☄️ چگونه یک گروه را متقاعد کنیم؟

💎کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: متقاعد کردن گروهی از مردم مسلما دشوارتر از متقاعد کردن یک نفر به تنهایی است، چون هر یک از اعضای یک گروه، پیشینه، طرف تفکر و اعتقادات خاص خودش را دارد که گاهی اوقات، 180 درجه با یک عضو دیگر متفاوت است. در نتیجه، هر حرفی که می‌زنید، می‌تواند برای یکی از اعضای گروه خوشایند و برای دیگری آزاردهنده باشد

🔹با در نظر گرفتن این واقعیت مهم، برای متقاعدسازی یک گروه می‌توانید از این دو استراتژی اصلی استفاده کنید:

◽️۱. مبهم حرف بزنید
در این استراتژی باید مثل سیاستمداران رفتار کنید، یعنی حرف بزنید، بدون این که حرف خاصی زده باشید.

🔹در حقیقت، در این استراتژی، حرف‌مان را به گونه‌ای می‌زنیم که هر عضوی از گروه، بر اساس دلخواه خودش به آن حرف‌مان معنا ببخشد.

🔹برای مثال، سیاستمداری را فرض کنید که در کمپین انتخاباتی‌اش می‌گوید: سیستم تامین اجتماعی کشورمان نیاز به تحولات بنیادین دارد. وقت آن رسیده که در جهت آسایش مردم، قدم‌های بزرگی برداریم.

🔹این جمله به خودی خود هیچ معنایی در بر ندارد، چون معلوم نیست که قرار است چه نوع تغییراتی و در چه جهتی انجام شود. مثلا آیا قرار است شاغلین، درصد بیشتری بیمه پرداخت کنند؟ یا قرار است درصد بیمه‌ای که می‌پردازند، کاهش یابد؟

🔹در نتیجه، تک تک افرادی که به این جمله گوش می‌دهند، در ذهن‌شان نوعی از تحول در سیستم تامین اجتماعی را تصویر می‌کنند که دوستش دارند.

◽️۲. در جمع به عنوان یک انسان ظاهر شوید
انسان‌ها دوست دارن شما را به عنوان یک انسان، مانند خودشان ببینند، نه یک مدیر، فروشنده یا هر چیز دیگری.

🔹در حقیقت، آنها دوست دارند ببینند که شما هم مثل همه انسان‌ها، گاهی احساس تنهایی می‌کنید، گاهی شاد هستید و گاهی غمگین.

🔹خلاصه این که دوست دارند یک انسان واقعی را مقابل‌شان ببینند، نه یک موجود تصنعی را. پس برای اثرگذاری بر یک گروه، خود واقعی‌تان باشید و احساسات‌، تجربه‌ها، دانسته‌ها و عقایدتان را خیلی راحت با آنها در میان بگذارید.

🔹وقتی به عنوان یک انسان معمولی در یک گروه ظاهر می‌شوید، مخاطبین‌تان شما را فردی صادق می‌بینند  که می‌توانند به شما اعتماد کنند. در نتیجه، با شما احساس نزدیکی بیشتری می‌کنند و راحت‌تر نظرات‌تان را می‌پذیرند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ⁠چگونه کارکنان سمی در محیط کار رشد می‌کنند؟

💎ترکیبی از سه ویژگی منفی شخصیتی - ماکیاولیسم، خودشیفتگی و روان‌پریشی - در افرادی دیده می‌شود که به رفتارهای نامطلوبی مانند فریبکاری، سوءاستفاده از دیگران و زورگویی در محل کار دست می‌زنند. این افراد، علی‌رغم ویژگی‌های مخربشان، به دلیل ظاهر جذاب، اعتمادبه‌نفس و مهارت‌های رهبری، در مصاحبه‌های شغلی موفق می‌شوند و در محیط‌های کاری به جایگاه‌های مدیریتی راه پیدا می‌کنند.

◀️ تاکتیک‌های نرم و سخت

🔹افراد دارای سه‌گانه تاریک برای رسیدن به اهداف خود، از تاکتیک‌های نرم (مانند متقاعدسازی و ایجاد روابط اجتماعی) و تاکتیک‌های سخت (مانند فریبکاری و فشار آوردن) استفاده می‌کنند. در ظاهر، ممکن است از شوخی‌ها یا تمجید برای جلب اعتماد استفاده کنند، اما در نهایت از دوستی‌ها برای سوءاستفاده بهره می‌برند.

◀️ چرا این افراد پیشرفت می‌کنند؟

▪️ویژگی‌های جذاب: این افراد در ظاهر، رهبری قوی و اعتمادبه‌نفس بالایی از خود نشان می‌دهند.

▪️عدم شناخت کافی: فرایندهای کوتاه‌مدت استخدام اجازه نمی‌دهد جنبه‌های منفی شخصیتی آنها آشکار شود.

▪️قدرت‌طلبی: آنها با بهره‌گیری از تاکتیک‌های سخت، به جایگاه‌های بالای سازمانی دست پیدا می‌کنند.

◀️ راهکار چیست؟
برای مقابله با نفوذ این افراد، سازمان‌ها باید به جای تمرکز صرف بر جذابیت‌های اولیه، به ارزیابی دقیق شخصیت و رفتار بلندمدت بپردازند. همچنین، ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت و مسئولیت‌پذیری می‌تواند به شناسایی این رفتارها کمک کند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اول‌بودن در کار، یا انسانِ خوبی بودن در زندگی؟!

💎با تقریب بالایی همه‌ی ما در یک مصاحبه‌ شغلی، عبارت مهارت‌های فردی را دیده ‌یا شنیده‌ایم. خب، حالا فکر کنیم که اصلا هیچ جذب و مصاحبه‌ای در کار نیست و قرار است در یک دیدار دوستانه و غیررسمی به سوال شخص مقابلمان درباره مهارت‌های فردی خودمان جواب بدهیم.

🔹کمی فکر کنیم. پاسخ ما به این سوال با در‌نظر‌گرفتن فضای متفاوت چه تغییری می‌کند؟ آیا مهارت‌های فردی در زندگی کاری و غیرکاری ما نقش مجزایی دارند؟ با کوچک‌ترین جست‌وجوی اینترنتی ‌درباره‌‌‌ مهارت‌های فردی حتما با تقسیم‌بندی مهارت‌های نرم و سخت آشنا خواهیم شد. در اولین مواجهه متوجه می‌شویم که:

▪️«مهارت‌های سخت کارهایی هستند که با آموزش و تجربه به دست می‌آوریم».
▪️«مهارت‌های نرم آن دسته از کارهایی هستند که ما کمی به صورت انتزاعی و آگاهانه از قبل ابراز می‌کنیم».

🔹ما در این مقاله از مفهوم مهارت‌های سخت چشم‌پوشی می‌کنیم و می‌خواهیم به آنچه که به مهارت‌های نرم مصطلح است، بپردازیم. اینجا وقت مهربانی و نامهربانی با خودمان است. می‌توانیم حدس بزنیم کاری که می‌خواهیم جذب آن شویم، ‌یا فرد مقابلمان، به دنبال نیرویی با چه ویژگی‌هایی است و بعد تند و سریع از کلمه‌های تکراری مثل ایده‌پرداز، تحمل تغییر و تطابق‌پذیر، یادگیرنده، سختکوش، و… استفاده کنیم، آنقدر در این مرحله موفق باشیم که به تاثیرگذاری لازم روی شخص ‌یا کسب پست شغلی برسیم.

🔹اما این یک بی‌رحمی بزرگ نسبت به خودمان است. ما الزاما به مهارت‌های فردی برای اول‌بودن و برنده‌بودن در موقعیت‌ها احتیاج نداریم. ما نیازداریم مهارت فردی خودمان را به‌خوبی بشناسیم و برای توسعه و بهبود آنها تلاش کنیم و از پس این شناخت به موفقیت و رضایت در کار و زندگی اجتماعی خود برسیم.

🔹برای رسیدن به این خودشناسی و آگاهی از ویژگی‌های مثبت خودمان به تمرین‌ها و موقعیت‌های طراحی‌شده نیاز داریم. پس از اینکه به چند توانایی و ویژگی خود، که در آنها ابراز بهتری داریم رسیدیم، برای بهبود و ثمربخشی بیشتر آنها تلاش کنیم و به دنبال آموزش‌های لازم برویم.

🔹بیایید اولین تمرین برای پیداکردن یک لیست از مهارت‌های خودمان را طراحی کنیم. برای این تمرین در یک فایل یا کاغذ باید سه ستون در نظر بگیریم. در ستون اول ۱۰ ویژگی را که خودمان همیشه به عنوان مهارت فردی (توجه کنید که از این پس منظور ما فقط مهارت‌های نرم هستند) بیان می‌کنیم، بنویسیم.

🔹در ستون دوم از یک همکار یا دوستی که در موقعیت‎های رسمی با یکدیگر طرف بوده‌ایم، بخواهیم که او نیز ۱۰ ویژگی را که به عنوان مهارت فردی ما می‌شناسد، بنویسد. برای ستون سوم لازم است که تلفن را برداریم یا سراغ یک دوست از دوران کمی دورتر (حداقل ۱۰سال گذشته) برویم.

🔹پس از تکمیل این سه ستون ما با سه حالت از خودمان طرف هستیم:

▪️آنچه که دوست داریم باشیم
▪️آنچه که معمولا در موقعیت‌ها هستیم
▪️آنچه که پیش‌تر ابراز طبیعی ما بوده است

این لیست به ما کمک خواهد کرد تا حداقل ۵ مهارت فردی خود را بشناسیم و برای ارتقا در کار و بهبود کیفیت زندگی خودمان از آنها استفاده کنیم.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🌧 حقیقت سیاه؛ موفقیت افراد وابستگی مطلق به ثروت والدین دارد

💎 گرچه امروزه سخنرانان انگیزشی زرد و رسانه‌های جمعی همواره القاء می‌کنند که با تلاش و کوشش به هر آنچه می‌خواهیم، می‌رسیم. اما واقعیت آن است که شانس موفقیت افراد با خانواده‌های تهیدست و ضعیف، کمتر از ۱ درصد است.

🔹ذکر این نکته ضرورت دارد که ثروت والدین، عمدتا شرط لازم و نه کافی برای موفقیت است. هوش و پشتکار اشخاص است که آنرا برای موفقیت تکمیل خواهد کرد.

▶️ در ویدیوی بالا صحبت‌‌های پدر ایلان ماسک را مشاهده می‌کنید؛ اگرچه ایلان شخصی پر تلاش بوده اما نباید شرایط رشد مرفه و سرشار از امکانات او را نادیده گرفت. پدر او می‌گوید که بچه‌ها را با رولزرویس مخصوص به مدرسه می‌فرستادیم و در عمارتی اشرافی ساکن بودیم.

⌛ وارن بافت، اسطوره سرمایه‌گذاری، گرچه فردی باهوش بوده اما فراموش نکنید که پدر پرنفوذ و ثروتمند او سالهای طولانی نماینده ایالت نبراسکا در مجلس نمایندگان آمریکا بوده است.

⌛ جف بزوس، مدیر افسانه‌ای آمازون را اگرچه بخاطر هوش فراوانش می‌ستاییم اما فراموش نکنیم که والدینش تنها در سال ۱۹۹۵ نزدیک به ۲۵۰ هزار دلار، معادل بیش از ۵۰۰ هزار دلار در سال ۲۰۲۵، به او کمک مالی کرده بودند.

⌛ بیل گیتس، ستاره مایکروسافت، گرچه از هوش و سخت‌کوشی او می‌دانیم. اما نمی‌دانیم مادرش رییس هیات مدیره United Way بود و با نفوذی که داشت، شرکت IBM را مجاب کرد که ساخت سیستم عامل کامپیوترهای شخصی را به بیل گیتس جوان بسپارند.

⌛ درباره نبوغ مارک زاکربرگ بسیار شنیده‌ایم، اما کمتر گفته می‌شود که والدین بسیار ثروتمندی داشت که برایش بسیار هزینه می‌کردند، از جمله اینکه مارک در مدرسه‌ای خصوصی ثبت‌نام شد که در آن زمان ۵۷۰۰۰ دلار سالانه هزینه داشت و همچنین یکی از مطرح‌ترین برنامه‌نویسان را به عنوان معلم خصوصی برای او استخدام کرده بودند.

🔖این روند سیاه را حتی در‌ میان دانشمندان و برندگان جایزه نوبل نیز می‌توان مشاهده کرد.

💭 سخن آخر اینکه، اگرچه با داشتن خانواده ضعیف، شانس موفقیت صفر نیست؛ اما اگر فرزندان خانواده‌های ضعیف و حتی معمولی به موفقیتی برجسته نائل شوند، طی روند سیاهی که پیوسته و هر روزه در حال سیاه‌تر شدن است، آنان دیگر صرفا باهوش و سخت‌کوش نیستند، بلکه اَبَرانسان‌هایی ویژه محسوب می‌شوند. در انتها فراموش نکنید که قصه‌های سخنرانان انگیزشی نیز جایی مناسب‌تر از سطل زباله ندارند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

📌 تنهایی از نبودِ اطرافیان ناشی نمی‌شود، بلکه از ناتوانی در انتقال چیزهایی که برای فرد مهم به نظر می‌رسند یا از داشتن عقایدی که دیگران آن‌ها را غیرقابل‌پذیرش می‌دانند، سرچشمه می‌گیرد.

👤 یونگ؛ از بزرگ‌ترین روان‌شناسان تمام دوران

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ بهره‌گیری مدیریتی از اثر پنگوئن در مواجهه با چالش‌ها و شرایط جدید و ناشناخته

💎پنگوئن‌ها برای حفظ امنیت خود در برابر شکارچیان، معمولاً یکی از اعضای گروه را به آب می‌فرستند تا شرایط را بررسی کند. اگر این پنگوئن بدون مشکل بازگردد، سایرین نیز با اطمینان بیشتری وارد آب می‌شوند. این رفتار به نوعی نشان‌دهنده استراتژی کاهش ریسک از طریق مشاهده تجربیات دیگران است. در واقع، آن‌ها به جای اینکه همه باهم خطر کنند، ترجیح می‌دهند که یک فرد ابتدا وضعیت را آزمایش کند.

🔹در روانشناسی اجتماعی، این الگو با عنوان اثر پنگوئن (Penguin Effect) شناخته می‌شود که اولین بار توسط جوزف فارل و گارت سالونر در سال ۱۹۸۶ مطرح شد. این پدیده به تمایل افراد برای الگوبرداری از دیگران در مواجهه با شرایط جدید اشاره دارد. به بیان ساده، مردم معمولاً از تصمیم‌گیری مستقل در موقعیت‌های نامطمئن اجتناب می‌کنند و منتظر می‌مانند تا فرد دیگری ابتدا اقدام کند.

🔹این رفتار در محیط‌های کاری و مدیریتی نیز قابل مشاهده است. برای مثال، تصور کنید که یک شرکت قصد دارد یک برنامه آموزشی جدید راه‌اندازی کند. اگر هیچ‌کس برای شرکت در این دوره داوطلب نشود، سایر کارکنان نیز ممکن است تردید داشته باشند. اما به محض اینکه یک نفر این کار را انجام دهد، سایرین به دنبال او حرکت می‌کنند. این نشان می‌دهد که اعتماد به تجربه دیگران نقش مهمی در تصمیم‌گیری‌های گروهی دارد.

🔹کاربرد اثر پنگوئن در مدیریت سازمانی
مدیران باید به درستی از این پدیده بهره ببرند تا فضایی ایجاد کنند که کارکنان احساس راحتی بیشتری برای پذیرش تغییرات داشته باشند. برخی اقدامات مؤثر شامل:

◽️۱. شفاف‌سازی مزایای تغییر
کارکنان باید بدانند که چرا تغییر ضروری است و چه منافعی برای آن‌ها دارد.

◽️۲. کاهش موانع تغییر
مدیران باید با برطرف کردن چالش‌های پیش روی کارکنان، فرآیند تغییر را آسان‌تر کنند.

◽️۳. پیشگام بودن در تغییر
وقتی مدیران خودشان اولین گام‌ها را بردارند، اعتماد کارکنان افزایش پیدا می‌کند.

◽️۴. شروع از تغییرات کوچک
آغاز تغییرات تدریجی و نشان دادن موفقیت آن‌ها می‌تواند سایر افراد را به اقدام تشویق کند.

💭 در مجموع، اثر پنگوئن نشان می‌دهد که افراد برای کاهش ریسک، ترجیح می‌دهند از تجربیات دیگران بهره ببرند. در دنیای کسب‌وکار، مدیران می‌توانند با فراهم کردن شرایطی مناسب، از این رفتار جمعی در جهت تقویت نوآوری و بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ تئوری مرسیر؛ چرا متقاعد کردن دیگران سخت‌تر از آن چیزی است که تصور می‌کنید؟

💎هوگو مرسیر، دانشمند روان‌شناسی شناختی در انستیتوی ژان نیکود پاریس و نویسنده‌ی کتاب دیروز زاده نشدم، معتقد است برخلاف تصور، انسان‌ها چندان ساده‌لوح نیستند. این کتاب بررسی می‌کند که چرا مردم به برخی باورها پایبندند و برخی دیگر را رد می‌کنند.

🔹مرسیر می‌گوید نظریه‌اش او را در دنیای علم منزوی کرده، زیرا از زمان یونان باستان تا امروز، بیشتر پژوهشگران معتقدند مردم به‌سادگی فریب می‌خورند، اما خودشان را از این قاعده مستثنی می‌دانند. او برخلاف این دیدگاه، بر این باور است که متقاعد کردن جمعی مردم دشوارتر از آن چیزی است که تصور می‌شود.

◀️ چرا متقاعد کردن مردم سخت است؟
پژوهشگران تبلیغات می‌دانند که اثرگذاری تبلیغات چندان قابل‌توجه نیست و تاریخ‌نگاران دریافته‌اند که پروپاگاندا در حکومت‌های استبدادی همواره مورد تمسخر مردم قرار گرفته است. آنچه واقعاً افراد را قانع می‌کند، استدلال منطقی، صداقت منبع و کیفیت پیام است. کتاب دیروز زاده نشدم با مثال‌های تاریخی نشان می‌دهد که متقاعد کردن توده‌ها، به‌ویژه با اطلاعات نادرست، نه‌تنها آسان نیست بلکه اغلب با شکست روبه‌رو می‌شود.

🔹مرسیر بر این باور است که انسان‌ها به یک سازوکار شناختی مجهزند که به آن‌ها در تشخیص اطلاعات درست از نادرست کمک می‌کند. این بدان معنا نیست که مردم دچار باورهای اشتباه نمی‌شوند، بلکه چنین باورهایی معمولاً از سادگی و زودباوری ناشی نمی‌شوند.

◀️ چرا مردم به باورهای نادرست پایبندند؟
گاهی مردم به باورهای نادرست یا تئوری‌های توطئه جذب می‌شوند. اما علت این امر، زودباوری نیست. افراد از این باورها برای جلب اعتماد دیگران، توجیه تصمیمات خود یا ایجاد ارتباطات اجتماعی استفاده می‌کنند. آن‌ها می‌دانند که پذیرش این عقاید بر زندگی‌شان تأثیر عملی ندارد، اما می‌تواند به تثبیت جایگاهشان در یک گروه کمک کند.

🔹مرسیر بین دو نوع باور تمایز قائل می‌شود:
باور حسی، که مستقیماً بر رفتار تأثیر می‌گذارد. مانند ترس از آتش.
باور فکری، که در زندگی روزمره تأثیر ملموسی ندارد. مانند باور به حرکت زمین به دور خورشید.

🔹بیشتر باورهای نادرست، از نوع دوم هستند؛ آن‌ها تنها در سطح فکری باقی می‌مانند و تأثیری در رفتار روزانه‌ی افراد ندارند. به همین دلیل، بسیاری از اعتقادات عجیب‌وغریب، فارغ از نادرستی‌شان، بی‌ضرر هستند.

◀️ آیا تبلیغات واقعاً تأثیر دارد؟
مرسیر به نقل از جان وانامیکر، از پیشگامان بازاریابی، می‌گوید: «نیمی از هزینه‌ی تبلیغات هدر می‌رود، مشکل اینجاست که نمی‌دانیم کدام نیمه.» اما او فراتر رفته و معتقد است که هر دو نیمه‌ی این هزینه‌ها بی‌فایده است. در سال ۲۰۱۸، بیش از نیم تریلیون دلار صرف تبلیغات شد، اما میزان تأثیرگذاری واقعی آن همچنان محل تردید است.

🔹تحقیقات نشان داده‌اند که قانع کردن مردم برای تغییر باورهایشان از طریق تبلیغات، رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی، چندان کارآمد نیست. تأثیرگذاری جمعی تنها زمانی موفق است که پیام از منبعی معتبر و استدلالی قوی برخوردار باشد.

◀️ چرا مردم در برابر فریب‌کاری آسیب‌پذیرند؟
با این حال، مردم ویژگی‌هایی دارند که زمینه‌ی کلاهبرداری را فراهم می‌کند. یکی از این ویژگی‌ها، تمایل آن‌ها به پذیرش عرف‌های اجتماعی و اجتناب از رویارویی‌های ناخوشایند است.

🔹مرسیر، با استناد به نظریه‌ی تکامل، دیدگاهی خوش‌بینانه دارد. او معتقد است که چون مردم چندان زودباور نیستند، هنوز می‌توان به دموکراسی و بازارهای آزاد امیدوار بود. اگرچه تبلیغات، رسانه‌ها و گروه‌های فشار تلاش می‌کنند افکار عمومی را کنترل کنند، اما تأثیر آن‌ها محدود است.

💭 دنیل آکست، نویسنده‌ی اقتصادی، پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها و سیاست‌مداران، به‌جای سرمایه‌گذاری بر تبلیغات و روابط عمومی، جلسات گفت‌وگوی عمومی برگزار کنند. زیرا مردم تنها زمانی تغییر عقیده می‌دهند که استدلال‌های منطقی و شواهد معتبر ببینند. آن‌ها در برابر متقاعدسازی جمعی مقاومت می‌کنند، اما در بحث‌های گروهی که بر پایه‌ی منطق استوار باشد، انعطاف‌پذیرترند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ حق و حقوق کارکنان فقط پول نیست!

💎جبران خدمات تنها حقی نیست که کارکنان به ازای کار در سازمان از آن برخوردار می‌شوند. قرارداد استخدامی نوعی توافق رسمی و روان‌شناختی است که میان کارکنان و سازمان یا شرکت مشخصی انعقاد می‌شود. به موجب این قرارداد تکالیفی برعهده کارکنان گذاشته می‌شود و آن‌ها در قبال انجام این تکالیف و وظایف، حقوق و دستمزد و مزایا دریافت می‌کنند.

🔹هر فردی برای کار در سازمان و شرکت، از حقوقی برخوردار است که در سال‌های اخیر مجموعه مهم‌ترین این حقوق در اسنادی تحت عنوان «منشور حقوق کارکنان» می‌آید. مفاد منشور حقوق کارکنان از سازمانی به سازمان دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است. اما برای مثال، در زیر به برخی از مواردی که در این منشور می‌آید اشاره می‌کنیم:

▪️کارکنان در خصوص ارائه خدمات مطلوب و مفید حق دارند که در محیطی آرام و امن فعالیت کنند.

▪️کارکنان حق برخورداری از رفتار محترمانه از سوی مدیران و مشتریان سازمان را دارند.

▪️کارکنان در خصوص امنیت روحی و جسمی از حقوق مشخصی برخوردارند.

▪️کارکنان در انجام وظایف خود و در چارچوب قوانین، حق دارند از استقلال کاری برخوردار باشند.

▪️کارکنان از حق اظهار نظر، پیشنهاد و انتقاد در راستای بهبود مستمر کیفیت فعالیت‌های سازمان برخوردار هستند.

▪️کارکنان حق مشارکت در تصمیم‌سازی‌های سازمان در راستای تحقق رسالت و اهداف دارند.

▪️کارکنان دارای حق امنیت شغلی هستند.

▪️کارکنان درخصوص رسیدگی به مسائل و مشکلات شغلی‌شان از سوی مسئولان ارشد سازمان از حقوق لازم برخوردار هستند.

▪️کارکنان حق استفاده از انوع مرخصی‌های استحقاقی سالانه، استعلاجی، و ساعتی را دارند.

▪️کارکنان حق دارند در خصوص تازه‌های مرتبط با فعالیت حرفه‌ای‌شان از آموزش‌های لازم بهره‌مند شوند.

🔹هرچند موارد فوق همه حقوقی نیست که کارکنان در سازمان و یا شرکت خود از آن‌ها برخوردار هستند، اما رعایت حتی بخشی از این حقوق مهم نیز در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی محقق نشده یا با چالش‌های اساسی روبرو است.

◀️ با این وجود سازمان‌ها باید متوجه این نکته باشند که رعایت حقوق کارکنان، انگیزه آن‌ها برای بهبود عملکردشان را بالا خواهد برد و آن‌ها را برای ماندن در سازمان ترغیب خواهد کرد.

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ارتقای نادرست؛ مسیر سقوط سازمان‌ها

💎در دنیای مدیریت، دو نظریه مهم درباره چگونگی ارتقای کارکنان در سازمان‌ها مطرح شده‌اند که نقش کلیدی در موفقیت یا شکست سازمان ایفا می‌کنند.

🔹لارنس پیتر در سال ۱۹۶۹ نظریه‌ای را ارائه کرد که نشان می‌دهد افراد در محیط کاری تا زمانی که در انجام وظایف خود موفق هستند، به مرور به سطوح بالاتر ارتقا می‌یابند. اما این روند تا زمانی ادامه دارد که فرد به جایگاهی برسد که توانایی لازم برای انجام مسئولیت‌های جدید را ندارد. در این مرحله، او دیگر کارآمد نخواهد بود و ارتقای بیشتر به جای پیشرفت، به مانعی برای رشد او و سازمان تبدیل می‌شود.

🔹در بسیاری از موارد، مدیران تصور می‌کنند که یک فرد به دلیل موفقیت در یک حوزه، در سایر موقعیت‌ها نیز عملکرد مشابهی خواهد داشت. اما واقعیت این است که مهارت‌های مورد نیاز برای یک نقش، لزوماً در موقعیت‌های بالاتر کاربرد ندارند. یک پزشک ماهر، الزاماً مدیر خوبی برای یک بیمارستان نخواهد بود. همان‌طور که یک خلبان حرفه‌ای، ممکن است مدیریت یک شرکت هواپیمایی را به درستی انجام ندهد. سازمان‌هایی که بدون در نظر گرفتن تطابق مهارت‌ها با مسئولیت‌های جدید، صرفاً بر اساس عملکرد گذشته کارکنان را ارتقا می‌دهند، در نهایت با چالش‌های جدی در مدیریت و کارایی مواجه خواهند شد.

🔹برخلاف اصل پیتر که بر ناتوانی افراد در موقعیت‌های جدید تأکید دارد، اصل دیلبرت که در سال ۱۹۹۰ توسط اسکات آدامز مطرح شد، بیان می‌کند که بسیاری از سازمان‌ها، افراد کم‌مهارت و ناکارآمد را به سمت‌های مدیریتی ارتقا می‌دهند. دلیل این کار آن است که این افراد در موقعیت‌های اجرایی، ممکن است مشکلات و موانعی ایجاد کنند، اما در جایگاه‌های مدیریتی که تصمیمات کلان اتخاذ می‌شود، آسیب کمتری به عملکرد روزمره سازمان وارد خواهند کرد.

🔹به زبان ساده، سازمان‌ها به‌جای اینکه افراد شایسته را به موقعیت‌های مدیریتی بفرستند، افراد ضعیف را از کارهای اجرایی دور نگه داشته و آن‌ها را به پست‌های مدیریتی منصوب می‌کنند. این رویکرد اگرچه در نگاه اول ممکن است به حفظ کارایی سازمان کمک کند، اما در بلندمدت باعث کاهش انگیزه کارکنان توانمند و رشد فرهنگ ناکارآمدی در سازمان می‌شود. به مرور، مدیران بی‌کفایت، معاونانی ناکارآمد انتخاب می‌کنند، آن‌ها نیز رؤسای ضعیفی منصوب می‌کنند و این چرخه معیوب ادامه می‌یابد. در نهایت، افراد توانمند سازمان را ترک می‌کنند، بهره‌وری کاهش می‌یابد و فضای سازمانی مملو از بی‌اعتمادی و رکود می‌شود.

◀️ چگونه از دام این اصول در مدیریت سازمان خود فرار کنیم؟
مدیران باید آگاه باشند که برای ارتقای کارکنان، صرفاً عملکرد گذشته یا حفظ تعادل در سازمان کافی نیست. راهکارهای کلیدی برای جلوگیری از افتادن در دام اصل پیتر و اصل دیلبرت عبارت‌اند از:

◽️تعیین معیارهای مشخص و علمی برای ارتقای شغلی بر اساس مهارت‌های مدیریتی واقعی.
◽️جلوگیری از انتصاب‌های بر اساس سیاست‌های غیرعلمی و شخصی.
◽️آموزش‌های مستمر برای افزایش توانمندی‌های مدیریتی کارکنان مستعد.
◽️شناسایی و توسعه استعدادهای داخلی برای پرورش مدیران شایسته آینده.
◽️ایجاد نظام ارزیابی عملکرد که بتواند نشان دهد فرد برای ارتقا آماده است یا خیر.

🔹اگر سازمان شما گرفتار ارتقاهای بی‌ملاحظه شود، نه‌تنها از پتانسیل‌های واقعی استفاده نخواهد کرد، بلکه به‌مرور زمان به مجموعه‌ای ناکارآمد تبدیل می‌شود که استعدادهای برتر در آن رشد نمی‌کنند و انگیزه‌ها از بین می‌روند. پس، قبل از هر تصمیم مدیریتی، این سؤال را از خود بپرسید: آیا این ارتقا بر پایه شایستگی است، یا نتیجه یک انتخاب نادرست که آینده سازمان را به خطر می‌اندازد؟

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ سوگیری اعتقادی: دام پنهان در تصمیم‌گیری و قضاوت

💎همه ما باورهایی داریم که تحت تأثیر تربیت، تجربیات زندگی و ... شکل گرفته‌اند و برایمان ارزشمند و مقدس‌اند. فرض کنید اعتقادی راسخ دارید که خوردن کوکی شکلاتی تنها راه دستیابی به صلح جهانی است. از طرفی شنیده‌اید که نظریه‌پردازان این ایده معتقدند که برای تحقق صلح جهانی، باید همه مردم کوکی شکلاتی بخورند. شما نیز نتیجه را تحسین می‌کنید، اما اجبار مردم به این کار برایتان ناخوشایند است. بااین‌حال، چون ذهنتان بر نتیجه‌ای مطلوب متمرکز شده، توجیه این اجبار چندان دشوار به نظر نمی‌رسد. این همان سوگیری اعتقادی (Belief Bias) است: تمایل به پذیرش استدلال‌هایی که نتایج آن‌ها مطابق با باورهای ما باشد، حتی اگر غیرمنطقی باشند.

🔹سوگیری اعتقادی موجب می‌شود به‌جای ارزیابی منطقی یک استدلال، آن را صرفاً بر اساس همخوانی با باورهایمان بپذیریم یا رد کنیم. هرچه یک نتیجه مطلوب‌تر باشد، استدلال مرتبط با آن نیز برایمان معتبرتر به نظر می‌رسد، حتی اگر فاقد پایه‌های منطقی باشد.

🔹تمرکز بیش‌ازحد بر نتیجه‌ی مطلوب، قدرت ما را در نقد استدلال‌های غیرمنطقی کاهش می‌دهد. در نتیجه، افراد تحت تأثیر این سوگیری در تله‌ی باورهای ذهنی خود گرفتار می‌شوند و جهان را تنها از دریچه اعتقاداتشان می‌بینند. در نوع افراطی، حتی آزادی اراده نیز برایشان اهمیت ندارد و فقط نتیجه برایشان مهم است.

🔹سوگیری اعتقادی و سوگیری تأییدی (Confirmation Bias) ارتباط تنگاتنگی دارند. هر دو موجب می‌شوند افراد تنها اطلاعات و استدلال‌هایی را بپذیرند که باورهایشان را تأیید کند. در این وضعیت، فرد درون یک «اتاق پژواک (Echo Chamber)» قرار می‌گیرد و تنها بازخوردهایی را دریافت می‌کند که نظرات او را تقویت کنند.

◀️ چه عواملی سوگیری اعتقادی را تشدید می‌کنند؟

◽️۱. سن
تحقیقات نشان داده است که با افزایش سن، میزان این سوگیری بیشتر می‌شود. زیرا انباشت تجربه و ایدئولوژی، انعطاف‌پذیری ذهن را کاهش داده و افراد را در باورهای خود راسخ‌تر می‌کند.

◽️۲. باورهای مذهبی و سیاسی
اعتقادات مذهبی و سیاسی نقش پررنگی در تقویت سوگیری اعتقادی دارند. بسیاری از افراد، تصمیمات کاملاً غیرمنطقی را صرفاً به دلیل تطابق آن‌ها با باورهای مذهبی یا سیاسی خود می‌پذیرند. مخالفان واکسیناسیون نمونه‌ای از این گروه‌اند که به دلایل اعتقادی، حتی در برابر شواهد علمی، واکسن را رد کردند.

◀️ تأثیر سوگیری اعتقادی بر جامعه
این سوگیری می‌تواند بخش بزرگی از جامعه را در برابر اخبار جعلی، تبلیغات گمراه‌کننده و وعده‌های سیاسی پوچ آسیب‌پذیر کند. سیاستمداران، بازاریابان و حتی تولیدکنندگان از این ضعف بهره‌برداری کرده و با همسو کردن پیام‌های خود با باورهای عمومی، مخاطبان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

🔹به عنوان مثال در تبلیغات تجاری، اطلاعات نادرست اگر با باورهای مردم همخوانی داشته باشد، به‌راحتی پذیرفته می‌شود. برای مثال، ممکن است کسی به اثرگذاری قرص‌های لاغری اعتقاد نداشته باشد، اما چون کاهش وزن دغدغه‌ی اصلی اوست، در نهایت تبلیغات این محصولات او را تحت تأثیر قرار دهد.

◀️ چگونه از دام سوگیری اعتقادی رها شویم؟

◽️۱. افزایش آگاهی
آگاهی از وجود این سوگیری، اولین گام برای مقابله با آن است. باید بپذیریم که حتی قوی‌ترین باورهای ما ممکن است نادرست باشند.

◽️۲. کنترل واکنش‌های احساسی
نباید هر استدلالی را صرفاً به دلیل همخوانی با باورهایمان بپذیریم یا رد کنیم. لازم است احساسات را کنترل کرده و استدلال‌ها را مستقل از نتیجه‌ی مطلوب بررسی کنیم.

◽️۳. پذیرش نقد و دیدگاه‌های مخالف
بررسی دیدگاه‌های متفاوت و پذیرش نقدهای منطقی، موجب تقویت تفکر نقادانه می‌شود و از گرفتار شدن در اتاق پژواک جلوگیری می‌کند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ معارفه کارمندان جدید را جدی بگیرید

💎 استفان رابینز در کتاب «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: تمام کارمندان نیروی دریایی در بدو ورود، یک دوره چند هفته‌ای اجباری را در یک اردوگاه دریایی می‌گذارنند.

🔹هدف این دوره معارفه، آزمایش میزان تعهد و مسئولیت‌پذیری افراد تازه استخدام شده است. ضمن آن که در این مدت، مربیان نیروی دریایی، شرایط و ضوابط خاص کار در این نیرو را برای افراد تازه‌کار ملموس‌تر می‌کنند.

🔹استارباکس نیز به روشی مشابه و البته با پیچیدگی کمتری، همه نیروهای جدید را در یک دوره معارفه ۲۴ ساعته، تعلیم می‌دهد. این دوره با هدف آشنایی با اهداف شرکت، ایجاد زبان مشترک بین کارمندان و معرفی جزییات کار در استارباکس برگزار می‌شود

🔹برگزاری جدی دوره‌های معارفه از آنجایی مهم هستند که هر چقدر هم فرایند استخدام را به روشی اصولی و صحیح انجام داده و کارمندان مناسبی را برگزیده باشید، در نهایت نمی‌توانید انتظار داشته باشید که این افراد از همان ابتدا با فرهنگ سازمانی شما به حد کافی آشنا باشند و بتوانند با حداکثر توان‌شان کار کنند

🔹برای طراحی یک دوره معارفه باید در خصوص چهار موضوع اصلی تصمیم بگیرید:

◽️۱. آیا معارفه باید به صورت رسمی صورت بگیرد یا غیررسمی؟

◽️۲. معارفه باید به صورت شخصی، یعنی برای یک فرد جدید برگزار شود یا به صورت گروهی، یعنی برای تمام افرادی که به تازگی استخدام کرده‌اید؟

◽️۳. معارفه به صورت اتفاقی برگزار شود، یعنی فرد تازه استخدام شده در کنار کارمندان قدیمی که مشغول کارشان هستند، قرار بگیرد و با آنها آشنا شود، یا به صورت واقعی، یعنی فرد تازه استخدام‌شده کارش را شروع کند و شما در طول زمان، او را با دیگران آشنا کنید.

◽️۴. آیا دوره معارفه نیاز به ارزیابی نهایی دارد یا خیر؟ یعنی پس از پایان دوره، می‌خواهید فرد مدنظرتان را ارزیابی کنید یا نه؟

🔹به طور کلی، دوره‌های معارفه رسمی، گروهی، واقعی و همراه با ارزیابی نهایی، اثرگذارترند و احتمال بروز اختلاف بین شما و کارمند جدیدتان در آینده را کاهش می‌دهند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ بهینه‏‌سازی جذب نیرو با چرخه کامل استخدام
#AIHR

💎چرخه کامل استخدام یک رویکرد جامع است که به مدیریت کل فرآیند استخدام از فراخوان جذب نیرو، منبع‌یابی، غربالگری، گزینش، استخدام و پذیرش می‌پردازد. این فرآیند از زمانی که پست‌های خالی اعلام می‌شوند تا زمان پذیرش کارکنان جدید توسط متقاضی، توسط یک شخص یا تیم منابع انسانی که به طور کامل بر تمام مراحل نظارت دارد، انجام می‌شود.

🔹در روش چرخه کامل استخدام، برخلاف روش‌های معمول که در آن افراد مختلف به صورت جداگانه مسئول بخش‌های مختلف فرآیند استخدام هستند، یک نفر بر کل فرآیند نظارت می‌کند. این روش باعث ایجاد تجربه‌ای یکپارچه و مطمئن برای متقاضیان و همچنین بهبود کارآیی فرآیند استخدام می‌شود.

◀️ مزایا و معایب چرخه کامل استخدام

💎مزایا

◽️تجربه بهتر برای متقاضیان
ارتباط مداوم و واحد با متقاضیان از ابتدا تا انتهای فرآیند، باعث بهبود تجربه آنها می‌شود و از سردرگمی‌های احتمالی جلوگیری می‌کند. این امر اعتماد متقاضیان را جلب کرده و رابطه عمیق‌تری با آنها ایجاد می‌کند.

◽️کوتاه‌تر شدن زمان استخدام
نظارت متمرکز باعث کاهش تنگناها و تسریع در فرآیندهای مختلف استخدام می‌شود و زمان‌های انتظار برای مصاحبه‌ها و پذیرش‌ها کاهش می‌یابد.

◽️استعدادیابی موثرتر
فرآیند یکپارچه و منظم به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که برای جذب بهترین استعدادها رقابت کنند.

◽️کاهش هزینه‌ها
این فرآیند به کاهش هزینه‌های اداری و اجرایی کمک کرده و از اتکا به موسسات کاریابی پرهزینه جلوگیری می‌کند.

◽️مسئولیت‌پذیری بالاتر
زمانی که یک نفر مسئول کل فرآیند باشد، شفافیت بیشتری در مسئولیت‌ها و پاسخگویی به مشکلات ایجاد می‌شود.

◽️بهبود حفظ کارکنان جدید
تجربه مثبت متقاضیان در فرآیند استخدام باعث می‌شود تا کارکنان جدید با انگیزه‌تر و مشارکت‌جوتر باشند و احتمال باقی ماندن آنها در سازمان بیشتر شود.

💎معایب

◽️مناسب برای همه سازمان‌ها نیست
در سازمان‌های بزرگ یا نقش‌های پیچیده‌تر، ممکن است این مدل به دلیل حجم بالا یا تخصص‌های مختلف به چالش کشیده شود.

◽️نیاز به مهارت‌های متنوع
یک فرد باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها را برای انجام همه مراحل استخدام داشته باشد که در سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است مشکل باشد.

💎مراحل اجرای فرآیند چرخه کامل استخدام

◽️آماده‌سازی
مسئول استخدام اطلاعات مربوط به شغل را جمع‌آوری کرده و شرح شغلی دقیق و جذاب می‌نویسد. این مرحله همچنین می‌تواند با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی تسریع شود.

◽️منبع‌یابی
در این مرحله، مسوول استخدام مکان‌هایی برای پیدا کردن متقاضیان مناسب مشخص می‌کند و از طریق رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی و شبکه‌های حرفه‌ای، جستجوی فعال انجام می‌دهد.

◽️غربالگری
در این مرحله، رزومه‌ها و مشخصات متقاضیان ارزیابی می‌شود. روش‌های مختلف مانند غربالگری تلفنی، چت‌بات و آزمون‌های پیش از استخدام برای ارزیابی و انتخاب اولیه متقاضیان استفاده می‌شود.

◽️گزینش
مصاحبه‌ها انجام می‌شود تا بهترین فرد برای نقش شغلی مشخص شود. این مرحله شامل زمان‌بندی مصاحبه‌ها و بررسی دقیق اطلاعات هر متقاضی است.

◽️استخدام
پس از انتخاب بهترین متقاضی، یک پیشنهاد شغلی رسمی ارسال می‌شود که شامل بسته غرامت و مسئولیت‌هاست.

◽️پذیرش سازمانی
پس از امضای قرارداد، فرآیند پیش از پذیرش شروع می‌شود که شامل معرفی فرد به تیم، فعالیت‌های اجتماعی و توضیحات در مورد روز کاری اول است.

🔹چرخه کامل استخدام در صورت اجرا به‌خوبی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا تجربه‌ای مثبت برای متقاضیان ایجاد کرده، هزینه‌ها را کاهش داده و به‌طور مؤثر استعدادهای برتر را جذب کنند.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چرا گاهی برای پیروزی باید زمین را ترک کرد؟
✍🏻 آماندا روگری

💎اریک بارکر، نویسنده کتاب گم‌کردن سوراخ دعا، می‌گوید "حرفی که اصولا زده نمی‌شود این است که بعضی وقت‌ها ول‌کردن، خیلی هم خوب است. شبانه‌روز فقط ۲۴ ساعت است؛ اگر هیچ وقت هیچ چیزی را ول نکنید، وقت کمتری برای چیزهایی خواهید داشت که واقعا اهمیت دارند."

🔹البته شکی نیست که پافشاری مهم است. مثلا اگر در مسابقه ماراتون تنها بعد از پنج کیلومتر کنار بکشید، هرگز به آخر خط نمی‌رسید. اما کارشناسان می‌گویند که شاید بهتر باشد به استعفا به‌عنوان آخرین تیر ترکش نگاه نکنیم و برایش ارزش جدیدی در نظر بگیریم.

🔹تحقیقات نشان می‌دهد که ترک شغل، رابطه و یا حتی یک آرزو، در صورتی‌که به‌دلایل درستی انجام شود، می‌تواند باعث شادی، سلامتی و موفقیت بیشتر شما شود.
یک مساله این است که خیلی‌ها از ابتدا اهداف غلطی را پیگیری می‌کنند. شاید هدفی که انتخاب کرده‌اید در ابتدا مناسب بوده باشد، ولی گذشت زمان می‌تواند خیلی چیزها را تغییر دهد. اما حتی وقتی تغییر مسیر اجتناب‌ناپذیر می‌شود، باز هم ترک مسیر فعلی هم‌چنان برای خیلی‌هایمان کار بسیار سختی است.

🔹این مساله نمایان‌گر یکی از گرایش‌های خاص بشری است: ضرر به شکل عجیبی ما را ناامید می‌کند. سرمایه‌گذاری‌هایمان، چه مالی و چه زمانی، هزینه‌هایی است که پرداخت کرده‌ایم. ول‌کردن این سرمایه‌گذاری کار سختی است. شما ترجیح می‌دهید پنج دلار ببازید یا پنج دلار نبرید؟ بیشتر آدم‌ها دومی را ترجیح می‌دهند، در حالی‌که فرقی در نتیجه نمی‌کند.
آن‌هایی که وقت و پول زیادی صرف گرفتن مدرک پزشکی یا حقوق خود کرده‌اند اغلب به‌همین دلیل حاضر نیستند که در هیچ شرایطی شغل خود را عوض کنند.

🔹انگار آن ضرب‌المثل قدیمی ممکن است غلط باشد. پرنده‌ها زمین را ترک می‌کنند اما به‌جای این‌که به ترک زمین به چشم شکست نگاه کنند، انرژی خود را صرف کار بعدی می‌کنند و بعدی و بعدی. شاید این رمز رسیدن به‌همان چیزی است که ما هرگز از ترک زمین انتظار نداریم: پیروزی!

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ متقاعدسازی از طریق سردرگم کردن

💎کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: سردرگمی، انسان‌ها را به شدت عذاب می‌دهد و یک انسان سردرگم حاضر است هر کاری بکند تا از این احساس دردآور نجات پیدا کند.

🔹در حقیقت، انسان‌ها وقتی دچار سردرگمی می‌شوند، منطق و استدلال را کنار می‌گذارند و درست مثل کسی که در حال غرق شدن است، به هر خار و خاشاکی چنگ می‌زنند تا نجات یابند.

🔹به همین دلیل، اگر بتوانیم یک فرد را از سردرگمی نجات بدهیم، به شدت می‌توانیم روی او تاثیر بگذاریم و نظرمان را به او تحمیل کنیم.

🔹حتی می‌خواهم یک گام به جلوتر بروم و بگویم: برای متقاعد کردن دیگران، ابتدا آنها را سردرگم کنید و سپس خودتان آنها را از سردرگمی نجات بدهید.

🔹متداول‌ترین روش برای سردرگم کردن افراد، روش «رگبار اطلاعاتی» است که برای اجرای این روش، آن قدر به دادن اطلاعات به طرف مقابل‌مان ادامه می‌دهیم تا توانایی تجزیه و تحلیل اطلاعات را از دست بدهد.

🔹این روش وقتی موثرتر است که فرد مقابل‌مان به این اطلاعات علاقه‌مند باشد و از دریافت اطلاعات بیشتر استقبال کند.

🔹برای مثال، فروشنده‌ای را در نظر بگیرید که وسط معرفی مزایای محصول مدنظرش به مشتری، بروشور محصول را در اختیار او قرار می‌دهد. چند لحظه بعد و در حالی که مشتری مشغول ورق زدن بروشور است، چند عکس از مشتریانی که محصول را خریده‌اند و از خریدشان راضی هستند، به مشتری نشان می‌دهد. سپس یک فیلم کوتاه از شیوه کار محصول را برای مشتری پخش می‌کند.

🔹این شیوه با توجه به محدودیت توان ذهنی انسان، سبب تلاطم فکری و سردرگمی او می‌شود و فرصت تجزیه و تحلیل منطقی را از او می‌گیرد و در نتیجه، در مقابل استدلال‌های شما تسلیم می‌شود و تقریبا هر چه که بگویید را می‌پذیرد.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ راهکارهایی برای زمانی که منابع انسانی درباره رئیس سمی شما کاری نمی‌‏‌کند

#Fast_company

💎 ممکن است در زندگی کاری‌‌‌تان با این سوال مواجه شده باشید: اگر واحد منابع انسانی درباره رئیس سمی من کاری انجام ندهد، چه باید بکنم؟
در خیلی از شرکت‌ها این باور وجود دارد که واحد منابع انسانی بیشتر به دنبال محافظت از منافع سازمان و تامین نیازهای آنهاست تا نیازهای کارکنان. اگر رئیستان سمی است، احتمالا مورد استثنایی نباشد. رؤسای سمی که با پیامدهای رفتار خود روبه‌‌‌رو نمی‌‌‌شوند، اغلب نشانه فرهنگ سازمانی سمی بزرگ‌تری هستند که متاسفانه ممکن است شامل بخش منابع انسانی هم بشود.

🔹اگر شما هم همین سوال را دارید، به احتمال زیاد قبلا گام‌‌‌های اولیه مهم را برای مواجهه با یک رئیس سمی برداشته‌‌‌اید و:

▪️سعی کرده‌‌‌اید با اشاره به نوع مشخص رفتار سمی مدیرتان، موقعیت را مدیریت کنید.
▪️سعی کرده‌‌‌اید انرژی خودتان را مدیریت کنید تا سلامت روان و آرامشتان را حفظ کنید.
▪️مساله را به منابع انسانی گزارش داده‌‌‌اید.

اگر تمام این کارها را کرده‌‌‌اید و به واحد منابع انسانی هم زمان کافی داده‌‌‌اید، دوباره با آنها تماس بگیرید و ببینید برای رسیدگی به رفتار مدیر شما چه اقداماتی در حال انجام است.

🔹اگر با همکاران خود راحت هستید و می‌توانید این موضوع را با آنها در میان بگذارید، احتمالا جمع‌‌‌‌‌‌‌‌‌آوری شکایت چند نفر از ‌‌‌آنها که مشکل مشابه شما را دارند و ارائه آن به بخش منابع انسانی و رهبران شرکت، موضوع را به قدری بزرگ کند که نتوانند آن را نادیده بگیرند. اگر محل کارتان اتحادیه‌‌‌ای دارد، رجوع کردن به آنها هم می‌تواند راه دیگری برای رسیدگی به این مشکل باشد.

🔹اگر همه این راه‌‌‌ها را رفته‌‌‌اید و هیچ تغییری حاصل نشده است، تنها گزینه یافتن یک شغل جدید است. بررسی کنید ببینید بخش‌‌‌های دیگر یا مدیران واحدهای دیگری وجود دارند که بتوانید با آنها کار کنید و به صورت موقت یا دائمی انتقالی بگیرید. احتمالا بهتر باشد در شرکت جدیدی به دنبال کار باشید.

🔹در مدتی که مشغول جست‌‌‌وجو برای پیدا کردن شغل بهتری هستید، حواستان به حفظ سلامت جسم و روحتان باشد و برای حفاظت از آن هرکاری می‌توانید انجام دهید. همچنین در طول روند مصاحبه برای شغل جدید، حتما حواستان به نشانه‌‌‌های هشداردهنده مدیران سمی هم باشد.

🔹اما بعد از ترک سازمان و یافتن شغل تازه چه؟ مسلم است که باید به رفتارهای نامناسب در محیط کار رسیدگی شود، اما با انتقاد از مدیر یا شرکت سابق در فضای مجازی چیزی عایدتان نمی‌شود. اگر هم می‌‌‌خواهید به کارکنان آینده آن سازمان هشدار دهید، می‌توانید با انتشار نظرتان به صورت ناشناس در پلتفرم‌‌‌ها، بدون اینکه به شهرت حرفه‌‌‌ای خود لطمه وارد کنید، به شکل موثرتری به این هدف دست یابید.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

💎 کاری را که در آن بهترین هستید را انجام دهید و باقی را برون‌سپاری کنید.

👤 پیتر دراکر - پدر علم مدیریت نوین

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران 

☄️ ۳۵ نکته برای رشد فردی

💎سلستین چاو معتقد است هدف زندگی رشد فردی و هر روز بهتر شدن است و در این زمینه به خودش و دیگران کمک می‌کند. او بعد از سال‌ها به این نتیجه رسیده است سفر رشد فردی هیچ‌وقت به پایان نمی‌رسد و همیشه چیزی وجود دارد که می‌توانیم بهترش کنیم. خانم سلستین تجربیاتش را در قالب چند نکته عملی در اختیار افرادی گذاشته است که مشتاق رشد و توسعه فردی هستند:

🔺هر روز کتاب بخوانید‌.
🔺یک زبان جدید یاد بگیرید.
🔺سرگرمی‌های جدید انتخاب کنید.
🔺در یک دوره آموزشی جدید شرکت کنید.
🔺راحت‌طلب نباشید.
🔺دیگران را به چالش بکشید و رقابت کنید.
🔺نقاط کورتان را که در طول روز شما را خسته، عصبی یا ناراحت می‌کنند، شناسایی و به آنها رسیدگی کنید.
🔺روی فهرست کارهای روزانه‌تان متمرکز بمانید.
🔺برای خودتان اهداف بزرگ و جسورانه تعیین کنید.
🔺نقص‌هایتان را بپذیرید.
🔺وارد عمل شوید. صبرکردن دردی را دوا نمی‌کند.
🔺از افرادی که قبولشان دارید یاد بگیرید.
🔺عادت‌های بد را ترک کنید و عادت‌های خوب بسازید.
🔺از آدم‌های منفی دوری کنید. ما میانگین ۵ فردی هستیم که بیشتر وقتمان را با آنها می‌گذرانیم.
🔺یاد بگیرید با آدم‌های مشکل‌دار کنار بیایید.
🔺شطرنج یا هر بازی استراتژیک دیگری یاد بگیرید تا مهارت‌های تحلیلی‌تان تقویت شود.
🔺به رشد فردی‌تان متعهد بمانید. این اقدام یک‌روزه نیست و باید تمام عمر برایش برنامه‌ریزی کنید.
🔺اهداف کوتاه‌مدت تعیین کنید تا انگیزه بیشتری برای ادامه مسیر داشته باشید.
🔺زمان‌بندی مناسب برای کارها داشته باشید
مدیریت زمان یکی از کلیدی‌ترین عوامل موفقیت در رشد فردی است.
🔺از شکست‌ها درس بگیرید تا در آینده بهتر عمل کنید‌.
🔺شبکه‌سازی کنید. با افراد جدید آشنا شوید، در رویدادهای مختلف شرکت کنید و روابطی برقرار کنید که بتوانند شما را در مسیر اهدافتان حمایت کنند.
🔺خودآگاهی خود را افزایش دهید. شناخت بهتر خود و درک عمیق‌تر از نیازها، ارزش‌ها و انگیزه‌هایتان می‌تواند به بهبود تصمیم‌گیری‌ها کمک کند.
🔺مهارت‌های ارتباطی خود را تقویت کنید.
🔺مسئولیت‌پذیری داشته باشید. به جای سرزنش دیگران یا شرایط، تمرکز خود را بر روی راه‌هایی برای حل مشکلات و پیشرفت بیندازید.
🔺زمان‌بندی منظم برای استراحت داشته باشید.
🔺مرزهای سالمی در روابط شخصی و حرفه‌ای خود تعیین کنید.
🔺خواب کافی و با کیفیت داشته باشید.
🔺خودمراقبتی را جدی بگیرید. این برنامه‌ها می‌تواند شامل ورزش، تغذیه سالم، مراقبه یا فعالیت‌های لذت‌بخش دیگر باشد.
🔺مدیریت مالی یاد بگیرید تا منابع مالی خود را بهتر برنامه‌ریزی و استفاده کنید.
🔺مهارت‌های حل مسئله خود را تقویت کنید تا با چالش‌های زندگی بهتر برخورد کنید.
🔺تفکر مثبت را تمرین کنید. سعی کنید به جای تمرکز بر مشکلات، بر راه‌حل‌ها و فرصت‌های موجود تمرکز کنید.
🔺مهارت مدیریت استرس را یاد بگیرید.
🔺خودارزیابی منظم انجام دهید و به طور مرتب عملکرد و پیشرفت خود را ارزیابی کنید تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و بر بهبود آنها کار کنید.
🔺از تجربیات دیگران الهام بگیرید.

[آموزه های سازمانی]

☄️ چگونه اعتماد و وفاداری کارکنان را به‌دست آوریم
#Business_insider

💎هنگامی که شما وارد ساختمان شرکت لنکفورد سیسکو در چند کیلومتری جاده اوشن سیتی در مریلند می‌شوید، فکر نمی‌کنید وارد یک محیط کاری خاص شده‌اید، اما پس از چند ثانیه می‌‌فهمید، تفاوت‌های خاصی در آنجا انتظارتان را می‌کشد.

🔹اول از همه بوی ناشناخته‌ای به مشامتان می‌رسد که ترکیبی است از بوی غذای خام و روغن ماشین. پس از ورود به محوطه، خود را در محاصره قفسه‌های مرتب و تسمه‌های پلاستیکی درحال حرکت می‌بینید. فضای حاکم بر اینجا پس از چند دقیقه برای شما آشناتر می‌شود، چراکه به تدریج با پیشینه فعالیت‌های شرکت لنکفورد از طریق مشاهده عکس‌های روی دیوار و اطلاع‌رسانی‌های پیرامون آشنا می‌شوید و از بودن در آن مکان احساس خوشایندی پیدا می‌کنید.

🔹وقتی با مدیرعامل شرکت، یعنی استانلی لنکفورد به صحبت می‌نشینیم درمی‌یابیم که این شرکت واقعا متفاوت و همه چیز روی نظام و قاعده است. کارکنان به شکل عجیبی شرکتشان را دوست دارند. میزان غیبت و تاخیر کارکنان به شکل شگفت‌انگیزی پایین است، چیزی به نام نارضایتی از کارکردن در میان کارکنان آن مشاهده نمی‌شود و همه در آنجا با جان و دل کار می‌کنند، چراکه همگی احساس مالکیت دارند. مشتریان شرکت نیز از آن رضایت بسیار زیاد و کاملی دارند.

🔹ما از مدیر شرکت پرسیدیم که چگونه چنین فضایی بر شرکت حاکم است؟ او در پاسخ به طرح‌های مبتکرانه در شرکت و به برنامه پرداخت پاداش براساس عملکرد و پوشش‌های حمایتی همه‌جانبه شرکت از کارکنان در زمان بروز مشکلات اشاره می‌کند. در نتیجه، اجرای طرح‌های مختلف، حمایت از کارکنان شرکت لنکفورد است که تمام ۸۴۰ کارگر و کارمند شاغل در آن احساس خوشبختی کاری می‌کنند و به ندرت پیش می‌آید کسی از کارمندان، شرکت را ترک کند.

🔹چنین محیط‌های کاری رویایی و مطلوبی که کارمندان در آن با جان و دل کار می‌کنند در همه جای دنیا وجود دارد، اما سوال اینجاست که چه کارهایی باید صورت گیرد تا همه چیز در یک محل کار باهم جفت شده و ایام را به کام کارکنان کند؟

🔹تجربه نشان داده که رضایت و خرسندی کارکنان یک شرکت از کار کردن در آن می‌تواند به‌طور حتم به رضایت مشتریان منتهی شود، چراکه با بهره‌وری بالای حاصل از رضایت کارکنان، بهترین محصولات و خدمات تولید خواهد شد و در اختیار مشتریان قرار خواهد گرفت و پس از مدتی مشتریان وفادار و همیشگی شرکت رو به افزایش خواهد گذاشت.

🔹اما سوال زیرکانه و حساسی که اینجا مطرح می‌شود و پاسخ به آن چندان ساده نیست، این است که آیا باید کارمندان نخبه و با استعداد شرکت‌ها را صرفا با مشوق‌های پولی و برآمده از عملکرد مطلوب جذب کرد و نگه داشت؟
در واقع، کارمندان مستعد و کارآمد تا حد زیادی کارها را به‌صورت خودکار و روی غلتک افتاده انجام می‌دهند، در نتیجه به دریافت پاداش‌های پولی ناشی از عملکرد مطلوب عادت می‌کنند و این مشوق دیگر خاصیت چندانی برای آنها نخواهد داشت.

🔹واقعیت این است که پس از برآورده شدن نیازهای مالی کارمندان نخبه و کارآمد باید سراغ نقطه حساس و حیاتی‌شان یعنی «اعتماد» به آنها رفت.
مدیران چنین کارکنانی باید ثابت کنند که به آنها اعتماد کامل دارند و می‌توانند با خیال راحت کارها را به کارکنان کاردان و کاربلدشان بسپارند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ راز درآمد در شخصیت افراد نهفته است: کدام تیپ شخصیتی بیشترین درآمد را دارد؟

💎پژوهش‌های اقتصادی نشان داده است که برخی ویژگی‌ها مانند تحصیلات، پشتکار و جذابیت، می‌توانند به شکلی برجسته و قابل توجه در افزایش درآمد افراد مؤثر باشند. اما از دیگر سو ویژگی‌هایی که با آن‌ها متولد شده‌اید، تأثیری فراتر از آنچه تصور می‌کنید بر میزان درآمدتان دارند.

🔹مطالعات نشان می‌دهد افرادی که پذیرای تجربه‌های جدید هستند، نسبت به افراد محتاط و محافظه‌کار، درآمد بالاتری دارند. همچنین، کسانی که وظیفه‌شناس‌تر و مسئولیت‌پذیرترند، در مقایسه با همکاران کمتر مسئولیت‌پذیر خود، حقوق بیشتری دریافت می‌کنند. علاوه بر این، افرادی که ثبات عاطفی بالایی دارند، معمولاً در زندگی کاری خود به درآمد بالاتری نسبت به افراد روان‌رنجور دست می‌یابند.

🔹تفاوت میان برون‌گراها و درون‌گراها نیز در میزان درآمد آن‌ها مشهود است. در دنیای حرفه‌ای، که روابط و شبکه‌سازی اهمیت زیادی دارد، برون‌گراها معمولاً از نظر مالی موفق‌تر از همکاران درون‌گرای خود هستند. اما ویژگی‌هایی مانند مهربانی و انعطاف‌پذیری، برخلاف انتظار، تأثیر مثبتی بر افزایش درآمد ندارند. در واقع، این خصوصیات می‌توانند در درازمدت مانع پیشرفت شغلی شوند.

🔹در محیط کار، هرچه فرد سمج‌تر و انعطاف‌ناپذیرتر باشد، احتمال افزایش حقوق، دریافت مزایا و ارتقای شغلی او بیشتر است. افرادی با این خصوصیات، بهتر می‌توانند برای حقوق و مزایای خود مذاکره کنند و کمتر تحت تأثیر احساسات قرار می‌گیرند. از سوی دیگر، ویژگی‌هایی مانند مهربانی و همکاری، اگرچه از نظر اجتماعی ارزشمندند، اما اغلب پاداش مالی به همراه ندارند. همان‌طور که در پژوهشی در سال ۲۰۰۷ ذکر شده است: "مهربانی پول نمی‌شود."

🔹افراد مهربان معمولاً برای افزایش حقوق خود چانه‌زنی نمی‌کنند و در مواجهه با اختلافات، رویکرد منفعل‌تری دارند. در مقابل، افرادی که کمتر به دلسوزی اهمیت می‌دهند، معمولاً شخصیت‌های رقابتی‌تری دارند و تمرکز بیشتری بر موفقیت خود می‌گذارند. آن‌ها اجازه نمی‌دهند که ملاحظه‌کاری برای دیگران، مانعی در مسیر پیشرفتشان باشد.

🔹یکی دیگر از مدل‌های تحلیل شخصیت، تیپ‌شناسی مایرز-بریگز (MBTI) است که توسط ایزابل مایرز و کاترین بریگز، بر اساس نظریه‌های کارل یونگ توسعه یافته است. این مدل، افراد را بر اساس چهار بعد روان‌شناسی دسته‌بندی می‌کند:

◽️۱. برون‌گرایی (E) در مقابل درون‌گرایی (I)
برون‌گراها انرژی خود را از تعاملات اجتماعی دریافت می‌کنند، درحالی‌که درون‌گراها انرژی را از دنیای درونی خود می‌گیرند.
◽️۲. حسی (S) در مقابل شهودی (N)
افراد حسی به اطلاعات واقعی و ملموس توجه می‌کنند، درحالی‌که شهودی‌ها بر مفاهیم و الگوها تمرکز دارند.
◽️۳. متفکر (T) در مقابل احساسی (F)
افراد متفکر بر منطق و تحلیل داده‌ها تأکید دارند، درحالی‌که احساسی‌ها تصمیمات خود را بر اساس احساسات و روابط انسانی می‌گیرند.
◽️۴. قضاوت‌گر (J) در مقابل ادراکی (P)
قضاوت‌گرها ساختارمند و برنامه‌ریز هستند، درحالی‌که افراد ادراکی انعطاف‌پذیرتر و سازگارترند.

🔹تیپ‌های شخصیتی مختلف از ترکیب این چهار بُعد شکل می‌گیرند. برای مثال، فردی با تیپ ENFJ (برون‌گرا، شهودی، احساسی، قضاوت‌گر) با شخصی که تیپ ESFP (برون‌گرا، حسی، احساسی، ادراکی) دارد، تفاوت‌های اساسی خواهد داشت.

🔹مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۹ توسط پلتفرم Truity انجام شد، نشان داد که تیپ شخصیتی ENTJ بالاترین میانگین درآمد (۶۰ هزار دلار در سال) و تیپ شخصیتی INFP کمترین میانگین درآمد (۳۳ هزار دلار در سال) را دارد. در مجموع، برون‌گراها (E)، متفکران (T) و قضاوت‌گرها (J) معمولاً درآمد بالاتری نسبت به سایر تیپ‌های شخصیتی دارند.

💭البته نباید فراموش کرد که علاوه بر تأثیر ویژگی‌های شخصیتی بر درآمد، تناسب شغل با شخصیت نیز عامل مهمی در موفقیت مالی افراد است. مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۸ در ژورنال علوم روان‌شناسی منتشر شد، نشان داد که اگر مهارت‌های شخصیتی فرد بسیار فراتر از نیازهای شغلی او باشد، نه‌تنها باعث افزایش درآمدش نمی‌شود، بلکه ممکن است مانعی برای پیشرفت او باشد. برای مثال، فردی که بیش از حد وظیفه‌شناس است، اما در شغلی فعالیت می‌کند که چنین نیازی نیست، احتمالاً درآمدی کمتر از حد انتظار خواهد داشت. این یافته‌ها نشان می‌دهد که داشتن ویژگی‌های مثبت، تنها در صورت هماهنگی با شغل، می‌تواند منجر به موفقیت مالی شود.

🗣️ویژگی‌های شخصیتی تأثیر قابل‌توجهی بر میزان درآمد افراد دارند. برون‌گرایی، پذیرش تجربه‌های جدید و مسئولیت‌پذیری، اغلب با درآمدهای بالاتر همراه است، درحالی‌که مهربانی و انعطاف‌پذیری، برخلاف تصور، می‌توانند مانعی برای پیشرفت شغلی باشند. همچنین فراموش نکنید انتخاب شغل متناسب با آن نیز از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ شرکت‌ها چگونه از تعهد کارکنان غافل می‌شوند؟
#Forbes

💎چرا درگیر کردن کارکنان برای بیشتر شرکت‌ها یک چالش بزرگ محسوب می‌شود؟ مطمئنا این چالش به خاطر نبود ایده نیست. اگر ۳۰ ثانیه وبگردی کنید، لیست‌هایی از ۱۲ یا ۲۵ یا ۴۹ روش افزایش تعهد کارکنان پیدا می‌کنید و در کنار آنها آمارهای ناراحت‌کننده‌ای می‌یابید در مورد اینکه چرا ۷۰ درصد کارکنان همچنان خودشان را درگیر کار نمی‌کنند و تعهدی ندارند


🔹بهتر است موضوع را عیب‌یابی کنیم. یک دسته‌بندی از نکات مربوط به تعهد کارکنان کاملا بازتاب‌دهنده منافع شخصی شرکت‌ها است و اغلب با آگهی‌های کوچکی بالای نتایج جست‌وجوهای گوگل پیدا می‌شود: با این عنوان که «محصول ما را بخرید تا کارکنان‌تان به‌کار متعهدتر شوند.» این روزها برخی شرکت‌ها این‌گونه تجهیزات دفتر کار، برنامه‌های رفاه کاری و ابزارهای نظرسنجی از کارکنان را به فروش می‌رسانند. یک آگهی نوعی نرم‌افزار را تبلیغ می‌کند که برای کاهش خستگی طراحی شده و روی این فرضیه مانور می‌دهد که کارکنان خسته و فرسوده نمی‌توانند خیلی به‌کار متعهد باشند

🔹دسته دوم، نکته‌های دلگرم‌کننده هستند که طیف گسترده‌ای را پوشش می‌دهند. یک سر این طیف ایده‌های بزرگ اما پیچیده قرار دارند: اطلاعات را به اشتراک بگذارید؛ هدف شرکت‌تان را تصریح کنید؛ از کارکنان نظر بخواهید. همه اینها مفاهیم خوبی هستند، اما به همان اندازه که پاسخ خیلی از سوالات را می‌دهند، سوالات بیشتری هم ایجاد می‌کنند. کدام اطلاعات را باید به اشتراک گذاشت؟ چگونه؟ چه زمانی باید از کارکنان نظر خواست؟ اگر شرکتی در حال حاضر این کارها را انجام نمی‌دهد، به توصیه یک مشاور منابع انسانی که می‌گوید این روشی برای افزایش تعهد کارکنان است هم توجه نخواهد کرد.در طرف دیگر طیف، توصیه‌های کوچک و ساده‌ وجود دارد: از کارکنان تازه استخدام شده به خوبی استقبال کنید؛ محیط کار سرگرم‌کننده ایجاد کنید؛ مطمئن شوید افرادی را که خوب کار می‌کنند گزینش می‌کنید و از تاییدشان و پاداش دادن به‌ آنها غافل نمی‌شوید. بار دیگر باید گفت در همه این توصیه‌ها نکته مضری وجود ندارد، اما خیلی از شرکت‌ها به این شکل فعالیت نمی‌کنند. آنها نمی‌خواهند فرهنگ و روش کارشان را برای افزایش سطح تعهد کارکنان تغییر دهند

🔹دلیل اینکه شرکت‌ها اغلب از مساله تعهد کارکنان غافل می‌شوند این است که این موضوع را هیچ‌گاه نمی‌توان به‌طور مستقیم در اعداد و ارقام شرکت مشاهده کرد؛ چه یک کسب‌وکاری در جهت بالا بردن تعهد کارکنان فعالیت کند و چه نه.  برای روشن‌تر شدن موضوع، مثالی از صنعت هواپیمایی را مطرح می‌کنیم. شرکت ساوت‌وست ایرلاینز (Southwest Airlines) به خاطر داشتن فرهنگ شوخ‌طبعی و حتی گاهی لوده‌بازی در محیط کار معروف است. کارکنان دائم در حال برگزاری جشن و شوخی هستند.هرب کله‌هر، از موسسان ساوت‌وست، زمانی گفته بود شرکت‌های هواپیمایی دیگر می‌توانند استراتژی، عملیات نقطه به نقطه و دیگر چیزها را از ما کپی کنند، اما هیچ‌گاه نمی‌توانند از فرهنگ ما تقلید کنند. حق با او بود.نمی‌توان تصور کرد مدیران شرکت‌های امریکن یا یونایتد تصمیم بگیرند کارکنان‌شان را با ایجاد محیط کار سرگرم‌کننده و خنده‌دار متعهدتر کنند

🔹شرکت ساوت‌وست درس دیگری هم به ما می‌دهد. کارکنان در این شرکت فقط از تفریح و سرگرمی برخوردار نیستند، بلکه به شدت بر کسب‌وکارشان متمرکزند. آنها اهمیت پایین نگه داشتن هزینه‌ها و متحمل شدن زحمت بیشتر برای خدمات‌رسانی به مشتری را می‌دانند. ماموریت آنها این است که بهترین شرکت هواپیمایی روی زمین باشند و به شعار «آزادی برای پرواز» پایبند باشند و در ضمن این فرآیند، پول هم درآورند.تعهد واقعی از اینجا ناشی می‌شود و البته ساوت‌وست یکی از سودآورترین شرکت‌ها در صنعت خودش است و در مقابله با چالش حفظ عملکرد کارکنان برای تحریک تعهد آنها بسیار دقیق عمل می‌کند. کارکنان این شرکت حدود ۱۳ درصد سهام آن را در اختیار دارند. سال گذشته، سهم سود آنها به ۵۸۶میلیون دلار رسید که معادل هفت هفته اضافه‌کاری هر کارمند بود. این چهل و سومین سال متوالی تسهیم سود در این شرکت محسوب می‌شد.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران