▶️ راز گفت‌وگوی مؤثر: ساختار حرف زدن مهم‌تر از خود حرف‌هاست

💎به گفته مت آبرامز، سخنران و استاد دانشگاه استنفورد، راهبردهای کلیدی از جمله پرهیز از پاسخ‌های کلیشه‌ای و تلاش برای ایجاد ارتباطات واقعی، اولویت دادن به اختصار در انتقال پیام، و صحبت کردن به شیوه‌ای اصیل و بدون فشار برای کامل بودن، راز گفت‌وگوی موثر است؛ یعنی باید جرأت داشت که گاهی حتی کسل‌کننده بود. ترس یا اضطراب نباید مانع از برقراری ارتباط مؤثر در لحظه شود.

👤Matt Abrahams
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ سندرم کارکنان ناپیدا، یک تهدید خاموش برای سازمان‌ها

💎در بسیاری از سازمان‌ها، افرادی وجود دارند که بدون آنکه در مرکز توجه باشند، نقش‌های کلیدی ایفا می‌کنند. این کارکنان، که گاه در نقش‌های پشتیبانی، فنی یا اجرایی فعالیت می‌کنند، معمولاً کمتر دیده می‌شوند و سهم آن‌ها در موفقیت سازمان کمتر به رسمیت شناخته می‌شود. این وضعیت می‌تواند به شکل‌گیری پدیده‌ای به نام “سندرم کارکنان ناپیدا” منجر شود.

🔹سندرم کارکنان ناپیدا حالتی است که در آن کارکنان احساس می‌کنند حضورشان در سازمان بی‌اثر است، ارزش کارشان نادیده گرفته می‌شود و نقش آن‌ها در موفقیت مجموعه به چشم نمی‌آید. این احساس می‌تواند به کاهش انگیزه، افزایش بی‌تفاوتی، افت کیفیت عملکرد و در نهایت ترک سازمان منجر شود.

🔹علل اصلی بروز این سندرم شامل مواردی مانند کمبود قدردانی، تمرکز بیش از حد بر نتایج قابل مشاهده، عدم مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و ضعف ارتباطات سازمانی است. در این فضا، حتی بهترین نیروها هم ممکن است احساس کنند که دیده نمی‌شوند و تلاش‌هایشان بی‌ارزش است.

🔹پیامدهای این سندرم برای سازمان بسیار جدی است. فرسایش روحیه تیمی، افزایش نرخ خروج کارکنان، کاهش بهره‌وری، و تخریب فرهنگ سازمانی از جمله نتایج ناگوار آن است. در دنیای رقابتی امروز، غفلت از این موضوع می‌تواند به تدریج سازمان را از درون تضعیف کند.

🔹برای مقابله با سندرم کارکنان ناپیدا، سازمان‌ها باید فرهنگ قدردانی را تقویت کنند، فرصت‌هایی برای مشارکت واقعی همه اعضا فراهم آورند، و سازوکارهای شفاف برای به رسمیت شناختن نقش‌های مختلف ایجاد نمایند. هر نیرویی که در موفقیت سازمان نقش دارد، باید احساس کند که حضورش ارزشمند است.

🔹یادمان باشد که موفقیت سازمان‌ها نه فقط حاصل عملکرد افرادی است که در خط مقدم دیده می‌شوند، بلکه نتیجه تلاش جمعی تمام کسانی است که شاید در سایه کار می‌کنند اما ستون‌های اصلی پایداری سازمان را تشکیل می‌دهند.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ارتباط شغل و میزان خودکشی

💎پژوهش‌ها نشان می‌دهند نوع شغل انسان تأثیری مستقیم بر سلامت روان او دارد. برخی مشاغل نه‌تنها خطر بیشتری برای ابتلا به افسردگی دارند، بلکه با احتمال بالاتری از خودکُشی نیز همراه‌اند. اما همه‌ی داستان این نیست. جالب‌تر آن است که برخی حرفه‌ها به صورت قابل توجهی، با نرخ پایین خودکشی همراه‌اند. یکی از این حرفه‌ها، آموزش است؛ یعنی معلمی، کتابداری، استادی دانشگاه و مشاغل مشابه.

🔹اطلاعات دقیق از سامانه‌های ثبت مرگ‌های خشونت‌آمیز در آمریکا نشان می‌دهند که نرخ خودکشی در مشاغل آموزشی، پایین‌تر از همه‌جاست. این یافته، برخلاف بسیاری از انتظارات رایج است؛ چراکه معلمی شغلی پرتنش، کم‌دستمزد و فرسایشی محسوب می‌شود. پس چه رازی در آن نهفته است؟

◀️ چرا برخی مشاغل بیشترین نرخ خودکشی را دارند؟
اما توزیع  آمار خودکشی در بین مشاغل مختلف در آمریکا، بسیار نابرابر است.
کارگران صنایع ساختمانی، نیروهای امداد، هنرمندان و کارکنان صنایع استخراج، جزو بالاترین نرخ‌های خودکشی هستند. در مقابل، معلمان و کتابداران در پایین‌ترین جای جدول قرار دارند. چرا؟

🔹در واقع، ترکیبی از عوامل درونی و بیرونی نقش دارند: فشار روانی، آسیب‌های شغلی، فقدان امنیت کاری، و البته دسترسی به ابزارهای مرگ‌بار. شغل‌هایی که امکان دسترسی مستقیم به اسلحه یا داروهای خطرناک را فراهم می‌کنند، به‌طور طبیعی نرخ بالاتری از خودکشی دارند.

دلایل نرخ پایین خودکشی در معلمان متنوع‌اند:

▪️ترکیب جمعیتی معلمان: اغلب زن، متأهل، و دارای تحصیلات عالی هستند. این عوامل به‌طور آماری با کاهش خودکشی مرتبط‌اند.
▪️سبک زندگی کم‌خطر: مصرف کمتر الکل و مواد مخدر، رژیم سالم‌تر و درگیری کمتر با آسیب‌های شغلی.
▪️ارتباط انسانی قوی: رابطه‌ی مستمر با دانش‌آموزان، همکاران و مدیران حس هدف، تعلق و ارزشمندی می‌آفریند.
▪️نبود دسترسی آسان به ابزار مرگ‌بار: مدرسه‌ها برخلاف مراکز پلیس یا بیمارستان‌ها، محیط‌هایی امن‌تر و دور از وسایل خطرناک هستند.

◀️ چه درس‌هایی می‌توان از مشاغل با نرخ خودکشی پایین آموخت؟
مهم‌ترین آموزه، یافتن معنا در کار و ایجاد پیوندهای انسانی است. ایجاد محیط کاری مثبت، حمایت روانی، شناسایی نقاط قوت کارمندان، و ترویج تعادل کار و زندگی، عواملی کلیدی در کاهش فرسایش روانی‌اند. کارفرمایان باید فضای سالم، محترمانه و معناداری بسازند که کارمندان در آن حس تعلق داشته باشند. در کنار آن، آموزش مهارت‌های مقابله با استرس و ترویج سلامت روان، باید بخشی از فرهنگ سازمانی شود.

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ تشریح مفهوم نوآوری برهم‌زننده از زبان خالق آن

💎نوآوری تحول‌آفرین یا نوآوری برهم‌زننده (Disruptive innovation)، که به نوآوری مخرب هم معروف است، یکی از نظریه‌های نبوغ‌آمیز و تاثیرگذار دنیای کسب‌وکار است که توسط کلیتون کریستنسن، استاد فقید هاروارد و به گفته‌ی اندیشکده Thinkers50 تأثیرگذارترین متفکر حوزه مدیریت جهان در آن زمان، ابداع شد. در این ویدیوی نسبتا قدیمی، کریستنسن به شرح آن می‌پردازد.

👤Clayton Christensen
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 وقتی استراتژی مثل تولید ناب می‌شود: کاهش اتلاف، تصمیم‌گیری سریع‌تر و نتایج قوی‌تر

💎تصمیم‌گیری استراتژیک نباید یک راز پرهزینه و مبهم باقی بماند. همان‌طور که تولید ناب انقلاب در بهره‌وری کارخانه‌ها ایجاد کرد، حالا وقت آن است که همین تحول را به قلب استراتژی سازمان‌ها بیاوریم. در این مقاله یاد می‌گیریم چگونه با استانداردسازی تصمیم‌های کلیدی، سرعت، دقت و کیفیت را در استراتژی‌سازی افزایش دهیم — درست همان‌طور که گوگل، نایک و دل انجام داده‌اند.

📜 متن ترجمه فارسی کامل این مقاله، که در نسخه ماه مِی نشریه کسب‌وکار هاروارد منتشر شده است را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ محیط‌های کاری واقعا سمی شده‌اند؛ این توهم نیست!

💎نظرسنجی جدیدی از شرکت Express و مؤسسه Harris نشان می‌دهد که رفتارهای خصمانه و تنش در محیط‌های کاری به شکل نگران‌کننده‌ای افزایش یافته است. بیش از ۳۰٪ از کارکنانی که به دنبال تغییر شغل هستند، گفته‌اند که محل کارشان نسبت به سه سال قبل پرتنش‌تر شده و روابط بین همکاران خصمانه‌تر شده است.

🔹حق با شماست؛ فضا تغییر کرده است. دیگر آن فضای آرام، صمیمی و روتین گذشته وجود ندارد. ۵۴٪ کارکنان معتقدند که باید فرهنگ شرکت‌ها با زمانه تغییر کند، نه اینکه افراد مجبور شوند خودشان را با فرهنگ کهنه وفق دهند. این دیدگاه در میان زنان (۵۹٪) حتی قوی‌تر از مردان (۴۹٪) است.

🔹از هر پنج کارمند، یک نفر در سال گذشته شاهد افزایش رفتارهای بی‌رحمانه در محیط کار بوده است. ۵۷٪ افراد حتی نمی‌توانند به‌درستی بین یک محیط کاری پرتنش و تفاوت ساده شخصیتی همکاران تمایز قائل شوند. این سردرگمی منجر به اضطراب، کاهش اعتماد و بازدهی شده است.

🔍چه عواملی این فضا را ایجاد کرده‌اند؟

◽️فشارهای اقتصادی و سیاسی
◽️بی‌توجهی به مرزهای فردی کارکنان
◽️عدم حمایت روانی و انسانی توسط مدیران
◽️تغییرات ناگهانی منابع انسانی و تعدیل‌ها

🔹برخی کارکنان برای کاهش تنش، از مرخصی، تعطیلات یا حتی مرخصی استعلاجی استفاده می‌کنند. در نظرسنجی، ۴۴٪ از کارکنان این روش را انتخاب کرده‌اند.

💡 نسل‌های مختلف چه نظری دارند؟
۷۸٪ از نسل Z معتقدند که شرکت‌ها باید با نصب تابلوهای یادآور مهربانی، محیط کار را انسانی‌تر کنند.
این رقم برای نسل هزاره ۶۴٪، نسل X حدود ۵۶٪ و برای بومرها تنها ۴۴٪ است.

✅ نتیجه‌گیری:
فرهنگ کهنه و بدون درک انسانی در محل کار، منبع اصلی فرسودگی، استرس و استعفاست. اگر شکایات درباره رفتارهای سمی در سازمان شما در حال افزایش است، اکنون زمان اقدام است. احیای اعتماد و مهربانی باید از رأس سازمان آغاز شود، نه صرفاً در سطح کارکنان.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چرا سیاست‌های بازگشت به ادارات و دفاتر کاری نتیجه معکوس می‌دهند

💎پس از آنکه آمازون سیاست سخت‌گیرانه‌ای برای بازگشت به دفتر کار (RTO) وضع کرد که از ژانویه ۲۰۲۵ اجرایی شد، شرکت‌های دیگر نیز از آن پیروی کردند. اما آیا این الزام‌ها راهی برای افزایش بهره‌وری و جلب نظر وال‌استریت هستند یا فقط روشی برای از دست دادن بهترین کارکنان؟ در این ویدیوی کوتاه، برایان الیوت، که به‌طور گسترده‌ای به مطالعه سیاست‌های بازگشت به دفتر پرداخته، آخرین یافته‌های پژوهشی را توضیح می‌دهد و نمونه‌هایی از نتایج این سیاست‌ها را ارائه می‌کند. او همچنین درباره دلایلی صحبت می‌کند که چرا این سیاست‌ها اغلب مطابق انتظار عمل نمی‌کنند و رهبران سازمان‌ها به جای آن باید چه کاری انجام دهند.

📌این ویدیو، پربیننده‌ترین ویدیوی نشریه کسب‌وکار MIT است.

👤Brian Elliott
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️غلبه بر «آتلوفوبیا» در محیط کار

💎اشتباه کردن در محیط کار می‌تواند وحشتناک باشد، بخصوص اگر شما برای امرار معاش و پرداخت هزینه‌‌‌های خانواده به حقوقتان متکی باشید. در بعضی موارد نادر، فرد دچار کمال‌‌‌گرایی افراطی است که در اصطلاح، "آتلوفوبیا" (Atelophobia) نامیده می‌شود. به معنای ترس شدید از اشتباه کردن.

🔹اما ارتکاب اشتباه، کاملا طبیعی ا‌‌‌ست و باید فرصتی برای رشد تلقی شود. مدیران هم مرتکب خطا می‌‌‌شوند. غلبه بر «آتلوفوبیا» نیازمند گام‌هایی از سوی کارکنان و اقداماتی از سوی مدیر است. اما سوال اینجاست که چرا ترس از اشتباه کردن در محیط کار، اصلا وجود دارد؟ و چطور می‌توان بر آن غلبه کرد؟

◀️ غلبه بر استرس حاد اشتباه کردن در محیط کار
اگر مثل اکثر آدم‌‌‌ها باشید، احتمالا وقتی مشکلی در کارتان پیش می‌‌‌آید، دچار دلهره می‌‌‌شوید. اشتباه می‌تواند یک «سوتی» جزئی باشد که کسی متوجه‌‌‌اش نشده، یا یک اشتباه بزرگ که ضرر مالی بزرگی به شرکت‌تان تحمیل خواهد کرد. صرف‌نظر از اینکه چه اتفاقی افتاده، غلبه بر استرس ارتکاب اشتباه در محیط کار، اولین گام در راستای یافتن راه‌حل است.
برای غلبه بر استرس‌‌‌های مرتبط با کار و قدرتمند ظاهر شدن، پس از ارتکاب اشتباه، این مراحل را انجام دهید:

▪️گام اول: احساسات خود را پردازش کنید. وقتی اشتباهی در کارتان پیش می‌‌‌آید، طبیعی ا‌‌‌ست که احساس سرخوردگی یا شرمساری کنید. اما پس از چند ثانیه، این احساسات باید بگذرند. آن وقت می‌توانید منطقی فکر کنید. سعی کنید مطمئن شوید که واکنش احساسی‌‌‌تان، متناسب با اشتباهی ‌‌‌است که انجام داده‌‌‌اید.

▪️گام دوم: ارزیابی درستی از مساله داشته باشید. معمولا اشتباهات ما در محیط کار، در حد مرگ و زندگی نیستند. این اشتباه‌‌‌ها بیشتر اوقات می‌توانند به سرعت اصلاح یا رفع شوند. اگر ارزیابی درستی از ابعاد اشتباهتان نداشته باشید، ممکن است بیش از حد روی پیامدهای منفی آن تمرکز کنید.

▪️گام سوم: به اشتباهتان اعتراف کنید. اگر لازم است که بابت خطایتان عذرخواهی کنید، این کار را فورا و محترمانه انجام دهید و حتما به مدیرتان بگویید که قصد دارید در آینده، چگونه جلوی این اشتباه را بگیرید.

▪️گام چهارم: واکنش خود را مرور کنید؛ شاید قبلا هم اشتباهات مشابهی از شما سر زده باشد. زمان گذاشتن و مرور واکنش‌‌‌تان نسبت به اشتباه، کمک می‌کند در صورت وقوع مجدد، بهتر عمل کنید.

▪️گام پنجم: مراقبت از خود را تمرین کنید. مسائلی مثل کمبود خواب، تغذیه ناسالم یا ناکافی یا کمبود آب بدن می‌توانند منجر به اشتباهاتی شوند که اگر بیشتر مراقب خود بودید، قطعا رخ نمی‌‌‌دادند.

▪️گام ششم: عملکرد خود را ارزیابی کنید. حتی اگر در گذشته، شکست خورده‌‌‌اید، هنوز هم وقت هست که گذشته را پشت سر بگذارید و یک زندگی کاری موفق و غنی برای خود رقم بزنید.

◀️ یادتان نرود که اگر مسیر حرفه‌ای موفقی دارید، یک یا دو اشتباه، تاثیر چندانی بر آن ندارند و شکست یا عدم‌شکست حرفه‌‌‌ای شما را تعیین نمی‌‌‌کنند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 Having Difficult Conversations by Harvard Business Review

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Apr 1, 2025
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۵ راهکار ساده برای ایجاد تمرکز عمیق و افزایش انگیزه کارمندان

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: تقریبا برای همه ما در زندگی زمان‌هایی وجود دارد که چنان مشغول انجام یک فعالیت می‌شویم که هیچ چیز دیگری به نظرمان نمی‌آید به گونه‌ای که حتی متوجه گذشت زمان هم نمی‌شویم.

🔹این وضعیت را «تمرکز جریان ذهنی» می‌نامند که می‌توانیم به آن به دید یک ابزار موثر برای افزایش انگیزه در کارمندان خود نگاه کنیم.

🔹تحقیقات نشان داده که تمرکز جریان ذهنی بیشتر زمانی رخ می‌دهد که روی یک کار مورد علاقه‌، جذاب، خلاقانه، چالشی و نیازمند حد بالایی از مهارت تمرکز کرده‌ایم.

🔹جالب است بدانید که این وضعیت بیشتر در محیط کار اتفاق می‌افتد تا در خانه و وقت استراحت. در حقیقت، مطالعاتی که روی هزاران نفر انجام شده نشان می‌دهد که وقتی انسان‌ها در خانه هستند، معمولاً هدف مشخصی ندارند و در نتیجه، تمرکز جریان ذهنی برای آنها اتفاق نمی‌افتد.

🔹برای همین، می‌توانیم با ایجاد شرایط زیر، تمرکز جریان ذهنی را در محیط کاری ایجاد و از این طریق، بهره‌وری و انگیزه کارمندان را افزایش بدهیم:

◽️۱. هدف روشن، چالشی و مهمی را برای کارمندان تعیین کنیم.

◽️۲. از نتایج و چگونگی عملکرد کارمندان به آنها بازخورد بدهیم.

◽️۳. کارمندان را در جریان روند کارها و اطلاعات مهم قرار بدهیم.

◽️۴. کارهایی را به کارمندان بسپاریم که با مهارت آنها در ارتباط است یا می‌توانند برای انجام آن کار مهارت جدیدی را بیاموزند.

◽️۵. محیط آرامش‌بخشی را برای کارمندان فراهم کنیم تا بتوانند فارغ از هیاهوی شرکت‌ها تمرکز کنند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️چه زمانی باید پل‏‌های پشت سرتان را خراب کنید؟

💎در دنیای کار، نصیحت «پل‌‌های پشت سرت را خراب نکن» بر حفظ روابط با دیگران، حتی پس از ترک شرکت یا وداع با یک رئیس یا همکاران تاکید دارد. اما گاه ویران کردن پل‌‌های ارتباطی نه تنها ضروری، بلکه یک اقدام استراتژیک شغلی است. حفظ روابط ممکن است درهای زیادی را به روی انسان گشوده نگه دارد، اما باقی ماندن در روابط سمی یا بی‌‌حاصل بیش از آنکه منفعت داشته باشد مضر است.

◀️ اثر ارتباطات سمی
ارتباطات سمی انرژی شما را تخلیه می‌کنند و فرصت‌‌ها را محدود می‌‌سازند. نتایج تحقیقاتی که در «فصلنامه رهبری» (Leadership Quarterly) منتشر شده، نشان می‌دهد افرادی که در یک ارتباط سمی با روسا، همکاران یا حتی مربیان خود باقی می‌‌مانند، سطوح بالاتری از استرس را تجربه می‌کنند و بنابراین به درستی قادر به دیدن فرصت‌‌ها و استفاده از آنها نیستند. بدیهی است اگر یک ارتباط، مسیر رشد شما را تضعیف و تخریب می‌کند خاتمه دادن به آن، سالم‌‌ترین تصمیم ممکن است.

◀️ اخلاقیات، طالب روابط پاک است
شهرت هر فرد اغلب توسط معاشرین او شکل می‌گیرد. اگر یک ارتباط حرفه‌‌ای به رفتارهای غیراخلاقی منجر شود تداوم آن آسیب‌‌زننده خواهد بود. افراد حرفه‌‌ای باید از ادامه ارتباط با روسای فاسد، شرکای غیرصادق و همکاران سمی خودداری کنند. تحقیقات نشان داده افرادی که از شبکه‌‌های غیراخلاقی فاصله می‌‌گیرند از نظر دیگران مقید به اصول و مورد اعتمادتر هستند. قطع این نوع ارتباطات یک ضرورت برای حفظ شخصیت و آینده شغلی شماست.

◀️ صدور یک بیانیه شجاعانه
لحظاتی در مسیر حرفه‌‌ای وجود دارد که اعلام عمومی و روشن قطع یک ارتباط سمی، پیامی قوی برای مخاطبان است. رهبرانی که علنا و بدون پرده‌‌پوشی از فرهنگ‌‌های کاری سمی یا کسب و کارهای مضر جدا می‌‌شوند، اغلب سطح بالایی از احترام و اعتبار را نصیب خود می‌کنند. ترک کردن یک محیط سمی همراه با سکوت، به معنای تقویت یک سیستم ورشکسته است. اما خراب کردن علنی این نوع ارتباطات، مثل آن می‌‌ماند که یک بیانیه روشن حاوی ارزش‌‌های خودتان صادر کرده‌‌اید.

🔹اگر کارفرمای سابق یا همکارتان مرزهای شما را به رسمیت نمی‌‌شناسد، به خوشنامی شما صدمه می‌‌زند، یا تیشه به ریشه شغلتان می‌‌زند، حفظ رابطه با او ارزشی ندارد. به جای تلاش برای ترمیم یکطرفه این رابطه، روی شبکه‌‌های حرفه‌‌ای حمایتگر سرمایه‌گذاری کنید.

💭 نکته کلیدی در قطع ارتباطات قدیمی آن است که اول آن را به قصد و اراده خود انجام دهیم و دیگر آنکه مطمئن شویم هر قدمی که به جلو برمی‌‌داریم ما را به سوی شبکه‌‌ای قوی‌‌تر، سالم‌‌تر و حرفه‌‌ای‌‌تر هدایت می‌کند.

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چگونه با تفکر مدیریتی، مسیر زندگی‌ را برای ساخت آینده‌ای پربارتر بازطراحی کنیم

💎به گفته راینر اشتراک از شرکت مشاوره‌ای BCG، پاسخ به هفت پرسش می‌تواند به شما کمک کند استراتژی زندگی خود را از نو و حرفه‌ای بازطراحی کنید.


👤Rainer Strack
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️چگونه با انتقادها به کمک هوش هیجانی برخورد کنیم؟ 
✍🏻 ایمی گیبسون 

💎انتقادها، اگرچه گاهی ناخوشایند به نظر میرسند، اما میتوانند فرصتی برای رشد شخصی و حرفه‌ای باشند. کلید تبدیل این موقعیتها به تجربه‌های سازنده، استفاده از هوش هیجانی است. در این مقاله، هفت گام عملی برای مدیریت انتقادها با تکیه بر این مهارت ارائه شده است. 

🔹آرامش خود را حفظ کنید و گوش دهید
واکنش‌های احساسی مانع گفتگوهای سازنده میشوند. 
چه باید کرد؟ 
- قبل از پاسخ دادن مکث کنید و نفس عمیق بکشید. 
- بدون قطع کردن صحبت طرف مقابل، فعالانه گوش دهید. 
- با تکرار نکات کلیدی، درک خود را تأیید کنید. 

◽️گوش‌دادن بدون قضاوت، اولین قدم برای درک عمیق انتقاد است. با کنترل احساسات لحظه ای، فضایی ایجاد میکنید که طرف مقابل نیز احساس امنیت کند. 

🔹فرصتی برای پردازش انتقاد ایجاد کنید
پاسخ‌های فوری معمولاً از احساسات سرچشمه میگیرند، نه تفکر منطقی. 
چه باید کرد؟ 
- در صورت نیاز، موقتاً از موقعیت فاصله بگیرید. 
- نکات اصلی انتقاد را یادداشت کنید. 
- در صورت لزوم، زمان دیگری برای ادامه گفتگو تعیین کنید. 

◽️با اختصاص زمان برای تأمل، از تفسیرهای اشتباه جلوگیری کرده و واکنش‌های مبتنی بر منطق ارائه می دهید. 

🔹احساسات را از واقعیت‌ها جدا کنید
شخصی سازی انتقاد، مانع دریافت بینشهای ارزشمند میشود. 
چه باید کرد؟ 
- روی محتوای پیام تمرکز کنید، نه نحوه بیان آن. 
- بخشهای واقعی و مفید انتقاد را شناسایی کنید. 
- انتقاد را فرصتی برای بهبود ببینید. 

◽️انتقادها اغلب حاوی حقایقی هستند که اگر از لایه‌های احساسی عبور کنید، میتوانید از آنها بهره ببرید. 

🔹سوالات روشنگرانه بپرسید
انتقادهای کلی و مبهم، فرصتهای رشد را از بین میبرند. 
چه باید کرد؟ 
- مثالهای مشخص بخواهید. 
- به جای فرضیات، شفاف سازی کنید. 
- پیشنهادات عملی برای بهبود بپرسید. 

◽️پرسیدن سوالات دقیق، به شما کمک میکند انتقاد را به راهکاری عملی تبدیل کنید. 

🔹تمایل به توجیه کردن را کنترل کنید 
دفاعی بودن، مانع یادگیری میشود. 
چه باید کرد؟ 
- از جملاتی مانند «منظور شما را متوجه شدم» استفاده کنید. 
- از بهانه آوردن یا مقصر دانستن دیگران بپرهیزید. 
- پیش از پاسخ دادن، انتقاد را تأیید کنید. 

◽️پذیرش اولیه انتقاد، نشان‌دهنده بلوغ عاطفی و تمایل به پیشرفت است. 

🔹با قدردانی پاسخ دهید 
قدردانی، اعتماد و ارتباط سازنده را تقویت میکند. 
چه باید کرد؟ 
- انتقاد را به چشم فرصتی برای رشد ببینید. 
- از طرف مقابل برای بازخوردش تشکر کنید. 
- نشان دهید نظرات او را ارزشمند میدانید. 

◽️قدردانی، نه‌تنها رابطه را حفظ میکند، بلکه دیگران را به ارائه بازخوردهای صادقانه تشویق میکند. 

🔹اقدام کنید و پیگیری نمایید
نادیده گرفتن انتقادها، اعتبار شما را خدشه‌دار میکند. 
چه باید کرد؟ 
- یک تغییر عملی مشخص را شناسایی کنید. 
- نحوه اجرای بازخوردها را به اشتراک بگذارید. 
- برای نشان‌دادن تعهد، پیگیری کنید. 

◽️اقدام عملی، اثبات میکند که انتقادها را جدی گرفته‌اید و به بهبود مستمر متعهد هستید. 

💭نتیجه‌گیری
مدیریت انتقادها با هوش هیجانی، نه‌تنها از تنش‌ها میکاهد، بلکه روابط حرفه‌ای و شخصی را تقویت میکند. با تمرین این هفت گام، میتوانید انتقادها را به ابزاری برای رشد تبدیل کنید. 

[اچ‌ارگاردن]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه رهبران واقعی را شناسایی کنیم؟
#Forbes

💎برای شناخت رهبران عالی در یک سازمان، نیازی به بررسی رزومه یا تکیه بر اعتمادبه‌نفس ظاهری نیست. فقط کافی‌ست یک سؤال ساده بپرسید:
«آخرین باری که در یک دوره آموزش رهبری شرکت کردی، کی بود؟»

🔹تحقیقات نشان می‌دهد مؤثرترین رهبران، آن‌هایی هستند که به‌طور پیوسته برای رشد فردی خود تلاش می‌کنند؛ کتاب می‌خوانند، در کارگاه‌ها شرکت می‌کنند، بازخورد می‌گیرند و می‌دانند رهبری عضله‌ای است که باید تقویت شود.

🔹در مقابل، مدیران ضعیف‌تر علاقه‌ای به یادگیری ندارند. آن‌ها خود را بی‌نیاز از آموزش می‌دانند و همین تصور، مانع اصلی پیشرفت‌شان است. پدیده «دانینگ-کروگر» ثابت کرده کسانی که کمترین مهارت را دارند، معمولاً بیشترین اعتمادبه‌نفس را نیز دارند و نسبت به ضعف‌هایشان ناآگاهند.

🔹پژوهش‌ها نشان می‌دهد بسیاری از مدیران مهارت‌های حیاتی رهبری مانند مدیریت تیم‌های ترکیبی، کاهش فرسودگی شغلی و مواجهه با شخصیت‌های دشوار را ندارند، اما خود را توانمند می‌پندارند. این در حالی‌ست که رهبران سطح بالا، مشتاق یادگیری و آموزش‌اند. آن‌ها بازخورد را فرصتی برای رشد می‌دانند، نه تهدیدی برای جایگاهشان.

🔹برای مدیران منابع انسانی و تصمیم‌گیران: لیست حضور در دوره‌های آموزشی سال گذشته را مرور کنید. چه کسانی داوطلب آموزش، مربی‌گیری یا مطالعه کتاب بوده‌اند؟ این افراد احتمالاً همان رهبران مؤثری هستند که آینده سازمان را خواهند ساخت.

🔹رهبران قوی نه از ضعف، بلکه از قدرت ذهنی خود آموزش می‌بینند. آن‌ها مثل ورزشکاران حرفه‌ای می‌دانند که برای حفظ عملکرد بالا، باید مداوم تمرین کرد. آموزش برای آن‌ها یک ضرورت است، نه تجمل.

🔹رهبری عالی قابل یادگیری است، اما فقط برای کسانی که حاضرند سر کلاس بنشینند. پس اگر می‌خواهید رهبران واقعی را بشناسید، به جای بررسی ظاهر و سابقه، این سؤال را بپرسید:
«آخرین بار کی آموزش دیدی؟»

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ هنر پرسشگری برای متقاعدسازی

💎کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: ما انسان‌ها اصولاً خوش‌مان نمی‌آید که دیگران به ما بگویند چه کار کنیم و چه کار نکنیم. برای همین، اگر قصد داریم دیگران را متقاعد کنیم، هرگز نباید به آنها بگوییم چه کنند و چه نکنند.

🔹در عوض، با طرح هوشمندانه سوال‌های مختلف می‌توانیم طرف مقابل‌مان را به سمت مورد نظر هدایت کنیم زیرا وقتی از دیگران سوال می‌کنیم، ذهن آنها فعال می‌شود و خودشان به بررسی بیشتر موضوع می‌پردازند.

🔹برای درک بهتر نقش پرسشگری در متقاعدسازی دیگران، سه عبارت زیر را بخوانید و به این موضوع فکر کنید که کدام یک تاثیرگذارتر است؟

◽️۱. این فناوری از نظر علمی کاملاً مورد تایید قرار گرفته و شامل سه تاکتیک راحت و ساده است که می‌تواند هزینه‌های شما را کاهش بدهد

◽️۲. آیا دوست دارید هزینه‌هایتان را کاهش بدهید؟

◽️۳. آیا می‌خواهید رازهای کاهش هزینه‌های شرکت‌تان با استفاده از یک فناوری جدید را بدانید؟

🔹بدون شک، گزینه‌های دوم و سوم که به صورت سوالی مطرح شده‌اند، اثرگذارتر از گزینۀ اول هستند.

🔹از بین گزینه‌های دوم و سوم هم گزینۀ سوم چون سوال شفاف‌تر و مشخص‌تری است، اثرگذاری بیشتری در متقاعد کردن طرف مقابل دارد.

🔹پس برای متقاعدسازی افراد می‌توانیم سوالی را بپرسیم که نتیجۀ مطلوب در آن نهفته است.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ استراتژی چیست؟

💎فلیکس ابرهالزر، استاد دانشگاه هاروارد، نقش کلیدی خلق ارزش در ساختار استراتژی را شرح می‌دهد.

👤Felix Oberholzer-Gee
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ حقایقی درباره دروغ‌گویی در محل کار!

💎یکی از جنبه‌های دروغ‌گویی که باعث ضرر و زیان به کسب‌وکارها می‌شود، دروغ‌گویی در محل کار است. کارمندان گاهی برای فرار از زیر کار، بهانه‌هایی به دروغ می‌آورند؛ بهانه‌هایی مانند بیماری خود یا اعضای خانواده، نوبت پزشک، مرگ آشنایان و… از جمله این دروغ‌هاست.

🔹بر مبنای تحقیقاتی که در سال ۲۰۲۰ در این زمینه روی هزار کارمند در آمریکا انجام شده است، نتایج زیر به دست آمده است:

▪️۹۱ درصد افرادی که بهانه آوردند و از زیر کار گریختند، هرگز لو نرفتند.

▪️به‌طور میانگین، هر فرد ۷ بهانه مختلف را برای فرار از کار استفاده کرده است.

▪️جوانان شاغل بیشتر از افراد مسن و باتجربه در این زمینه به دروغ‌گویی متوسل شده‌اند.

▪️فقط ۲۷ درصد از دروغ‌گویان از کار خود پشیمان شدند و ۴۱ درصد گفتند که دوباره حاضرند چنین کاری کنند.

🔹این موضوع نشان می‌دهد باید برای پیشگیری از دروغ‌گویی و بهانه‌جویی در محل کار راه‌حلی یافت. یکی از راه‌هایی که می‌توان جلوی دروغ‌گویی سر کار را گرفت تغییر فرهنگ محیط کار است.

🔹مهم‌ترین دلیلی که اغلب افراد شاغل را به سمت دروغ‌گویی سوق می‌دهد، ترس از قضاوت دیگران یا به‌خطرافتادن وجهه آنها در نزد مدیران است. اگر محیط کاری فضایی صمیمی و امن باشد و افراد اجازه داشته باشند گاهی خسته و درمانده شوند و بابت این مسئله درک شوند، آنگاه تمایل کمتری برای دروغ گفتن خواهند داشت.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ اطلاعیه انجمن مدیران

💎 دوستان گرامی،
چنانکه مستحضر هستید ما تنها کلاب فارسی زبان، و شاید در کل دنیا، هستیم که کتاب‌های پرفروش مدیریتی را گاه به فاصله کمتر از ۱ هفته از انتشار در آمریکا، در اختیار مخاطبین می‌گذاریم. از دیگر سو ویدیوهایی که با زیرنویس فارسی ارائه می‌شوند، با اختلاف با کیفیت‌ترین ویدیوهای مدیریتی است که عرضه می‌شوند.

🔹تهیه این محتوا بالطبع هزینه‌بردار است؛ لذا بر آن شدیم گروه غیر عمومی انجمن را با ویژگی‌های ذیل، به زودی عرضه نماییم:

◽️۱. کتابها فقط در گروه عرضه می‌شوند.
◽️۲. کلیه ویدیوها در گروه قابل مشاهده است؛ فقط بخشی از ویدیوها در کانال عمومی عرضه می‌شوند.
◽️۳. در فازهای بعدی امکان تبادل و هم‌اندیشی اعضا با یکدیگر فراهم می‌شود.
◽️۴. برقراری وب‌کست‌های ماهیانه با حضور جناب دکتر‌ اشرفی، مدیر انجمن، یا سایر اعضای تیم مدیریت در‌نقش Facilitator و نه ارائه مشاوره.
◽️۵. تخفیف ویژه برای مشاوره‌گیرندگان از تیم بین‌المللی انجمن با امکان واریز ریالی.
◽️۶. هزینه عضویت در گروه، سالیانه ۳۵ میلیون تومان است.
◽️۷. این گروه طبیعتا برای کاربران عادی و افراد با دانش غیر‌حرفه‌ایِ مدیریت شاید خیلی مهیج نباشد.
◽️۸. اعلام شرایط، ثبت‌نام و هماهنگی‌های آتی برای جلسات حضوری انجمن در امارات و یونان در گروه انجام خواهد شد.

☄️ پنج راه افزایش بهره‌وری مدیریتی

💎برایان تریسی در کتاب «۱۲ اصل رهبری عالی» می‌نویسد: افزایش بهره‌وری مدیریتی، یکی از اهداف هر رهبری و مدیری است. برای این منظور می‌توانید از این پنج تاکتیک ساده ولی موثر استفاده کنید:

◽️۱. کارهایی که در آن مهارت دارید را خودتان انجام بدهید و کارهایی که در آن مهارت ندارید را به دیگران تفویض کنید. با این روش، سرعت و کیفیت کارهایی که انجام می‌دهید به شدت افزایش می‌یابد.

◽️۲. روی آموزش و یادگیری زیردستان‌تان تمرکز کنید تا مهارت و تجربه‌شان به سطح برسد که بتوانید کارهای مختلف‌تان را به آنها تفویض کنید. هر چقدر بتوانید وظایف فرعی‌تان را به دیگران بسپارید، وقت، انرژی و منابع‌ بیشتری برای انجام وظایف اصلی‌تان در اختیار خواهید داشت.

◽️۳. به عنوان یک رهبر قرار نیست همۀ کارهای کسب و کارتان را خودتان انجام بدهید. پس صرفاً روی کارها، وظایف و برنامه‌های اصلی تمرکز کنید و وسواس فکری دخالت در هر کاری را کنار بگذارید.

◽️۴. این که یک سری کارها را از قبل انجام می‌دهید، دلیل نمی‌شود که آنها را در آینده هم انجام بدهید. پس هر از چند وقتی کارهایی که انجام می‌دهید را مرور و کارهای غیرضروری و غیرمفید را کنار بگذارید.

◽️۵. فعالیت‌هایی که باید انجام بدهید را تا حد امکان ساده‌سازی کنید، به این معنا که گام‌های غیرضروری آن را حذف کنید. مثلاً لازم نیست برای هر موضوعی یک کمیتۀ کاری تشکیل بدهید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️با شخصیت‌های خودشیفته در محیط کار چطور برخورد کنیم؟

💎این افراد در محیط کار الگوی‌هایی از «خودبزرگ‌بینی، حق‌به‌جانب بودن، نیاز به تحسین، عدم همدردی با دیگران و انتظار تمجید فراوان حتی اگر تلاش خاصی انجام نداده باشد» را نشان می‌دهند. آنها معمولا عملکرد خود را بهتر از آنچه واقعا بوده است، ارزیابی می‌‌کنند.

◀️ اما برای در امان ماندن از دردسر این افراد چه کار کنیم؟

⁣⁣🔺کمی از شخصیت آنها تعریف کنید. البته این کار به معنی تملق نیست. این کار به بهبود رابطه متقابل‌تان کمک خواهد کرد و از دردسر این افراد می‌کاهد.

🔺پیش از اینکه از آنها انتقاد کنید از عملکرد خوب‌شان تقدیر کنید تا در مقابل شما گارد نگیرند و راه اصلاح رفتارشان بسته نشود.

⁣🔺اگر شایسته‌ تحسین و تمجید هستند، در برابر دیگران از آنها تعریف کنید. خودشیفته‌ها به تعریف و تأیید اجتماعی در محیط کار به‌خوبی پاسخ می‌دهند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران