تجربه در ذهنتان گم شده است. ما اغلب فعالیتهای گذشته مرتبط با حوزه شغلی جدید را نمی‌‌‌بینیم، زیرا فراموش کرده‌‌‌ایم که قبلا رخ داده‌‌‌اند یا اینکه اهمیتشان در نظر ما کمرنگ شده است و مثلا می‌‌‌گوییم «من فقط به صورت داوطلبانه این کار را انجام دادم، نه به شکل حرفهای».
قبل از آنکه ادعا کنید هیچ تجربه‌‌‌ای ندارید تلاش کنید به سوالات زیر پاسخ دهید:
▪️آیا قبلا در دوران تحصیل و ... کار داوطلبانه‌‌‌ای داشته‌‌‌ام که با مهارتها و حوزه جدید مرتبط بوده باشد؟
▪️آیا در مشاغلی که بابت آن حقوق می‌‌‌گرفتم، پیش آمده بود که با استفاده از این مهارتها، کاری هرچند اندک انجام داده باشم؟
پس از لیست کردن تجربیات گذشته، اینک زمان بگذارید و در مورد جزئیات آنها فکر کنید. برای این کار جزئیات جزوه‌‌‌ها، پیام‌‌‌ها، ایمیل‌‌‌ها و سایر شواهد مربوطه را بررسی کنید تا ذهنتان درباره کاری که آن زمان انجام داده‌‌‌اید به‌‌‌روز شود.
◽️۲. خود را برای سوالات غیرمنتظره آماده کنید
احتمال اینکه در جریان مصاحبه با سوالاتی در رابطه با مهارتها یا موقعیت‌‌‌هایی که هرگز آنها را تجربه نکردهاید مواجه شوید، زیاد است. معمولا در این حالت بهتر است صادق باشید و مثلا بگویید «فرصت تجربه کامل موضوع تاکنون برایم پیش نیامده است.»
یک رویکرد مفید دیگر این است که نشان دهید چقدر سریع و مشتاقانه چیزهای جدید را یاد می‌‌‌گیرید و این موضوع در مواجهه با چالشهای جدید به شما کمک کرده است. اینکه صرفا بگویید عاشق یادگیری هستید در اینجا فاقد ارزش است و باید شواهدی از تجربیات شخصی خود برای آن ذکر کنید.
◽️۳. درباره حوزه جدید چیزهایی بیاموزید
می‌توانید از قبل زبان و استراتژی حوزه جدید را یاد بگیرید و آن را در مصاحبه تغییر شغل مورد استفاده قرار دهید. توجه کنید که لازم نیست نشان دهید همه این کارها را قبلا انجام داده‌‌‌اید، بلکه همین که بیان کنید موضوع چیست و چه کاری باید انجام داد تاثیرگذاری لازم را خواهد داشت.
◽️۴. در کلیات هم خود را به خوبی آماده کنید
علاوه بر آمادگی روی بحث درباره کمبود تجربه، باید در ارتباط با مسائل عمومی مصاحبه نیز آماده باشید. شواهدی را برای اثبات مهارت‌‌‌های عمومی خود در مصاحبه به کار ببرید؛ مواردی مثل توانایی حل و فصل تعارضات، برخورد با شرایط دشوار، کار تیمی و...
[آموزه های سازمانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔸تیم کانِر در کتاب «۹۱ خطای فروشندگان» می‌نویسد: فروشندگان تازه‌کار معمولاً اولین نصیحتی که می‌شنوند این است که «باید قبل از ورود به مذاکرۀ جدی، یخ مشتری را باز کنی و با او ارتباط برقرار کنی در غیر این صورت نمی‌توانی اعتمادش را به دست بیاوری و چیزی به او بفروشی»
🔹این حرف در اکثر مذاکرات فروش درست است و ما نباید بدون برقرار کردن ارتباط دوستانه با مشتری، یک راست سر معرفی محصول‌مان برویم یا دربارۀ موضوع مورد نظرمان حرف بزنیمگ
🔹با این حال، برخی از مشتریان به هیچ وجه اجازه نمی‌دهند که با آنها ارتباط شخصی برقرار و مثلاً با آنها شوخی کنیم تا فضای مذاکره را تغییر بدهیم. این دسته از مشتریان صرفاً خواهان مذاکره‌ای جدی هستند و هدف‌شان از تعامل با ما، دوستی نیست بلکه فقط می‌خواهند مشکل‌شان را حل و نیازشان را برآورده کنیم.
🔹پس در برخورد با این مشتریان نباید مرتکب اشتباه شویم و به شوخی کردن‌مان ادامه بدهیم بلکه باید خیلی سریع روش تعامل‌مان را تغییر بدهیم و به آنها بگوییم «برای این که به شما بهترین محصول را پیشنهاد کنم، ابتدا اجازه می‌خواهم از شما چند سوال بپرسم»
🔹این روش، دو مزیت اصلی دارد:
◽️۱. به ما کمک میکند تا فضای جلسه با مشتری را به سمت یک فضای رسمی پیش ببریم و از عصبانی شدن مشتری جلوگیری کنیم.
◽️۲. به ما کمک میکند تا با پرسیدن سوالات مناسب، مشتری را به ارائه اطلاعات تشویق کنیم و به او نشان بدهیم یک فروشندۀ حرفهای هستیم و در نتیجه میتواند به ما اعتماد کند.
[مارکتینگ آز]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
✍🏻 دنیل کویل
🔶بسیاری از ما ممکن است فکر کنیم اگر استعداد چیزی را نداریم، یعنی با آن چیز متولد نشده‌ایم؛ بنابراین، هرگز نمی‌توانیم آن را به‌دست آوریم. برخی دیگر از ما فکر می‌کنیم استعداد معنایی ندارد و همه‌چیز را می‌توان با یادگیری به‌دست آورد. واقعیت این است که بیشتر از آنچه فکر می‌کنیم، حق انتخاب داریم و اغلب حقیقت چیزی بین این دو تفکر است.
🔷در اینجا، این سؤال پیش می‌آید: آیا همه میتوانند در تیمشان فرهنگی عالی و مؤثر داشته باشند یا به استعداد خاصی نیاز است؟ فرهنگ عالی از کجا می‌آید؟ چگونه می‌توان آن را در گروه خود ایجاد و آن را حفظ کرد؟ چگونه می‌توان فرهنگی تیم نیازمند اصلاح را شناسایی و تقویت کرد؟
🔷در تحقیقی به‌نام «سیب سالم» که در دانشگاه ساوت‌ولز استرالیا روی گروه‌های مختلف انجام شد، نتایج نشان داد الگویی مختصر از رفتارهای ظریف بیش از تواناییهای اندازه‌گیری‌شدنی نظیر هوش و مهارت و تجربه‌ی افراد اهمیت دارد. در این تحقیقات، فردی به‌نام نیک بهعنوان «سیب بد» در هر گروه حضور می‌یافت و سعی می‌کرد رفتارهایی چون بی‌مسئولیتی و از زیر کار دررفتن و رفتار عضوی دل‌سردکننده و ناامید یا رفتار فردی نادان و مخالف را به گروه تزریق کند. اغلب گروه‌ها تحت‌تأثیر رفتارهای او قرار می‌گرفتند، تا اینکه در گروه فردی به‌نام جاناتان به‌دلیل حضور احساس امنیت در فضای گروه و ارتباط یکپارچه‌ی اعضا، این رفتارها نتوانست خللی ایجاد کند. گروه جاناتان موفق شد؛ اما علت موفقیتش باهوش‌تر یا ماهرتر بودن اعضایش نبود؛ بلکه عامل اصلی احساس امنیت اعضای گروه بود که جاناتان با الگوهای ظریف رفتاری مثل گوش‌دادن دقیق، پاسخ گرم، برقراری آرامش و پرسیدن دیدگاه‌های دیگران به‌وجود آورد.
🔹برای موفقیت در کارهای گروهی و تعامل سالم در گروه، مدیران قرار نیست کارهایی را تکرار کنند که معمولا رهبران بزرگ انجام میدهند. نیازی نیست کارهای دیگران را به آنها دیکته کنند یا مسئولیت کارهای آنها را برعهده بگیرند. حتی تشویق و شرح دیدگاهی خاص هم الزامی ندارد و موضوع مهم این است که اعضای گروه ارتباط یکپارچه‌ای با یکدیگر پیدا کنند و هریک از آنها در گروهشان به احساس امنیتی پایدار دست یابند. همچنین، گروه را مثل خانواده‌شان تصور کنند و به آن احساس تعلق داشته باشند.
🔹مسئله اینجا است که تا پیش از این تحقیق، محققان فکر می‌کردند احساس امنیت صرفا حال‌و‌هوایی احساسی در گروه است و اهمیت چندانی ندارد؛ اما تحقیقات چیزی برعکس این ماجرا را نشان داد. احساس امنیت بسترساز عاملی است که تفکرات قوی براساس آن شکل میگیرند؛ اما سؤال این است: احساس امنیت از کجا به‌وجود می‌آید؟ پاسخ گروه‌های بسیار موفق به این سؤال یکسان است. همه‌ی آنها گروهشان را مانند خانواده‌ی خود می‌دانند.
📕-به‌نقل از کتاب کد فکری اثر دنیل کویل
[آکادمی مدیریت]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔸تحقیق اخیر دانشگاه ادینبورگ با بررسی ویژگی‌های شخصیتی حدود ۷۰ هزار نفر از ۲۵۰ شغل مختلف درمورد ویژگی‌های شخصیتی و ارتباط آنها با مشاغل مختلف، نشان‌دهنده وجود الگوهای مشخص در انتخاب شغل و موفقیت حرفهای افراد است. این مطالعه که یکی از بزرگترین تحقیقات در این زمینه به شمار میرود، با استفاده از روش‌های مختلف ارزیابی، شخصیت افراد را براساس ۵ ویژگی بزرگ شخصیتی شامل توافق‌پذیری، وجدان، برون‌گرایی، عصبانیت و گشودگی بررسی کرده است.
🔹تحقیقات نشان میدهد مشاغل مختلف ویژگی‌های شخصیتی خاص خود را دارند؛ برای مثال:
▪️مشاغل خلاق: افرادی که در هنر، نویسندگی و طراحی فعالیت می‌کنند، معمولاً بیشتر گشاده‌رو هستند و تمایل به تجربه‌های جدید دارند.
▪️فروش و روابط‌عمومی: این افراد برون‌گرا هستند و ارتباطات اجتماعی قوی دارند و معمولاً در محیط‌های اجتماعی بهتر عمل می‌کنند.
▪️مدیریت: مدیران معمولاً ویژگی‌هایی مانند وجدان و مسئولیت‌پذیری در آنها بیشتر است و بیشتر میتوانند احساسات خود را در موقعیت‌های پرتنش مدیریت کنند.
▪️مشاغل عصبانی: مشاغلی مانند بازیگری و روزنامه‌نگاری که به خلاقیت وابسته‌اند، معمولاً با سطوح بالای عصبانیت همراه هستند.
🔹این مطالعه نشان میدهد ویژگی‌های شخصیتی نه فقط میتوانند بر انتخاب شغل تأثیر بگذارند، بلکه در روند استخدام و پیشرفت شغلی افراد نیز نقش مهمی ایفا می‌کنند؛ برای مثال افرادی که ویژگی‌های برون‌گرایی و وجدان بالایی دارند، احتمال بیشتری برای رسیدن به موقعیت‌های مدیریتی دارند؛ اما افراد عصبانی ممکن است در مشاغل خلاق موفق‌تر عمل کنند ولی در موقعیت‌های پرفشار با چالش‌هایی روبه‌رو شوند.
🔹این پژوهش گسترده به‌وضوح تأثیر عمیق ویژگی‌های شخصیتی بر انتخاب شغل و موفقیت حرفهای افراد را نشان میدهد. فهم این ارتباط میتواند به کارفرمایان در فرایند استخدام کمک کند و به افراد نیز این امکان را میدهد که با شناخت بهتر خود، شغل‌هایی را انتخاب کنند که با ویژگی‌های شخصیتی‌شان همخوانی بیشتری دارد. درنهایت، این تحقیق ابزاری ارزشمند برای درک بهتر روندهای شغلی و ویژگی‌های مرتبط با آنهاست.
منبع: phys.org
[آموزه های سازمانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔸جیم بلیت در کتاب «١٠٠ ایده بزرگ بازاریابی» می‌نویسد: در بازاریابی، به خصوص در بازاریابی خدمات، مشتریان به راحتی محصولات و خدمات ما را قضاوت می‌کنند و راجع به آن نظر میدهند و با این کارشان روی سایر مشتریان نیز تاثیر می‌گذارند.
🔹برای همین، همیشه باید نظرات و قضاوت‌های مشتریان راجع به خودمان را به دقت رصد و بررسی کنیم و نسبت به آنها بی‌تفاوت نباشیم.
🔹برای مثال، آرت فول داینر، یکی از منتقدین مطرح صنعت رستوران، قبل از بررسی غذاهای یک رستوران، سرویس بهداشتی رستوران‌ها را امتحان میکند زیرا معتقد است اگر سرویس بهداشتی یک رستوران کثیف باشد، خیلی بعید است که آشپرخانه آن تمیز باشد، چون سرویس بهداشتی بخشی از رستوران است که شما اجازه دیدن آن را دارید، پس تصور کنید بخشی از رستوران که اجازه دیدن آن را ندارید، چقدر میتواند بدتر باشد؟
🔹بسیاری از رستوران‌های زرنگ و حرفهای، بعد از انتشار این نظریه آرت فول داینر، به سرعت به وضعیت سرویس‌های بهداشتی‌شان رسیدگی کردند تا بتوانند از این طریق روی قضاوت و ارزیابی مشتریان‌شان تاثیر مثبت بگذارند.
🔹این مثال به ما تاکید میکند برای موفقیت در کارمان می‌توانیم این سه کار را در اولویت قرار بدهیم:
◽️١. مجلات، روزنامه‌ها، وب‌سایت‌ها و فضای مجازی مرتبط با صنعت‌مان را به صورت مستمر رصد کنیم تا از توصیههای آنها به مشتریان آگاه شویم و از آنها برای بهبود کسب و کارمان ایده بگیریم
◽️٢. از مشتریان‌مان بپرسیم که کدام ویژگی محصول یا خدمت‌مان برای‌شان از همه مهم‌تر است؟ سپس تلاش کنیم عملکردمان در آن ویژگی را بهبود بدهیم.
◽️٣. اگر امکانش هست، از مشتریان رقبایمان بپرسیم که کدام ویژگی آنها را بیشتر می‌پسندند؟ بعد از آن تلاش کنیم آن ویژگی را در کسب و کار خودمان هم ایجاد کنیم.
[مارکتینگ آز]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔸برخی مدیران عامل ممکن است نظرات مشاوران خود را نپذیرند، و این مسئله میتواند به دلایل مختلفی رخ دهد:
بسیاری از مدیران عامل با تکیه بر تجربیات و موفقیت‌های قبلی خود، احساس می‌کنند که دیدگاه و درک کاملی از مسائل دارند. این اعتماد به نفس ممکن است باعث شود که نظرات مشاوران را کمتر جدی بگیرند.
گاهی مشاوران و مدیران عامل رویکردهای متفاوتی به مسائل دارند. مدیرعامل ممکن است به دلیل اولویت‌های استراتژیک متفاوت، نظرات مشاور را مخالف با اهداف سازمانی ببیند.
مشاوران ممکن است پیشنهاداتی ارائه دهند که با فرهنگ یا ساختار سازمان سازگار نباشد. در این صورت، مدیران عامل ممکن است پیشنهادات را غیرعملی یا ناسازگار با واقعیت‌های سازمان بدانند.
برخی از پیشنهادات مشاوران ممکن است به تغییرات بزرگی نیاز داشته باشد که برای مدیرعامل پرریسک و دشوار به‌نظر برسد. این ترس از تغییر میتواند مانع از پذیرش نظرات مشاوران شود.
اگر رابطه‌ای مبتنی بر اعتماد و ارتباطات مؤثر میان مدیرعامل و مشاوران وجود نداشته باشد، احتمال پذیرش نظرات مشاوران کاهش می‌یابد. ارتباطات ضعیف یا عدم اعتماد، ممکن است به مقاومت مدیرعامل در برابر نظرات مشاوران منجر شود.
🔹شناخت این دلایل میتواند به مشاوران کمک کند تا نظرات خود را به شیوه‌ای ارائه دهند که احتمال پذیرش بیشتری داشته باشد.
[آکادمی مدیریت]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹اغلب اینگونه تصور میشود که فرسودگی شغلی به دلیل حجم زیاد کاری است و می‌توان با کاهش ساعات کاری یا گرفتن مرخصی این مشکل را حل کرد. اما مطالعه گالوپ نشان داد که دلیل فرسودگی شغلی تعداد ساعات کاری نیست، بلکه چگونگی تجربه کارمندان با حجم کاری است.
🔹کارمندانی که با کار خود تعامل و مشارکت بیشتری دارند، از کار آنها قدردانی شده و به آنها پاداش داده میشود و به آنها شرایط کاری خوبی مانند ساعات کاری منعطف و دورکاری ارائه میشود، اغلب از سلامت جسمانی و روانی بهتری برخوردار هستند.
🔹طبق گزارش گالوپ، پنج عامل اصلی باعث فرسودگی کارمندان میشود که عبارتند از:
◽️رفتار ناعادلانه در محل کار
◽️حجم کار زیاد و غیرقابل کنترل
◽️ارتباطات نامشخص از سمت مدیریت
◽️عدم حمایت از سوی مدیران
◽️فشار زمانی نامعقول بر کارمندان
🔹توسعه و بهبود فرهنگ کلی سازمان، ایجاد تعامل بهتر با کارمندان و برقراری ارتباطات شفاف با آنها و مدیریت منسجم و شفاف، همگی به کاهش فرسودگی کارمندان کمک میکند. علاوه بر این، ارائه خدمات سلامت‌محور و مزایایی از این دست نیز به کارمندان احساس خوبی میدهد و میتواند در نگهداشت آنها موثر باشد.
[مدیریت منابع انسانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹برای پاسخ به این پرسش باید وارد ذهن داوطلب بشوید و فکر او را بخوانید. آن وقت است که می‌توانید تصمیم بهتری بگیرید. برای وارد شدن به ذهن مشتری، لازم نیست از کف‌بینی و فال‌گیری استفاده کنید، کافی است از تکنیک خط‌شناسی یا Graphology استفاده کنید.
🔹این تکنیک، تکنیکی است که ۸۵ درصد شرکت‌های معتبر هنگام استخدام به کار می‌برند تا بتوانند داوطلبان مدنظرشان را بهتر و عمیق‌تر بشناسند. حتی سازمان‌های امنیتی مثل سیا هم از این تکنیک برای استخدام استفاده می‌کنند
🔹در اکثر کشورهای اروپایی موسسات مجوزداری وجود دارند که به شرکت‌ها کمک می‌کنند داوطلبان استخدام را با کمک خط‌شناسی بهتر بشناسند.
🔹در این تکنیک، از داوطلب خواسته میشود تا روی یک صفحه کاغذ بدون خط، با دست خط خودش مطلب یا انشایی را بنویسد.
🔹سپس متخصصین خط‌شناسی، دست خط داوطلب را بر اساس زاویه‌ها، طرز نگارش، فاصله‌ها، شیوه نقطه‌گذاری و غیره تجزیه و تحلیل می‌کنند و به شما زوایای پنهان شخصیت داوطلب را میگویند.
🔹برای مثال، فشار بیش از حد مداد یا خودکار روی کاغذ، تا حد زیادی بیانگر استرس بیش از حد داوطلب است که نشان میدهد این داوطلب برای کارهای پراسترس مثل فروشندگی یا خدمات پس از فروش مناسب نیست.
🔹البته تاکید می‌کنم تنها به خط‌شناسی بسنده نکنید و از آزمون‌های استخدامی، مصاحبههای شخصی و مصاحبههای روانشانسی هم برای بررسی داوطلبان استفاده کنید.
[مارکتینگ آز]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
✍🏻 ویکتور لیپمن
🔹برعکس، آنها اغلب کسب‌و‌کارشان را به خوبی می‌شناسند، همکارانی خوب هستند و افرادی محبوب به شمار می‌روند. یکی از مدیران منابع انسانی که با او در مورد این مشکل وارد گفت‌وگو شدم تخمین زده است که حدود ۱۰ تا ۲۰ درصد مدیران شرکت او دچار مدیریت سطحی هستند و من به خوبی به یاد دارم که یکی از نایب‌رئیسان منابع انسانی شرکتم با عصبانیت فریاد می‌زد که «مشکل اصلی مدیران ما این است که آنها در اغلب موارد مدیریت نمی‌کنند.»
🔹جیمی، یک مدیر توسعه محصول را در نظر بگیرید؛ او جزئیات تکنیکی محصولات تیمش را به خوبی می‌شناسد و با روسای سایر بخش‌ها در بخش مربوط به خود همکاری بسیار خوبی دارد. او در ارتباطات نیز بسیار خوب عمل می‌کرد- برخلاف چند نفر از دیگر مدیران توسعه محصول در آن بخش، که در بخش تکنیکی در مقایسه با تعامل با انسان‌ها قوی‌تر بودند- و تیم جیمی کار کردن با او را دوست داشتند. آنها برخلاف بسیاری از تیم‌ها در شرکت، روحیه بالاتر از حد متوسط را گزارش دادند.
🔹اما تیم او برای ارسال نتایج در تلاش و کشمکش بود. بهعنوان مثال، آنها در پروژههای بزرگ دچار مشکل همیشگی در مواجهه با ضرب‌الاجل‌ها بودند. وقتی این مشکل در مورد رئیس جیمی و همتایان او طی جلسات مدیریتی تیم رخ داد، او مدعی بود که تیمش نمی‌تواند از این سخت‌تر کار کند؛ گرچه سایر مدیران با او موافق نبودند. زمانی که رئیس جیمی او را در مورد اعضای تیمش- که ممکن بود عضو‌های ضعیف‌تری باشند- تحت فشار گذاشت، جیمی قویا از آنها دفاع کرد.
🔹«تیم من ضعیف نیست.» عوامل متعددی پشت این پدیده وجود دارند. یکی از این دلایل بسیار قوی، «میل شدید به دوست داشته شدن» است که میتواند از مدیریت کاملا بهره‌ور جلوگیری کند؛ چرا که این ویژگی میتواند شما را نسبت به انجام کارهایی که نیاز به انجام آنها دارید بی‌میل کند.
🔹اجتناب از منازعه (Conflict avoidance) یک المان مرتبط با این معادله است؛ درگیری به‌طور ذاتی امری استرس‌زا و ناخوشایند است و آسان است که فکر کنیم اگر کسی در معرض منازعه کمتری باشد، در شرایط بهتری است.
🔹فشار به افرادتان و مسوول نگه داشتن آنها برای عملکرد قوی برای شما محبوبیت ایجاد نمی‌کند و نیاز به مقداری راحتی و انعطاف در برابر درگیری‌ها و منازعات دارد. اما گرچه حفظ روابط مثبت با کارمندانتان امری بسیار خوب و پسندیده است اما در بلندمدت اولویت شما ایجاد نتایج است.
🔹اگر فکر میکنید دچار مدیریت ناکارآمد هستید، در اینجا سه گام محسوس برای رفع آن ارائه می‌کنیم. خبر خوب این است که بهبود عملکرد یک فرد در این نقاط ممکن است اما به‌خاطر داشته باشید که اینها عمدتا مربوط به «خواست و اراده» شما هستند تا توانایی‌‌تان:
▪️از منازعه‌ها اجتناب نکنید
▪️ایجاد هدف را بهعنوان یک ماموریت کلیدی ببینید
▪️«آیا این عملکرد بهترین کاری است که شما می‌توانید انجام دهید؟»
[آکادمی مدیریت]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹یکی از مهمترین سهل‌انگاری‌ها در برندسازی، مسیری است که باعث رشد و توسعه برند شده است. به عبارت دیگر، برندهای زیادی وجود دارند که وعده، جایگاه، مزیت رقابتی و فرهنگ اصلی‌شان را فراموش کردند و در نتیجه، خیلی زود نابود شدند.
🔹برای مثال، بوستن چیکن را در نظر بگیرید. آن را به یاد می‌آورید؟ این برند یک رستوران زنجیره‌ای کنتاکی و غذاهای خانگی بود که خیلی سریع رشد کرد، اما بنیانگذاران آن خیلی زود فراموش کردند که چه چیزی برندشان را به آن سطح از موفقیت رسانده بود.
🔹در حقیقت، بنیانگذاران بوستن چیکن در برابر برندشان سهل‌انگاری کردند: اسم‌شان را به بوستن مارکت تغییر دادند، سبد محصولات‌شان را گسترده کردند و سطح کیفیت و خدمات‌شان را کاهش دادند. نتیجه: فرسوده‌گی برند، افت} فروش، کاهش درآمد و ارزش سهام شرکت و نهایتا ورشکستگی.
🔹یادتان باشد بسیاری از برندها از روی اجبار و شرایط بازار، سهل‌انگار می‌شوند و پا در مسیر نابودی می‌گذارند.
🔹مثلا برندی را در نظر بگیرید که با یک نوع محصول خاص وارد بازار شده و اتفاقا خیلی هم موفق از آب درآمده است، ولی بعد از مدتی فروش آن محصول به اندازه کافی رشد نمی‌کند.
🔹در نتیجه، مدیران برند تصمیم میگیرند سبد محصولات‌شان را توسعه بدهند و محصولات معمولی موجود در بازار را به آن اضافه کنند. این تصمیم، در اکثر موارد، یک تصمیم به ظاهر از روی اجبار، ولی به شدت خطرناک است، چون آغاز مسیر سهل‌انگاری و در نهایت، نابودی برند است.
🔹ولی یادتان باشد شاید بتوانید با منحرف شدن از مسیر اصلی برندتان، به اهداف مدنظرتان دست پیدا کنید، اما این انحراف‌های به ظاهر کوچک تا عمق برندتان نفوذ میکند و در نهایت به فروپاشی و از دست دادن برندتان منجر میشود.
🔹پس هیچ وقت به دلیل رسیدن به یک سری اهداف کوتاه‌مدت، مثل فروش و سود بیشتر، بقای برندتان در بلندمدت را به خطر نیاندازید.
[مارکتینگ آز]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#Harvard_business_review
🔸اگر می‌‌‌‌خواهید از گرفتار شدن در دام مدیریت ذره‌‌‌‌بینی دوری کنید، سه پرسش میتواند به شما کمک کند چنین رفتاری را شناسایی کرده و از آن در تعاملات خود با تیم اجتناب کنید:
◽️۱. آیا همیشه تیم خود را «نصیحت» میکنید؟
وقتی یکی از اعضای تیم با مساله‌‌ای غیر‌‌فوری به شما مراجعه میکند، آیا با او در حل مشکل همکاری میکنید یا بلافاصله راهحلی به همراه فهرستی از کارهای عملی پیشنهاد میکنید؟ اگر مورد دوم است، ممکن است به سمت مدیریت ذره‌‌‌‌بینی پیش بروید. واضح‌‌‌‌ترین شکل مدیریت ذره‌‌‌‌بینی زمانی رخ میدهد که شما به طور دقیق به افراد می‌‌‌‌گویید چگونه کارهای خود را انجام دهند؛ رفتاری که غالبا به عنوان «نصیحت» توجیه میشود. این تمایل معمولا از اضطراب یا ترسی ریشه میگیرد که بهعنوان یک رهبر خود را مسوول عملکرد تیم می‌‌‌‌دانید.
ارائه مشاوره به اعضای تیم در شرایطی که به آن نیاز دارند، مانند پروژههای حساس یا مسائل فوری، مشکلی ندارد اما هدف شما باید کمک به افراد در یافتن راه‌‌‌‌حل‌‌‌‌های خودشان باشد. به یاد داشته باشید که افراد برای یادگیری و تقویت مهارتها نیاز به تجربه شخصی دارند.
◽️۲. آیا باید هر تصمیمی را که اعضای تیم میگیرند کنترل و تایید کنید؟
یکی از شکل‌‌‌‌های دیگر مدیریت ذره‌‌‌‌بینی، که به آن «گلوگاه» نیز میگویند، زمانی است که مدیر باید هر اقدامی، چه بزرگ و چه کوچک، که اعضای تیم انجام میدهند را تایید کند. البته طبیعی است که بعضی پروژههای مهم نیاز به نظرات و تایید شما داشته باشند. اما اگر بخواهید اعضای تیم در امور روزمره‌‌‌‌ای که میتوانند مستقل انجام دهند با شما مشورت کنند، این یک نشانه نگران‌‌‌‌کننده است.
به تیم اجازه دهید پروژههای کم‌‌‌‌ریسک را خودشان هدایت کنند و اگر اشتباهی رخ داد، این فرصتی برای یادگیری خواهد بود و به رشد و اعتماد اعضا کمک میکند. به مرور زمان، این رویکرد نتایج مثبتی برای هر دو طرف خواهد داشت. شما در واگذاری وظایف مهم با نظارت کمتر احساس راحتی خواهید کرد و تیم شما اعتماد بیشتری به تواناییهای خود پیدا خواهد کرد.
◽️۳. آیا بازخورد را یک خیابان یک‌‌‌‌طرفه می‌‌‌‌دانید؟
وقتی به اعضای تیم خود بازخورد می‌‌‌‌دهید، آیا با چند نظر مثبت آغاز میکنید و سپس فهرستی از راه‌‌‌‌های بهبود ارائه می‌‌‌‌دهید؟ اگر اینطور است، ممکن است بهجای کمک، در حال اعمال مدیریت ذره‌‌‌‌بینی باشید. این نوع مدیریت ذره‌‌‌‌بینی زمانی رخ میدهد که رهبر سازمان انتظارات سفت و سختی از نحوه انجام کارها دارد. باور نادرستی که میگوید: «اگر تیمم این کار را به روش من انجام میداد، نتایج بهتری به دست می‌‌‌‌آمد.»
برای ارائه بازخورد تا زمان بررسی رسمی عملکرد صبر نکنید. بازخوردهای مثبت و سازنده روزمره میتواند ترس از بازخورد را کاهش دهد. وقتی جایی برای بهبود میبینید، حمایت خود را به شکلی ارائه کنید که انگیزه‌‌‌‌دهنده باشد. پس از بحث در مورد نکات مثبت، یک گفت‌‌‌‌وگوی دوطرفه در مورد پیشرفت‌‌‌‌های آینده آغاز کنید.
[آموزه های سازمانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹حقوق، برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب، در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است. اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست. رضایت شغلی، نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد، در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.
◽️۱. فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند از مهمترین سرمایه های شرکت است
به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد. اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند. آنها را با نام کوچک تشویق کنید، بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید. نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.
◽️۲. انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید
مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود. اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند. شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.
◽️۳. محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید
در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید. نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید. هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند، حاضر و همراه باشید.
◽️۴. فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید
اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد، در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید. کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید. محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.
◽️۵. کار خوب را ببینید و تشویق کنید
پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب، احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند. دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.
[مدیریت منابع انسانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM