▶️ ۶ راهکار برای برقراری هرچه‌بهتر ارتباطات آنلاین

💎مارگو میلر، متخصص شبکه‌سازی، برنامه‌ای نوین برای برقراری ارتباطات معنادار آنلاین ارائه می‌دهد و شش نکته برای ایجاد روابط آنلاین را مطرح می‌کند که بر کیفیت بیشتر از کمیت و اهمیت تعاملات اصیل و شخصی‌سازی‌شده تاکید دارند. با پیشنهادهای عملی که می‌توانند هم به رشد شخصی و هم حرفه‌ای کمک کنند، بیاموزید که چگونه در رویکرد خود برای ایجاد ارتباطات جدید، متفکرانه‌تر عمل کنید.

👤Margaux Miller
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#TED

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 از حساب بانکی قدیمی تا شکست در کسب‌وکار؛ واکاوی جنون ترس از تغییر

💎 شاید باورش سخت باشد، اما احتمال طلاق گرفتن ما بیشتر از احتمال بستن حساب بانکی و افتتاح حسابی جدید است. پژوهشی در سال ۲۰۱۳ در انگلستان نشان داد که مردم به‌طور میانگین ۱۱ سال در ازدواج باقی می‌مانند، در حالی که حساب بانکی‌شان را تا ۱۷ سال حفظ می‌کنند. دلیل این موضوع روشن است: وقتی در وضعیت فعلی احساس راحتی می‌کنیم، تغییر آن برایمان دشوار می‌شود، مگر اینکه گزینه‌ی جدید مزایای چشمگیری داشته باشد.

🔹اگر به افراد قدرت انتخاب داده شود، بیشترشان ترجیح می‌دهند شرایط فعلی حفظ شود. مثالی جالب از این موضوع مربوط به شهر کوچکی در آلمان است که به‌دلیل پروژه‌ای معدنی مجبور به جابجایی شد. به ساکنان چندین طرح برای ساخت شهر جدید پیشنهاد شد، اما آن‌ها طرحی را انتخاب کردند که بیشترین شباهت را به بافت قدیمی شهرشان داشت؛ شهری بی‌برنامه و ناکارآمد که در طول زمان بدون طراحی اصولی توسعه یافته بود. این رفتار غیرمنطقی نمونه‌ای از تمایل ذهن به حفظ وضعیت موجود است. به این گرایش ذهنی، «سوگیری وضع موجود» می‌گویند.

🔹یکی از دلایل اصلی شکل‌گیری این خطای ذهنی، تلقی تغییر به‌عنوان امری پرهزینه، ناایمن و پرریسک است. از سوی دیگر، مغز انسان برای کاهش فشار تصمیم‌گیری، به‌ویژه در مواجهه با گزینه‌های متعدد، به ساده‌ترین مسیر ممکن روی می‌آورد؛ یعنی حفظ وضعیت فعلی. عامل دیگری که نقش مهمی در این فرآیند دارد، «زیان‌گریزی» (Loss Aversion) است؛ مفهومی در اقتصاد رفتاری که بیان می‌کند احساس ناراحتی ناشی از زیان، بیشتر از لذت حاصل از سودی هم‌اندازه است.

🔹در بسیاری از مواقع، موضوع تغییر تنها به سود یا زیان مربوط نیست. برای مثال، وقتی کسی رنگ خودرویی را انتخاب می‌کند که کارخانه آن را به‌عنوان رنگ پیش‌فرض معرفی کرده، شاید دلیلی اقتصادی در میان نباشد. در این حالت، پای سوگیری دیگری به نام «افسوس‌گریزی» (Regret Aversion) به میان می‌آید. که بر اساس این سوگیری، ما از عواقب منفی تصمیمات خود بیشتر احساس پشیمانی می‌کنیم تا از نتایج بی‌اقدامی. همین ترس از پشیمانی، وابستگی ما به وضعیت موجود را تقویت می‌کند، چون گمان می‌کنیم احتمال پشیمانی از حفظ وضع موجود کمتر است.

🔹تحقیقات نشان داده‌اند که به شکل عجیبی شدت سوگیری وضع موجود با تعداد گزینه‌های پیش رو رابطه دارد؛ هرچه گزینه‌های انتخابی بیشتر باشند، تمایل ما به حفظ وضعیت فعلی بیشتر می‌شود. این موضوع با پدیده‌ای به نام «بار زیاد انتخاب» (Choice Overload) هم‌راستا است: هرچه انتخاب‌ها بیشتر، تصمیم‌گیری سخت‌تر و کیفیت انتخاب پایین‌تر می‌شود.

🗣️روایت‌هایی از تغییرگریزی
در سال ۱۹۸۵، شرکت کوکاکولا برای بهبود طعم نوشیدنی‌اش، فرمول جدیدی ارائه داد. با اینکه تمام تست‌های چشایی موفق بودند، این تغییر به یکی از بزرگ‌ترین شکست‌های تجاری تاریخ بدل شد. مصرف‌کنندگان، کوکاکولای قدیمی را احتکار می‌کردند و حاضر نبودند نسخه‌ی جدید را حتی امتحان کنند. روان‌شناسان دلیل این مقاومت را در برچسب «جدید» روی بطری‌ها می‌دانند که ناخودآگاه مصرف‌کنندگان را به سمت گزینه آشناتر سوق می‌داد.

◽️در حوزه سرمایه‌گذاری، برخی افراد حاضر نیستند از سهام‌هایی که سال‌ها نگه داشته‌اند دل بکنند، حتی اگر بازدهی مناسبی نداشته باشند. آن‌ها ریسک‌های سرمایه‌گذاری جدید را بزرگ‌تر از واقعیت می‌بینند و به پیامدهای منفی احتمالی آن بیش از حد اهمیت می‌دهند.

🔹البته باید در نظر گرفت که پایبندی به وضعیت فعلی همیشه هم بد نیست. در تصمیمات روزمره، این تمایل می‌تواند مفید باشد. مثلاً هنگام خرید از سوپرمارکت، انتخاب محصولات همیشگی هم در زمان صرفه‌جویی می‌کند و هم از خستگی ذهنی جلوگیری می‌شود.

💭 اما متاسفانه در تصمیمات مهم زندگی، تکرار انتخاب‌های گذشته می‌تواند مانع رشد و پیشرفت شود. باید آگاه باشید که این سوگیری چگونه می‌تواند بر زندگی شما سایه بیندازد. بدانید که گزینه‌هایی وجود دارند که شاید در ابتدا ناآشنا و ترسناک باشند، اما ممکن است سریع‌تر شما را به هدف‌تان برسانند. دفعه بعد که برای هزارمین بار از همان رستوران همیشگی غذا سفارش دادید، یا برای صدمین بار بیمه‌ی خود را با همان شرکت تمدید کردید، با خودتان روراست باشید و از خود بپرسید: واقعاً هیچ گزینه بهتری وجود نداشت؟

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه رابطه‌مان را با یک مدیر ناسازگار بهبود دهیم؟
✍🏻 کارلا میلر

💎یک کارمند باتجربه که سابقه ارتقا در شرکتش دارد، پس از تغییر مدیر دچار تنش در رابطه کاری شده است. او مدتی سرپرستی تیم را برعهده داشته تا اینکه مدیر جدیدی استخدام شده—فردی خوش‌برخورد اما ناسازگار در سبک کاری. با گذر زمان، اختلاف‌ها بین آن‌ها بالا گرفته، طوری که مدیر جدید بدون شفاف‌سازی انتظارات، کارمند را تهدید به حذف از فرصت‌ها کرده و مسئولیت ترمیم رابطه را به طور کامل بر عهده او گذاشته است.

🔹کارمند احساس می‌کند مدیرش با فرهنگ سازمانی کنار نیامده و مدام ابراز نارضایتی می‌کند. در نبود یک سازوکار داخلی برای حل اختلافات، او به سراغ ابزارهای ارزیابی رفتاری رفته و حتی پیشنهاد داده مدیرش هم از این روش استفاده کند، اما مطمئن نیست این پیشنهاد جدی گرفته شود. این وضعیت باعث استرس و ناامیدی او شده است.

🔹پاسخ مشاور این است: تو آدم دلسوزی هستی و می‌خواهی رابطه را درست کنی، اما گاهی لازم است واقعیت را بپذیری. وقتی مدیرت نه علاقه‌ای به تغییر دارد، نه مسئولیت رفتار خود را می‌پذیرد، نمی‌توان انتظار داشت که رابطه بهبود یابد. کسی که برای "اعتمادسازی" کاری نمی‌کند و حتی انتظاراتش را بیان نمی‌کند، نمی‌خواهد این تنش را حل کند.

دو راه پیش‌رو داری:
◽️۱. فرض را بر این بگذار که این رابطه هرگز صمیمی نخواهد شد. تلاش کن نتایج کارت با انتظارات او هماهنگ باشد، در عین حفظ احترام، حرفه‌ای و دیپلماتیک رفتار کن و روابط حمایتی خودت را با همکاران هم‌فکر حفظ کن.

◽️۲. تجربه مدیریتی و اعتبارت را با خودت به تیم یا سازمانی ببر که قدردان آن باشد.

💎نکته مهم: ابزارهای ارزیابی رفتاری می‌توانند مفید باشند، اما تنها برای کسانی که به آن‌ها باور دارند.

🔹گاهی ماندن در یک رابطه کاری ناسالم، به قیمت سلامت روان تمام می‌شود. قدرت تشخیص زمان رفتن، نشانه بلوغ حرفه‌ای است.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۵ قانون نانوشته مشهور دنیا که نگاه شما به زندگی و کار را برای همیشه تغییر می‌دهند

💎 در زندگی، همه‌ی ما با اصول نانوشته‌ای روبه‌رو هستیم که گاهی از قوانین فیزیکی هم قوی‌تر عمل می‌کنند. این قوانین نه‌تنها در علوم و مهندسی، بلکه در زندگی روزمره، تصمیم‌گیری، روابط و حتی در موفقیت شغلی ما تأثیرگذارند.
قوانینی که در ادامه بررسی می‌کنیم، در حوزه‌های گوناگون روان‌شناسی، فلسفه‌ی زندگی، بهره‌وری شخصی و مدیریت زمان کاربرد دارند. بسیاری از مدیران موفق، برنامه‌ریزان استراتژیک و کارآفرینان، بدون آن‌که نام این قوانین را بدانند، بر اساس آن‌ها عمل می‌کنند. دانستن آن‌ها می‌تواند دیدگاه شما به مسئولیت، ترس، پول، تصمیم‌گیری و حل مسئله را عمیقاً دگرگون کند.

◽️١. قانون مورفی – Murphy Law
اصل این قانون می‌گوید: «هرچه بیشتر از وقوع یک اتفاق بترسی، احتمال وقوعش بیشتر می‌شود». ترس، تمرکز ما را روی اتفاقات منفی بالا می‌برد و ذهن ناخودآگاه در پی نشانه‌هایی از آن فاجعه می‌گردد. با درک این قانون می‌توانیم به جای نگرانی بیش از حد، سناریوهای جایگزین آماده کنیم. وقتی شرایط را بپذیرید و آماده‌ باشید، اثر قانون مورفی کاهش می‌یابد. قانون مورفی تلنگری‌ست برای پذیرش عدم قطعیت.

◽️٢. قانون کیدلین – Kidlin Law
«اگر بتوانی مشکلی را واضح و دقیق روی کاغذ بیاوری، نیمی از آن را حل کرده‌ای». این قانون به قدرت نوشتن برای شفاف‌سازی ذهن اشاره دارد. اغلب اوقات، مسئله‌هایی که در ذهنمان بزرگ و پیچیده هستند، وقتی روی کاغذ نوشته می‌شوند، ساختار منطقی پیدا می‌کنند. به‌عنوان مثال، کسی که با وقتش برای انجام کارها کم است، اگر دقیقاً بنویسد چه کارهایی وقتش را می‌گیرند، به سرعت ریشه‌ی مشکل را کشف خواهد کرد.

◽️٣. قانون گیلبرت – Gilbert Law
«وقتی کاری را برعهده می‌گیری، یافتن بهترین راه برای رسیدن به نتیجه، همیشه مسئولیت مسلم توست». این قانون درباره‌ی تعهد و مسئولیت‌پذیری در برابر نتایج است، نه فقط انجام کار. اگر قرار است یک پروژه تحویل دهی، مهم نیست چه ابزارهایی داشتی یا چه مشکلاتی سر راهت بود؛ نتیجه باید مطلوب باشد. به‌عنوان نمونه، اگر کسی قول داده یک مقاله بنویسد، حتی اگر اینترنت قطع شود یا لپ‌تاپ خراب شود، باز هم باید راهی پیدا کند و کار را تحویل دهد. قانون گیلبرت ما را از «بهانه‌محوری» به‌سمت «نتیجه‌محوری» سوق می‌دهد.

◽️۴. قانون ویلسون – Wilson Law
«اگر دانش و هوش را در اولویت قرار دهی، پول خودبه‌خود خواهد آمد».بسیاری از افراد موفق در کسب‌وکار، ابتدا بر دانش، مهارت و آگاهی سرمایه‌گذاری کرده‌اند و در مرحله‌ی بعد، سودهای مالی چشمگیری به‌دست آورده‌اند. توسعه‌ی فردی، باعث پایداری در درآمد و رشد شغلی می‌شود. این قانون، توصیه‌ای برای نوجوان‌ها، کارآفرینان و تمام کسانی‌ست که به‌دنبال موفقیت واقعی‌اند.

◽️۵. قانون فالکلند – Falkland Law
«اگر واقعاً لازم نیست درباره‌ی چیزی تصمیم بگیری، پس تصمیم نگیر». قانون فالکلند به ما یاد می‌دهد که گاهی بهترین تصمیم، نگرفتن تصمیم است. بسیاری از ما به‌خاطر اضطراب یا فشار محیط، سعی می‌کنیم برای هر مسئله‌ای فوراً راه‌حلی پیدا کنیم. اما قانون فالکلند می‌گوید: تا وقتی ابهام برطرف نشده یا نیاز واقعی وجود ندارد، نباید تصمیمی اتخاذ کرد. شاید بهترین کار صبر باشد، نه تصمیم عجولانه. گاهی گذر زمان، خودش پاسخ را روشن می‌کند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

💎 وقتی در جستجوی افراد برای استخدام هستید، سه ویژگی را مد نظر قرار دهید: صداقت، هوش و انرژی.
اگر اولی را نداشته‌ باشند، دو ویژگی دیگرشان شما را نابود خواهد کرد.

👤 وارن بافت

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران 

🔖ابهام‌گریزی؛ دشمن پنهان تصمیم‌گیری‌ در عصر عدم قطعیت

💎هر روز با حجم زیادی از عدم قطعیت روبه‌رو هستیم و ناچاریم مدام به پیش‌بینی آینده و بررسی پیامدها فکر کنیم. تصور عمومی این است که انسان موجودی عقل‌گراست، اما تحقیقات اقتصاد رفتاری نشان می‌دهد انسان‌ها اغلب تصمیم‌هایی می‌گیرند که عقلانی نیستند. مثلاً، بیشتر از سود به زیان فکر می‌کنیم، به وضعیت فعلی وابسته‌ایم، تحت تأثیر رسانه‌ها و احساسات قرار می‌گیریم، رفتارهایمان را نمی‌توانیم کنترل کنیم و به تصمیم‌گیری‌های سریع و ساده‌سازی‌شده متوسل می‌شویم.

🔹«دنیل السبرگ»، اقتصاددان آمریکایی که بیشتر به‌خاطر افشای اسناد پنتاگون در سال ۱۹۷۱ شناخته می‌شود، پیش از آن در زمینه تصمیم‌گیری و تحلیل‌های جنگی تحقیق می‌کرد. نظریه معروف او، «پارادوکس السبرگ»، به رفتار انسان در مواجهه با ابهام می‌پردازد. این نظریه می‌گوید وقتی با انتخاب‌هایی مواجه می‌شویم که اطلاعات کاملی از آن‌ها نداریم، اغلب تصمیم‌هایی می‌گیریم که با منافع‌مان هم‌راستا نیستند.

🔹السبرگ نشان داد که ما ترجیح می‌دهیم ابهام را دور بزنیم، واقعیت این است که ما دنبال نتایج بهتر هستیم، ولی به شدت از ناشناخته‌ها پرهیز می‌کنیم. تصور می‌کنیم ریسک قابل محاسبه، ایمن‌تر از ریسکی است که هیچ اطلاعاتی از آن نداریم. این نگرش باعث می‌شود موقعیت‌های سودده اما مبهم را از دست بدهیم.

🔹ابهام‌گریزی یعنی ترجیح دادن وضعیت‌های شناخته‌شده به ناشناخته‌ها. هنگام شرط‌بندی، ترجیح می‌دهیم روی چیزی شرط ببندیم که حداقل از شانس آن مطلعیم، حتی اگر شانس پایینی داشته باشد. این آگاهی به ما احساس اطمینان می‌دهد و باعث می‌شود راحت‌تر تصمیم بگیریم.

🔹ابهام ما را به تمرکز روی ریسک‌های احتمالی وامی‌دارد و از مزایای بالقوه غافل می‌کند. این یعنی در مواجهه با موقعیت‌های مبهم، تصمیم‌گیری دشوارتر و پر از تردید می‌شود.
اما آیا این را می‌توان با ریسک‌گریزی یکی دانست؟ نه. ریسک‌گریزی به معنای دوری از خطرات شناخته‌شده است، درحالی‌که در ابهام‌گریزی، فرد اساساً اطلاعی از سطح خطر ندارد.

🔹روان‌شناسان می‌گویند که شرایط ناشناخته برای ما عذاب‌آور است، مثل شرایطی که در شروع پاندمی کرونا تجربه کردیم. نمونه‌های روزمره زیادی از این واکنش‌ها وجود دارد، مثلاً بیماران و پزشکانی که به درمان‌های جدید بی‌اعتمادند.
ابهام‌گریزی حتی روی تصمیم‌های مالی‌مان اثر می‌گذارد. ترجیح می‌دهیم در چیزی سرمایه‌گذاری کنیم که آن را می‌شناسیم، حتی اگر فرصت‌های بهتر اما مبهم‌تری وجود داشته باشد. به همین خاطر، بازارهای داخلی را به خارجی ترجیح می‌دهیم یا سهام شرکت خودمان را می‌خریم، حتی اگر این تصمیم به ضررمان تمام شود.

🔹حتی کسب‌وکارها هم قربانی ابهام‌گریزی می‌شوند. بسیاری از آن‌ها حاضر نیستند الگوهای تجاری جدید را امتحان کنند و در مدل‌های قدیمی خود باقی می‌مانند، فقط به این دلیل که آینده مدل‌های جدید برایشان نامشخص است.

🔹همه ما از ناشناخته‌ها می‌ترسیم، ولی نمی‌دانیم که این ترس چطور می‌تواند باعث درجا زدن‌مان شود. این ترس خلاقیت را از بین می‌برد و رضایت از زندگی را کاهش می‌دهد. برای مقابله با این ترس، باید آن را کاملا شناخت. احساسات ما همیشه مطابق با واقعیت نیستند؛ همان‌طور که ممکن است گرسنه باشیم، ولی نیاز به غذا نداشته باشیم، ممکن است از موقعیتی بترسیم، بدون اینکه دلیلی واقعی برای ترس وجود داشته باشد.

💭 باید یاد بگیریم احساسات‌مان را بپذیریم، اما اسیرشان نشویم. در دنیایی پر از ناشناخته‌ها، تنها راه ادامه دادن، تصمیم‌گیری در شرایط ناپایدار است. می‌توان با تمرکز روی هدف‌های کوچک، از بار سنگین ابهام کاست و قدم‌به‌قدم، به انسانی جسورتر و آگاه‌تر تبدیل شد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ معایب دفاتر کاری باز، بیشتر از مزایای آن

#IEB_today

💎این روزها همه‌جا از مزایای دفاتر کاری باز- یعنی فضاهای کاری که هر فرد اتاق مجزا برای خودش ندارد- صحبت می‌شود. طبق معماری سنتی شرکت‌ها، ارشدترین مدیران یک شرکت، دفاتر خود را در بالاترین یا بهترین طبقات ساختمان انتخاب می‌کنند و سپس مدیران رده‌های بعدی، بهترین اتاق‌ها را از آن خود می‌کنند. کارمندان رده‌های پایین، وقتی به دفاتر مدیران خوانده می‌شوند، دقایقی پراسترس را تا طبقات بالا می‌گذرانند.

🔹اما برخی مدیران مدرن امروزی، این سنت را شکسته‌اند. رید هیستینگز، مدیر نتفلیکس اصلا دفتر کار ندارد و به‌صورت رندوم از میزهای مختلف استفاده می‌کند. خیلی از شرکت‌ها این روزها از چنین چیزی تبعیت می‌کنند.

🔹چنین تغییری یک توضیح قابل‌قبول دارد. قرار گرفتن کارکنان معمولی در کنار هم در یک سالن، درحالی‌که مدیران، اتاق‌های اختصاصی لوکس دارند، روحیه کارکنان را تخریب می‌کند. وقتی مدیری کنار اعضای تیمش می‌نشیند، بیشتر از چگونگی پیش‌رفتن پروژه‌ها و احساس کارکنان نسبت به کارشان، مطلع خواهد شد.

🔹به‌طور کلی، اگر مدیران در دسترس باشند، احتمال اینکه کارکنان برای حل مشکلاتشان به آنها مراجعه کنند بیشتر است. اما حضور مدیران می‌تواند از جهاتی آسیب‌زا هم باشد. مثلا کارکنان از آزادی گفت‌وگوی راحت با همکارانشان لذت می‌برند و اگر رئیس‌شان آنجا حضور داشته باشد، محدود می‌شوند و مجبورند در لحن کلامشان مراعات کنند و همیشه رسمی و جدی باشند.

🔹به‌علاوه، هر‌کس کار کردن در دفاتر کاری باز را تجربه کرده، می‌داند که سروصدای حرف‌زدن دیگران، گاهی ممکن است تمرکز کردن را با دشواری مواجه کند. مدیران دائما با مراجعه کارکنانی که سوال دارند یا می‌خواهند مشکلی را مطرح کنند، مواجه می‌شوند. خیلی‌ها در این شرایط از هدفون کمک می‌گیرند، اما اگر مدیر این کار را کند، به او انگ ارتباط‌‌ناپذیر بودن را می‌زنند.

🔹تحقیقات در مورد دفاتر کاری باز، نشان می‌دهد این نوع معماری آن‌طور که باید، اثرات مشارکت‌پذیری مورد انتظار را ایجاد نمی‌کند و اگر مانعی فیزیکی برای حفظ حریم شخصی وجود نداشته باشد، افراد سعی می‌کنند خودشان این مانع را ایجاد کنند. عملا اصلی‌ترین مزیت طراحی باز برای شرکت‌ها، صرفه‌جویی در هزینه‌های طراحی فضا برای کار کردن است.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چرا اختلاف‌نظر در محیط کار کلید موفقیت است؟

#Harvard_business_review

💎داشتن اختلاف‌نظر بخش اجتناب‌ناپذیر، طبیعی و سالم ایجاد رابطه با دیگران است. هیچ محیط کاری که بدون تعارض و اختلاف‌نظر باشد وجود ندارد. شاید رویای کار کردن در یک مدینه‌فاضله صلح‌آمیز را داشته باشید اما این محیط برای سازمان مناسب نیست، همچنین برای خود شما و کارتان هم مناسب نیست. در واقع نظرات مخالف اگر خوب مدیریت شوند، نتایج مثبت  بسیاری خواهند داشت. در اینجا به ذکر چند نمونه می‌پردازیم:

▪️نتایج کاری بهتر
وقتی شما و همکاران‌تان همدیگر را به چالش می‌کشید و همواره می‌پرسید آیا راه‌حل بهتری هم وجود دارد؟ این اختلاف‌های مبتکرانه می‌تواند به راه‌حل‌های جدید منجر شود.

▪️موقعیت‌های یادگیری و رشد
همان‌قدر که به چالش کشیده شدن ایده‌هایتان در شما احساس ناراحتی به‌وجود می‌آورد، به همان میزان برای شما موقعیت یادگیری فراهم است. با گوش دادن و دریافت بازخورد می‌توانید تجربه کسب کنید، با مسائل جدید روبه‌رو شوید و به عنوان یک مدیر تکامل یابید.

▪️بهبود روابط
وقتی در فضای تضاد با هم کار می‌کنید، با افراد و اطرافیان خود احساس نزدیکی بیشتری می‌کنید و درک بهتری از آنچه برای آنها است به‌دست می‌آورید و متوجه می‌شوید چه موضوعاتی برای آنها مهم است و ترجیح می‌دهند چگونه کار کنند.

▪️رضایت شغلی بالاتر
وقتی از مخالفت کردن سازنده درباره موضوعات در محیط کار ترس نداشته باشید، احتمالا برای رفتن به محل کار خوشحال‌تر هستید. از آنچه انجام می‌دهید راضی‌تر خواهید بود و از رابطه با همکاران لذت خواهید برد.

▪️یک محیط کاری فراگیرتر
اگر مایل هستید تنوع و فراگیر بودن در سازمانتان وجود داشته باشد، باید برای مخالفت کردن آماده باشید. هرچند گروه‌های همگن از لحاظ کارآیی مطمئن‌تر هستند، گروه‌های متنوع اغلب در انجام وظایف موفق‌تر عمل می‌کنند.

🔹اگر شما شخصی هستید که از تضاد دوری می‌کند، احتمالا با خواندن این مقاله ناامید شده‌اید اما خوشبختانه این امکان وجود دارد که با به‌کارگیری تکنیک‌هایی در ارتباط با تضاد راحت‌تر باشید. در اینجا به ذکر چند نمونه‌ می‌پردازیم.

▪️احساس نیاز به دوست داشته شدن را کنار بگذارید
بیشتر افراد دوست دارند که مورد علاقه دیگران باشند. این یک امر طبیعی است. به جای آنکه سعی کنید محبوبیت خود را افزایش دهید، بر احترام تمرکز کنید (هم دادن و هم گرفتن آن). اگر خودتان راحت‌ باشید و به این نتیجه برسید که احترام مهم‌تر از دوست داشته شدن است، در این صورت برای تیم خود الگویی خواهید شد که مخالفت کردن اشکالی ندارد و فضای بازتری برای بیان ایده‌های آنها مطرح می‌شود.

▪️بر تصویر بزرگ تمرکز کنید
در مخالفت کردن اگر با آن به عنوان یک مساله شخصی روبه‌رو شوید، کار مشکلی است، اما تضاد‌ها در محیط کار اغلب با تفاوت‌ها روی اهداف و فرآیندها آغاز می‌شوند. به نیازهای کسب‌و‌کار فکر کنید.

▪️مخالفت کردن را با نامهربانی همسان فرض نکنید
اغلب افراد پذیرای شنیدن نظرات مخالف و متفاوت هستند اگر شما این نظرات را با فکر و با احترام ارائه کنید.

▪️یک الگو پیدا و از آنها تقلید کنید
خوشبختانه همیشه حداقل یک شخص در زندگی شما هست (مثلا یک همکار، فامیل یا دوست) که در رک بودن و صداقت در بیان اندیشه‌ها و نظراتش بدون حاشیه‌سازی سرآمد باشد. به آن شخص دقت کنید. ببینید چه می‌کند و بعد از او تقلید کنید.

🔹از هر تاکتیکی که استفاده می‌کنید، ابتدا آن را در مقیاس کوچک امتحان کنید. در گفت‌وگوهایی که ریسک کمی دارند صریح و رک باشید و ببینید چگونه پیش می‌رود. خوشبختانه خواهید دید که بهتر از آنچه انتظار داشتید، پیش خواهد رفت و اگر این گونه نشد، می‌توانید از آن موقعیت یاد بگیرید و دوباره امتحان کنید. گاهی اوقات مخالفت کردن همان کاری است که طرف مقابل انتظار دارد شما انجام دهید. البته تا زمانی که این کار را با احترام و یکدلی انجام دهید.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 چطور بانک‌ها و مؤسسات‌مالی با ارائه کارت‌های بانکی ما را ولخرج‌تر می‌کنند؟

💎اگر از شما بپرسند «چرا برای خرید از کارت استفاده می‌کنید و نه پول نقد؟»، احتمالاً نخستین پاسختان این خواهد بود که کارت سبک‌تر و راحت‌تر از حمل پول نقد است. اما آیا واقعاً راحتی تنها دلیل گسترش استفاده از کارت‌های بانکی و حذف پول نقد در دنیاست؟
عوامل روان‌شناختی متعددی در رواج آن‌ها نقش دارند.

🔹تحقیقات حوزه اقتصاد رفتاری نشان می‌دهد که رفتار مالی انسان همیشه منطقی نیست. قضاوت‌ها و تصمیم‌ها تحت تأثیر شرایط و موقعیت‌ها تغییر می‌کنند. یکی از نمونه‌های این رفتارهای دوگانه، نحوه خرج کردن با کارت بانکی در برابر پرداخت نقدی است.

🔹مغز ما هنگام تصمیم‌گیری‌های مالی، عملکردی خاص دارد. یکی از مثال‌های مشهور در این زمینه، فرضیه «بلیت سینما» است: فرض کنید به سینما رفته‌اید تا بلیتی ۱۰ دلاری بخرید، اما متوجه می‌شوید که در مسیر ۱۰ دلار پول گم کرده‌اید. آیا هنوز مایل به خرید بلیت هستید؟ حالا تصور کنید بلیت را از قبل خریده بودید، ولی هنگام ورود به سالن متوجه می‌شوید که آن را گم کرده‌اید. در این حالت، آیا حاضرید یک بلیت دیگر بخرید؟

🔹کانمن و تورسکی در سال ۱۹۸۳ با انجام تحقیقی نشان دادند که ۸۸٪ افرادی که پول نقد گم کرده بودند حاضر بودند بلیت بخرند، ولی تنها ۴۴٪ کسانی که بلیت را گم کرده بودند دوباره پول پرداخت می‌کردند. در واقع، ذهن آن‌ها احساس می‌کرد هزینه تماشای فیلم دو برابر شده است.

🔹مغز ما بلیت گمشده را معادل پول گمشده نمی‌داند و به همین دلیل، تصمیم‌های متفاوتی در موقعیت‌های مشابه می‌گیرد. همین مغز است که پول‌های هدیه یا جوایز لاتاری را راحت‌تر خرج می‌کند چون آن را بخشی از درآمد واقعی نمی‌داند، درحالی‌که در اصل، همه پول‌ها یکسان‌اند.

🔹بسیاری از روان‌شناسان باور دارند که مغز، مشاور مالی خوبی نیست. یکی از نمونه‌های بارز این موضوع، تفاوت رفتار ما هنگام پرداخت نقدی و پرداخت با کارت اعتباری است.

🔹در سال ۲۰۰۱ محققان دانشگاه MIT (پرلیک و سیمستر) نشان دادند افرادی که با کارت اعتباری بلیت مسابقه‌ای را خریدند، تقریباً دو برابر بیش از کسانی که نقدی پرداخت کرده بودند، هزینه کردند. این یعنی تمایل به پرداخت در پرداخت‌کنندگان با کارت، بیشتر است.
مطالعات دیگری نیز به همین نتایج رسیده‌اند؛ از جمله پژوهش‌های راگهوبیر و سریواستاوا (۲۰۰۸) و فینکلستاین (۲۰۰۹). در یکی از این تحقیقات، افراد گفتند اگر قرار باشد با کارت اعتباری برای جشن شکرگزاری خرید کنند، ۱۷۵ دلار خرج می‌کنند، ولی اگر پرداخت نقدی باشد، این عدد به ۱۴۵ دلار کاهش می‌یابد.

🔹یکی از دلایل این رفتار، پدیده‌ای به نام «رَنج پرداخت» (Pain of Paying) است. این رنج همان فشار روانی‌ای است که هنگام خرج کردن پول تجربه می‌کنیم و گاهی به آن «مالیات اخلاقی خرید» هم گفته می‌شود.
اوفر زلرمایر این اصطلاح را نخستین‌بار در سال ۱۹۹۶ در پایان‌نامه دکترای خود مطرح کرد و از آن زمان، روان‌شناسان زیادی مانند دن آریلی از آن استفاده کرده‌اند. زلرمایر نشان داد که پرداخت‌ها می‌توانند احساساتی چون خشم یا لذت را برانگیزند.

🔹تحقیقی از Bagchi و Block در سال ۲۰۱۱ نشان داد که «رنج پرداخت» حتی می‌تواند نحوه مصرف خوراکی‌های فوری را تغییر دهد. در این پژوهش مشخص شد وقتی افراد خوراکی دلخواهشان را نقدی می‌خرند، برای کاهش فشار روانی ناشی از پرداخت، در مصرف آن زیاده‌روی می‌کنند. در یکی از آزمایش‌ها، کسانی که نقدی پرداخت کرده بودند، در کافی‌شاپ ۸۰ کالری بیشتر مصرف کردند تا کسانی که با کارت خرید کرده بودند.
محققان نتیجه گرفتند که افراد با زیاده‌روی در مصرف، تلاش می‌کنند فشار ناشی از پرداخت نقدی را التیام دهند.

💭 با کنار هم گذاشتن یافته‌های این تحقیقات، مشخص می‌شود که دنیای امروز که به‌سرعت به‌سوی حذف پول نقد پیش می‌رود، می‌تواند چالش‌برانگیز باشد؛ به‌ویژه وقتی بدانیم کارت‌های اعتباری موجب ولخرجی، بی‌برنامگی مالی و کاهش ارزش درک‌شده‌ی کالاها می‌شوند.
البته نمی‌توان ادعا کرد که صرفاً با استفاده از پول نقد، مشکلات مالی‌مان حل می‌شود. اما آگاهی از تأثیر روانی کارت‌های اعتباری می‌تواند ما را در مدیریت بهتر مخارج کمک کند. گاهی کافی‌ست بدون کارت، فقط با چند اسکناس از خانه بیرون برویم و ببینیم ذهن‌مان چگونه رفتار می‌کند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ اقتصاد جهانی روزبه‌روز در حال بیشتر زنانه شدن است

💎مایکل جِی. سیلوراِستاین در مقاله خود به نام «اقتصاد زنانه» می‌نویسد: زنان در سطح جهان سالانه ۲۰ هزار میلیارد دلار خرج می‌کنند و این رقم در پنج سال آینده به ۲۸ هزار میلیارد دلار می‌رسد.

🔹در همین دوره، درآمد کل سالانۀ ۱۳ هزار میلیارد دلاری آنها به ۱۸ هزار میلیارد دلار می‌رسد که رقمی بزرگ‌تر از اقتصاد بسیاری از کشورها مثل هند است.

🔹با توجه به این ارقام، احمقانه است که بازارها محصولات و خدمات مصرفی زنانه را نادیده یا دست کم بگیریم، اما متاسفانه واقعیت آن است که بسیاری از شرکت‌ها، حتی آنهایی که محصولات و خدمات بسیار خوبی دارند هم هنگامی که بحث به زنان می‌رسد، این بازار را نادیده می‌گیرند.

🔹برای همین زمان آن فرا رسیده تا اطلاعات‌مان دربارۀ بازار و اقتصاد زنانه را افزایش بدهیم. برای مثال، گروه مشاوران بوستون اخیراً تحقیق جامعی دربارۀ اقتصاد زنانه انجام داده و در این تحقیق، رفتار مصرفی بیش از ۱۲ هزار زن در ۴۰ کشور مختلف را بررسی کرده است.

🔹نتایج این تحقیق به ما یادآوری می‌کند که نمی‌توانیم با محصولات و خدمات کنونی‌مان که عموماً مردانه هستند و با کسب و کارهایی که مردان آنها را کنترل می‌کنند، از مواهب اقتصاد زنانه بهره‌مند شویم.

🔹طبق این تحقیق، چهار بازار زنانه بیشترین پتانسیل رشد را دارند: غذا، تناسب اندام، زیبایی و پوشاک. همچنین زنان آشکارا نارضایتی خود را از دو بازار مردانه ابراز کرده‌اند: خدمات مالی و خدمات سلامت.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ قدیمی‌ترین شکایت ثبت‌شده‌ مشتری در تاریخ: لوح گِلی شکایت یک مشتری عصبانی در ۴۰۰۰ سال پیش

💎در جریان یک پژوهش جذاب تاریخی، یکی از نخستین اسناد شناخته‌شده‌ بشری از شکایت مشتری پیدا شده است؛ لوحی گِلی که نزدیک به چهار هزار سال پیش نوشته شده و نویسنده‌اش مردی به نام «نَنّی» (Nanni) از تمدن باستانی بین‌النهرین است. او به‌شدت از معامله‌ی مس ناراضی بود و برای بیان این خشم، هیچ اپلیکیشنی یا پشتیبانی تلفنی در اختیار نداشت. پس دست‌به‌کار شد و شکایتش را روی گل نوشت.

🔹لوح شکایت نَنّی که در ابعاد کوچکی به اندازه‌ی ۱۱/۶ در ۵ سانتی‌متر نوشته شده، با صراحت و اعتراض نوشته شده است. او خطاب به تاجر بدقولی به نام «اِئا-ناصر» (Ea-nāṣir) نوشته بود: «تو شمش‌هایی [از مس] جلوی پیک من گذاشتی که بی‌کیفیت بودند و گفتی: اگر می‌خواهی، بگیر، اگر نمی‌خواهی، برو!»

🔹به‌نظر می‌رسد نَنّی پیشاپیش پول معامله را داده بوده و تازه بعدش فهمیده چه اشتباهی کرده است.
در پژوهش‌های قرن بیستم، باستان‌شناسان در شهر باستانی «اُور» (Ur) لوح‌های زیادی پیدا کردند که همه خطاب به همین تاجر یعنی ائا-ناصر بودند. گویا این مرد، علاوه‌بر بدقولی، عادت داشته همه‌چیز را دقیق ثبت کند. لوح شکایت نَنّی تنها یکی از این نامه‌ها بود. این لوح اما، صریح‌ترین و قدیمی‌ترین‌شان است.

🔹در بخشی دیگر از شکایت، نَنّی می‌نویسد: «من بارها پیک‌هایی فرستاده‌ام، مردانی محترم مانند خودمان، تا کیسه‌ی پولم را که نزد تو سپرده بودم پس بگیرند، اما تو با بی‌احترامی آن‌ها را دست‌خالی برگرداندی.»
نَنّی در پایان لوح می‌نویسد: «اکنون وظیفه‌ی توست که پول مرا تمام‌وکمال بازگردانی. بدان که از این پس هیچ مسی از تو نمی‌پذیرم مگر آن‌که خودم دانه‌دانه شمش‌ها را در حیاطم انتخاب کنم.»

🔹سرنوشت این شکایت مشخص نیست. نمی‌دانیم آیا نَنّی توانست پولش را پس بگیرد یا نه، اما آن‌چه مسلم است، این است که صدای او بعد از هزاران سال هنوز شنیده می‌شود و با قدرت!

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ زمان مناسب برای تغییر مسیر شغلی

#Forbes

💎کار، بخش مهمی از زندگی ماست و اگر با علایق و اهدافمان هم‌راستا باشد، می‌تواند منبع معنا و رضایت باشد. اما زمانی که احساس می‌کنیم مسیر فعلی شغلی‌مان دیگر با خواسته‌هایمان هماهنگ نیست، باید با دقت و واقع‌بینی به فکر تغییر باشیم.

🔹دهه سوم زندگی (۳۰ تا ۴۰ سالگی) یکی از مناسب‌ترین زمان‌ها برای بازنگری مسیر شغلی است. در این دوره، معمولاً افراد تجربه کافی از دنیای کار، شناخت بهتر از مهارت‌ها، ترجیحات، فرهنگ‌های سازمانی و ارزش‌های زندگی شخصی پیدا کرده‌اند. این خودآگاهی می‌تواند نقطه شروعی برای تصمیم‌گیری آگاهانه باشد.

❓چه زمانی باید به تغییر مسیر شغلی فکر کرد؟

◽️زمانی که از محتوای شغلی فعلی لذت نمی‌برید یا علاقه‌تان به حوزه‌ای دیگر است.

◽️زمانی که سبک زندگی دلخواه‌تان با شغل فعلی هم‌راستا نیست.

◽️زمانی که امکان رشد، ارتقا و افزایش درآمد در موقعیت فعلی محدود یا مسدود شده است.

🔹با این حال، باید تفاوت بین "تغییر شغل" و "تغییر مسیر شغلی" را بشناسیم. اگر تنها از محیط یا افراد محل کار ناراضی هستید، شاید یک تغییر شغل کافی باشد. اما اگر تصمیم دارید حوزه کاری‌تان را به‌کلی عوض کنید (مثلاً از آموزش به بازاریابی)، این تغییر نیازمند برنامه‌ریزی، آموزش و سازگاری عمیق‌تر است.

📌 مراحل کلیدی برای تغییر مسیر شغلی موفق:

◾️تحقیق درباره مسیرهای جدید: با افراد فعال در حوزه هدف گفت‌وگو کنید، شرح مشاغل را بخوانید و فضای آن شغل را بشناسید.

◾️بررسی بازار کار: پتانسیل استخدام، میزان تقاضا و آینده‌ شغلی در حوزه جدید را ارزیابی کنید.

◾️برنامه‌ریزی مالی: برای دوره بیکاری یا کاهش درآمد احتمالی آماده باشید.

◾️توسعه شبکه ارتباطی: با افراد مرتبط در صنعت مورد علاقه‌تان ارتباط بگیرید.

◾️یادگیری مهارت‌های جدید: اگر نیاز به مدرک، گواهینامه یا آموزش خاصی دارید، برنامه‌ریزی و اقدام کنید.

◾️بازنویسی رزومه: رزومه‌تان را بر اساس مهارت‌های قابل‌انتقال و حوزه جدید بازطراحی کنید.

◾️اقدام هدفمند: از طریق ارتباطات یا اپلیکیشن‌های شغلی معتبر وارد عمل شوید.

🔹در نهایت، اگر هنوز درباره انتخاب مسیر جدید مطمئن نیستید، می‌توانید با کارآموزی، پروژه‌های پاره‌وقت یا همکاری‌های موقت، مسیر جدید را آزموده و با ریسک کمتر تصمیم‌گیری کنید.

🔹تغییر مسیر شغلی تصمیمی مهم و گاه دشوار است، اما با آمادگی ذهنی، واقع‌بینی و برنامه‌ریزی می‌تواند نقطه آغازی برای رضایت، رشد و موفقیت شغلی پایدار باشد.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️تردید در تصمیم: چگونه چشم‌ها تصمیم‌های دشوار را لو می‌دهند؟

💎در مؤسسۀ فناوری کالیفرنیا (کال‌تک) آزمایشی ترتیب داده شد با موضوع انتخاب بین خوراکی‌های مختلف مثل چیپس یا کلوچه. در هر تصمیم‌گیری، دو خوراکی در دو طرف یک نمایش‌گر کامپیوتر نشان داده می‌شد و حرکات چشم آزمایش‌شوندگان ضبط می‌شد. تصمیم‌ها ظرف چند ثانیه گرفته می‌شدند.

🔹نتيجه جالب بود: وقتی تصمیم گیری دشوار می شد یعنی زمانی که دو خوراکی به یک اندازه جذاب بودند، چشم‌ها بیش از زمانی که تصمیم‌ها ساده بود، بین دو گزینه جابجا می‌شدند. پژوهشگران این رفت و برگشت چشم‌ها را نشانه تلاش مغز برای جمع آوری اطلاعات در شرایط تردید می‌دانند. ظاهرا این مساله محدود به انسان‌ها هم نیست.

🔹در حالت عادی در زمان تصمیم گیری اطلاعات مختلف از نواحی مختلف در عرض چند میلی‌ثانیه جمع آوری می‌شود و تصمیم‌گیری صورت می‌گیرد. اما زمان‌هایی وجود دارد که مغز تصمیم می‌گیرد سرعت را پایین بیاورد. درست مانند این است که در هنگام رانندگی شما دنده‌ها را متناسب با شرایط عوض می‌کنید.   

🔹در روان‌شناسی این را به‌عنوان «بده‌بستان سرعت-دقت» می‌شناسیم که یکی از دیرپاترین یافته‌ها در پژوهش‌های یکصدساله اخیر است. اتصالات بین قشر مغز با منطقه‌ای از مغز که به نام هستۀ ساب‌تالامیک شناخته می‌شود، کنترل‌کنندۀ میزانی است که فرد در مواجهه با یک انتخاب دشوار تصمیم‌گیری‌هایش را کند می‌کند.
این سازوکار مانند یک ترمز عمل می‌کند که سرعت تصمیم گیری را پایین می آورد، تا مغز بتواند شواهد بیشتری انباشت کرده و تصمیم‌های بهتری بگیرد.

◀️ آیا تردید در همه تصمیم‌ها بجا است؟
جواب منفی است. تردید نشانه تامل است، اما اگر بخواهیم از مغزمان برای همه تصمیمات کار بکشیم، توان ذهنی‌مان فرسوده می‌شود. شاید بزرگ‌ترین تصمیم آن باشد که برای کدام تصمیم‌ها بیشتر وقت بگذاریم، تامل کنیم و تردید بورزیم.

🔹چارلز داروین هنگام تصمیم‌گیری برای ازدواج، فهرستی از مزایا و معایب تهیه کرد که نهایتاً تصمیم گرفت مزایای ازدواج به معایبش می‌چربد. او با اِما ازدواج کرد و صاحب ۱۰ فرزند نیز شد! در تصمیمات دشوار، تردید را در ذهن خود نگاه ندارید، روی کاغذ بیاورید و منظم‌شان کنید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ همه را در هدف‌گذاری مشارکت ندهید

✔️استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: مدیران معاصر در دوره‌های دانشگاهی خود با مفهوم «مشارکت دادن دیگران در هدف‌گذاری» آشنا شده‌اند. برای مثال، پیتر دراکر، دخالت دادن دیگران در تعیین اهداف سازمان را امری لازم می‌داند و از آن با عنوان «مدیریت بر مبنای هدف» نام می‌برد.

🔹برای همین، طی ۴۰ سال گذشته مدیریت یک جانبه و مستبدانه رو به زوال گذاشته و جای خود را به مدیریت مشارکتی داده است.

🔹اما وقتی با نتایج تحقیقاتی که در این حوزه انجام شده، مواجه می‌شوید، کمی شگفت‌زده خواهید شد. این یافته‌ها نشان می‌دهند که تفاوت زیادی بین تعیین اهداف توسط یک مدیر و تعیین اهداف با مشارکت کارمندان وجود ندارد.

🔹در حقیقت، تحقیقات نشان می‌دهد که تعیین اهداف با مشارکت و اعمال نظر کارمندان، تاثیر ناچیزی روی عملکرد، تعهد و انگیزۀ آنها دارد.

🔹برای همین، در بعضی شرایط، اهدافی که به صورت مشارکتی تعیین می‌شوند، بهتر اجرا می‌شوند و در برخی از شرایط دیگر، اهدافی که صرفاً توسط مدیر تعیین و به کارمندان ابلاغ می‌شوند، بهتر نتیجه می‌دهند.

🔹برای همین این سوال پیش می‌آید که چرا وقتی افراد در تعیین اهداف دخالت دارند، برای دستیابی به آن بیشتر تلاش نمی‌کنند؟

🔹دلیل این اتفاق را می‌توان در شرایطی دانست که جزء شرایط ضروری برای اثربخشی مدیریت مشارکتی هستند. در حقیقت، برای این که مدیریت مشارکتی اثربخش باشد، باید برای این کار به اندازه کافی وقت در نظر گرفته شود.

🔹همچنین موضوعاتی که نظر کارمندان در آن دخیل است، باید با منافع و علاقه آنها سازگار باشد.

🔹علاوه بر آن، کارمند مذکور نیز باید از لحاظ هوشی، علمی، تجربی و مهارتی در سطح خوبی قرار داشته باشد.

🔹واقعیت این است که شرایط مذکور در بسیاری از محیط‌های کاری فراهم نیستند و برای همین، بسیاری از کارمندان ترجیح می‌دهند سهم‌شان از سازمان، انجام کار باشد نه مشارکت در تعیین اهداف.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️نقش‌های میان‌فردی مدیران در سازمان

💎یکی از مهم‌ترین ابعاد نقش مدیران در هر سازمان، نقش‌های میان‌فردی (Interpersonal Roles) است. این نقش‌ها مستقیماً به تعامل مدیر با افراد دیگر – اعم از کارکنان، مدیران دیگر و نمایندگان بیرونی – مربوط می‌شود. هنری مینتزبرگ، نظریه‌پرداز برجسته مدیریت، نقش‌های میان‌فردی مدیران را در سه دسته اصلی طبقه‌بندی کرده است:

◽️۱. نقش نمادین (Figurehead)
مدیران در این نقش نماینده رسمی سازمان هستند. آن‌ها در مراسم‌ها، جلسات تشریفاتی، امضای اسناد رسمی و تعاملات رسمی شرکت می‌کنند. این نقش بیشتر جنبه نمایشی دارد اما برای اعتبار و انسجام سازمان ضروری است.

◽️۲. نقش رهبری (Leader)
در این نقش، مدیر مسئول هدایت، انگیزش، توسعه و ارزیابی عملکرد کارکنان است. نحوه رفتار مدیر در این نقش تأثیر زیادی بر روحیه و بهره‌وری کارکنان دارد. مدیران مؤثر با ایجاد ارتباط انسانی قوی، محیطی انگیزشی و پشتیبان خلق می‌کنند که باعث رشد فردی و تیمی می‌شود.

◽️۳. نقش ارتباط‌گیرنده (Liaison)
مدیر به‌عنوان پل ارتباطی بین واحدهای داخلی سازمان و نیز بین سازمان و محیط بیرونی عمل می‌کند. این نقش نیازمند مهارت بالا در شبکه‌سازی، تعامل سازنده و تسهیل جریان اطلاعات است. مدیر موفق باید بتواند ارتباطات خود را فراتر از ساختار رسمی گسترش دهد و از این طریق منابع، اطلاعات و حمایت‌های لازم را جذب کند.

◀️ چرا این نقش‌ها اهمیت دارند؟
در دنیای پیچیده امروز، تنها داشتن مهارت‌های فنی برای مدیریت کافی نیست. مدیران باید از نظر ارتباطی نیز توانمند باشند تا بتوانند بین اهداف سازمان و نیازهای انسانی تعادل برقرار کنند. در واقع، بسیاری از چالش‌های سازمانی نه به دلیل ضعف در برنامه‌ریزی، بلکه به علت ضعف در تعاملات میان‌فردی و ارتباطات انسانی رخ می‌دهند.

💭 نقش‌های میان‌فردی مدیران پایه‌ای برای موفقیت سازمان هستند. مدیری که بتواند هم نماینده‌ای معتبر، هم رهبری الهام‌بخش و هم پل ارتباطی مؤثر باشد، می‌تواند محیطی سالم، همدلانه و پرانرژی برای تحقق اهداف سازمانی ایجاد کند.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۷ عادت افرادی که واقعا در کارشان شاد هستند
#Fastcompany

💎 نظرسنجی‌های جدید (عمدتا در آمریکا و کانادا) نشان می‌دهد بیشتر کارکنان در شغل‌شان احساس شادی ندارند. برخی افراد آنقدر احساس ناراحتی در کار دارند که می‌خواهند شغل تازه‌ای پیدا کنند.
درحالی‌که روانشناسان و دانشمندان علوم اجتماعی معتقدند بخشی از شادی در وجود ما ذاتی است، اما بخش قابل توجهی از آن تحت کنترل خودمان است.
صرف‌نظر از موقعیتی که در کارتان دارید، هفت عادت افرادی را که در کارشان شاد هستند، معرفی می‌کنیم.

◀️ به رشد مداوم به عنوان هدف زندگی متعهدند. افراد شاد معتقدند باید نهایت سعی خود را در هر کاری بکنند؛ چه به آنها گفته شده باشد، چه نه. این موضوع به خودشان حس بهتری می‌دهد.

◀️ اهدافی دارند که تلاش برای تحقق آنها ارزش دارد. افرادی که اهداف مشخص در زندگی دارند، می‌توانند همه چیز را فراتر از مشکلات کاری روزمره ببینند. وقتی همه چیز به خوبی پیش نمی‌رود، آنها به جای تمرکز بر موقعیت منفی پیش آمده در محیط کار، بر هدفی که تعیین کرده‌اند متمرکز می‌شوند.

◀️ درگیر مسائلی که فراتر از کنترل آنها است، نمی‌شوند. افراد شاد به خودشان اجازه نمی‌دهند از نظر احساسی درگیر جو منفی و شایعات مسموم در محیط کار شوند. آنها بر کاری که در دستشان است و توانایی‌هایشان برای انجام آن کار متمرکز می‌شوند و خودشان را در درگیری‌هایی که به آنها مربوط نمی‌شود دخالت نمی‌دهند.

◀️ دوست دارند به دیگران کمک کنند. افراد شاد همیشه به دنبال راه‌هایی برای کمک کردن به دیگران هستند. محققان دانشگاه ویسکانسین دریافته‌اند افرادی که در محیط کار به دیگران کمک می‌کنند، در مقایسه با سایرین شادترند.

◀️ تا جایی که ممکن است از افراد منفی دوری می‌کنند. افراد شاد وقتی با یک فرد منفی‌باف یا کسی که دائم شکایت دارد مواجه می‌شوند، سعی می‌کنند به دنبال یک راه‌حل بگردند یا موقعیت را از زاویه دیگری مورد توجه قرار دهند.

◀️ قدردانی بخشی ثابت از وجود آنها است. این رویکرد قدردان بودن دیگران را جذب انرژی مثبت آنها می‌کند. همکاران دوست دارند دور چنین افرادی باشند و در کنار آنها کار کنند.

◀️ احساسات خود را مدیریت می‌کنند و حس شوخ‌طبعی دارند. افراد شاد سعی می‌کنند از هر موقعیتی در کار، خانه یا دورهمی‌ها بیشترین بهره را ببرند. آنها می‌دانند که می‌توانند احساسات خود را با یک لبخند یا شوخی تغییر دهند. همچنین می‌توانند با فکر کردن به مسائل خوشحال‌کننده ، حواسشان را از مسائل ناراحت‌کننده پرت کنند.‌

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۵ راه برای مقابله با همکار حسود در محل کار
#Harvard_business_review

💎در محیط کار، موفقیت می‌تواند تحسین و احترام دیگران را به همراه داشته باشد، اما همیشه همه از پیشرفت شما خوشحال نخواهند شد. گاهی اوقات، همکارانی که روزی دوستان خوبی بودند، ممکن است به دلیل حسادت یا احساس تهدید، رفتار متفاوتی از خود نشان دهند. تغییرات همکار شما می‌تواند شامل رفتارهای سرد، کنایه‌های غیرمستقیم، یا حتی تلاش برای کم‌اهمیت جلوه دادن موفقیت‌های شما باشد.

🔹چنین موقعیتی ناخوشایند است و می‌تواند به مرور بر عملکرد و روابط کاری شما تأثیر منفی بگذارد. در اینجا، پنج راه برای مدیریت این چالش ارائه شده است.

◽️۱. پیش از نتیجه‌گیری، نشانه‌ها را ارزیابی کنید
ابتدا بررسی کنید که آیا شواهد کافی برای این احساس وجود دارد یا خیر. برخی از نشانه‌هایی که می‌توانند نشان‌دهنده‌ی همکار حسود یا رنجیده باشند عبارتند از:

▪️آیا رفتار او به‌طور محسوسی تغییر کرده است؟
▪️آیا از جملات کنایه‌آمیز استفاده می‌کند؟
▪️آیا از میزان تعامل خود با شما کاسته است؟
▪️آیا در جلسات به‌طور غیرمعمولی با نظرات شما مخالفت می‌کند؟
▪️آیا تلاش می‌کند دستاوردهای شما را کم‌اهمیت جلوه دهد یا اعتبار آن‌ها را زیر سؤال ببرد؟

🔹اگر این نشانه‌ها را به‌طور مداوم مشاهده می‌کنید، احتمالاً مسئله‌ای جدی وجود دارد و بهتر است برای برخورد مناسب با آن آماده باشید.

◽️۲‌. دلیل اصلی حسادت را شناسایی کنید
همکار حسود شما بی‌دلیل حسادت نمی‌کند. برخی از افراد احساس می‌کنند که شما بدون شایستگی به جایگاه فعلی خود رسیده‌اید، یا اینکه موفقیت شما تهدیدی برای موقعیت آن‌هاست. در این شرایط، بهترین راهکار گفت‌وگوی مستقیم و محترمانه است. می‌توانید به شکلی حرفه‌ای مسئله را مطرح کنید:
«مدتی است که احساس می‌کنم در جلسات نظرات متفاوت و خاصی نسبت به من داری. آیا موضوع خاصی وجود دارد که باید درباره‌اش صحبت کنیم؟»

🔹این رویکرد به طرف مقابل فرصت می‌دهد تا نگرانی‌ها یا برداشت‌های نادرست خود را بیان کند. اگر دلیل اصلی حسادت مشخص باشد، می‌توان راهی برای کاهش تنش پیدا کرد.

◽️۳. موقعیت خود را در ساختار سازمانی تحلیل کنید
در چنین شرایطی، لازم است جایگاه خود و همکار حسود خود را در سازمان بررسی کنید:

▪️آیا او در جایگاهی است که می‌تواند بر مسیر حرفه‌ای شما تأثیر بگذارد؟
▪️آیا شما برای موفقیت خود به همکاری او نیاز دارید؟
▪️آیا رقابت مستقیمی بین شما وجود دارد یا هر دو می‌توانید به موفقیت برسید؟

🔹اگر فردی که نسبت به شما حسادت دارد، نفوذ زیادی در سازمان دارد، بهتر است برای محافظت از موقعیت خود، روابط خود را با دیگر همکاران تقویت کنید و به حمایت آن‌ها اطمینان داشته باشید. در نظر داشته باشید که برخی از افراد ممکن است از قدرت خود برای تخریب شما استفاده کنند.

◽️۴. همکاران حامی خود را شناسایی کنید
همیشه در محیط کار افرادی هستند که از موفقیت شما حمایت می‌کنند و می‌توانند نقش مهمی در موقعیت حرفه‌ای شما داشته باشند. به این موارد توجه کنید:

▪️آیا برخی همکاران که قبلاً با شما در ارتباط بودند، حالا کمتر به شما توجه می‌کنند؟
▪️آیا تعامل آن‌ها در جلسات یا در محیط کار با شما کاهش یافته است؟
▪️آیا در مواقعی که نیاز به حمایت دارید، از شما فاصله می‌گیرند؟

🔹اگر پاسخ مثبت است، احتمال دارد که آن‌ها نیز تحت تأثیر جو منفی قرار گرفته باشند یا خودشان دچار حسادت شده باشند. در این شرایط، بهتر است روی روابطی تمرکز کنید که بر پایه‌ی همکاری و حمایت متقابل شکل گرفته‌اند.

◽️۵. در صورت لزوم، ارتباط خود را محدود کنید
در برخی موارد، باوجود تمام تلاش‌های شما برای بهبود رابطه، برخی افراد حاضر به تغییر نگرش خود نیستند. آن‌ها به رقابت ناسالم و تفکر «بازی با حاصل جمع صفر» معتقدند، یعنی تصور می‌کنند موفقیت یک نفر به معنای شکست دیگری است.

🔹در این شرایط، منطقی‌ترین اقدام این است که ارتباط غیرضروری را با همکار حسود یا خشمگین خود کاهش دهید و انرژی خود را صرف تعاملات مثبت کنید. حفظ رفتار حرفه‌ای و احترام متقابل کافی است، اما نیازی نیست که تلاش مضاعفی برای جلب نظر فردی انجام دهید که تمایلی به بهبود رابطه ندارد.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ متقاعدسازی از طریق نقل داستان

✔️ کوین هوگان در کتاب خود به نام «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: استفاده از داستان یکی از ابزارهای قدرتمند تاثیرگذاری بر مخاطب محسوب می‌شود. استفاده از داستان‌گویی به عنوان ابزاری برای متقاعدسازی نیازمند رعایت ترفندهای مختلفی است که برخی از آنها عبارتند از:

◽️۱. هرگز بی‌هدف داستان نگویید
قبل نقل یک داستان از خودتان بپرسید: قصدم از گفتن داستان مدنظرم چیست؟ پیام اصلی داستان چیست؟ آیا برای سرگرم کردن مخاطب داستان می‌گویم یا هدف خاصی دارم؟ نقل داستان به برآورده کردن هدفم از گفتگو چه کمکی می‌کند؟
یادتان باشد، بعضی‌ها می‌خواهند با نقل داستان کاری کنند که دیگران از آنها خوش‌شان بیاید که اصلاً هدف خوبی نیست و تاثیر چندانی نخواهد داشت.

◽️۲. به بازخوردهای مخاطب توجه کنید
متاسفانه اکثر مردم چنان غرق در حرافی می‌شوند که اصلاً متوجه نمی‌شوند طرف مقابل حواسش جای دیگری است و دیگر حرف‌های آنها را دنبال نمی‌کند. پس همواره به بازخوردهای کلامی و غیرکلامی مخاطب توجه کنید و مراقب باشید با نقل داستان‌های طولانی، آنها را خسته و کسل نکنید.

◽️۳. آن چه شما می‌گویید با آن چه مخاطب می‌شنود، فرق دارد
مردم داستانی را که می‌شنوند بر اساس باورها، ارزش‌ها و منافع‌شان تفسیر می‌کنند. پس اصلاً بعید نیست که برداشت مخاطب از داستان، با منظور شما هم‌خوانی نداشته باشد. پس قبل از نقل هر داستانی، به باورها، ارزش‌ها و منافع طرف مقابل فکر کنید و مطمئن شوید که نقل داستان، نتیجه مورد نظرتان را به همراه خواهد داشت.

◽️۴. داستان خوب نه خیلی کوتاه است و نه خیلی طولانی
یک داستان مناسب معمولاً حدود ۴ دقیقه طول می‌کشد و تقریبا در هر نیم ساعت می‌توانید یک داستان تعریف کنید. در گروه‌های کوچک باید داستان‌تان را فشرده‌تر و خلاصه‌تر کنید ولی برای گروه‌های بزرگ‌تر می‌توانید داستانی طولانی‌تر مثلاً ۶ یا ۷ دقیقه‌ای نقل کنید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چالش آزادی بیان در کسب‌وکارها

💎در دنیای امروز، کسب‌وکارها پیوسته از کارکنان می‌خواهند که نظراتشان را بیان کنند، چون به درستی می‌دانند این کار مزایای زیادی دارد؛ از شناسایی به‌موقع مشکلات تا افزایش نوآوری. اما چیزی که اغلب نادیده گرفته می‌شود، این است که «اظهار نظر» شجاعت می‌خواهد و این شجاعت به راحتی در محیط‌های کاری خشک و سلسله‌مراتبی شکل نمی‌گیرد.

🔹در بیشتر سازمان‌ها، سازوکار مشخصی برای بیان انتقادات و پیشنهادها وجود ندارد؛ و حتی اگر وجود داشته باشد، اعتماد به آن کم است. نتیجه؟ افراد ترجیح می‌دهند سکوت کنند، یا در نهایت حرف‌های خود را بی‌نام و در سکوت مطرح ‌کنند. این یعنی ما همچنان از آزادی بیان واقعی در سازمان‌ها فاصله زیادی داریم.

🔹بیشتر مدیران نمی‌دانند که آزادی بیان، فقط یک شعار یا ابزار روابط عمومی نیست؛ بلکه یک مزیت رقابتی واقعی است. سازمانی که دیدگاه‌های متنوع را بشنود و از تضارب آرا نترسد، می‌تواند چالش‌ها را زودتر شناسایی کرده و خلاق‌تر عمل کند.

🔹اما وقتی این فضا وجود ندارد، حرف‌ها از کانال رسمی منتقل نمی‌شود؛ بلکه به رسانه‌های اجتماعی و پلتفرم‌های عمومی می‌رود؛ جایی که دیگر نه می‌توان بحران را کنترل کرد و نه اعتماد را بازسازی کرد. سکوت داخل سازمان، سر و صدای بیرون را بلندتر می‌کند.

این پدیده را می‌توان در سه سطح دید:

◽️سطح ایده‌آل
جایی که کارکنان با امنیت روانی دیدگاه‌هایشان را به اشتراک می‌گذارند و نوآوری رشد می‌کند.

◽️سطح حداقلی
وجود ابزارهایی مثل صندوق پیشنهادات که بیشتر برای کاهش ریسک‌های قانونی طراحی شده‌اند، نه برای تقویت فرهنگ گفتگو.

◽️سطح بحرانی
افشاگری عمومی در رسانه‌ها به‌دلیل بی‌اعتمادی کامل به فضای درون‌سازمانی.

🔹آنچه امروز کسب‌وکارها را تهدید می‌کند، نه فقط فساد یا تبعیض، بلکه بی‌تفاوتی به مسئولیت‌های اجتماعی و زیست‌محیطی است؛ چیزی که اغلب در دل کارکنان نارضایتی عمیقی ایجاد می‌کند و مستقیماً به اعتراض و افشاگری ختم می‌شود.

💭 راه‌حل؟ شفافیت، گوش دادن واقعی، توضیح تصمیمات، و ایجاد محیطی امن برای گفتگو. وقتی کارکنان احساس کنند که دیدگاه‌شان شنیده و درک می‌شود، نه‌تنها انگیزه بیشتری می‌گیرند، بلکه به ارزش‌های شرکت هم وفادارتر می‌شوند.

📕 برگرفته از کتاب زمین مرتفع تالیف آلیسون تیلور

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️چطور از غیبت‌کردن و شایعه پراکنی در محیط کار دوری کنیم؟

💎شایعه‌ی کاری یعنی انتشار اطلاعات نادرست درباره همکاران یا صحبت درباره زندگی شخصی یکی از همکاران بدون اطلاع یا رضایت او.
شایعات کاری معمولا هنگام مکالمه‌های معمولی بین همکاران مطرح می‌شوند. برای حفظ اخلاق حرفه‌ای در محل کار، سعی کنید از قرارگرفتن در موقعیت‌هایی که ممکن است منجر به شکل‌گرفتن این شایعات بی‌اساس شوند اجتناب کنید.

◀️ چطور از آن در محیط کار اجتناب کنیم؟
▪️روشی برای تخلیه احساسات‌‌تان در خانه پیدا کنید.
برای جلوگیری از ارتباطات نادرست و شایعه‌پراکنی در محیط کار، راهی برای بیان افکار و احساسات‌تان در خانه پیدا کنید. ایجاد فضایی امن برای استراحت و رفع استرس شغلی در خانه می‌تواند به شما کمک کند قبل از بازگشت به محل کار، آرام شوید.

▪️روی کاری مفید تمرکز کنید
اگر متوجه شدید همکارانتان غیبت می‌کنند، سعی کنید در گفت‌وگویشان شرکت نکنید و در آن فضا قرار نگیرید. به‌جای آن توجهتان را معطوف پروژه‌ای کنید که در حال انجامش هستید یا برای استراحت و ناهار بروید.

▪️مسائل شخصی و حرفه‌ای را از هم جدا کنید
برای جلوگیری از شایعه‌پراکنی و انتشار اطلاعات نادرست، به چیزهایی که با همکارانتان به اشتراک می‌گذارید دقت کنید. سعی کنید بین بخش‌های شخصی و حرفه‌ای زندگی‌تان حدومرزهایی ایجاد کنید. می‌توانید زمان گفت‌وگویتان را به صحبت درباره موضوعات کاری مهم اختصاص بدهید.

▪️شفاف باشید
برای جلوگیری از افتادن در دام شایعات کاری، درباره اهداف و احساساتی که دارید روراست باشید و صداقت پیشه کنید. محیط‌های حرفه‌ای گاهی فضایی بسیار رقابتی دارند. سعی کنید درباره نیت خود با همکاران شفاف باشید تا از ایجاد هرگونه شایعه جلوگیری کنید.

▪️هرگز چیزی را که نباید تکرار شود تکرار نکنید
ساده‌ترین و مؤثرترین راه برای اطمینان از اینکه درگیر شایعه‌پراکنی نشوید این است که شنیده‌هایتان را بازگو نکنید. اطلاعات را در صندوق امانات ذهنتان ذخیره کنید و به کار خودتان ادامه بدهید.

▪️نه بگویید
شجاع باشید و بگذارید افراد بدانند علاقه‌ای به شنیدن شایعات یا بدگویی درباره دیگران ندارید.

◀️ نکاتی درباره شایعه پراکنی در محیط کار
چند نکته هست که لازم است برای دوری از شایعه پراکنی در محیط کار به خاطر بسپارید. این نکات را در ادامه بیان کرده‌ایم.

▪️شنونده فعالی باشید و برای جلوگیری از ایجاد سوء‌تفاهم، مهارت گوش دادن فعالانه را تمرین کنید.

▪️اگر در محل کار دچار تعارض و اختلاف هستید، هرچه زودتر آن را حل کنید. ارتباط مستقیم می‌تواند راهی عالی برای حل اختلافات بدون ایجاد شایعه باشد.

▪️با احترام رفتار کنید. این کار کمکتان می‌کند که به یکدیگر اعتماد کنید.

▪️مخاطبانتان را بشناسید. قبل از گفتن داستانی خنده‌دار برای همکارتان، به این فکر کنید که حرف‌هایتان ممکن است بر دیگران چه تأثیری بگذارد.

▪️همدل باشید و از دید دیگران به موضوعات نگاه کنید. به این فکر کنید که در موقعیت طرف مقابل چه احساسی خواهید داشت و به حساسیت‌های شخصی آنها توجه کنید.

[آموزهای‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران