☄️۸ نکته کارشناسانه برای برگزاری جلسات مؤثرتر 

🔹به چندکاری (Multitasking) نه بگویید
چندکاری در جلسات باعث کاهش مشارکت و اثربخشی میشود. رهبران باید انتظارات واضحی را برای حضور کامل و مشارکت فعال همه اعضا تعیین کنند. این کار کیفیت جلسات را بهبود میبخشد و احترام به زمان و مشارکت افراد را نشان میدهد. 

🔹جلسه را از قبل طراحی کنید – بداهه عمل نکنید
جلسات با ساختار مشخص، دستورکار شفاف و نقشهای تعریف شده به نتایج بهتری منجر میشوند. فرمت جلسه را برنامه ریزی کنید، مشارکتهای مورد انتظار از شرکت کنندگان را مشخص کنید و زمان مناسبی را به هر موضوع اختصاص دهید تا تمرکز و بهره وری حفظ شود. 

🔹یک منتقد سازنده تعیین کنید
یکی از اعضا را به عنوان مدافع مخالف (Devil’s Advocate) در بحثها انتخاب کنید. این نقش به تیم کمک میکند تا مشکلات احتمالی را شناسایی کند، دیدگاههای جایگزین را در نظر بگیرد و از تفکر گروهی اجتناب کند. چرخش این مسئولیت اطمینان میدهد که دیدگاههای متنوع به طور مداوم نمایندگی شوند. 

🔹واقعیت چت‌های جانبی در جلسات مجازی را بپذیرید 
چتهای جانبی در جلسات آنلاین اتفاق میافتند. به جای حذف آنها، استانداردهایی برای استفاده مناسب تعیین کنید و در صورت مفید بودن، بینشهای مرتبط از این گفتگوها را با کل گروه به اشتراک بگذارید. 

🔹به موضوعات ناگفته بپردازید
تنشها یا مسائل بیان نشده که ممکن است بر پویایی تیم تأثیر بگذارند را مورد بحث قرار دهید. ایجاد امنیت روانی برای گفتگوهای دشوار، تصمیم گیری را بهبود میبخشد و از تأثیر مسائل حل نشده بر اثربخشی جلسات جلوگیری میکند. 

🔹سؤالاتی بپرسید که افراد را به صحبت وادار کند
از سؤالات هدفمند برای جلب دیدگاههای متنوع و تشویق مشارکت همه اعضا استفاده کنید. تکنیکهایی مانند صحبت به صورت نوبتی یا دعوت مستقیم از اعضای کم حرف تر، اطمینان میدهد که همه صداها شنیده میشوند، نه فقط بلندترینها. 

🔹بحث سازنده را تشویق کنید
فضایی ایجاد کنید که در آن اختلاف نظر سازنده مورد استقبال و ارزشگذاری قرار گیرد. تیمهایی که میتوانند با احترام ایده ها را به چالش بکشند، راه حلهای بهتری تولید میکنند. رهبران باید با دعوت از انتقاد نسبت به ایده های خود، این رفتار را الگو قرار دهند. 

🔹روزهای بدون جلسه را اجرا کنید
روزها یا بازه های زمانی خاصی را بدون جلسه تعیین کنید تا فضایی برای کار متمرکز و استراحت فراهم شود. این کار بهره وری را افزایش میدهد و خستگی ناشی از جلسات را در بین اعضای تیم کاهش میدهد. 

[اچ‌آرگاردن]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 ۶ نیروی نادیدنی در مدیریت خود و دیگران

💎استیون هیز در یکی از نوشته‌های خود پرده از شش نیروی درونی برمی‌دارد که اغلب بی‌آن‌که بدانیم، بر مسیر زندگی ما تاثیر می‌گذارند. این کشش‌های بنیادین، اگر بدون شناخت و راهبری رها شوند، می‌توانند ما را به ورطه‌ی تنهایی، آشفتگی و رفتارهایی برسانند که به خود آسیب می‌زنند. هیز تأکید می‌کند که راه داشتن یک زندگی سالم‌تر و پربارتر، نه در نادیده گرفتن یا سرکوب این اشتیاق‌ها، بلکه در آشنایی با ماهیت‌شان و پاسخ دادن سنجیده به آن‌ها نهفته است.

🔹در این مسیر، او نگاهی تکاملی نیز به هر کدام از این تمایلات دارد؛ چرا که درک ریشه‌های زیستی این نیروها، ما را در پذیرش و تنظیم آن‌ها یاری می‌دهد. همان‌طور که علی‌رغم تمایل ذاتی بدن به مصرف قند و چربی باید این میل‌ها را کنترل کنیم، در برابر این شش اشتیاق نیز نمی‌توان بی‌تفاوت بود.

◽️۱. میل به پیوستگی
احساس نیاز به پذیرفته شدن، پیوند با دیگران و بودن در جمع، در ما به عنوان انسان، نقشی حیاتی برای بقا و گسترش نسل داشته است. اما امروزه این میل گاه به ما فشار می‌آورد تا خودِ واقعی‌مان را پنهان کنیم و نقابی به چهره بزنیم تا مقبول جمع باشیم. هیز پیشنهاد می‌دهد که این میل را نه انکار، و نه به‌طور کورکورانه دنبال کنیم؛ بلکه با پذیرش آسیب‌پذیری‌ها و کنار گذاشتن نقش‌بازی‌کردن، اصالت خود را زندگی کنیم. تعلق اصیل، از صداقت درونی زاده می‌شود.

◽️۲. میل به یافتن جایگاه
درک جایگاه خود در جهان، حس ثبات و توان پیش‌بینی آینده، بخشی از سازوکار بقا در ماست. با این حال، این اشتیاق می‌تواند ذهن را دائماً میان گذشته و آینده سرگردان کند. نسخه پیشنهادی هیز، بازگشت به اکنون است: توجه به لحظه‌ی حال و زندگی در زمان حال، راهی برای بازگرداندن کنترل ذهن از چنگال نگرانی‌هاست.

◽️۳. میل به تجربه احساسات
نیاز به تجربه‌ی گستره‌ای از احساسات، حتی آن‌هایی که دردناک‌اند، در روند تکامل به ما کمک کرده تا انگیزه بگیریم، بیاموزیم، ارتباط برقرار کنیم و از تجربه‌ها بهره بگیریم. بسیاری از ما اما در پی آن هستیم که تنها احساسات خوشایند را تجربه کنیم. هیز هشدار می‌دهد که فرار از احساسات، ما را از ژرف‌ترین لایه‌های زندگی محروم می‌کند. احساسات، حتی تلخ‌ترین‌شان، حامل پیام‌اند؛ باید آن‌ها را شنید، نه خاموش کرد.

◽️۴. میل به نظم ذهنی
انسان با نیاز به ایجاد انسجام و معنا در تجربیاتش رشد کرده است. این تمایل به نظم و درک، به ما در تصمیم‌گیری، کاهش اضطراب، و شکل‌گیری هویت کمک می‌کند. اما اگر نتوانیم با پیچیدگی‌ها و تناقض‌های زندگی کنار بیاییم، این میل بدل به منبع تنش می‌شود. هیز ما را دعوت می‌کند که بپذیریم جهان همیشه منظم و منطقی نیست. توان زیستن در دل ابهام، مهارتی ضروری است.

◽️۵. میل به معنا
در جست‌وجوی معنا، بشر توانسته است با درد روبه‌رو شود، انگیزه بیابد، و جوامع منسجم بسازد. اما این معنا زمانی اصیل است که از درون بجوشد، نه اینکه از معیارهای تحمیلی جامعه مانند ثروت یا موقعیت اقتباس شود. نسخه‌ی پیشنهادی هیز: به درون بنگریم، ارزش‌های شخصی‌مان را کشف کنیم و زندگی‌مان را بر پایه‌ی آن‌ها بنا کنیم.

◽️۶. میل به توانایی و اثرگذاری
نیاز به احساس قدرت، مهارت و اثرگذاری بر محیط، انسان را به یادگیری، پیشرفت و خودباوری سوق داده است. این میل، محرک بسیاری از پیشرفت‌های فردی و جمعی ما بوده است. اما اگر افسارگسیخته رها شود، می‌تواند به رقابت‌های فرساینده، فرسودگی روانی و نارضایتی مزمن منجر شود. هیز هشدار می‌دهد که باید این میل را نیز همچون بقیه، با خودآگاهی و تعادل پرورش دهیم.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ سِت گُدین و بازتعریف بازاریابی؛ مسابقۀ بی‌پایان اثرگذاری روی احساسات

💎ست گدین در کتاب «این است بازاریابی» می‌نویسد: اقتصاد خرد بر مبنای یک ادعای کاملاً غلط پایه‌ریزی شده است: «انسان‌ها بر اساس اطلاعات موجود، منافع منطقی و هزینه‌هاست که تصمیم می‌گیرند چه محصول یا خدمتی را بخرند یا نخرند»

🔹شاید اگر تعداد زیادی از مردم را برای مدت طولانی زیر نظر بگیریم، سوسویی از انتخاب کاملاً منطقی را در آنها تماشا کنیم، اما این میزان تصمیم‌گیری منطقی در میان انسان‌ها آن قدر زیاد نیست که بتوانیم روی آن شرط‌بندی کنیم.

🔹اما واقعیتی که می‌توانیم روی آن شرط ببندیم، این است که «انسان‌ها معمولاً بر اساس احساسات‌شان عمل می‌کنند و در این مسیر، اطلاعات و بقیۀ عوامل منطقی را خیلی در نظر نمی‌گیرند»

🔹برای مثال، کافی است به این سوال‌ها فکر کنیم: «چرا خریداران خودروهای شاسی بلند مثل تویوتا لندکروز، با این که می‌دانند هیچ وقت قرار نیست با این خودرو به آفرود بروند، باز هم ۹۰ هزار دلار برای خرید آن می‌پردازند؟»

🔹یا چرا خریداران خودروهای اسپورت با این که می‌دانند هیچ وقت در شهر نمی‌توانند سرعت‌شان را ظرف ۵ ثانیه به ۱۰۰ کیلومتر در ساعت برسانند، باز هم برای داشتن چنین خودرویی پول گزافی می‌پردازند؟

🔹این قبیل سوال‌ها به ما تاکید می‌کنند که بازاریابی مسابقه‌ای برای افزودن ویژگی‌های منطقی به محصول یا تبلیغات‌مان نیست، بلکه بازاریابی مسابقه‌ای بی‌انتها برای اثرگذاری روی احساسات مشتریان است.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ تشریح ماهیت استراتژی از زبان یکی از مطرح‌ترین گوروهای مدیریتی حال‌حاضر دنیا

💎متاسفانه بیشتر مدیران، استراتژی و برنامه‌ریزی را یکی تلقی می‌کنند. راجر مارتین، از بزرگ‌ترین استراتژیست‌ها و اندیشمندان حال حاضر دنیای مدیریت، خیلی مختصر این موضوع را تشریح می‌کند.

📌این ویدیو، پربیننده‌ترین ویدیوی هاروارد است.

👤Roger Martin
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ راه رسیدن به موفقیت‌های بزرگ

💎برایان تریسی در کتاب «۱۰۰ قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد: چندی پیش و پس از همایشی در مینیاپولیس، بازرگانی برایم حکایت جالبی را تعریف کرد. او گفت: من در یک خانواده کشاورز بزرگ شده‌ام و بیشتر عمرم را در شهر کوچکی در حومۀ مینیاپولیس زندگی کرده‌ام.

🔹تا قبل از این که هشت سال پیش به همراه دوستم در یکی از همایش‌های شما شرکت کنم، چیزی دربارۀ هدف‌گذاری نشنیده بودم.

🔹پس از تمام شدن آن همایش، به خانه رفتم و روی یک برگ کاغذ هدف‌های بزرگ و کوچکم را نوشتم و برای رسیدن به آنها یک برنامۀ جامع تدارک دیدم و بی‌درنگ دست به کار شدم.

🔹از آن روز تا به حال، همه روزه کاری برای نزدیک شدن به هدف‌هایم انجام داده‌ام و در مدت هشت سال، درآمدم بیش از هزار درصد افزایش یافته است.

🔹پس از آن بود که از او خواستم راز رسیدن به این موفقیت خیره‌کننده را برای بقیه هم توضیح بدهد. او روی سِن آمد و خطاب به بقیه گفت: وقتی همه روزه به طور منظم هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی می‌کنید و بلافاصله دست به کار می‌شوید، به نتایجی دست پیدا می‌کنید که شما را شگفت‌زده می‌کند. این گونه در مدت یک تا دو سال، به اهدافی می‌رسید که در شرایط عادی در پنج تا ده سال به آنها دست می‌یابید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ همراهان گرامی انجمن

✔️ نظر به درخواست‌های شما و نظرسنجی پیشین، درج ویدیوهای برتر و محبوب نشریه کسب‌وکار هاروارد با زیرنویس اختصاصی در دستور کار قرار گرفت.

👀 ویدیوی پیشین از راجر مارتین، پربازدیدترین ویدیوی HBR بود که با زیرنویس فارسی ارائه گردید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ راز گفت‌وگوی مؤثر: ساختار حرف زدن مهم‌تر از خود حرف‌هاست

💎به گفته مت آبرامز، سخنران و استاد دانشگاه استنفورد، راهبردهای کلیدی از جمله پرهیز از پاسخ‌های کلیشه‌ای و تلاش برای ایجاد ارتباطات واقعی، اولویت دادن به اختصار در انتقال پیام، و صحبت کردن به شیوه‌ای اصیل و بدون فشار برای کامل بودن، راز گفت‌وگوی موثر است؛ یعنی باید جرأت داشت که گاهی حتی کسل‌کننده بود. ترس یا اضطراب نباید مانع از برقراری ارتباط مؤثر در لحظه شود.

👤Matt Abrahams
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ سندرم کارکنان ناپیدا، یک تهدید خاموش برای سازمان‌ها

💎در بسیاری از سازمان‌ها، افرادی وجود دارند که بدون آنکه در مرکز توجه باشند، نقش‌های کلیدی ایفا می‌کنند. این کارکنان، که گاه در نقش‌های پشتیبانی، فنی یا اجرایی فعالیت می‌کنند، معمولاً کمتر دیده می‌شوند و سهم آن‌ها در موفقیت سازمان کمتر به رسمیت شناخته می‌شود. این وضعیت می‌تواند به شکل‌گیری پدیده‌ای به نام “سندرم کارکنان ناپیدا” منجر شود.

🔹سندرم کارکنان ناپیدا حالتی است که در آن کارکنان احساس می‌کنند حضورشان در سازمان بی‌اثر است، ارزش کارشان نادیده گرفته می‌شود و نقش آن‌ها در موفقیت مجموعه به چشم نمی‌آید. این احساس می‌تواند به کاهش انگیزه، افزایش بی‌تفاوتی، افت کیفیت عملکرد و در نهایت ترک سازمان منجر شود.

🔹علل اصلی بروز این سندرم شامل مواردی مانند کمبود قدردانی، تمرکز بیش از حد بر نتایج قابل مشاهده، عدم مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و ضعف ارتباطات سازمانی است. در این فضا، حتی بهترین نیروها هم ممکن است احساس کنند که دیده نمی‌شوند و تلاش‌هایشان بی‌ارزش است.

🔹پیامدهای این سندرم برای سازمان بسیار جدی است. فرسایش روحیه تیمی، افزایش نرخ خروج کارکنان، کاهش بهره‌وری، و تخریب فرهنگ سازمانی از جمله نتایج ناگوار آن است. در دنیای رقابتی امروز، غفلت از این موضوع می‌تواند به تدریج سازمان را از درون تضعیف کند.

🔹برای مقابله با سندرم کارکنان ناپیدا، سازمان‌ها باید فرهنگ قدردانی را تقویت کنند، فرصت‌هایی برای مشارکت واقعی همه اعضا فراهم آورند، و سازوکارهای شفاف برای به رسمیت شناختن نقش‌های مختلف ایجاد نمایند. هر نیرویی که در موفقیت سازمان نقش دارد، باید احساس کند که حضورش ارزشمند است.

🔹یادمان باشد که موفقیت سازمان‌ها نه فقط حاصل عملکرد افرادی است که در خط مقدم دیده می‌شوند، بلکه نتیجه تلاش جمعی تمام کسانی است که شاید در سایه کار می‌کنند اما ستون‌های اصلی پایداری سازمان را تشکیل می‌دهند.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ارتباط شغل و میزان خودکشی

💎پژوهش‌ها نشان می‌دهند نوع شغل انسان تأثیری مستقیم بر سلامت روان او دارد. برخی مشاغل نه‌تنها خطر بیشتری برای ابتلا به افسردگی دارند، بلکه با احتمال بالاتری از خودکُشی نیز همراه‌اند. اما همه‌ی داستان این نیست. جالب‌تر آن است که برخی حرفه‌ها به صورت قابل توجهی، با نرخ پایین خودکشی همراه‌اند. یکی از این حرفه‌ها، آموزش است؛ یعنی معلمی، کتابداری، استادی دانشگاه و مشاغل مشابه.

🔹اطلاعات دقیق از سامانه‌های ثبت مرگ‌های خشونت‌آمیز در آمریکا نشان می‌دهند که نرخ خودکشی در مشاغل آموزشی، پایین‌تر از همه‌جاست. این یافته، برخلاف بسیاری از انتظارات رایج است؛ چراکه معلمی شغلی پرتنش، کم‌دستمزد و فرسایشی محسوب می‌شود. پس چه رازی در آن نهفته است؟

◀️ چرا برخی مشاغل بیشترین نرخ خودکشی را دارند؟
اما توزیع  آمار خودکشی در بین مشاغل مختلف در آمریکا، بسیار نابرابر است.
کارگران صنایع ساختمانی، نیروهای امداد، هنرمندان و کارکنان صنایع استخراج، جزو بالاترین نرخ‌های خودکشی هستند. در مقابل، معلمان و کتابداران در پایین‌ترین جای جدول قرار دارند. چرا؟

🔹در واقع، ترکیبی از عوامل درونی و بیرونی نقش دارند: فشار روانی، آسیب‌های شغلی، فقدان امنیت کاری، و البته دسترسی به ابزارهای مرگ‌بار. شغل‌هایی که امکان دسترسی مستقیم به اسلحه یا داروهای خطرناک را فراهم می‌کنند، به‌طور طبیعی نرخ بالاتری از خودکشی دارند.

دلایل نرخ پایین خودکشی در معلمان متنوع‌اند:

▪️ترکیب جمعیتی معلمان: اغلب زن، متأهل، و دارای تحصیلات عالی هستند. این عوامل به‌طور آماری با کاهش خودکشی مرتبط‌اند.
▪️سبک زندگی کم‌خطر: مصرف کمتر الکل و مواد مخدر، رژیم سالم‌تر و درگیری کمتر با آسیب‌های شغلی.
▪️ارتباط انسانی قوی: رابطه‌ی مستمر با دانش‌آموزان، همکاران و مدیران حس هدف، تعلق و ارزشمندی می‌آفریند.
▪️نبود دسترسی آسان به ابزار مرگ‌بار: مدرسه‌ها برخلاف مراکز پلیس یا بیمارستان‌ها، محیط‌هایی امن‌تر و دور از وسایل خطرناک هستند.

◀️ چه درس‌هایی می‌توان از مشاغل با نرخ خودکشی پایین آموخت؟
مهم‌ترین آموزه، یافتن معنا در کار و ایجاد پیوندهای انسانی است. ایجاد محیط کاری مثبت، حمایت روانی، شناسایی نقاط قوت کارمندان، و ترویج تعادل کار و زندگی، عواملی کلیدی در کاهش فرسایش روانی‌اند. کارفرمایان باید فضای سالم، محترمانه و معناداری بسازند که کارمندان در آن حس تعلق داشته باشند. در کنار آن، آموزش مهارت‌های مقابله با استرس و ترویج سلامت روان، باید بخشی از فرهنگ سازمانی شود.

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ تشریح مفهوم نوآوری برهم‌زننده از زبان خالق آن

💎نوآوری تحول‌آفرین یا نوآوری برهم‌زننده (Disruptive innovation)، که به نوآوری مخرب هم معروف است، یکی از نظریه‌های نبوغ‌آمیز و تاثیرگذار دنیای کسب‌وکار است که توسط کلیتون کریستنسن، استاد فقید هاروارد و به گفته‌ی اندیشکده Thinkers50 تأثیرگذارترین متفکر حوزه مدیریت جهان در آن زمان، ابداع شد. در این ویدیوی نسبتا قدیمی، کریستنسن به شرح آن می‌پردازد.

👤Clayton Christensen
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 وقتی استراتژی مثل تولید ناب می‌شود: کاهش اتلاف، تصمیم‌گیری سریع‌تر و نتایج قوی‌تر

💎تصمیم‌گیری استراتژیک نباید یک راز پرهزینه و مبهم باقی بماند. همان‌طور که تولید ناب انقلاب در بهره‌وری کارخانه‌ها ایجاد کرد، حالا وقت آن است که همین تحول را به قلب استراتژی سازمان‌ها بیاوریم. در این مقاله یاد می‌گیریم چگونه با استانداردسازی تصمیم‌های کلیدی، سرعت، دقت و کیفیت را در استراتژی‌سازی افزایش دهیم — درست همان‌طور که گوگل، نایک و دل انجام داده‌اند.

📜 متن ترجمه فارسی کامل این مقاله، که در نسخه ماه مِی نشریه کسب‌وکار هاروارد منتشر شده است را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ محیط‌های کاری واقعا سمی شده‌اند؛ این توهم نیست!

💎نظرسنجی جدیدی از شرکت Express و مؤسسه Harris نشان می‌دهد که رفتارهای خصمانه و تنش در محیط‌های کاری به شکل نگران‌کننده‌ای افزایش یافته است. بیش از ۳۰٪ از کارکنانی که به دنبال تغییر شغل هستند، گفته‌اند که محل کارشان نسبت به سه سال قبل پرتنش‌تر شده و روابط بین همکاران خصمانه‌تر شده است.

🔹حق با شماست؛ فضا تغییر کرده است. دیگر آن فضای آرام، صمیمی و روتین گذشته وجود ندارد. ۵۴٪ کارکنان معتقدند که باید فرهنگ شرکت‌ها با زمانه تغییر کند، نه اینکه افراد مجبور شوند خودشان را با فرهنگ کهنه وفق دهند. این دیدگاه در میان زنان (۵۹٪) حتی قوی‌تر از مردان (۴۹٪) است.

🔹از هر پنج کارمند، یک نفر در سال گذشته شاهد افزایش رفتارهای بی‌رحمانه در محیط کار بوده است. ۵۷٪ افراد حتی نمی‌توانند به‌درستی بین یک محیط کاری پرتنش و تفاوت ساده شخصیتی همکاران تمایز قائل شوند. این سردرگمی منجر به اضطراب، کاهش اعتماد و بازدهی شده است.

🔍چه عواملی این فضا را ایجاد کرده‌اند؟

◽️فشارهای اقتصادی و سیاسی
◽️بی‌توجهی به مرزهای فردی کارکنان
◽️عدم حمایت روانی و انسانی توسط مدیران
◽️تغییرات ناگهانی منابع انسانی و تعدیل‌ها

🔹برخی کارکنان برای کاهش تنش، از مرخصی، تعطیلات یا حتی مرخصی استعلاجی استفاده می‌کنند. در نظرسنجی، ۴۴٪ از کارکنان این روش را انتخاب کرده‌اند.

💡 نسل‌های مختلف چه نظری دارند؟
۷۸٪ از نسل Z معتقدند که شرکت‌ها باید با نصب تابلوهای یادآور مهربانی، محیط کار را انسانی‌تر کنند.
این رقم برای نسل هزاره ۶۴٪، نسل X حدود ۵۶٪ و برای بومرها تنها ۴۴٪ است.

✅ نتیجه‌گیری:
فرهنگ کهنه و بدون درک انسانی در محل کار، منبع اصلی فرسودگی، استرس و استعفاست. اگر شکایات درباره رفتارهای سمی در سازمان شما در حال افزایش است، اکنون زمان اقدام است. احیای اعتماد و مهربانی باید از رأس سازمان آغاز شود، نه صرفاً در سطح کارکنان.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چرا سیاست‌های بازگشت به ادارات و دفاتر کاری نتیجه معکوس می‌دهند

💎پس از آنکه آمازون سیاست سخت‌گیرانه‌ای برای بازگشت به دفتر کار (RTO) وضع کرد که از ژانویه ۲۰۲۵ اجرایی شد، شرکت‌های دیگر نیز از آن پیروی کردند. اما آیا این الزام‌ها راهی برای افزایش بهره‌وری و جلب نظر وال‌استریت هستند یا فقط روشی برای از دست دادن بهترین کارکنان؟ در این ویدیوی کوتاه، برایان الیوت، که به‌طور گسترده‌ای به مطالعه سیاست‌های بازگشت به دفتر پرداخته، آخرین یافته‌های پژوهشی را توضیح می‌دهد و نمونه‌هایی از نتایج این سیاست‌ها را ارائه می‌کند. او همچنین درباره دلایلی صحبت می‌کند که چرا این سیاست‌ها اغلب مطابق انتظار عمل نمی‌کنند و رهبران سازمان‌ها به جای آن باید چه کاری انجام دهند.

📌این ویدیو، پربیننده‌ترین ویدیوی نشریه کسب‌وکار MIT است.

👤Brian Elliott
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️غلبه بر «آتلوفوبیا» در محیط کار

💎اشتباه کردن در محیط کار می‌تواند وحشتناک باشد، بخصوص اگر شما برای امرار معاش و پرداخت هزینه‌‌‌های خانواده به حقوقتان متکی باشید. در بعضی موارد نادر، فرد دچار کمال‌‌‌گرایی افراطی است که در اصطلاح، "آتلوفوبیا" (Atelophobia) نامیده می‌شود. به معنای ترس شدید از اشتباه کردن.

🔹اما ارتکاب اشتباه، کاملا طبیعی ا‌‌‌ست و باید فرصتی برای رشد تلقی شود. مدیران هم مرتکب خطا می‌‌‌شوند. غلبه بر «آتلوفوبیا» نیازمند گام‌هایی از سوی کارکنان و اقداماتی از سوی مدیر است. اما سوال اینجاست که چرا ترس از اشتباه کردن در محیط کار، اصلا وجود دارد؟ و چطور می‌توان بر آن غلبه کرد؟

◀️ غلبه بر استرس حاد اشتباه کردن در محیط کار
اگر مثل اکثر آدم‌‌‌ها باشید، احتمالا وقتی مشکلی در کارتان پیش می‌‌‌آید، دچار دلهره می‌‌‌شوید. اشتباه می‌تواند یک «سوتی» جزئی باشد که کسی متوجه‌‌‌اش نشده، یا یک اشتباه بزرگ که ضرر مالی بزرگی به شرکت‌تان تحمیل خواهد کرد. صرف‌نظر از اینکه چه اتفاقی افتاده، غلبه بر استرس ارتکاب اشتباه در محیط کار، اولین گام در راستای یافتن راه‌حل است.
برای غلبه بر استرس‌‌‌های مرتبط با کار و قدرتمند ظاهر شدن، پس از ارتکاب اشتباه، این مراحل را انجام دهید:

▪️گام اول: احساسات خود را پردازش کنید. وقتی اشتباهی در کارتان پیش می‌‌‌آید، طبیعی ا‌‌‌ست که احساس سرخوردگی یا شرمساری کنید. اما پس از چند ثانیه، این احساسات باید بگذرند. آن وقت می‌توانید منطقی فکر کنید. سعی کنید مطمئن شوید که واکنش احساسی‌‌‌تان، متناسب با اشتباهی ‌‌‌است که انجام داده‌‌‌اید.

▪️گام دوم: ارزیابی درستی از مساله داشته باشید. معمولا اشتباهات ما در محیط کار، در حد مرگ و زندگی نیستند. این اشتباه‌‌‌ها بیشتر اوقات می‌توانند به سرعت اصلاح یا رفع شوند. اگر ارزیابی درستی از ابعاد اشتباهتان نداشته باشید، ممکن است بیش از حد روی پیامدهای منفی آن تمرکز کنید.

▪️گام سوم: به اشتباهتان اعتراف کنید. اگر لازم است که بابت خطایتان عذرخواهی کنید، این کار را فورا و محترمانه انجام دهید و حتما به مدیرتان بگویید که قصد دارید در آینده، چگونه جلوی این اشتباه را بگیرید.

▪️گام چهارم: واکنش خود را مرور کنید؛ شاید قبلا هم اشتباهات مشابهی از شما سر زده باشد. زمان گذاشتن و مرور واکنش‌‌‌تان نسبت به اشتباه، کمک می‌کند در صورت وقوع مجدد، بهتر عمل کنید.

▪️گام پنجم: مراقبت از خود را تمرین کنید. مسائلی مثل کمبود خواب، تغذیه ناسالم یا ناکافی یا کمبود آب بدن می‌توانند منجر به اشتباهاتی شوند که اگر بیشتر مراقب خود بودید، قطعا رخ نمی‌‌‌دادند.

▪️گام ششم: عملکرد خود را ارزیابی کنید. حتی اگر در گذشته، شکست خورده‌‌‌اید، هنوز هم وقت هست که گذشته را پشت سر بگذارید و یک زندگی کاری موفق و غنی برای خود رقم بزنید.

◀️ یادتان نرود که اگر مسیر حرفه‌ای موفقی دارید، یک یا دو اشتباه، تاثیر چندانی بر آن ندارند و شکست یا عدم‌شکست حرفه‌‌‌ای شما را تعیین نمی‌‌‌کنند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔖 Having Difficult Conversations by Harvard Business Review

🔗 Download Link
🗓 Pub Date: Apr 1, 2025
📦 Format: epub
🌐 Lan: English

💎 This content is stored on servers located within the jurisdictions of the Iran/Papua. As these countries are not signatories to the Berne Convention for the Protection of Literary and Artistic Works, the reproduction or distribution of this content without authorization does not constitute copyright infringement.

#Book_of_the_Week

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۵ راهکار ساده برای ایجاد تمرکز عمیق و افزایش انگیزه کارمندان

💎استفان رابینز در کتاب «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: تقریبا برای همه ما در زندگی زمان‌هایی وجود دارد که چنان مشغول انجام یک فعالیت می‌شویم که هیچ چیز دیگری به نظرمان نمی‌آید به گونه‌ای که حتی متوجه گذشت زمان هم نمی‌شویم.

🔹این وضعیت را «تمرکز جریان ذهنی» می‌نامند که می‌توانیم به آن به دید یک ابزار موثر برای افزایش انگیزه در کارمندان خود نگاه کنیم.

🔹تحقیقات نشان داده که تمرکز جریان ذهنی بیشتر زمانی رخ می‌دهد که روی یک کار مورد علاقه‌، جذاب، خلاقانه، چالشی و نیازمند حد بالایی از مهارت تمرکز کرده‌ایم.

🔹جالب است بدانید که این وضعیت بیشتر در محیط کار اتفاق می‌افتد تا در خانه و وقت استراحت. در حقیقت، مطالعاتی که روی هزاران نفر انجام شده نشان می‌دهد که وقتی انسان‌ها در خانه هستند، معمولاً هدف مشخصی ندارند و در نتیجه، تمرکز جریان ذهنی برای آنها اتفاق نمی‌افتد.

🔹برای همین، می‌توانیم با ایجاد شرایط زیر، تمرکز جریان ذهنی را در محیط کاری ایجاد و از این طریق، بهره‌وری و انگیزه کارمندان را افزایش بدهیم:

◽️۱. هدف روشن، چالشی و مهمی را برای کارمندان تعیین کنیم.

◽️۲. از نتایج و چگونگی عملکرد کارمندان به آنها بازخورد بدهیم.

◽️۳. کارمندان را در جریان روند کارها و اطلاعات مهم قرار بدهیم.

◽️۴. کارهایی را به کارمندان بسپاریم که با مهارت آنها در ارتباط است یا می‌توانند برای انجام آن کار مهارت جدیدی را بیاموزند.

◽️۵. محیط آرامش‌بخشی را برای کارمندان فراهم کنیم تا بتوانند فارغ از هیاهوی شرکت‌ها تمرکز کنند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️چه زمانی باید پل‏‌های پشت سرتان را خراب کنید؟

💎در دنیای کار، نصیحت «پل‌‌های پشت سرت را خراب نکن» بر حفظ روابط با دیگران، حتی پس از ترک شرکت یا وداع با یک رئیس یا همکاران تاکید دارد. اما گاه ویران کردن پل‌‌های ارتباطی نه تنها ضروری، بلکه یک اقدام استراتژیک شغلی است. حفظ روابط ممکن است درهای زیادی را به روی انسان گشوده نگه دارد، اما باقی ماندن در روابط سمی یا بی‌‌حاصل بیش از آنکه منفعت داشته باشد مضر است.

◀️ اثر ارتباطات سمی
ارتباطات سمی انرژی شما را تخلیه می‌کنند و فرصت‌‌ها را محدود می‌‌سازند. نتایج تحقیقاتی که در «فصلنامه رهبری» (Leadership Quarterly) منتشر شده، نشان می‌دهد افرادی که در یک ارتباط سمی با روسا، همکاران یا حتی مربیان خود باقی می‌‌مانند، سطوح بالاتری از استرس را تجربه می‌کنند و بنابراین به درستی قادر به دیدن فرصت‌‌ها و استفاده از آنها نیستند. بدیهی است اگر یک ارتباط، مسیر رشد شما را تضعیف و تخریب می‌کند خاتمه دادن به آن، سالم‌‌ترین تصمیم ممکن است.

◀️ اخلاقیات، طالب روابط پاک است
شهرت هر فرد اغلب توسط معاشرین او شکل می‌گیرد. اگر یک ارتباط حرفه‌‌ای به رفتارهای غیراخلاقی منجر شود تداوم آن آسیب‌‌زننده خواهد بود. افراد حرفه‌‌ای باید از ادامه ارتباط با روسای فاسد، شرکای غیرصادق و همکاران سمی خودداری کنند. تحقیقات نشان داده افرادی که از شبکه‌‌های غیراخلاقی فاصله می‌‌گیرند از نظر دیگران مقید به اصول و مورد اعتمادتر هستند. قطع این نوع ارتباطات یک ضرورت برای حفظ شخصیت و آینده شغلی شماست.

◀️ صدور یک بیانیه شجاعانه
لحظاتی در مسیر حرفه‌‌ای وجود دارد که اعلام عمومی و روشن قطع یک ارتباط سمی، پیامی قوی برای مخاطبان است. رهبرانی که علنا و بدون پرده‌‌پوشی از فرهنگ‌‌های کاری سمی یا کسب و کارهای مضر جدا می‌‌شوند، اغلب سطح بالایی از احترام و اعتبار را نصیب خود می‌کنند. ترک کردن یک محیط سمی همراه با سکوت، به معنای تقویت یک سیستم ورشکسته است. اما خراب کردن علنی این نوع ارتباطات، مثل آن می‌‌ماند که یک بیانیه روشن حاوی ارزش‌‌های خودتان صادر کرده‌‌اید.

🔹اگر کارفرمای سابق یا همکارتان مرزهای شما را به رسمیت نمی‌‌شناسد، به خوشنامی شما صدمه می‌‌زند، یا تیشه به ریشه شغلتان می‌‌زند، حفظ رابطه با او ارزشی ندارد. به جای تلاش برای ترمیم یکطرفه این رابطه، روی شبکه‌‌های حرفه‌‌ای حمایتگر سرمایه‌گذاری کنید.

💭 نکته کلیدی در قطع ارتباطات قدیمی آن است که اول آن را به قصد و اراده خود انجام دهیم و دیگر آنکه مطمئن شویم هر قدمی که به جلو برمی‌‌داریم ما را به سوی شبکه‌‌ای قوی‌‌تر، سالم‌‌تر و حرفه‌‌ای‌‌تر هدایت می‌کند.

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

▶️ چگونه با تفکر مدیریتی، مسیر زندگی‌ را برای ساخت آینده‌ای پربارتر بازطراحی کنیم

💎به گفته راینر اشتراک از شرکت مشاوره‌ای BCG، پاسخ به هفت پرسش می‌تواند به شما کمک کند استراتژی زندگی خود را از نو و حرفه‌ای بازطراحی کنید.


👤Rainer Strack
✔️ همراه با زیرنویس فارسی

#Harvard_videos

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️چگونه با انتقادها به کمک هوش هیجانی برخورد کنیم؟ 
✍🏻 ایمی گیبسون 

💎انتقادها، اگرچه گاهی ناخوشایند به نظر میرسند، اما میتوانند فرصتی برای رشد شخصی و حرفه‌ای باشند. کلید تبدیل این موقعیتها به تجربه‌های سازنده، استفاده از هوش هیجانی است. در این مقاله، هفت گام عملی برای مدیریت انتقادها با تکیه بر این مهارت ارائه شده است. 

🔹آرامش خود را حفظ کنید و گوش دهید
واکنش‌های احساسی مانع گفتگوهای سازنده میشوند. 
چه باید کرد؟ 
- قبل از پاسخ دادن مکث کنید و نفس عمیق بکشید. 
- بدون قطع کردن صحبت طرف مقابل، فعالانه گوش دهید. 
- با تکرار نکات کلیدی، درک خود را تأیید کنید. 

◽️گوش‌دادن بدون قضاوت، اولین قدم برای درک عمیق انتقاد است. با کنترل احساسات لحظه ای، فضایی ایجاد میکنید که طرف مقابل نیز احساس امنیت کند. 

🔹فرصتی برای پردازش انتقاد ایجاد کنید
پاسخ‌های فوری معمولاً از احساسات سرچشمه میگیرند، نه تفکر منطقی. 
چه باید کرد؟ 
- در صورت نیاز، موقتاً از موقعیت فاصله بگیرید. 
- نکات اصلی انتقاد را یادداشت کنید. 
- در صورت لزوم، زمان دیگری برای ادامه گفتگو تعیین کنید. 

◽️با اختصاص زمان برای تأمل، از تفسیرهای اشتباه جلوگیری کرده و واکنش‌های مبتنی بر منطق ارائه می دهید. 

🔹احساسات را از واقعیت‌ها جدا کنید
شخصی سازی انتقاد، مانع دریافت بینشهای ارزشمند میشود. 
چه باید کرد؟ 
- روی محتوای پیام تمرکز کنید، نه نحوه بیان آن. 
- بخشهای واقعی و مفید انتقاد را شناسایی کنید. 
- انتقاد را فرصتی برای بهبود ببینید. 

◽️انتقادها اغلب حاوی حقایقی هستند که اگر از لایه‌های احساسی عبور کنید، میتوانید از آنها بهره ببرید. 

🔹سوالات روشنگرانه بپرسید
انتقادهای کلی و مبهم، فرصتهای رشد را از بین میبرند. 
چه باید کرد؟ 
- مثالهای مشخص بخواهید. 
- به جای فرضیات، شفاف سازی کنید. 
- پیشنهادات عملی برای بهبود بپرسید. 

◽️پرسیدن سوالات دقیق، به شما کمک میکند انتقاد را به راهکاری عملی تبدیل کنید. 

🔹تمایل به توجیه کردن را کنترل کنید 
دفاعی بودن، مانع یادگیری میشود. 
چه باید کرد؟ 
- از جملاتی مانند «منظور شما را متوجه شدم» استفاده کنید. 
- از بهانه آوردن یا مقصر دانستن دیگران بپرهیزید. 
- پیش از پاسخ دادن، انتقاد را تأیید کنید. 

◽️پذیرش اولیه انتقاد، نشان‌دهنده بلوغ عاطفی و تمایل به پیشرفت است. 

🔹با قدردانی پاسخ دهید 
قدردانی، اعتماد و ارتباط سازنده را تقویت میکند. 
چه باید کرد؟ 
- انتقاد را به چشم فرصتی برای رشد ببینید. 
- از طرف مقابل برای بازخوردش تشکر کنید. 
- نشان دهید نظرات او را ارزشمند میدانید. 

◽️قدردانی، نه‌تنها رابطه را حفظ میکند، بلکه دیگران را به ارائه بازخوردهای صادقانه تشویق میکند. 

🔹اقدام کنید و پیگیری نمایید
نادیده گرفتن انتقادها، اعتبار شما را خدشه‌دار میکند. 
چه باید کرد؟ 
- یک تغییر عملی مشخص را شناسایی کنید. 
- نحوه اجرای بازخوردها را به اشتراک بگذارید. 
- برای نشان‌دادن تعهد، پیگیری کنید. 

◽️اقدام عملی، اثبات میکند که انتقادها را جدی گرفته‌اید و به بهبود مستمر متعهد هستید. 

💭نتیجه‌گیری
مدیریت انتقادها با هوش هیجانی، نه‌تنها از تنش‌ها میکاهد، بلکه روابط حرفه‌ای و شخصی را تقویت میکند. با تمرین این هفت گام، میتوانید انتقادها را به ابزاری برای رشد تبدیل کنید. 

[اچ‌ارگاردن]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چگونه رهبران واقعی را شناسایی کنیم؟
#Forbes

💎برای شناخت رهبران عالی در یک سازمان، نیازی به بررسی رزومه یا تکیه بر اعتمادبه‌نفس ظاهری نیست. فقط کافی‌ست یک سؤال ساده بپرسید:
«آخرین باری که در یک دوره آموزش رهبری شرکت کردی، کی بود؟»

🔹تحقیقات نشان می‌دهد مؤثرترین رهبران، آن‌هایی هستند که به‌طور پیوسته برای رشد فردی خود تلاش می‌کنند؛ کتاب می‌خوانند، در کارگاه‌ها شرکت می‌کنند، بازخورد می‌گیرند و می‌دانند رهبری عضله‌ای است که باید تقویت شود.

🔹در مقابل، مدیران ضعیف‌تر علاقه‌ای به یادگیری ندارند. آن‌ها خود را بی‌نیاز از آموزش می‌دانند و همین تصور، مانع اصلی پیشرفت‌شان است. پدیده «دانینگ-کروگر» ثابت کرده کسانی که کمترین مهارت را دارند، معمولاً بیشترین اعتمادبه‌نفس را نیز دارند و نسبت به ضعف‌هایشان ناآگاهند.

🔹پژوهش‌ها نشان می‌دهد بسیاری از مدیران مهارت‌های حیاتی رهبری مانند مدیریت تیم‌های ترکیبی، کاهش فرسودگی شغلی و مواجهه با شخصیت‌های دشوار را ندارند، اما خود را توانمند می‌پندارند. این در حالی‌ست که رهبران سطح بالا، مشتاق یادگیری و آموزش‌اند. آن‌ها بازخورد را فرصتی برای رشد می‌دانند، نه تهدیدی برای جایگاهشان.

🔹برای مدیران منابع انسانی و تصمیم‌گیران: لیست حضور در دوره‌های آموزشی سال گذشته را مرور کنید. چه کسانی داوطلب آموزش، مربی‌گیری یا مطالعه کتاب بوده‌اند؟ این افراد احتمالاً همان رهبران مؤثری هستند که آینده سازمان را خواهند ساخت.

🔹رهبران قوی نه از ضعف، بلکه از قدرت ذهنی خود آموزش می‌بینند. آن‌ها مثل ورزشکاران حرفه‌ای می‌دانند که برای حفظ عملکرد بالا، باید مداوم تمرین کرد. آموزش برای آن‌ها یک ضرورت است، نه تجمل.

🔹رهبری عالی قابل یادگیری است، اما فقط برای کسانی که حاضرند سر کلاس بنشینند. پس اگر می‌خواهید رهبران واقعی را بشناسید، به جای بررسی ظاهر و سابقه، این سؤال را بپرسید:
«آخرین بار کی آموزش دیدی؟»

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران