☄️ روند برون‌سپاری

💎اُو.سی فِرِل در کتاب «استراتژی، درس‌ و موردکاوی‌ها» می‌نویسد: برون‌سپاری یعنی سپردن بخشی از وظایف یک شرکت به یک فرد یا شرکت مستقل. این نوع شیوۀ کار به یک روند فراگیر در بسیاری از شرکت‌ها، به خصوص شرکت‌های بزرگ تبدیل شده است.

🔹در گذشته، شرکت‌ها بخش‌های بی‌اهمیت فعالیت‌شان مثل نیروهای نظافتی، حمل و نقل کالا، انبارداری و غیره را برون‌سپاری می‌کردند تا خودشان را از شر این کارهای دم‌دستی و پرزحمت راحت کنند.

🔹اما امروزه بسیاری از شرکت‌ها از برون‌سپاری این قبیل فعالیت‌ها فراتر رفته‌اند و حتی فعالیت‌های مرتبط با شایستگی‌های کلیدی‌شان را هم برون‌سپاری و جمع‌سپاری می‌کنند.

🔹در این روند، شرکت‌ها فعالیت‌هایی مانند تولید، تامین، توزیع و حتی فروش و تبلیغات را برون‌سپاری می‌کنند تا بتوانند طبق نظر پیتر دراکر روی دو وظیفۀ اصلی‌شان تمرکز کنند.

🔹در حقیقت، پیتر دراکر، پدر مدیریت نوین، معتقد است که هر شرکتی فقط و فقط دو وظیفۀ اصلی دارد که باید خودش روی آنها سرمایه‌گذاری کند و برای همین می‌تواند بقیۀ فعالیت‌هایش را برون‌سپاری کند. این دو وظیفه عبارتند از:

◽️بازاریابی، به معنای یافتن فرصت‌های جدید در بازار و طراحی استراتژی‌ها، برنامه‌ها و کمپین‌هایی برای اثرگذاری روی مشتریان

◽️نوآوری به معنای عرضۀ محصولات و خدمات جدید و بهبود مستمر مدل کسب و کار شرکت

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖چگونه تفاوت‌های فرهنگی مسیر مذاکرات را پیچیده‌تر می‌سازند؟

💎اهالی هر کشور با توجه به پیشینه فرهنگی خود، رویکردی متفاوت نسبت به مذاکرات دارند. برای مثال، نروژی‌ها رک و مستقیم وارد مذاکره می‌شوند و اهل بازی‌های چانه‌زنی نیستند. در سوی دیگر، اماراتی‌ها قرار دارند که هم به سود حاصل از توافق و هم به کیفیت رابطه و امکان همکاری‌های آتی اهمیت می‌دهند.

🔹حرکات بدن، حالت چهره و سایر ارتباطات غیرکلامی، در تفسیر لحن و ایجاد درک مشترک میان طرفین مذاکره بسیار مؤثرند. به‌طور مثال ژاپنی‌ها در طول مذاکره سکوت زیادی دارند، آمریکایی‌ها در میانه طیف هستند و برزیلی‌ها پرحرف‌اند و با سکوت احساس ناراحتی می‌کنند.
نحوه نزدیک شدن افراد در مذاکره نیز می‌تواند تفاوت فرهنگی مهمی باشد. برای مثال، مذاکره‌کننده مکزیکی در آغوش گرفتن را نشانه اعتماد می‌داند، در حالی که آلمانی‌ها آن را بیش از حد دوستانه تلقی می‌کنند. تماس چشمی در فرهنگ‌هایی مانند آمریکا و برزیل پذیرفته‌شده است، اما در فرهنگ‌هایی مانند ژاپن، چین و کره که ارزش زیادی برای احترام و تواضع قائل‌اند، این کار می‌تواند ناراحت‌کننده باشد.

🔹ریچارد لوئیس، زبان‌شناس و فرهنگ‌پژوه بریتانیایی، پس از بررسی صدها فرهنگ، آن‌ها را به سه دسته تقسیم کرده است:

◽️وظیفه‌محوران سازمان‌یافته، مانند مردم آمریکا، آلمان، بریتانیا و سوئیس. آن‌ها به دنبال اطلاعات دقیق و فرایندهای شفاف‌اند و روابط شخصی در اولویتشان نیست.

◽️مردم‌گرایان پرحرف، که بر جزئیات تمرکز دارند و می‌توانند درباره چند موضوع همزمان مذاکره کنند؛ شامل کشورهای آمریکای لاتین، خاورمیانه، آفریقا، روسیه، اسپانیا و ایتالیا.

◽️شنوندگان درون‌گرا و احترام‌محور، نظیر ژاپن، چین، کره، سنگاپور و ویتنام، که به هماهنگی جمعی و سلسله‌مراتب اهمیت می‌دهند و ترجیح می‌دهند پیش از مذاکره اطلاعات کافی برای تصمیم‌گیری جمع‌آوری کنند.

🔹گریت هافستد، انسان‌شناس هلندی، در الگوی چهاربعدی فرهنگی خود، فرهنگ‌ها را از منظرهای مختلف بررسی کرده است.

◽️یکی از این ابعاد، «فاصله قدرت» است. در فرهنگ‌هایی با فاصله قدرت بالا، مانند کشورهای عربی، گواتمالا، مالزی، مکزیک، هند و فیلیپین، جایگاه افراد با معیارهایی چون سن، جنسیت، موقعیت اجتماعی یا پیشینه خانوادگی تعیین می‌شود. در این کشورها، ساختار سلسله‌مراتبی حاکم است و تصمیم‌گیری نهایی معمولاً بر عهده فردی با بالاترین جایگاه است. در مقابل، فرهنگ‌هایی با فاصله قدرت کم مانند اسکاندیناوی، آلمان، نیوزیلند، بریتانیا و اتریش، به برابری میان افراد باور دارند. در این فرهنگ‌ها، تصمیم‌گیرنده معمولاً همان مذاکره‌کننده حاضر در جلسه است و تصمیم‌گیری‌ها به‌صورت گروهی و دموکراتیک انجام می‌شود.

◽️هافتسد، تفاوت فرهنگی دیگری را نیز بررسی کرده که مربوط به شاخص «زنانه یا مردانه بودن» فرهنگ‌هاست. فرهنگ‌های زنانه مانند اسکاندیناوی، تایلند و پرتغال، بر ارزش‌هایی چون حمایت اجتماعی، برابری و همکاری تمرکز دارند. در این کشورها، مذاکره‌کنندگان به روابط توجه زیادی دارند و رقابت در اولویت نیست.

در مقابل، فرهنگ‌های مردانه مانند ژاپن و کشورهای آمریکای لاتین، بر قاطعیت، موفقیت فردی و رقابت تاکید دارند و مذاکره‌کنندگان آن‌ها معمولاً انعطاف‌ناپذیر و قانون‌مدار هستند.

◽️بُعد دیگر این الگو، میزان «جمع‌گرایی یا فردگرایی» است. فرهنگ‌های جمع‌گرا مانند چین و ژاپن، ترجیح می‌دهند به‌صورت گروهی مذاکره کنند و تصمیم‌گیری فردی کمتر اتفاق می‌افتد. فرهنگ‌های فردگرا، مانند آمریکا، ترجیح می‌دهند سریع و مستقل به نتیجه برسند و روند مذاکرات در آن‌ها معمولاً سریع‌تر است.

◽️آخرین بُعد مدل هافتسد، شاخص «ابهام‌گریزی» است. کشورهایی مانند ژاپن، فرانسه و کاستاریکا، تمایل دارند از موقعیت‌های مبهم دوری کنند و به قوانین و چارچوب‌ها پایبند باشند. در این کشورها، پذیرش ایده‌های جدید دشوار است. در مقابل، کشورهایی مانند آمریکا، سوئد و هند انعطاف‌پذیرترند و راحت‌تر با شرایط جدید کنار می‌آیند.

🔹در این میان، کلیشه‌سازی فرهنگی نیز مسئله‌ای جدی است. این دیدگاه‌های قالبی، حاصل تجربیات محدود، شایعات یا اطلاعات رسانه‌ای‌اند و می‌توانند روند مذاکره را مخدوش کنند. برای مثال، تصور می‌شود که فرانسوی‌ها در مذاکره لجبازند، در حالی که در واقع تنها زمانی حاضر به مصالحه نیستند که منطق‌شان نقض نشده باشد. درباره ژاپنی‌ها نیز گفته می‌شود که نمی‌توانند تصمیم بگیرند، حال آن‌که تصمیم‌گیری در فرهنگ آن‌ها پیش از مذاکره و با اجماع صورت می‌گیرد.

💭در نهایت و بر اساس پژوهش‌های علمی می‌توان گفت که نه تنها پیچیدگی‌های فردی، بلکه تاثیرات فرهنگی و تربیتی، تاثیر زیادی بر کیفیت مذاکرات و حصول توافق دارند، لذا مذاکره‌کنندگان حرفه‌ای ناگزیرند این نکات ریز را حتما مدنظر قرار دهند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ هفت گام برای ایجاد و تقویت تعهد سازمانی

💎ست گُدین، کارآفرین امریکایی و مدیر اجرایی شرکت دات-کام (Dot-com) در بیان اهمیت تعهد سازمانی نقل قولی دارد با این مضمون که «اگر سازمان شما پیش از تعهد سازمانی در جستجوی موفقیت باشد، هرگز موفق نخواهد شد!»

🔹تعهد سازمانی به عنوان یکی از مهم‌ترین متغیرهای ادراکی و نگرشی سازمان، زیربنای مشارکت اثربخش کارکنان و در نهایت موفقیت سازمانی است.

🔹آکادمی تُو اینووِیتیو اچ‌آر (AIHR) بر این باور است که در دنیای امروز، سازمان‌ها برای حفظ و ارتقاء سرمایه انسانی خود، نیازمند فراتر رفتن از مشوق‌های مالی هستند و لازم است با ایجاد ساختار هدفمند و بهبود ارتباطات اثربخش این مهم را تحقق بخشند.  

🔹این آکادمی معتبر برای ایجاد سطح عمیقی از تعهد سازمانی، اجرای این هفت گام اساسی را ضروری می‌داند:

◽️۱. تعریف روشن و الهام‌بخشِ هدف و مأموریت سازمان

◽️۲. ارزیابی مستمر اثربخشی برنامه‌ها و ابتکارات منابع انسانی

◽️۳. پیمایش میزان تعهد کارکنان و تحلیل داده‌های به‌دست‌آمده

◽️۴. شناسایی دقیق حوزه‌های نیازمند تغییر

◽️۵. بهره‌گیری از جلسات طوفان فکری برای یافتن راه‌حل‌های خلاقانهِ تقویت‌کننده تعهد سازمانی

◽️۶. اقدام عملی بر اساس یافته‌ها و تعیین مسئولیت‌های مشخص برای ارتقای تعهد

◽️۷. سرمایه‌گذاری بر عنصر کلیدی تعامل با تقویت ارتباطات اثربخش

🔹سازمان‌هایی که این مسیر را به‌صورت هوشمندانه طی می‌کنند، نه‌تنها کارکنانی متعهدتر خواهند داشت، بلکه به فرهنگ سازمانی قوی‌تر و نتایج پایدارتری نیز دست می‌یابند.

[اچ‌اریار]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 I Wish Someone Had Told Me: The Best Advice for Building a Great Career and a Meaningful Life by Dana Perino

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Apr 22, 2025
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

پ.ن. آخرین کتاب دانا پرینو در فاصله کمتر از ۱ هفته از انتشار آن تبدیل به پر فروش ترین کتاب آمازون در حوزه توسعه فردی و تحول تصمیم‌گیری شده است.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ قبل از تصمیم‌های مهم بخوابید!

💎روبرت گانتر در کتاب خود به نام «۵۳ اصل تصمیم‌گیری» می‌نویسد: ممکن است توصیه به خوابیدن کافی قبل از تصمیم‌گیری‌های مهم، کمی شبیه به نصیحت‌های مادربزرگ‌ها به نظر برسد، ولی واقعیت این است که محققان زیادی این نصیحت مادربزرگانه را تایید کرده‌اند.

🔹مطالعات نشان می‌دهند دانش‌آموزانی که قبل از امتحان به اندازه کافی می‌خوابند، حتی اگر به اندازه بقیه درس نخوانده باشند، در نهایت نمره بهتری به دست می‌آورند.

🔹این مطالعات به ما یادآوری می‌کنند که کم‌خوابی می‌تواند به تصمیم‌گیری‌های فاجعه‌آمیز بیانجامد. برای مثال، فاجعه اتمی در ایالت پنسیلوانیای آمریکا در شیف شب به وقوع پیوست. یا برخی از مدیران ناسا در پروژه چلنجِر که با تصمیمات‌شان باعث سقوط این موشک شدند از ۷۲ ساعت قبل از روز موعود خوب نخوابیده بودند‌.

🔹مطالعات پلیس آمریکا هم نشان می‌دهد که پس از حدود ۲۲ ساعت کم‌خوابی یا بدخوابی، سیستم محرکه و ماهیچه‌های بدن به گونه‌ای رفتار می‌کنند که گویی الکل ۸٪ خون را فراگرفته است.

🔹برای همین است که دکتر دیوید دینگز، رییس دپارتمان خواب‌ و خواب‌آلودگی دانشگاه پنسیلوانیا می‌گوید: «هیچ وقت تصمیم‌های مهم‌تان را در زمان خستگی، بی‌حوصلگی و خواب‌آلودگی اتخاذ نکنید»

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۱۳ کاری که افراد قوی از نظر ذهنی انجام نمی‌دهند
✍🏻 ایمی مورین

💎افراد قوی از نظر ذهنی، با تمرین مداوم ذهنیت و رفتارهایی را در خود تقویت می‌کنند که آن‌ها را برای موفقیت در زندگی آماده می‌سازد. این افراد کارهایی را انجام نمی‌دهند که مانع رشد، تمرکز، و آرامش ذهنی‌شان می‌شود:

🔸خودشان را قربانی نمی‌دانند و برای شرایط بد افسوس نمی‌خورند.

🔸قدرت خود را به دیگران نمی‌دهند؛ احساسات و واکنش‌هایشان در کنترل خودشان است.

🔸از تغییر نمی‌ترسند؛ انعطاف‌پذیرند و تغییر را فرصتی برای رشد می‌دانند.

🔸روی چیزهایی که نمی‌توانند کنترل کنند، انرژی نمی‌گذارند.

🔸در پی راضی‌کردن همه نیستند و توانایی «نه» گفتن دارند.

🔸از ریسک‌های حساب‌شده نمی‌هراسند؛ آن‌ها را می‌سنجند و با آگاهی عمل می‌کنند.

🔸در گذشته نمی‌مانند؛ از آن یاد می‌گیرند ولی در زمان حال زندگی می‌کنند.

🔸اشتباهاتشان را تکرار نمی‌کنند؛ مسئولیت می‌پذیرند و تصمیمات بهتری می‌گیرند.

🔸به موفقیت دیگران حسادت نمی‌کنند؛ آن را می‌ستایند و برای رشد خود تلاش می‌کنند.

🔸با اولین شکست دست نمی‌کشند؛ شکست را بخشی از فرآیند یادگیری می‌دانند.

🔸از تنهایی نمی‌ترسند؛ از وقت با خود بودن لذت می‌برند.

🔸احساس نمی‌کنند دنیا به آن‌ها بدهکار است؛ خودشان برای فرصت‌ها تلاش می‌کنند.

🔸انتظار نتایج فوری ندارند؛ صبورند و به روند پایبند می‌مانند.

🔹قدرت ذهنی یعنی توانایی مدیریت احساسات، رفتار و افکار، حتی در سخت‌ترین شرایط.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🗣️وقتی که شغلت بخشی از وجودت می‌شود

🔹کاری که انجام می‌دهید، اگر مهم باشد، بخشی از وجود شما می‌شود؛ مانند مکانیکی که روغن زیر ناخن‌هایش پاک نمی‌شود، شغل ما هم هر جا برویم همراه‌مان است.

🔹جوان که بودم پدرم به من می‌گفت: "اگر صبح که بیدار می‌شوی، مشتاقانه به محل کارت نروی، شغل نادرستی را انتخاب کرده‌ای." اگر آن را انجام وظیفه در نظر نگیری و دوازده ساعت روز به سرعت برایت سپری شود، این شور و اشتیاقت را نشان می‌دهد.

📕برگرفته از کتاب جنس مدیر عالی اثر دبرا بنتون

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

💡 زیر بغل رو بخراش و بو کن؛ تبلیغی جسورانه‌ و خلاق

📌 برند آمریکایی «Billie» با یه ایده خلاقانه، بیلبوردهایی را خیابان‌های نیویورک نصب کرده که تصویر بزرگی از زیر بغل روی آن‌ها دیده می‌شود. اما نکته هیجان‌انگیز چیست؟ رهگذران می‌توانند با خراشیدن قسمت مشخص‌شده روی بیلبورد، رایحه مام جدید این برند را بو بکشند.

🔹این کمپین با نام «Scratch and Sniff» فقط به شعار اکتفا نکرده، بلکه بیلبوردی تعاملی طراحی کرده که مخاطب بتواند در کنار فان بصری، رایحه را تجربه و حس کند.

[خلاقیت‌بدون‌مرز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ تمرکز بر اهداف‌ اصلی؛ راز موفقیت از نگاه کونانت

💎برایان تریسی در کتاب «۱۰۰ قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد: لِوید کونانت، بنیانگذار شرکت نایتینگِل کونانت، بزرگ‌ترین تولیدکنندۀ برنامه‌های آموزشی در زمینۀ موفقیت در دنیاست.

🔹کونانت برای تاسیس این موسسۀ آموزشی، به مدت پنجاه سال روی انسان‌های موفق تحقیق کرد و به این نتیجۀ مهم رسید: موفقیت در هدف خلاصه می‌شود و هر چیز دیگری فرع بر این موضوع است.

🔹کونانت معتقد است توانایی ما در هدف‌گذاری دقیق در مقایسه با سایر مهارت‌های ما، نقش بسیار بیشتری در موفقیت‌مان دارد.

🔹بر این اساس، کونانت می‌گوید: وقتی دقیقا می‌دانید که می‌خواهید چه کار کنید و به کجا برسید، زمینه برای موفقیت فراوان و تضمین شدۀ شما ایجاد می‌شود.

🔹در نتیجه، طبق تجربه و تحقیقات کونانت، قانون جهت را توسعه داده‌اند که به ما تاکید می‌کند: هر چه روی مهم‌ترین هدف‌های خود وقت بیشتری صرف کنید، به موفقیت‌های سطح بالاتری می‌رسید.

🔹از سوی دیگر، هر چه موفقیت‌های بیشتری به دست آورید، درباره خودتان احساس بهتری پیدا می‌کنید و در نتیجه، بیشتر می‌خواهید موفق شوید.

🔹این گونه در یک مارپیچ صعودی قرار می‌گیرید که به موفقیت‌های بیشتری می‌رسید و باز هم نسبت به خودتان احساس عالی‌تری پیدا می‌کنید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 Conquering Crisis: Ten Lessons to Learn Before You Need Them by Admiral William H. McRaven

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Apr 22, 2025
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

پ.ن. آخرین کتاب ویلیام مک‌ریون در فاصله کمتر از ۱ هفته از انتشار آن تبدیل به پر فروش ترین کتاب آمازون در حوزه رهبری و تصمیمات پیچیده شده است.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

💀به مرگ شغل کُدنویسی بسیار نزدیک هستیم

💎اگر صاحب کسب‌‌وکاری باشید، به احتمال فراوان درگیر طراحی سایت و رویه آزاردهنده، کُند، سرشار از بدقولی و احتمالا پرهزینه آن شده‌اید.

🔹شرکت Canva از هوش مصنوعی‌ای رونمایی کرد که کافیست شما برنامه، سایت و... که می‌خواهید را برایش توصیف کنید و در زمانی کوتاه کُد مورد نظر را با کیفیتی مقبول دریافت کنید.

✔️قطعا در آینده‌ای بسیار بسیار نزدیک، نسل‌های بعدی هوش‌مصنوعی خواهند توانست فراتر از وبسایت‌های ساده، پیچیده‌ترین وبسایت‌ها را در عرض چندین دقیقه طراحی کنند.

🔖مشاغل در زمینه طراحی و ساخت از جمله مشاغلی هستند که به سادگی توسط هوش‌مصنوعی نابود خواهند شد، از گرافیک و معماری گرفته تا برنامه‌نویسی و طراحی اتومبیل و ...

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️چطور در محیط کار شخصیتی دوست‌داشتنی داشته باشیم؟

💎ما موجوداتی اجتماعی هستیم و طبیعی است که دوست داشته شدن از سوی دیگران برایمان خوشایند باشد. البته این بدان معنی نیست که برای رضایت بقیه حاضر به انجام هر کاری باشیم.
وجود کاراکترهای مختلف در محل کار و روابط کاری بین افراد، دوست داشته شدن از سوی همه افراد را ناممکن کرده است. با این حال با پیروی از راهکارهای مطرح شده در ادامه مطلب می‌توان روابط خوبی با اغلب همکاران برقرار کرد.

◽️۱. همیشه به دنبال نکات مثبت باشید
منفی‌بافی طرفدار چندانی ندارد و شرایط هر قدر هم که بد باشد منفی‌نگر بودن و غر زدن درباره آن تنها باعث پراکنده شدن همکاران از دور و برتان خواهد شد. بنابراین بهتر است به جای آن دنبال روزنه‌های امید باشید و نیمه پر لیوان را ببینید. سعی کنید همیشه لبخند به لب داشته و حس مثبت نگری را به همکاران القا کنید.

◽️۲. بی‌دلیل درگیر رقابت نشوید
متاسفانه یا خوشبختانه در بسیاری از شرکت‌ها جو رقابت سنگینی وجود دارد و کارکنان برای ترفیع، دریافت پاداش یا حتی خودنمایی بیشتر، همیشه درگیر رقابت با هم هستند. هرچند رقابت به خودی خود بد نیست اما افراط در آن می‌تواند نتایج نامطلوبی به بار بیاورد. بنابراین خود را درگیر رقابت‌های بیخود نکنید، سعی نکنید به خاطر بالا بردن جایگاه خود زیرآب همکارتان را بزنید یا با روش‌های نادرست، پروژه‌های بهتر را از دست آنها دربیاورید.

◽️۳. به دیگران کمک کنید و از کمک آنها استفاده کنید
ما به صورت طبیعی به گونه ای برنامه‌ریزی شده‌ایم که از کمک به دیگران خوشحال می‌شویم و به کسانی هم که یاری‌مان داده‌اند حس بهتری پیدا می‌کنیم. در نتیجه از کمک به دیگران خودداری نکرده و هراسی از درخواست کمک در موقع نیاز نداشته باشید. هر چه این داد و ستد بیشتر شود، پیوند شما با همکاران هم قوی‌تر شده و شخصیتی دوست‌داشتنی‌تر خواهید داشت.

◽️۴. با افراد ارتباط فیزیکی داشته باشید
در برخی دفاتر مدرن امکان ارتباط فیزیکی میان کارکنان وجود ندارد، اما ارتباط فیزیکی مناسب میان شما و افرادی که با آن‌ها راحت هستید، به عنوان راهی برای از بین بردن فاصله فیزیکی و عاطفی شناخته می‌شود. البته باید حواستان باشد در این زمینه زیاده‌روی نکنید.

◽️۵. از گفتگوهای کوتاه دوری کنید
شاید شما از صحبت درباره وضعیت هوا یا یک تیم ورزشی رضایت کافی داشته باشید، اما این نوع مکالمات در بلندمدت به نفع شما نخواهند بود. اگر می‌خواهید روی همکاران خود تاثیر مثبت بگذارید و محبوبیت خود را افزایش دهید، هرموقع که زمان کافی برای صحبت‌های طولانی داشتید، از همکاران خود سوالات مناسبی درباره خانواده، سرگرمی و احساساتشان بپرسید. با این کار به اطلاعات بیشتری درباره همکاران خود پی می‌برید و آن‌ها نیز شما را بیشتر دوست خواهند داشت.

◽️۶. ثبات داشته باشید
نیازی نیست تبدیل به یک ربات قابل پیش‌بینی شوید، اما ثبات داشتن در رفتارها و کارهای روزانه بااهمیت است. شما نمی‌توانید یک روز احساس مثبت و روز دیگری احساس منفی داشته باشید؛ باید سعی کنید در اغلب اوقات رفتار مثبتی از خود نشان دهید. یک روز سراغ مکالمات طولانی نروید و روز بعدش دوباره شروع به گفتگوهای کوتاه کنید؛ بجای چنین روندی در رفتارهای خود ثبات داشته باشید.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ گنج فراموش‌شده؛ طلایی‌ترین فرصت فروش مربوط به چه کسانی است؟

💎استفان شیفمن در کتاب «۱۰۱ استراتژی برای موفقیت در فروش» می‌نویسد: فروشندگان حرفه‌ای به خوبی می‌دانند که وقتی یک مشتری محصول یا خدمت ما را می‌خرد، به این معناست که به ما برای خرید مجدد آن محصول یا خدمت در آینده چراغ سبز نشان می‌دهد.

🔹با این حال، بسیاری از فروشندگان به این اصل مهم بی‌توجه هستند و تصور می‌کنند مشتریانی که محصول یا خدمت ما را خریده‌اند، ارزش چندانی ندارند، چون نیازشان را برطرف کرده‌اند. برای همین، ارتباط‌شان را با این دسته از مشتریان قطع می‌کنند و در نتیجه، اگر مشتری سابق‌ بخواهد محصول یا خدمت‌مان را باز هم بخرد، اصولاً یاد ما نمی‌افتد و در نتیجه سراغ رقبا می‌رود.

🔹برای همین باید برنامۀ مشخصی برای تماس با مشتریان سابق‌مان داشته باشیم، به خصوص اگر مدت زمان زیادی از آخرین تماس ما با آنها می‌گذرد.

🔹اگر بتوانیم این روش را به درستی اجرا کنیم، شانس‌مان برای فروش مجدد به مشتریان سابق به ۵۰ درصد افزایش می‌یابد، یعنی از هر ۲ مشتری سابق‌مان، یکی از آنها مجدداً از ما می‌خرد.

🔹این در حالی است که شانس موفقیت ما در فروش به یک مشتری جدید، یک به چهار است، یعنی از هر ۴ مشتری جدیدی که تلاش می‌کنیم به آنها بفروشیم، یک نفرشان از ما خرید می‌کند.

🔹این آمار در جذب مشتریان بالقوه‌ای که اصولاً شناختی از ما و محصول و خدمت‌مان ندارند، به یک به ۲۰ می‌رسد، یعنی از هر ۲۰ مشتری بالقوه‌ای که ما را نمی‌شناسند، یک نفرشان از ما خرید می‌کند.

🔹این آمار به ما تاکید می‌کند که باید برنامۀ مدنظرمان برای حفظ تماس با مشتریان سابق را جدی بگیریم و آن را به گونه‌ای اجرا کنیم که هم مشتری از ما خسته و آزرده خاطر نشود و هم ما را فراموش نکند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️شغلتان را به خاطر پول ترک نکنید، اگر هنوز به این سؤالات پاسخ نداده‌اید
#careercast

💎بسیاری از افراد معتقدند حقوق دریافتی‌شان به اندازه ارزش کاری که انجام می‌دهند، نیست. چنین حسی می‌تواند گمراه‌کننده باشد، به‌ویژه وقتی با پیشنهاد شغلی با دستمزد بالاتر رو‌به‌رو می‌شوند. اما قبل از آنکه سریع تصمیم بگیرید و صرفا به‌خاطر دستمزد بیشتر، شغل فعلی خودتان را رها کنید، بهتر است سؤالات زیر را از خودتان بپرسید:

◽️۱. حقوق فعلی شما چه نسبتی با وظایف و دستمزد سایر همکاران هم‌رده دارد؟
شاید یک شرکت جدید بتواند حقوق بیشتری بپردازد، اما باید دید این حقوق بیشتر را در ازای چه کاری به شما پرداخت می‌کند. لیستی از وظایف فعلی خود تهیه کنید و آن را با شرح شغل پیشنهادی مقایسه کنید. اگر قرار است حقوق بیشتر صرفا به‌علت کار بیشتر پرداخت شود،‌ شاید باید در تصمیم خود مبنی بر ترک شغل فعلی بازنگری کنید.

◽️۲. آیا واقعا شایسته حقوق بیشتر هستم؟
نتایج یک تحقیق در سال ۲۰۱۵ نشان داد که ۸۱ درصد کارمندان، خود را وظیفه‌شناس‌تر و فداکارتر از سایر همکارانشان می‌دادند! مسلما هر فرد دوست دارد که خودش را بهتر ببیند؛ اما قبل از آنکه به‌سراغ مدیرتان بروید و تقاضای حقوق بیشتری کنید، دلایلی محکم و مصداقی برای شایستگی خود پیدا کنید. شاید به این نتیجه برسید که فداکاری‌های شما به اندازۀ دیگران است و نه بیشتر!

◽️۳. تأثیر شغل فعلی در رضایت‌مندی من از زندگی‌ام چیست؟
قبل از اینکه شغل فعلی خود را به‌خاطر حقوق بیشتر رها کنید، از خود بپرسید که آیا شغل جدید،‌ رضایت بیشتری در من ایجاد می‌کند یا خیر؟!
شرایط کاری هر دو شرکت را بررسی کنید تا دریابید کدام شغل بیشترین هماهنگی را با شخصیت و روحیات شما دارد. آیا شغل پیشنهادی با درآمد بیشتر، با روحیات شما هم سازگار است؟

◽️۴. آیا می‌توانید با کارفرما یا مدیرتان به‌صراحت درباره حقوق و مزایا گفت‌وگو کنید؟
شک و تردید در چنین مواقعی طبیعی است. صحبت با مدیر یا کارفرمای خود را در نظر بگیرید. اگر این گفت‌وگو شما را نگران و عصبی می‌کند، شاید باید در تصمیم خود مبنی بر رد پیشنهاد جدید بازنگری کنید.
به روابطی فکر کنید که در شغل فعلی، با سایر کارکنان شرکت ایجاد کرده‌اید. آیا این روابط را در شغل جدید نیز تجربه خواهید کرد؟ آیا شخصیت و نحوه برخورد مدیری که به شما پیشنهاد شغل جدید داد، شما را تحت‌تأثیر قرار داد؟

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️۸ نکته کارشناسانه برای برگزاری جلسات مؤثرتر 

🔹به چندکاری (Multitasking) نه بگویید
چندکاری در جلسات باعث کاهش مشارکت و اثربخشی میشود. رهبران باید انتظارات واضحی را برای حضور کامل و مشارکت فعال همه اعضا تعیین کنند. این کار کیفیت جلسات را بهبود میبخشد و احترام به زمان و مشارکت افراد را نشان میدهد. 

🔹جلسه را از قبل طراحی کنید – بداهه عمل نکنید
جلسات با ساختار مشخص، دستورکار شفاف و نقشهای تعریف شده به نتایج بهتری منجر میشوند. فرمت جلسه را برنامه ریزی کنید، مشارکتهای مورد انتظار از شرکت کنندگان را مشخص کنید و زمان مناسبی را به هر موضوع اختصاص دهید تا تمرکز و بهره وری حفظ شود. 

🔹یک منتقد سازنده تعیین کنید
یکی از اعضا را به عنوان مدافع مخالف (Devil’s Advocate) در بحثها انتخاب کنید. این نقش به تیم کمک میکند تا مشکلات احتمالی را شناسایی کند، دیدگاههای جایگزین را در نظر بگیرد و از تفکر گروهی اجتناب کند. چرخش این مسئولیت اطمینان میدهد که دیدگاههای متنوع به طور مداوم نمایندگی شوند. 

🔹واقعیت چت‌های جانبی در جلسات مجازی را بپذیرید 
چتهای جانبی در جلسات آنلاین اتفاق میافتند. به جای حذف آنها، استانداردهایی برای استفاده مناسب تعیین کنید و در صورت مفید بودن، بینشهای مرتبط از این گفتگوها را با کل گروه به اشتراک بگذارید. 

🔹به موضوعات ناگفته بپردازید
تنشها یا مسائل بیان نشده که ممکن است بر پویایی تیم تأثیر بگذارند را مورد بحث قرار دهید. ایجاد امنیت روانی برای گفتگوهای دشوار، تصمیم گیری را بهبود میبخشد و از تأثیر مسائل حل نشده بر اثربخشی جلسات جلوگیری میکند. 

🔹سؤالاتی بپرسید که افراد را به صحبت وادار کند
از سؤالات هدفمند برای جلب دیدگاههای متنوع و تشویق مشارکت همه اعضا استفاده کنید. تکنیکهایی مانند صحبت به صورت نوبتی یا دعوت مستقیم از اعضای کم حرف تر، اطمینان میدهد که همه صداها شنیده میشوند، نه فقط بلندترینها. 

🔹بحث سازنده را تشویق کنید
فضایی ایجاد کنید که در آن اختلاف نظر سازنده مورد استقبال و ارزشگذاری قرار گیرد. تیمهایی که میتوانند با احترام ایده ها را به چالش بکشند، راه حلهای بهتری تولید میکنند. رهبران باید با دعوت از انتقاد نسبت به ایده های خود، این رفتار را الگو قرار دهند. 

🔹روزهای بدون جلسه را اجرا کنید
روزها یا بازه های زمانی خاصی را بدون جلسه تعیین کنید تا فضایی برای کار متمرکز و استراحت فراهم شود. این کار بهره وری را افزایش میدهد و خستگی ناشی از جلسات را در بین اعضای تیم کاهش میدهد. 

[اچ‌آرگاردن]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 ۶ نیروی نادیدنی در مدیریت خود و دیگران

💎استیون هیز در یکی از نوشته‌های خود پرده از شش نیروی درونی برمی‌دارد که اغلب بی‌آن‌که بدانیم، بر مسیر زندگی ما تاثیر می‌گذارند. این کشش‌های بنیادین، اگر بدون شناخت و راهبری رها شوند، می‌توانند ما را به ورطه‌ی تنهایی، آشفتگی و رفتارهایی برسانند که به خود آسیب می‌زنند. هیز تأکید می‌کند که راه داشتن یک زندگی سالم‌تر و پربارتر، نه در نادیده گرفتن یا سرکوب این اشتیاق‌ها، بلکه در آشنایی با ماهیت‌شان و پاسخ دادن سنجیده به آن‌ها نهفته است.

🔹در این مسیر، او نگاهی تکاملی نیز به هر کدام از این تمایلات دارد؛ چرا که درک ریشه‌های زیستی این نیروها، ما را در پذیرش و تنظیم آن‌ها یاری می‌دهد. همان‌طور که علی‌رغم تمایل ذاتی بدن به مصرف قند و چربی باید این میل‌ها را کنترل کنیم، در برابر این شش اشتیاق نیز نمی‌توان بی‌تفاوت بود.

◽️۱. میل به پیوستگی
احساس نیاز به پذیرفته شدن، پیوند با دیگران و بودن در جمع، در ما به عنوان انسان، نقشی حیاتی برای بقا و گسترش نسل داشته است. اما امروزه این میل گاه به ما فشار می‌آورد تا خودِ واقعی‌مان را پنهان کنیم و نقابی به چهره بزنیم تا مقبول جمع باشیم. هیز پیشنهاد می‌دهد که این میل را نه انکار، و نه به‌طور کورکورانه دنبال کنیم؛ بلکه با پذیرش آسیب‌پذیری‌ها و کنار گذاشتن نقش‌بازی‌کردن، اصالت خود را زندگی کنیم. تعلق اصیل، از صداقت درونی زاده می‌شود.

◽️۲. میل به یافتن جایگاه
درک جایگاه خود در جهان، حس ثبات و توان پیش‌بینی آینده، بخشی از سازوکار بقا در ماست. با این حال، این اشتیاق می‌تواند ذهن را دائماً میان گذشته و آینده سرگردان کند. نسخه پیشنهادی هیز، بازگشت به اکنون است: توجه به لحظه‌ی حال و زندگی در زمان حال، راهی برای بازگرداندن کنترل ذهن از چنگال نگرانی‌هاست.

◽️۳. میل به تجربه احساسات
نیاز به تجربه‌ی گستره‌ای از احساسات، حتی آن‌هایی که دردناک‌اند، در روند تکامل به ما کمک کرده تا انگیزه بگیریم، بیاموزیم، ارتباط برقرار کنیم و از تجربه‌ها بهره بگیریم. بسیاری از ما اما در پی آن هستیم که تنها احساسات خوشایند را تجربه کنیم. هیز هشدار می‌دهد که فرار از احساسات، ما را از ژرف‌ترین لایه‌های زندگی محروم می‌کند. احساسات، حتی تلخ‌ترین‌شان، حامل پیام‌اند؛ باید آن‌ها را شنید، نه خاموش کرد.

◽️۴. میل به نظم ذهنی
انسان با نیاز به ایجاد انسجام و معنا در تجربیاتش رشد کرده است. این تمایل به نظم و درک، به ما در تصمیم‌گیری، کاهش اضطراب، و شکل‌گیری هویت کمک می‌کند. اما اگر نتوانیم با پیچیدگی‌ها و تناقض‌های زندگی کنار بیاییم، این میل بدل به منبع تنش می‌شود. هیز ما را دعوت می‌کند که بپذیریم جهان همیشه منظم و منطقی نیست. توان زیستن در دل ابهام، مهارتی ضروری است.

◽️۵. میل به معنا
در جست‌وجوی معنا، بشر توانسته است با درد روبه‌رو شود، انگیزه بیابد، و جوامع منسجم بسازد. اما این معنا زمانی اصیل است که از درون بجوشد، نه اینکه از معیارهای تحمیلی جامعه مانند ثروت یا موقعیت اقتباس شود. نسخه‌ی پیشنهادی هیز: به درون بنگریم، ارزش‌های شخصی‌مان را کشف کنیم و زندگی‌مان را بر پایه‌ی آن‌ها بنا کنیم.

◽️۶. میل به توانایی و اثرگذاری
نیاز به احساس قدرت، مهارت و اثرگذاری بر محیط، انسان را به یادگیری، پیشرفت و خودباوری سوق داده است. این میل، محرک بسیاری از پیشرفت‌های فردی و جمعی ما بوده است. اما اگر افسارگسیخته رها شود، می‌تواند به رقابت‌های فرساینده، فرسودگی روانی و نارضایتی مزمن منجر شود. هیز هشدار می‌دهد که باید این میل را نیز همچون بقیه، با خودآگاهی و تعادل پرورش دهیم.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ سِت گُدین و بازتعریف بازاریابی؛ مسابقۀ بی‌پایان اثرگذاری روی احساسات

💎ست گدین در کتاب «این است بازاریابی» می‌نویسد: اقتصاد خرد بر مبنای یک ادعای کاملاً غلط پایه‌ریزی شده است: «انسان‌ها بر اساس اطلاعات موجود، منافع منطقی و هزینه‌هاست که تصمیم می‌گیرند چه محصول یا خدمتی را بخرند یا نخرند»

🔹شاید اگر تعداد زیادی از مردم را برای مدت طولانی زیر نظر بگیریم، سوسویی از انتخاب کاملاً منطقی را در آنها تماشا کنیم، اما این میزان تصمیم‌گیری منطقی در میان انسان‌ها آن قدر زیاد نیست که بتوانیم روی آن شرط‌بندی کنیم.

🔹اما واقعیتی که می‌توانیم روی آن شرط ببندیم، این است که «انسان‌ها معمولاً بر اساس احساسات‌شان عمل می‌کنند و در این مسیر، اطلاعات و بقیۀ عوامل منطقی را خیلی در نظر نمی‌گیرند»

🔹برای مثال، کافی است به این سوال‌ها فکر کنیم: «چرا خریداران خودروهای شاسی بلند مثل تویوتا لندکروز، با این که می‌دانند هیچ وقت قرار نیست با این خودرو به آفرود بروند، باز هم ۹۰ هزار دلار برای خرید آن می‌پردازند؟»

🔹یا چرا خریداران خودروهای اسپورت با این که می‌دانند هیچ وقت در شهر نمی‌توانند سرعت‌شان را ظرف ۵ ثانیه به ۱۰۰ کیلومتر در ساعت برسانند، باز هم برای داشتن چنین خودرویی پول گزافی می‌پردازند؟

🔹این قبیل سوال‌ها به ما تاکید می‌کنند که بازاریابی مسابقه‌ای برای افزودن ویژگی‌های منطقی به محصول یا تبلیغات‌مان نیست، بلکه بازاریابی مسابقه‌ای بی‌انتها برای اثرگذاری روی احساسات مشتریان است.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ تشریح ماهیت استراتژی از زبان یکی از مطرح‌ترین گوروهای مدیریتی حال‌حاضر دنیا

💎متاسفانه بیشتر مدیران، استراتژی و برنامه‌ریزی را یکی تلقی می‌کنند. راجر مارتین، از بزرگ‌ترین استراتژیست‌ها و اندیشمندان حال حاضر دنیای مدیریت، خیلی مختصر این موضوع را تشریح می‌کند.

📌این ویدیو، پربیننده‌ترین ویدیوی هاروارد است.

👤Roger Martin
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ راه رسیدن به موفقیت‌های بزرگ

💎برایان تریسی در کتاب «۱۰۰ قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد: چندی پیش و پس از همایشی در مینیاپولیس، بازرگانی برایم حکایت جالبی را تعریف کرد. او گفت: من در یک خانواده کشاورز بزرگ شده‌ام و بیشتر عمرم را در شهر کوچکی در حومۀ مینیاپولیس زندگی کرده‌ام.

🔹تا قبل از این که هشت سال پیش به همراه دوستم در یکی از همایش‌های شما شرکت کنم، چیزی دربارۀ هدف‌گذاری نشنیده بودم.

🔹پس از تمام شدن آن همایش، به خانه رفتم و روی یک برگ کاغذ هدف‌های بزرگ و کوچکم را نوشتم و برای رسیدن به آنها یک برنامۀ جامع تدارک دیدم و بی‌درنگ دست به کار شدم.

🔹از آن روز تا به حال، همه روزه کاری برای نزدیک شدن به هدف‌هایم انجام داده‌ام و در مدت هشت سال، درآمدم بیش از هزار درصد افزایش یافته است.

🔹پس از آن بود که از او خواستم راز رسیدن به این موفقیت خیره‌کننده را برای بقیه هم توضیح بدهد. او روی سِن آمد و خطاب به بقیه گفت: وقتی همه روزه به طور منظم هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی می‌کنید و بلافاصله دست به کار می‌شوید، به نتایجی دست پیدا می‌کنید که شما را شگفت‌زده می‌کند. این گونه در مدت یک تا دو سال، به اهدافی می‌رسید که در شرایط عادی در پنج تا ده سال به آنها دست می‌یابید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ همراهان گرامی انجمن

✔️ نظر به درخواست‌های شما و نظرسنجی پیشین، درج ویدیوهای برتر و محبوب نشریه کسب‌وکار هاروارد با زیرنویس اختصاصی در دستور کار قرار گرفت.

👀 ویدیوی پیشین از راجر مارتین، پربازدیدترین ویدیوی HBR بود که با زیرنویس فارسی ارائه گردید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران