📌اگر کارکردهای عاطفی‌تان در کنترل شما نیست، اگر خودآگاهی ندارید، اگر نمی‌توانید احساسات ناراحت‌کننده‌تان را مدیریت کنید و اگر نمی‌توانید همدلی و روابط مؤثری داشته باشید، مهم نیست چقدر باهوش هستید. خیلی نمی‌توانید (از آنچه هستید) دورتر بروید و پیشرفت قابل‌ملاحظه‌ای داشته باشید.

👤 دنیل گلمن؛ روان‌شناس و سخنران برجسته

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران 

☄️چرا باید به کارکنان خود نیز بازخورد بدهیم؟

💎شرکت‌هایی با بیش‌ترین بازدهی نه تنها در پذیرش بازخورد‌ها به‌خوبی عمل می‌کنند، بلکه خودشان خواستار دریافت بازخورد هستند و می‌دانند که بازخورد‌ها زمانی مفید واقع می‌شوند که هم نقاط ضعف و هم نقاط قوت را بازگو کنند. بازخورد مؤثر مزایایی را برای ارائه‌دهنده، دریافت‌کننده و سازمان آن‌ها دارد. در ادامه ۵ دلیل را آورده‌ایم که اهمیت بازخورد‌ها را بازگو می‌کنند.

◽️۱‌. همیشه بازخوردی هست
اگر از فردی در سازمان خود بپرسید که بازخورد چه زمانی رخ می‌دهد، به احتمال زیاد او به نظرسنجی‌های کارمندان، ارزیابی عملکرد یا ارزیابی آموزشی اشاره می‌کند. در حقیقت بازخورد‌ها همیشه در اطراف ما هستند. هر بار که با فرد، کارمند، مشتری یا فروشنده‌ای صحبت می‌کنیم، در حال ارسال بازخورد‌هایمان به او هستیم. در واقع برای ما غیر‌ممکن است که به هیچ‌کسی بازخورد ندهیم.

◽️۲. بازخورد یعنی گوش دادن مؤثر
فرقی ندارد که بازخورد به صورت شفاهی انجام شود یا از طریق نظرسنجی، فردی که بازخورد را ارائه می‌کند باید بداند که درک و دریافت شده‌است و ارزش دارد. هنگامی برگزاری نظرسنجی‌ها برای پاسخ‌دهندگان توضیح دهید که چرا بازخوردشان برای شما اهمیت دارد و چگونه از آن استفاده خواهید کرد.

◽️۳. بازخورد می‌تواند انگیزه‌بخش باشد
با درخواست بازخورد از کارمندان می‌توان برای آن‌ها انگیزه‌ای ایجاد کرد تا عملکرد بهتری داشته‌باشند. کارمندان دوست دارند احساس ارزش‌مندی کنند و از آن‌ها خواسته شود تا بازخورد‌هایی را ارائه کنند که می‌تواند بر تصمیم‌گیری‌های تجاری تأثیر‌گذار باشد. بفیدبک مشتریان، تأمین‌کنندگان، فروشندگان و سهام‌داران می‌تواند انگیزه‌ای برای برقراری روابط کاری بهتر باشد.

◽️۴. بازخورد می‌تواند بازدهی را افزایش دهد
اغلب اوقات بازخورد با انتقاد اشتباه گرفته می‌شود. در واقع آن‌چه که به عنوان انتقاد منفی در نظر گرفته می‌شود، انتقاد سازنده است. انتقاد سازنده بهترین بازخوردی است که می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری برای بهبود و افزایش بازدهی شود.

◽️۵. بازخورد ابزاری برای یادگیری مداوم است
وقت خود را روی پرسیدن و یاد گرفتن این بگذارید که تجربه‌ی دیگران درباره‌ی کار با سازمان شما چگونه است. بازخورد مستمر در سراسر سازمان به منظور قرار گرفتن در راه رسیدن به اهداف، خلق استارتژی‌ها، توسعه‌ی محصولات و خدمات، بهبود روابط و مواردی از این قبیل مهم است. یادگیری مداوم کلید بهبود است.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️توجه انتخابی، توهم ادراکی و نقص شدید آگاهی که از آن مطلع نیستیم!

💎در سال ۱۹۹۹ مطالعه‌ای در دانشگاه هاروارد توسط دانیل سیمونز و کریستوفر چابریس انجام شد که تست آگاهی معروف خود را انجام دادند.
از شرکت‌کنندگان در این مطالعه خواسته شد تا ویدئویی را تماشا کنند و شمارش کنند که چند پاس بین بازیکنان بسکتبال در تیم سفید رخ داده است.

🔹در این مطالعه ویدئو با سرعت متوسطی حرکت می‌کرد و پیگیری پاس‌ها کار نسبتاً آسانی بود. چیزی که اکثر مردم در میان شمارش‌شان متوجه نمی‌شدند این بود که در میانه‌ آزمون، مردی با لباس گوریل وارد زمین شد و قبل از خروج از صفحه نمایش در مرکز ایستاده بود.

🔹این مطالعه نشان داد که اکثر افرادِ موردِ آزمایش اصلاً متوجه گوریل نشده‌اند، و این ثابت می‌کند که انسان‌ها اغلب توانایی برای انجام چند کار مؤثر دست بالا ندارند، به طوری که با تمرکز بر پدیده‌ای، جزئیات مهم دیگر را از دست داده و متوجه آن نمی‌شوند.

💭همچنین استفان لابرگ لوسیدشناس و استاد دانشگاه استنفورد نیز طی تحقیقاتی نشان داد آگاهی محیطی ما خیلی بیش از آنکه تصور میکنیم پایین است و تجربیات ما به نوعی به خواب دیدن شفاف شبیه است؛ به طور مثال طی پژوهشی او و همکارانش فیلم میل مبهم هوس را برای دانشجویان به نمایش گذاشتند، در انتها فقط ۲۵ درصد دانشجویان متوجه شدند که نقش هنرپیشه مکمل زن در این فیلم توسط دو بازیگر اجرا شده است و جالبتر اینکه این دو هنرپیشه اصلا شبیه هم نبودند!

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ تجربه‌‏‌های مدیران از سال ۲۰۲۴

#European_business_review

💎با آغاز سال میلادی جدید، مدیران و متخصصان حوزه خلاقیت، فناوری، و بازاریابی تجربیات و آموخته‌های خود از سال ۲۰۲۴ را به اشتراک گذاشته‌اند. این تجربیات بر اهمیت چابکی، شراکت، سازگاری با تغییرات بازار، و ارزش‌آفرینی تأکید دارند.

💎چابک، منعطف و سودآور بمانید
مایلز ولش، مشاور و موسس Milestone Advisory، معتقد است سال ۲۰۲۴ برای بسیاری از کسب‌وکارها چالش‌برانگیز بود. شرکت‌های بزرگ توانستند شوک‌ها را با کاهش حاشیه سود جذب کنند، اما کسب‌وکارهای کوچک چنین ظرفیتی نداشتند. برای موفقیت در سال ۲۰۲۵، سازمان‌ها باید چابک و منعطف عمل کنند و با تصمیمات سنجیده به سودآوری برسند. سرمایه‌گذاری مجدد در مدل کسب‌وکار و پذیرش تغییرات مثبت، کلید موفقیت خواهد بود.

💎تمرکز بر ارزش‌آفرینی
کریس رایت، بنیان‌گذار شرکت بازاریابی Fifty Five and Five، تأکید می‌کند که تغییرات سریع محیط کسب‌وکار باید به عنوان بخشی طبیعی از فرآیندها پذیرفته شوند. او از تجربه خود در بازاریابی B2B و استفاده از داده‌ها و هوش مصنوعی برای ارزش‌آفرینی به مشتریان و سرمایه‌گذاران سخن می‌گوید.

💎ضرورت استدلال قوی برای برون‌سپاری
بن ویلسون، مدیر خلاقیت شرکت The Big Sky، توضیح می‌دهد که بسیاری از شرکت‌ها با تولید محتوای تبلیغاتی درون‌سازمانی، ضربه‌ای به کسب‌وکارهای خلاقانه وارد کردند. او معتقد است که شرکت‌ها به دنبال تبلیغاتی ملموس‌تر و طبیعی‌تر هستند و با تغییر رویکرد، توانسته‌اند خدمات خود را با نیاز مشتریان همسو کنند.

💎شراکت برای رشد
ریتام گاندی، بنیان‌گذار Studio Graphene، می‌گوید ایجاد ارتباطات صادقانه با همکاران و تبادل تجربیات، نه‌تنها به رشد کمک کرده، بلکه حس دوستی و اعتماد را نیز تقویت کرده است.

💎ارائه کاری با تأثیر واقعی
ایان میلنر از Iris Worldwide بر اهمیت ارزش‌آفرینی در محیطی که بحران‌های متوالی رخ می‌دهد، تأکید می‌کند. او پیشنهاد می‌دهد که سازمان‌ها روی نقاط قوت خود تمرکز کنند و خدماتی ارائه دهند که متمایز و ارزشمند باشند.

💎تفویض اختیار برای رشد
کوین گیبونز، مدیرعامل Re:signal، بر اهمیت تفویض اختیار برای رشد تأکید می‌کند. او با واگذاری مسئولیت‌ها به کارکنان و تمرکز بر فرصت‌های جدید، موفق شده زمان بیشتری برای پیشرفت کسب‌وکار ایجاد کند.

💎هوش مصنوعی برای بهینه‌سازی فرآیندها
الیزابت لوکاس، مدیر اجرایی AutogenAI، استفاده گسترده از هوش مصنوعی را در وظایف روزمره خود به عنوان عاملی برای افزایش بهره‌وری و خلاقیت معرفی می‌کند. او از هوش مصنوعی برای تحلیل داده‌ها، پیش‌نویس محتوا، و بهبود داستان‌سرایی استفاده کرده و این تکنولوژی را ابزاری برای بهبود تصمیم‌گیری و کاهش استرس می‌داند.

💎تمرکز بر مشتریان ارزشمند
استفان فرگوسن از Hex Digital، استراتژی تجربه مبتنی بر حساب کاربری (ABX) را برای شناسایی و خدمت به مشتریان کلیدی اجرا کرده است. این رویکرد با تمرکز بر نیازهای مشتریان پایدار، موفقیت‌آمیز بوده و هماهنگی بیشتری بین بخش‌های مختلف شرکت ایجاد کرده است.

💭نتیجه‌گیری
مدیران و متخصصان در سال ۲۰۲۵ بر اهمیت چابکی، ارزش‌آفرینی، شراکت‌های موثر، و بهره‌گیری از فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی تأکید دارند. پذیرش تغییر، تقویت روابط و ارائه خدمات متمایز از عوامل کلیدی برای غلبه بر چالش‌های پیش رو خواهد بود.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️تاثیر پوشیدن لباس‌های آراسته در موفقیت

#Business_insider

💎تحقیقات اخیر نشان داده‌ است که پوشیدن لباس زیبا و آراسته در محل کارتان می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد، پوشیدن لباس‌های مناسب در دفتر کار می‌تواند بر نحوه درک مردم از شخصیت‌ شما، حس اعتماد به نفس و چگونگی طرز تفکر شما تاثیر بگذارد.

🔹محققان بر روی ۱۲۸ نفر مرد بین ۱۸ تا ۳۲ ساله تحقیقاتی انجام دادند که در آن محققان از شرکت‌کنندگان خواستند تا در مذاکرات خرید و فروش شرکت کنند.
در این تحقیق افراد شرکت‌کننده از نظر لباس‌هایی که پوشیده بودند به سه دسته تقسیم شدند که دسته اول افرادی بودند که لباس‌های  خوبی به تن نداشتند (شلوار ورزشی و دمپایی کفش). این دسته از افراد سودی فرضی معادل ۶۸۰ هزار دلار به دست آوردند، در حالی که دسته دوم که کت‌وشلوار پوشیده بودند درآمدی معادل ۲.۱ میلیون دلار کسب کردند و دسته سوم افرادی که لباس‌های عادی و معمولی به تن داشتند درآمدی معادل ۱.۵۸ میلیون دلار به دست آوردند.

🔹به گفته یکی از محققان این مطالعه، این تفاوت‌ها در مقدار سود به دست آمده نشان دهنده این است که شرکت‌کنندگانی که به خوبی لباس نپوشیده‌ بودند اغلب تسلیم شرکت‌کنندگانی می‌شدند که کت و شلوار به تن داشتند و این دسته از شرکت‌کنندگان که کت و شلوار به تن داشتند این احترام را نسبت به خود حس می‌کردند که این حس باعث می‌شد، عقب‌نشینی کمتری را از خود نشان دهند و به مراتب اعتماد به نفس آن‌ها را افزایش می‌داد.

🔹در تحقیقاتی دیگر، شرکت‌کنندگانی که لباس آراسته پوشیده بودند، تفکری خلاقانه و آینده‌نگری خاصی همانند مدیران داشتند، در حالی که افرادی که لباس مناسب به تن نداشتند خود را با جزئیات کوچک درگیر می‌کردند.

🔹مایکل ال.اسلپاین، یکی از نویسندگان محقق و استادیار دانشگاه تجارت کلمبیا می‌گوید که "افرادی که لباس آراسته و زیبا می‌پوشند احساس قدرتمند بودن می‌کنند و زمانی که شخصی حس می‌کند قدرتمند است، دیگر مجبور نیست بر روی جزئیات توجه کند."

🔹این تحقیقات می‌توانند بر روی سبک لباس پوشیدن روزمره ما تاثیر بگذارد، زیرا امروزه که پوشیدن لباس‌های عادی در محل کار مرسوم است، شما می‌توانید با پوشیدن لباس‌هایی زیبا و آراسته بر افزایش احتمال موفقیت خود تاثیر بگذارید؛ اما با این حال اطمینان حاصل کنید که از قانون کمی بالاتر استفاده کنید. این قانون به این معنا است که اگر بیشتر افراد در محل کار شما پیراهن معمولی به تن دارند، شما می‌توانید با یک تک کت به سرکار بروید و اگر بیشتر افراد در محل کار شما تک کت می‌پوشند شما می‌توانید کت و شلوار بپوشید.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ فروش بیشتر با ایجاد حس اضطرار در مشتری

💎تیم کانِر می‌نویسد: فروشندگان حرفه‌ای مهارت خوبی در ایجاد حس اضطرار در مشتری بالقوه دارند و او را تشویق می‌کنند تا فرایند خرید را با سرعت بیشتری تکمیل کند.

🔹به همین دلیل، من در بیشتر سمینارهای آموزشی‌ام این سوال را از افراد حاضر می‌پرسم: «شما از چه ایده و روشی برای ایجاد حس اضطرار در مشتری بالقوه‌تان استفاده می‌کنید؟»

🔹برای کسب مهارت در ایجاد حس اضطرار در مشتری، ابتدا باید به این سوال پاسخ بدهیم که «حس اضطرار چیست؟». حس اضطرار یعنی مشتری بالقوه را در شرایطی قرار بدهیم که احساس کند همین الان به یک راهکار، محصول یا خدمت نیاز دارد.

🔹طبق این تعریف از حس اضطرار، می‌توانیم بگوییم که پول یا جزئیات محصول نقشی در ایجاد این حس ندارند. برای مثال، این که به مشتری بگوییم «این تخفیف فقط تا فردا معتبر است و بهتر است امروز سفارش‌تان را نهایی کنید»، راه درستی برای ایجاد حس اضطرار در مشتری نیست.

🔹بر این اساس، برای ایجاد حس اضطرار در مشتری بالقوه باید روی این موضوع تمرکز کنیم که مشتری بالقوه باید هر چه سریع‌تر نیاز و خواسته‌اش را با کمک محصول ما برآورده کند.

🔹برای این منظور، باید روی مشکلات، چالش‌ها، مسائل، نقاط ضعف، فرصت‌های از دست رفته و سایر نگرانی‌های مشتری تمرکز کنیم.

🔹اگر نتوانیم حس اضطرار را در مشتری ایجاد کنیم، باید ساعت‌های طولانی با مشتریانی که هیچ عجله‌ای برای خرید ندارند، سر و کله بزنیم و زمان‌مان را هدر بدهیم.

🔹پس یادمان باشد، اگر مشتری بالقوه‌ای که در حال مذاکره با او هستیم، عجله‌ای برای تصمیم‌گیری و خرید ندارد و نمی‌توانیم حس اضطرار را در او ایجاد کنیم، نباید زمان‌مان را برای او از دست بدهیم و باید هر چه سریع‌تر سراغ مشتری بالقوۀ دیگری برویم.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ بلوف در کسب‌وکار؛ اخلاق یا ابزار بقا؟

💎بسته‌بندی‌های جذاب مواد غذایی، تبلیغات وسوسه‌انگیز، و رزومه‌های پرزرق‌وبرق، نمونه‌هایی از بلوف‌های رایج در کسب‌وکار هستند. بلوف، نوعی فریب برای باوراندن چیزی غیرواقعی با اعتمادبه‌نفس است.

🔹آلبرت کار، اقتصاددان آمریکایی، در مقاله‌ای در سال ۱۹۶۸ اخلاق در کسب‌وکار را مشابه اخلاق بازی دانست و گفت مدیران گاهی برای منافع شرکت یا خودشان ناچار به تحریف، اغراق یا پنهان‌کاری هستند. او معتقد بود کسانی که از بلوف اجتناب می‌کنند، در موقعیت ضعیفی قرار می‌گیرند. به باور او، کسب‌وکار مانند پوکر است؛ هدف اصلی پیروزی است و اخلاق شخصی نباید در آن دخالت کند.

🔹این دیدگاه با انتقادهایی مواجه شد. میلتون فریدمن تأکید داشت فعالیت‌های تجاری باید با قوانین و عرف اخلاقی جامعه سازگار باشد. اما مقاله کار به رهبران تجاری مجوز می‌داد که در فضای کاری برای پیروزی، وجدان را کنار بگذارند. او معتقد بود اصول اخلاقی زندگی شخصی جایی در تجارت ندارد.

🔹فریتز الهوف نظری متفاوت داشت. او اخلاق را مرتبط با نقش افراد دانست و اظهار کرد در برخی نقش‌ها، مانند مذاکره‌کننده، بلوف زدن ضروری است. اما منتقدانی مانند نورمن گیلسپی بر این باور بودند که مردم حق دارند در تعاملات تجاری فریب نخورند و دروغ‌گویی ناشی از ضعف ساختاری کسب‌وکار است.

🔹جان پل رولرت نیز این نظریه را نقد کرد و گفت در پوکر مرز مشخصی بین بلوف و تقلب وجود دارد، اما در کسب‌وکار این مرزها مبهم‌اند و بلوف‌زنی می‌تواند به سوءاستفاده منجر شود. او نظریه کار را به پذیرش خشونت در سرقت مسلحانه تشبیه کرد و پرسید چرا باید دروغ را جزء جدایی‌ناپذیر تجارت دانست؟

🔹برخلاف کار، بسیاری معتقدند بلوف زدن در کسب‌وکار، برخلاف دروغ‌های اجتماعی روزمره که هدفی اجتماعی دارند، آورده اجتماعی ندارد. کار بر فرضیه‌ای ناامیدکننده پافشاری می‌کرد که نشان می‌دهد بازنده واقعی این وضعیت، مردم هستند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️چاه عمیق تعهد؛ چگونه گرفتار تعهدهای بی‌منطق خود می‌شویم؟

💎اگر بلیت یک رویداد ورزشی را خریده باشید و در شبِ مسابقه، کولاک برف و هوای نامساعد، خروج شما را از خانه به یک تصمیم خطرناک تبدیل کند، احتمالاً باز هم ریسک می‌کنید و بدون توجه به خطرها برای تماشای مسابقه از خانه خارج می‌شوید، به‌خصوص اگر خرید بلیت، هزینه زیادی داشته و نوعی تعهد غیرمنطقی در شما ایجاد کرده باشد.

🔹سال‌هاست به ما گفته‌اند که بی‌ثباتی خصلت ناپسندی است و باید بر باورهای خود استوار بمانیم. تعهد به باورهایمان ما را از تعلل و وسوسه‌های دیگر باز می‌دارد.

🔹شخصی سال‌هاست در شرکتی کار می‌کند و با وجود نارضایتی همچنان خود را متعهد به ادامه کار می‌داند، زیرا تصور می‌کند زمان و انرژی سرمایه‌گذاری‌شده برای کسب اعتبار در این شرکت، در صورت استعفا هدر می‌رود. به این خطای ذهنی، خطای «تشدید تعهد» می‌گویند.

🔹خطای تشدید تعهد یعنی تمایل افراد برای تداوم تخصیص منابع به یک عملکرد ناموفق، عمدتاً به این دلیل که تصمیم‌گیرنده نمی‌خواهد شکست را بپذیرد. این خطا نشان می‌دهد که چگونه افراد به جای قبول اشتباه، همچنان به عملکرد پر از خطای خود پایبند می‌مانند.

🔹بِری اِستاو، استاد دانشگاه برکلی، در سال ۱۹۷۶ این مفهوم را مطرح کرد. در پژوهش او، ۲۴۰ دانشجو در تصمیم‌گیری‌های تجاری شرکت کردند و نتایج نشان داد که آنها حتی با وجود پیامدهای منفی، بر تصمیمات خود پافشاری می‌کردند.

🔹اقتصاددانان از اصطلاح خطای هزینه هدررفته برای رفتار مشابهی استفاده می‌کنند که در آن سرمایه‌گذار آگاهانه بر ادامه تصمیم‌های زیان‌بار اصرار می‌کند. در یک تصمیم‌گیری منطقی، هزینه‌های انجام‌شده قبلی نباید در تصمیمات آینده تأثیرگذار باشند.

🔹نمونه‌های تاریخی متعددی از این خطا وجود دارد: نیروگاه اتمی لانگ‌آیلند با ۶ میلیارد دلار هزینه نیمه‌کاره رها شد؛ عملیات تندر غلتان در جنگ ویتنام علی‌رغم خسارات فراوان سه سال ادامه یافت؛ پروژه Big Dig با سه برابر هزینه پیش‌بینی‌شده تکمیل شد.

🔹روانشناسی این خطا نشان می‌دهد که این خطا ناشی از تلاش مغز برای اثبات منطقی بودن تصمیم‌گیری‌هایمان است.

💭برای اجتناب از این دام باید نگاهی متعادل به اعتماد به نفس و تعهداتمان داشته باشیم، از نظرات متخصصان بهره ببریم و بپذیریم که گاهی رها کردن یا کمک گرفتن، بهترین راه نجات است. از قدیم هم می‌گفتند جلوی ضرر را از هر کجا بگیرید منفعت است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️شاید کارمند خوب من، کارمند بد شما باشد

💎استفان رابینز در کتاب «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: برای بسیاری از مدیران اتفاق افتاد که فردی را که دارای مهارت شغلی و قابلیت‌های فراوانی است، استخدام می‌کنند، اما اندکی بعد از تصمیم‌شان پشیمان می‌شوند.

🔹درست است که مهارت در شغل، یکی از مولفه‌های بسیار مهم برای «کارمند خوب بودن» است، ولی هیچ گاه از تاثیر بسیار زیاد «فرهنگ سازمانی» در موفقیت یا شکست شغلی یک کارمند غافل نشوید.

🔹فرهنگ هر سازمان، مجموعه‌ای از مشترکات و ارزش‌های اصلی اعضای آن سازمان است. برای مثال، فرهنگ سازمانی شرکت رایان ایر که دفتر مرکزی آن در ایرلند است، بر اساس رقابت و سخت‌کوشی بنا شده و کسی در این شرکت پیشرفت می‌کند که با دیگران سرسختانه رقابت می‌کند.

🔹برعکس رایان ایر، در شرکت دارویی و بهداشتی جانسون اَند جانسون، فرهنگ غالب بر همکاری، اعتماد و وفاداری تاکید دارد و کارمندی در آن رشد می‌کند که بتواند با بقیه خوب کار کند و به شرکت وفادار باشد.

🔹بر همین اساس، یک کارمند خوب در رایان ایر، رفتارها و ویژگی‌های بسیار متفاوتی نسبت به یک کارمند خوب در جانسون اَند جانسون دارد و در نتیجه، کارمند خوب رایان ایر، هیچ وقت نمی‌تواند کارمند خوبی برای جانسون اَند جانسون باشد.

🔹از این‌رو، به عنوان یک مدیر باید دنبال کارمندی باشید که با فرهنگ سازمانی شما سازگاری دارد، نه این که صرفا مهارت‌ها، شایستگی‌ها و تجربه‌های بسیار زیادی دارد.

🔹پس در ضمن مصاحبه‌های استخدامی، سوال‌هایی را مطرح کنید که فرد متقاضی بتواند ارزش‌ها و باورهایش را هم توضیح بدهد تا ببینید آیا ارزش‌ها و باورهای او با فرهنگ سازمانی‌تان هماهنگ است یا نه؟

🔹اگر این کار را نکنید، بعد از مدتی هم شما از انتخاب‌تان پشیمان می‌شوید و هم آن کارمند به نظر حرفه‌ای، بعد از مدتی انگیزه‌اش را به طور کامل از دست می‌دهد و در نتیجه، شما دنبال کارمند جدید می‌گردید و آن فرد، دنبال شغل جدید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️اهمال کاری، راز پنهان روان انسان

💎همه ما به نوعی تجربیاتی از اهمال‌کاری در زندگی خود داشته‌ایم، کاری را تا لحظه آخر به تاخیر می‌اندازیم و گاهی حتی ترجیح می‌دهیم به آن فکر نکنیم در حالی که به تدریج در گوشه ذهنمان به دغدغه‌ای اجتناب‌ناپذیر تبدیل می‌شود.

🔹در اینکه اهمال‌کاری ریشه در ویژگی‌های شخصیتی دارد شکی نیست. در گذشته تصور می‌شد که اهمال‌کاری ناشی از عدم مدیریت زمان است ولی تحقیقات سال‌های اخیر نشان داده است که این رفتار می‌تواند ناشی از احوالات روحی افراد و خلق‌وخوی آنها نیز باشد. افراد مضطرب و افسرده به میزان بیشتری کارهای خود را به عقب می‌اندازند. در مقابل گاهی نیز ویژگی‌های کاری که باید انجام دهیم اهمال‌کاری ما را تشدید می‌کند، یکی از آن ویژگی‌ها کسالت‌بار و ناخوشایند بودن آن است و دیگری زمان‌بندی پاداش و مجازات، یعنی کاری که پاداش و مجازات آن در آینده‌ای بسیار دور صورت می‌پذیرد.

🔹اهمال‌کاری پدیده‌ای بسیار فراگیر است که در اقتصاد رفتاری نیز زیاد به آن پرداخته شده است. لورا سالومون و استر روتبلام دو روانشناس آمریکایی، در مطالعه خود دلایل اهمال‌کاری فراگیر بین دانشجویان را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که ترس از شکست از مهم‌ترین دلایل به تاخیر انداختن وظایف در میان دانشجویان است.

🔹در مطالعه‌ای که شرکت تحقیقاتی Basex در سال ۲۰۰۷ در آمریکا انجام داد، هزینه حواس‌پرتی‌های غیرضروری در کار از نظر اختلالی که در بهره‌وری و نوآوری ایجاد می‌کنند، معادل ۶۵۰ میلیارد دلار اعلام شد. به گزارش گاردین همان صدای نوتیفیکیشن ای‌میل برای اقتصاد آمریکا باعث کاهش ۰/۵ درصدی تولید ناخالص داخلی یعنی خسارت سالانه‌ای معادل ۷۰ میلیارد دلار شده است.

🔹تحقیق پیرس استیل از دانشگاه کلگری در کانادا در سال ۲۰۰۷ نشان داد حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد افراد بالغ به اهمال‌کاری مزمن مبتلا هستند و ۲۵ درصد از بزرگسالان، اهمال‌کاری را یک ویژگی مشخص و متمایزکننده شخصیتشان می‌دانند. این در حالی است که در دهه ۱۹۷۰ حدود پنج درصد بزرگسالان خود را اهمال‌کار می‌دانستند.

🔹در مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۹ توسط دانشگاه نروژ و دانشگاه کلگری انجام شد، اهمال‌کاری عامل اصلی مشکلات مالی افراد نشان داده شد. رفتارهای مالی زیانباری مانند به تاخیر انداختن شروع پس‌انداز برای دوران بازنشستگی، خریدهای لحظه آخری و پرداخت نکردن به‌موقع صورتحساب‌ها ناشی از اهمال‌کاری افراد است.

🔹روانشناسان راهکارهای زیادی برای مقابله با این پدیده ارائه داده‌اند. از اختصاص نیم ساعت در روز به انجام کارهای عقب‌افتاده و تکنیک حمله پنج‌دقیقه‌ای تا استفاده از یادداشت‌های برچسب‌دار و تهیه فهرست کارهایی که باید انجام شوند. در حالی که هیچ‌یک از این راهکارها، به تنهایی ایده‌های بدی برای مدیریت بحران اهمال‌کاری نیستند، اما هیچ‌کدام، هسته اصلی و نیروی محرک آن را هدف قرار نمی‌دهد.

🔹تیموتی پیچل نویسنده و استاد دانشگاه و محقق در زمینه اهمال‌کاری معتقد است اهمال‌کاری ریشه در احساسات افراد دارد. پیچل تئوری ترمیم خلق‌وخو را به عنوان راهکاری برای مقابله با این پدیده ارائه داد. او معتقد است توانایی ما در کنترل احساسات منفی‌مان ارتباط مستقیمی با توانایی ما در مبارزه با اهمال‌کاری دارد. تحقیقات او نشان داده است قضاوت احساساتمان عامل اصلی به تاخیر انداختن وظایمان است. وقتی خود را برای انجام ندادن کاری سرزنش می‌کنیم، کنترل اوضاع را به کل از دست می‌دهیم.

🔹واقعیت این است که اهمال‌کاری وجود دارد و باید آن را بپذیریم. حتی این ویژگی شایسته احترام و توجه نیز هست. اهمال‌کاری یک عملکرد روانی حیاتی برای کاهش اضطراب و غلبه بر سایر احساسات دردناک است. این رفتار نتیجه تلاش ذهن برای القای حس خوب به شماست و مشکل از همین‌جا شروع می‌شود، اهمال‌کاری در کوتاه‌مدت باعث کاهش اضطراب اما در بلندمدت به افزایش اضطراب منجر می‌شود. در مجموع دقت کنید، بسیاری از رفتارهای بد و نامعقول ما نتیجه تلاش ذهن برای غلبه بر اضطراب‌های کوتاه‌مدت است.

🔹اهمال‌کاری از آنجا که می‌تواند حس آرامش و حمایت‌گرانه‌ای، به شکل کاذب، در ما ایجاد کند، ترک آن بسیار دشوار است.

🔹دلیل اهمال‌کاری هرآنچه باشد، از تفاوت‌های فردی گرفته تا کسالت‌بار بودن مسئولیت‌هایمان یا زندگی در جوامعی که آزادی‌های فردی تشویق می‌شوند، چنین رفتاری می‌تواند افسردگی، بی‌خوابی، کاهش عزت‌نفس و به خطر افتادن سلامتمان را به همراه داشته باشد و بهترین راه مبارزه با آن نه قضاوت عملکرد و احساساتمان، بلکه قبول احساسات منفی‌مان، تحمل اضطراب‌ها و فشارهای زودگذر به امید رسیدن به آرامش درازمدت واقعی پس از طوفان است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

✔️ پیتزا؛ اندر مصائب نادیده گرفتن مارکتینگ

💎ایرانیان باستان به عنوان خالق نوع اولیه‌ای از پیتزا شناخته می‌شوند. در قرن ششم پیش از میلاد، سربازان ایرانی نان‌های تخت را روی سپرهای خود پخته و روی آن‌ها پنیر و خرما قرار می‌دادند. این روش، غذایی کاربردی و مغذی برای نبردها فراهم می‌کرد. اگرچه این نان‌ها مانند پیتزای امروزی نبودند، اما به عنوان یک پیشرو خلاقانه برای انواع مدرن شناخته می‌شوند.

🔹اگرچه شکل‌گیری اولیه پیتزا توسط ایرانیان صورت گرفته، اما با عدم انتشار، تبلیغ و مارکتینگ این فکت خوشمزه، امروزه کمتر کسی می‌داند که ایران خاستگاه پیتزا است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چرا نیمی از کارکنان شرکت‌های مطرح، ارتقای شغلی را رد می‌کنند؟

#CNBC

💎تحقیقات نشان می‌دهد با وجود جذابیت‌های ارتقای شغلی نظیر حقوق بیشتر و نفوذ بالاتر، بسیاری از کارکنان آمریکایی ترجیح می‌دهند در جایگاه فعلی خود باقی بمانند. اما چرا؟

🔹طبق داده‌های اخیر، تنها ۱/۳ درصد کارکنان در سه ماه نخست ۲۰۲۴ ارتقای شغلی گرفتند؛ کمترین میزان در ۵ سال گذشته. ۴۲ درصد از آنان ارتقای شغلی را رد می‌کنند و ۳۸ درصد کارکنان از فرصت‌های ارتقای شغلی خود ناراضی‌اند.

اما چرا کارکنان پیشنهاد ارتقا را رد می‌کنند؟

◽️۱. اضافه‌کاری بی‌پاداش
۷۶ درصد کارکنان احساس می‌کنند بیش از انتظار از آن‌ها کار کشیده می‌شود. بسیاری معتقدند حقوقشان با هزینه‌های زندگی همخوانی ندارد.

◽️۲. افزایش فشار کاری مدیران
تغییرات سازمانی و کاهش بودجه باعث شده مدیریت سخت‌تر شود.
نسل جوان‌تر (نسل زد) تمایلی به پذیرش نقش‌های مدیریتی ندارند.

◽️۳‌. ناسازگاری با اهداف شغلی
ارتقا گاهی به معنای دور شدن از مسیر شغلی مطلوب است و می‌تواند به پیشرفت حرفه‌ای آسیب بزند.

◽️۴. عدم علاقه به مدیریت
همه به دنبال مدیریت نیستند. برخی کارکنان ترجیح می‌دهند وظایف فعلی خود را با تمرکز و کیفیت بیشتری انجام دهند.

💎ارتقای شغلی همیشه به معنای پیشرفت نیست. هر فرد باید با توجه به اهداف، شرایط شخصی و حرفه‌ای خود، بهترین تصمیم را بگیرد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۶ رفتار غیرحرفه‌ای که افراد ناخودآگاه در محیط کار انجام می‌دهند

💎رفتار غیرحرفه‌ای در محیط کار می‌تواند آزاردهنده باشد و اغلب ناشی از ناآگاهی است تا عمد. شش رفتار زیر، اشتباهات رایجی را که ناخودآگاه در محیط کار رخ می‌دهد، تأثیر آن‌ها و راه‌های جلوگیری از آن‌ها توضیح می‌دهد:

◽️۱. سرک کشیدن به تلفن همراه
چک کردن مداوم تلفن یا استفاده از آن در محیط کار، به‌ویژه هنگام جلسات یا انجام وظایف، باعث حواس‌پرتی و غیرحرفه‌ای به نظر رسیدن می‌شود. این عادت ممکن است باعث بروز موقعیت‌های ناخوشایندی مانند مشاهده توسط مدیر شود. یک راه‌حل ساده، زمان‌بندی استفاده از تلفن و بررسی ایمیل‌ها یا اعلان‌ها هر ۹۰ دقیقه برای چند دقیقه است، به‌جای قطع مکرر کار.

◽️۲. استفاده نادرست از ایمیل
مدیریت نادرست ایمیل، مانند استفاده بی‌مورد از «Reply All»، ارسال ایمیل‌های طولانی یا پرخاشگرانه، یا برچسب‌گذاری مسائل غیر فوری به‌عنوان «فوری»، می‌تواند همکاران را آزار دهد. اطمینان از کوتاهی، هدفمندی و مناسب بودن ایمیل‌ها از مشکلات مرتبط با ایمیل جلوگیری می‌کند. پیش از ارسال، حتماً ایمیل را بررسی کنید تا از اشتباهاتی مانند فراموشی ضمیمه یا لحن نامناسب جلوگیری شود.

◽️۳. نقض آداب میز کار
خوردن غذا در کنار میز کار امری رایج است اما می‌تواند با ایجاد بوی نامطبوع، سروصدای زیاد یا ایجاد بهم‌ریختگی آزاردهنده باشد. همکاران ممکن است این رفتار را ناخوشایند بدانند. از غذاهایی مانند ماهی، نان سیر یا خوراکی‌های ترد دوری کنید و اگر غذا نیاز به استفاده از کارد و چنگال دارد، آن را در اتاق استراحت میل کنید.

◽️۴. فرار از مسئولیت
پذیرش نکردن اشتباهات، به‌ویژه در وظایف مشترک، اعتماد و حرفه‌ای بودن را تضعیف می‌کند. اذعان به اشتباهات، یادگیری از آن‌ها و قبول مسئولیت نشان‌دهنده صداقت است و احترام دیگران را جلب می‌کند. انداختن تقصیر به گردن دیگران نه‌تنها روابط را خراب می‌کند بلکه ممکن است به عواقب جدی‌تری مانند از دست دادن شغل منجر شود.

◽️۵. پرسش‌های مکرر «سریع»
قطع مداوم همکاران با سؤالات جزئی می‌تواند زمان آن‌ها را تلف کرده و بی‌ملاحظگی تلقی شود. پیش از درخواست کمک، ابتدا تلاش کنید تا پاسخ را خودتان پیدا کنید، مثلاً از منابع آنلاین یا مستندات داخلی شرکت. محدود کردن سؤالات به موارد ضروری و رعایت زمان‌بندی نشان‌دهنده احترام به برنامه دیگران است.

◽️۶. پوشش نامناسب
پوشش نامناسب، چه بیش از حد راحت و چه بیش از حد رسمی، سیگنال‌های ناخواسته‌ای درباره حرفه‌ای بودن ارسال می‌کند. رعایت استانداردهای پوشش در محیط کار یا همگام شدن با پوشش مدیریت، تأثیر مثبتی می‌گذارد. در صورت عدم اطمینان، بهتر است کمی رسمی‌تر لباس بپوشید، زیرا رسمی بودن بیش از حد بهتر از غیررسمی بودن است.

💭 نتیجه‌گیری
حتی اعمال کوچک می‌توانند تأثیرات ماندگاری بگذارند، به‌ویژه در دنیای امروز که اشتباهات می‌توانند به‌طور نامحدود به اشتراک گذاشته شوند. آگاهی، توجه و حرفه‌ای بودن در تعاملات روزمره محیط کار تأثیر زیادی در حفظ شهرت مثبت دارد.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چرا آمریکا مهد تکنولوژی و شرکت‌های بزرگ است؟

💎به عقیده جف بزوس دلیل موفقیت آمریکا ریسک‌پذیری بالاست. او می‌گوید آمریکا موفق است چون بنیان‌گذارها می‌توانند حتی با ۱۰٪ احتمال موفقیت، ۵۰ میلیون دلار سرمایه جمع‌آوری کنند.

🔹موضوع فقط استعداد نیست، موضوع این است که در آمریکا سرمایه‌گذاری روی ایده‌هایی که شاید موفق نشوند، پذیرفته شده است.

🔹اروپا یا جاهای دیگر دنیا هم استعداد و ایده کم ندارند، اما چیزی که کم است، جرأت سرمایه‌گذاری روی ریسک‌های بزرگ است. اگر کشوری می‌خواهد در حوزه‌هایی مثل هوش مصنوعی و بیوتکنولوژی رقابت کنهپد، باید روی ایده‌های پرریسک سرمایه‌گذاری کند.

🔹مزیت کارآفرینی آمریکا در فرهنگی هست که ریسک‌های بزرگ را پاداش می‌دهد و شکست را بخشی از نوآوری می‌داند. موفقیت فقط به استعداد یا ایده‌ها وابسته نیست، بلکه دسترسی به سرمایه‌های ریسک‌پذیر و طرز فکری که از چشم‌اندازهای تحول‌ساز حمایت می‌کند، نقش اصلی را ایفا می‌کنند.

[اینوست‌فاند]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ فراموشی دیجیتالی؛ وقتی گوگل جای مغز را می‌گیرد

💎این روزها، موتور جستجوی گوگل روزانه میلیاردها جست‌وجو را در موضوعاتی متنوع پاسخ می‌دهد. این موضوعات شامل طیف گسترده‌ای از اطلاعات است؛ از تئوری‌های توطئه و اخبار زرد مربوط به ستارگان سینما گرفته تا ارزیابی‌های علمی، میم‌های اینترنتی، ترجمه‌ها، اطلاعات مربوط به رستوران‌های محلی و حتی پرسش‌های عجیب‌وغریب. برخی از این سوالات به قدری غیرمعمول هستند که شاید کارکنان گوگل را به حیرت وا‌دارند.

🔹در عصر مدرن، با گسترش اینترنت، کتابخانه‌های سنتی به شکل دیگری توسعه یافته و جای خود را به منابع آنلاین داده‌اند. برای دسترسی به این حجم وسیع اطلاعات، گوگل نقش یک کتابدار دیجیتال را ایفا می‌کند. کتابداری که همراه با رشد کتابخانه‌اش، توانایی‌های آن نیز به شکلی تصاعدی افزایش یافته است.

🔹الگوریتم‌های گوگل امکانات پیشرفته‌ای مانند قابلیت «تکمیل خودکار» ارائه داده‌اند که فرآیند جست‌وجو را به تجربه‌ای سریع و شبیه به تله‌پاتی تبدیل می‌کند. این فناوری حتی امکان جست‌وجو با جملات دارای غلط‌های املایی را فراهم کرده و نیاز به دقت در تایپ را کاهش داده است.

🔹اما همین سهولت استفاده، وابستگی شدیدی به گوگل ایجاد کرده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که این وابستگی می‌تواند پیامدهای منفی به همراه داشته باشد. از جمله این پیامدها، ایجاد پدیده‌ای به نام «فراموشی دیجیتالی» یا «اثر گوگل» است. این پدیده باعث می‌شود افراد اطلاعاتی را که می‌توانند به راحتی از طریق جست‌وجو یا ذخیره‌سازی به آن‌ها دسترسی پیدا کنند، به خاطر نسپارند.

🔹برای نخستین بار، مفهوم «اثر گوگل» در سال ۲۰۱۱ توسط روانشناسانی همچون بتسی اسپارو، جنی لو و دانیل وگنر معرفی شد. آن‌ها در پژوهشی نشان دادند که مردم تمایل دارند اطلاعاتی را که مطمئن هستند همیشه در دسترس است، به ذهن نسپارند. در واقع، هر چه دسترسی به حافظه‌های دیجیتال آسان‌تر می‌شود، توانایی ما در حفظ اطلاعات در حافظه شخصی کاهش می‌یابد.

🔹مطالعه دیگری که توسط لیندا هنکل، روانشناس متخصص حافظه، انجام شد، نشان داد که حتی عکاسی از محیط اطراف می‌تواند به کاهش توجه به جزئیات منجر شود. در این تحقیق، شرکت‌کنندگان اشیایی را در یک موزه مشاهده یا عکاسی کردند. نتایج نشان داد افرادی که اشیاء را عکاسی کرده بودند، نسبت به کسانی که تنها مشاهده کرده بودند، در به یاد آوردن جزئیات عملکرد ضعیف‌تری داشتند.

🔹ابتدا تصور می‌شد «اثر گوگل» نشانه‌ای مثبت از پیشرفت فناوری و دانش بشر است، اما شواهد نشان داد که وابستگی به منابع دیجیتال، قابلیت‌های ذهنی ما را کاهش داده است. به علاوه، عادت‌های زیانباری نظیر اتکا به اطلاعات غیرموثق آنلاین و عدم ارزیابی مجدد داده‌ها نیز رواج یافته است. این امر، همراه با وابستگی شدید به فناوری، پیامدهایی نظیر کاهش تمرکز، افزایش اضطراب، ضعف در فعالیت‌های شناختی و افت مهارت‌های اجتماعی را به دنبال دارد.

🔹با این حال، این پدیده در ذات خود چندان جدید نیست. از دیرباز، انسان‌ها در محیط‌های کاری یا گروهی، اطلاعات را به حافظه‌های جمعی یا منابع خارجی مانند دفتر یادداشت منتقل می‌کردند. با ظهور فناوری‌های مدرن، این روند شدت یافته است. امروزه افراد حتی برای فراموش نکردن محل پارک خودرو از آن عکس می‌گیرند.

🔹الیور هارت، عصب‌شناس دانشگاه مک‌گیل، بر این باور است که استفاده کمتر از حافظه شخصی می‌تواند به زوال آن منجر شود. او مخالف استفاده مداوم از جی‌پی‌اس است و معتقد است این ابزارها با کاهش فعالیت هیپوکامپ مغز، خطر ابتلا به افسردگی و زوال عقل را افزایش می‌دهند. او تأکید دارد که انجام فعالیت‌های ذهنی پیچیده نظیر نقشه‌خوانی، باعث بهبود عملکرد کلی مغز در بلندمدت می‌شود.

🔹کاترین پرایس، نویسنده کتاب «چگونه از تلفن همراه خود جدا شویم»، معتقد است که فناوری‌های دیجیتال تمرکز ما را تضعیف کرده و توانایی تفکر عمیق و خلاقیت را کاهش داده‌اند. او اشاره می‌کند که برای داشتن حافظه قوی و خلاقیت، باید ذهن را از عوامل حواس‌پرتی دور نگه داشت و به جای وابستگی کامل به ابزارهای دیجیتال، به مهارت‌های ذهنی خود اتکا کرد.

🔹لری روسن، روانشناس و نویسنده، هشدار می‌دهد که حواس‌پرتی مداوم ناشی از فناوری، فرآیند کدگذاری اطلاعات در ذهن را دشوار می‌کند. او تأکید دارد که باید تعادلی میان استفاده از حافظه‌های خارجی و توانایی‌های ذهنی برقرار کرد.

💭 برای کاهش پیامدهای منفی این وابستگی، می‌توان اقداماتی ساده انجام داد. به جای تکیه کامل بر فناوری، اطلاعات را در دفترچه‌ای یادداشت کنیم، به طور منظم فهرست کارهایمان را بررسی کنیم و پیش از جست‌وجو در گوگل، تلاش کنیم پاسخ پرسش‌ها را به یاد بیاوریم. این روش‌ها می‌توانند نه تنها حافظه ما را تقویت کنند، بلکه از فراموشی‌های دردسرساز جلوگیری کنند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه یک گروه را متقاعد کنیم؟

💎کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: متقاعد کردن گروهی از مردم مسلما دشوارتر از متقاعد کردن یک نفر به تنهایی است، چون هر یک از اعضای یک گروه، پیشینه، طرف تفکر و اعتقادات خاص خودش را دارد که گاهی اوقات، 180 درجه با یک عضو دیگر متفاوت است. در نتیجه، هر حرفی که می‌زنید، می‌تواند برای یکی از اعضای گروه خوشایند و برای دیگری آزاردهنده باشد

🔹با در نظر گرفتن این واقعیت مهم، برای متقاعدسازی یک گروه می‌توانید از این دو استراتژی اصلی استفاده کنید:

◽️۱. مبهم حرف بزنید
در این استراتژی باید مثل سیاستمداران رفتار کنید، یعنی حرف بزنید، بدون این که حرف خاصی زده باشید.

🔹در حقیقت، در این استراتژی، حرف‌مان را به گونه‌ای می‌زنیم که هر عضوی از گروه، بر اساس دلخواه خودش به آن حرف‌مان معنا ببخشد.

🔹برای مثال، سیاستمداری را فرض کنید که در کمپین انتخاباتی‌اش می‌گوید: سیستم تامین اجتماعی کشورمان نیاز به تحولات بنیادین دارد. وقت آن رسیده که در جهت آسایش مردم، قدم‌های بزرگی برداریم.

🔹این جمله به خودی خود هیچ معنایی در بر ندارد، چون معلوم نیست که قرار است چه نوع تغییراتی و در چه جهتی انجام شود. مثلا آیا قرار است شاغلین، درصد بیشتری بیمه پرداخت کنند؟ یا قرار است درصد بیمه‌ای که می‌پردازند، کاهش یابد؟

🔹در نتیجه، تک تک افرادی که به این جمله گوش می‌دهند، در ذهن‌شان نوعی از تحول در سیستم تامین اجتماعی را تصویر می‌کنند که دوستش دارند.

◽️۲. در جمع به عنوان یک انسان ظاهر شوید
انسان‌ها دوست دارن شما را به عنوان یک انسان، مانند خودشان ببینند، نه یک مدیر، فروشنده یا هر چیز دیگری.

🔹در حقیقت، آنها دوست دارند ببینند که شما هم مثل همه انسان‌ها، گاهی احساس تنهایی می‌کنید، گاهی شاد هستید و گاهی غمگین.

🔹خلاصه این که دوست دارند یک انسان واقعی را مقابل‌شان ببینند، نه یک موجود تصنعی را. پس برای اثرگذاری بر یک گروه، خود واقعی‌تان باشید و احساسات‌، تجربه‌ها، دانسته‌ها و عقایدتان را خیلی راحت با آنها در میان بگذارید.

🔹وقتی به عنوان یک انسان معمولی در یک گروه ظاهر می‌شوید، مخاطبین‌تان شما را فردی صادق می‌بینند  که می‌توانند به شما اعتماد کنند. در نتیجه، با شما احساس نزدیکی بیشتری می‌کنند و راحت‌تر نظرات‌تان را می‌پذیرند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ⁠چگونه کارکنان سمی در محیط کار رشد می‌کنند؟

💎ترکیبی از سه ویژگی منفی شخصیتی - ماکیاولیسم، خودشیفتگی و روان‌پریشی - در افرادی دیده می‌شود که به رفتارهای نامطلوبی مانند فریبکاری، سوءاستفاده از دیگران و زورگویی در محل کار دست می‌زنند. این افراد، علی‌رغم ویژگی‌های مخربشان، به دلیل ظاهر جذاب، اعتمادبه‌نفس و مهارت‌های رهبری، در مصاحبه‌های شغلی موفق می‌شوند و در محیط‌های کاری به جایگاه‌های مدیریتی راه پیدا می‌کنند.

◀️ تاکتیک‌های نرم و سخت

🔹افراد دارای سه‌گانه تاریک برای رسیدن به اهداف خود، از تاکتیک‌های نرم (مانند متقاعدسازی و ایجاد روابط اجتماعی) و تاکتیک‌های سخت (مانند فریبکاری و فشار آوردن) استفاده می‌کنند. در ظاهر، ممکن است از شوخی‌ها یا تمجید برای جلب اعتماد استفاده کنند، اما در نهایت از دوستی‌ها برای سوءاستفاده بهره می‌برند.

◀️ چرا این افراد پیشرفت می‌کنند؟

▪️ویژگی‌های جذاب: این افراد در ظاهر، رهبری قوی و اعتمادبه‌نفس بالایی از خود نشان می‌دهند.

▪️عدم شناخت کافی: فرایندهای کوتاه‌مدت استخدام اجازه نمی‌دهد جنبه‌های منفی شخصیتی آنها آشکار شود.

▪️قدرت‌طلبی: آنها با بهره‌گیری از تاکتیک‌های سخت، به جایگاه‌های بالای سازمانی دست پیدا می‌کنند.

◀️ راهکار چیست؟
برای مقابله با نفوذ این افراد، سازمان‌ها باید به جای تمرکز صرف بر جذابیت‌های اولیه، به ارزیابی دقیق شخصیت و رفتار بلندمدت بپردازند. همچنین، ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت و مسئولیت‌پذیری می‌تواند به شناسایی این رفتارها کمک کند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اول‌بودن در کار، یا انسانِ خوبی بودن در زندگی؟!

💎با تقریب بالایی همه‌ی ما در یک مصاحبه‌ شغلی، عبارت مهارت‌های فردی را دیده ‌یا شنیده‌ایم. خب، حالا فکر کنیم که اصلا هیچ جذب و مصاحبه‌ای در کار نیست و قرار است در یک دیدار دوستانه و غیررسمی به سوال شخص مقابلمان درباره مهارت‌های فردی خودمان جواب بدهیم.

🔹کمی فکر کنیم. پاسخ ما به این سوال با در‌نظر‌گرفتن فضای متفاوت چه تغییری می‌کند؟ آیا مهارت‌های فردی در زندگی کاری و غیرکاری ما نقش مجزایی دارند؟ با کوچک‌ترین جست‌وجوی اینترنتی ‌درباره‌‌‌ مهارت‌های فردی حتما با تقسیم‌بندی مهارت‌های نرم و سخت آشنا خواهیم شد. در اولین مواجهه متوجه می‌شویم که:

▪️«مهارت‌های سخت کارهایی هستند که با آموزش و تجربه به دست می‌آوریم».
▪️«مهارت‌های نرم آن دسته از کارهایی هستند که ما کمی به صورت انتزاعی و آگاهانه از قبل ابراز می‌کنیم».

🔹ما در این مقاله از مفهوم مهارت‌های سخت چشم‌پوشی می‌کنیم و می‌خواهیم به آنچه که به مهارت‌های نرم مصطلح است، بپردازیم. اینجا وقت مهربانی و نامهربانی با خودمان است. می‌توانیم حدس بزنیم کاری که می‌خواهیم جذب آن شویم، ‌یا فرد مقابلمان، به دنبال نیرویی با چه ویژگی‌هایی است و بعد تند و سریع از کلمه‌های تکراری مثل ایده‌پرداز، تحمل تغییر و تطابق‌پذیر، یادگیرنده، سختکوش، و… استفاده کنیم، آنقدر در این مرحله موفق باشیم که به تاثیرگذاری لازم روی شخص ‌یا کسب پست شغلی برسیم.

🔹اما این یک بی‌رحمی بزرگ نسبت به خودمان است. ما الزاما به مهارت‌های فردی برای اول‌بودن و برنده‌بودن در موقعیت‌ها احتیاج نداریم. ما نیازداریم مهارت فردی خودمان را به‌خوبی بشناسیم و برای توسعه و بهبود آنها تلاش کنیم و از پس این شناخت به موفقیت و رضایت در کار و زندگی اجتماعی خود برسیم.

🔹برای رسیدن به این خودشناسی و آگاهی از ویژگی‌های مثبت خودمان به تمرین‌ها و موقعیت‌های طراحی‌شده نیاز داریم. پس از اینکه به چند توانایی و ویژگی خود، که در آنها ابراز بهتری داریم رسیدیم، برای بهبود و ثمربخشی بیشتر آنها تلاش کنیم و به دنبال آموزش‌های لازم برویم.

🔹بیایید اولین تمرین برای پیداکردن یک لیست از مهارت‌های خودمان را طراحی کنیم. برای این تمرین در یک فایل یا کاغذ باید سه ستون در نظر بگیریم. در ستون اول ۱۰ ویژگی را که خودمان همیشه به عنوان مهارت فردی (توجه کنید که از این پس منظور ما فقط مهارت‌های نرم هستند) بیان می‌کنیم، بنویسیم.

🔹در ستون دوم از یک همکار یا دوستی که در موقعیت‎های رسمی با یکدیگر طرف بوده‌ایم، بخواهیم که او نیز ۱۰ ویژگی را که به عنوان مهارت فردی ما می‌شناسد، بنویسد. برای ستون سوم لازم است که تلفن را برداریم یا سراغ یک دوست از دوران کمی دورتر (حداقل ۱۰سال گذشته) برویم.

🔹پس از تکمیل این سه ستون ما با سه حالت از خودمان طرف هستیم:

▪️آنچه که دوست داریم باشیم
▪️آنچه که معمولا در موقعیت‌ها هستیم
▪️آنچه که پیش‌تر ابراز طبیعی ما بوده است

این لیست به ما کمک خواهد کرد تا حداقل ۵ مهارت فردی خود را بشناسیم و برای ارتقا در کار و بهبود کیفیت زندگی خودمان از آنها استفاده کنیم.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🌧 حقیقت سیاه؛ موفقیت افراد وابستگی مطلق به ثروت والدین دارد

💎 گرچه امروزه سخنرانان انگیزشی زرد و رسانه‌های جمعی همواره القاء می‌کنند که با تلاش و کوشش به هر آنچه می‌خواهیم، می‌رسیم. اما واقعیت آن است که شانس موفقیت افراد با خانواده‌های تهیدست و ضعیف، کمتر از ۱ درصد است.

🔹ذکر این نکته ضرورت دارد که ثروت والدین، عمدتا شرط لازم و نه کافی برای موفقیت است. هوش و پشتکار اشخاص است که آنرا برای موفقیت تکمیل خواهد کرد.

▶️ در ویدیوی بالا صحبت‌‌های پدر ایلان ماسک را مشاهده می‌کنید؛ اگرچه ایلان شخصی پر تلاش بوده اما نباید شرایط رشد مرفه و سرشار از امکانات او را نادیده گرفت. پدر او می‌گوید که بچه‌ها را با رولزرویس مخصوص به مدرسه می‌فرستادیم و در عمارتی اشرافی ساکن بودیم.

⌛ وارن بافت، اسطوره سرمایه‌گذاری، گرچه فردی باهوش بوده اما فراموش نکنید که پدر پرنفوذ و ثروتمند او سالهای طولانی نماینده ایالت نبراسکا در مجلس نمایندگان آمریکا بوده است.

⌛ جف بزوس، مدیر افسانه‌ای آمازون را اگرچه بخاطر هوش فراوانش می‌ستاییم اما فراموش نکنیم که والدینش تنها در سال ۱۹۹۵ نزدیک به ۲۵۰ هزار دلار، معادل بیش از ۵۰۰ هزار دلار در سال ۲۰۲۵، به او کمک مالی کرده بودند.

⌛ بیل گیتس، ستاره مایکروسافت، گرچه از هوش و سخت‌کوشی او می‌دانیم. اما نمی‌دانیم مادرش رییس هیات مدیره United Way بود و با نفوذی که داشت، شرکت IBM را مجاب کرد که ساخت سیستم عامل کامپیوترهای شخصی را به بیل گیتس جوان بسپارند.

⌛ درباره نبوغ مارک زاکربرگ بسیار شنیده‌ایم، اما کمتر گفته می‌شود که والدین بسیار ثروتمندی داشت که برایش بسیار هزینه می‌کردند، از جمله اینکه مارک در مدرسه‌ای خصوصی ثبت‌نام شد که در آن زمان ۵۷۰۰۰ دلار سالانه هزینه داشت و همچنین یکی از مطرح‌ترین برنامه‌نویسان را به عنوان معلم خصوصی برای او استخدام کرده بودند.

🔖این روند سیاه را حتی در‌ میان دانشمندان و برندگان جایزه نوبل نیز می‌توان مشاهده کرد.

💭 سخن آخر اینکه، اگرچه با داشتن خانواده ضعیف، شانس موفقیت صفر نیست؛ اما اگر فرزندان خانواده‌های ضعیف و حتی معمولی به موفقیتی برجسته نائل شوند، طی روند سیاهی که پیوسته و هر روزه در حال سیاه‌تر شدن است، آنان دیگر صرفا باهوش و سخت‌کوش نیستند، بلکه اَبَرانسان‌هایی ویژه محسوب می‌شوند. در انتها فراموش نکنید که قصه‌های سخنرانان انگیزشی نیز جایی مناسب‌تر از سطل زباله ندارند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

📌 تنهایی از نبودِ اطرافیان ناشی نمی‌شود، بلکه از ناتوانی در انتقال چیزهایی که برای فرد مهم به نظر می‌رسند یا از داشتن عقایدی که دیگران آن‌ها را غیرقابل‌پذیرش می‌دانند، سرچشمه می‌گیرد.

👤 یونگ؛ از بزرگ‌ترین روان‌شناسان تمام دوران

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران