🔳⭕️ داستان مدیریتی: توجه به محیط و تغییرات آن

🔴اگر قورباغه‌اي را به همراه مقداري از آبي كه در آن زندگي مي‌كند در ظرفي بريزيد و آب را به آرامي گرم كنيد خواهيد ديد كه قورباغه به گرم شدن آب عكس‌العملي نشان نمي‌دهد تا آن كه آب جوش مي‌آيد و قورباغه مي‌ميرد.

🌀مدیریت دليل اين رفتار اين است كه قورباغه يك حيوان خونسرد است و دماي بدن خود را با تغييرات تدريجي دماي محيط تطبيق مي‌دهد.

🌀اگر قورباغه ديگري را بگيريد و در ظرف آبي كه اختلاف دماي قابل ملاحظه‌اي با دماي بدن قورباغه دارد اما براي آن قابل تحمل است، بياندازيد خواهيد ديد كه به سرعت به بيرون مي‌جهد چرا كه نمي‌تواند اين تغيير دما را تحمل كند.


✅✅شرح حكايت:

☑️مديراني كه به محيط و تغييرات آن توجه ندارند اینگونه عمل خواهند كرد. اين مديران روند و تغييرات تدريجي را شناسايي نمي‌كنند و بنابراين در زمان لازم استراتژي مناسب را اتخاذ نمي‌كنند زيرا خود را براي آن شرايط تغيير كرده آماده نكرده‌اند.

☑️از طرف ديگر اين مديران ظرفيت تحمل خيلي از تغييرات محيطي ناگهاني را ندارند و بنابراين به آن تغييرات به درستي عكس‌العمل نشان نمي‌دهند.

↙️↙️به بيان ديگر اين مديران استراتژيك عمل نمي‌كنند و از فرصت‌ها و تهديدها به درستي بهره نمي‌برند.

#داستان_مدیریتی
@modiryarii

💼 لیست دوره های  فروردین ماه مدیریت

✅فيلم دوره ها+آنلاین+حضوری
✅مدرك لاتين+فنی حرفه ای(تحت نظارت)
✅بيمه رايگان برای جلساتى كه حضور نداشتید

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
📞021-88322992(108)
🌐وبسایت  📱کانال تلگرام 📱 اینستاگرام

💢چرا اشتیاق سازمانی مهم است ؟


✍️ افزایش اشتیاق شغلی کارکنان،
اثرات قابل توجهی بر پارامترهای مثبت نیروی انسانی مانند
رضایت شغلی،
افزایش انگیزه های کاری،
سلامت روانی در محیط کار،
کاهش استرس و تنش
شادی و خرسندی بیشتر
و بهبود راندمان دارد

بهترین نوع برندسازی از درون خود سازمان و کارکنان آن شروع میشود
یعنی، احساس رضایت و امنیت



🔸 آمارها حاکی از آن است که در شرکتهایی که از نظر اشتیاق شغلی کارکنان جزء ۲۵درصد بالا هستند:

➖ ۶۵درصد خروج نیروی انسانی کمتر
➖ ۴۸درصد کاهش حوادث ایمنی کار
➖ ۴۱درصد کاهش خطاهای کیفی
➖ ۳۷درصد کاهش غیبت از کار
➖ ۲۱درصد افزایش بهره وری
➖ ۲۲درصد سودآوری بالاتر
➖ ۱۰درصد افزایش در سنجشهای رضایت مشتری وجود دارد


🔸 آخرین گزارش منتشر شده توسط مؤسسه گالوپ (معتبرترین موسسه سنجش و بهبود اشتیاق سازمانی در جهان) نشان می‌دهد که
سطح اشتیاق در کارمندان ایرانی،
۹درصد است
که بسیار پایین تر از متوسط جهانی آن، یعنی (۱۶درصد) می‌باشد ❗️

(سطح اشتیاق سازمانی در اکثر کشورهای توسعه یافته بالای ۳۰درصد است)

🔸 این آمار نشان می‌دهد که از هر ۱۰۰ شاغل ایرانی تنها ۹نفر با علاقه و اشتیاق و متعهدانه کار می‌کنند

حالا سوال اینجاست:
شما به عنوان یک مدیر یا رهبر کسب و کار به چه میزان به فکر خلق حال خوب برای کارکنان خود هستید ؟
آیا آنها صرفا کارمند هستند یا عاشق برند شما و کارشان ؟

✍️ ایران برندینگ
💼@modiryarii

🕯 تنها سه چیز در سازمان بطور طبیعی اتفاق می‌افتد که عبارتند از: اختلافات، آشفتگی و عملکرد ضعیف. بقیه چیزها نیاز به رهبری دارند.

👤پیتر دراکر، پدر علم مدیریت‌نوین
@modiryarii

🎥 بازاریابی غیرسنتی، بازاریابی شخصیت

🔸دقایقی از دوره بازاریابی

ثبت نام دوره جدید👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

هر لایه سازمان چند درصد از مشکلات سازمان را لمس می کنند؟

🆔@modiryarii

💢افراد سمی در محیط کار: چالشی که نباید نادیده گرفته شود

در دنیای پیچیده و پرتنش سازمان‌ها، افراد سمی می‌توانند تأثیرات منفی عمیقی بر روحیه تیم، بهره‌وری و سلامت سازمانی بگذارند. به‌عنوان مدیر منابع انسانی، شناسایی و مدیریت این افراد یکی از مهم‌ترین وظایف ما است. اما چرا این افراد می‌توانند چنین آسیب‌هایی بزنند و چطور می‌توانیم با آن‌ها مقابله کنیم؟

🧠 ویژگی‌های افراد سمی:

1. نارضایتی و شکایت مداوم:
این افراد همیشه در حال شکایت از شرایط، تصمیمات و حتی همکارانشان هستند. در حالی که ممکن است مشکل خاصی وجود نداشته باشد، نارضایتی آن‌ها به سرعت به دیگران سرایت می‌کند و فضای منفی در محیط کار ایجاد می‌کند.


2. انتقاد بی‌رحمانه و سازنده‌نبودن:
افراد سمی معمولاً بدون ارائه راه‌حل یا پیشنهادات مثبت، فقط به انتقاد از دیگران می‌پردازند. این رفتار می‌تواند تأثیر منفی بر اعتماد به نفس افراد بگذارد و فضای رقابتی ناسالمی به وجود آورد.


3. تلاش برای ایجاد دودستگی:
افراد سمی معمولاً به‌دنبال تقسیم تیم و ایجاد تفرقه در سازمان هستند. این کار می‌تواند باعث کاهش همکاری، افزایش رقابت‌های منفی و در نهایت آسیب به اهداف تیمی و سازمانی شود.


4. عدم تعهد و مسئولیت‌پذیری:
آن‌ها تمایلی به پذیرش مسئولیت اشتباهات خود ندارند و بیشتر ترجیح می‌دهند دیگران را مقصر بدانند. این ویژگی می‌تواند تیم را دچار بحران‌های اعتماد و عملکرد ضعیف کند.


5. ناراحتی از موفقیت‌های دیگران:
افراد سمی از موفقیت‌های دیگران خوشحال نمی‌شوند و ممکن است سعی کنند آن را کوچک نشان دهند یا در پی خراب کردن آن باشند.



🔑 چطور با افراد سمی برخورد کنیم؟

1. گفتگوی شفاف و مستقیم:
بازخورد سازنده و صریح به افراد سمی می‌تواند اولین گام در تغییر رفتار آن‌ها باشد. نشان دهید که رفتارهایشان تأثیرات منفی بر تیم دارند و از آن‌ها بخواهید که مسئولیت تغییر را بپذیرند.

2. تعیین مرزهای واضح:
باید حد و مرزهای مشخصی برای رفتارهای قابل‌قبول در محیط کار تعیین شود. وقتی افراد سمی با شما یا تیم وارد تعامل می‌شوند، باید بدانند که رفتارهایشان محدود به استانداردهای سازمانی است.

3. ایجاد فضای حمایتی:
ایجاد یک محیط کاری حمایتی و مثبت می‌تواند تأثیر زیادی در کاهش اثرات منفی افراد سمی داشته باشد. این امر شامل تأکید بر ارزش‌های همکارانه، شفافیت در ارتباطات و ارتقاء روحیه تیمی است.

4. مشاوره و حمایت:
در برخی مواقع، اگر رفتار فرد به‌طور قابل‌توجهی سمی باشد، ممکن است نیاز به مشاوره با منابع انسانی یا حتی اقداماتی برای انتقال آن فرد به موقعیت‌های مختلف در سازمان باشد.

5. تمرکز بر فرهنگ سازمانی:
ترویج و تقویت فرهنگ‌های مثبت، مانند احترام متقابل، همکاری و انگیزش، می‌تواند در کنار شفافیت در انتظارات، از تأثیرات منفی افراد سمی جلوگیری کند.



🚀 چرا باید به این موضوع توجه کنیم؟

مدیریت افراد سمی نه‌تنها به بهبود جو کاری کمک می‌کند، بلکه باعث ارتقاء عملکرد کلی تیم، افزایش رضایت شغلی و بهبود فرهنگ سازمانی خواهد شد. شناسایی و مقابله با این افراد در مراحل اولیه، از بروز مشکلات بزرگ‌تر جلوگیری می‌کند و سازمان را قادر می‌سازد تا به اهداف خود برسد.

به‌عنوان مدیر منابع انسانی، یکی از مهم‌ترین وظایف ما این است که محیطی سالم و مثبت برای رشد و شکوفایی تیم‌ها ایجاد کنیم.🌟

✍️گردآوری:
فاطمه اسکندری نسب
🆔@modiryarii

💢6 روش نهادینه کردن آموزش در فروشندگان

👈دیک کانادا در کتاب خود با عنوان «تله‌های فروش» می‌نویسد:

👈یکی از چالش‌های اصلی مدیران، سرپرستان و مربیان فروش این است که آموزش‌هایی که به فروشندگان‌شان می‌دهند، هیچ تاثیری بر رفتار آنها در واقعیت ندارد. دلیل این مشکل آن است که تصور می‌کنید آموزش دادن فروشندگان، برای تغییر آنها کافی است، در حالی که تا آموزش‌ها را در آنها نهادینه نکنید، هر چقدر هم که به آنها آموزش بدهید، هیچ فایده‌ای ندارد

👈به همین دلیل، در اینفوگرافیک امروز با 6 روش نهادینه کردن آموزش‌های فروش در فروشندگان که دیک کانادا آنها را در کتاب خود به نام «تله‌های فروش» مطرح کرده است، آشنا می‌شویم

🆔@modiryarii

💢هنر درخواست: راز جلب اعتماد با قدم‌های کوچک

🖌دکتر حسن بودلایی

■تا حالا به این فکر کرده‌اید چرا بعضی‌ها خیلی راحت می‌تونن درخواست‌های خودشون رو به نتیجه برسونن؟

□رمزش اینه که اون‌ها هیچ‌وقت با درخواست‌های بزرگ شروع نمی‌کنن! اون‌ها خوب می‌دونن که اعتماد مثل یه پله ساخته می‌شه، نه با پرش از روی موانع.

●چرا درخواست‌های کوچک اینقدر تأثیرگذارن؟ وقتی از درخواست‌های کوچیک شروع می‌کنید، به مخاطب فرصت می‌دید تا بدون فشار یا استرس، با شما همراه بشه. این کار نه‌تنها اعتماد ایجاد می‌کنه، بلکه باعث می‌شه پذیرش درخواست‌های بعدی هم آسون‌تر بشه. درخواست کوچیک، مثل یه آجر برای ساختن یه بنای بزرگه.

○تکنیک "جواب مثبت فرضی"؛ طلای متقاعدسازی
این تکنیک یکی از روش‌های طلایی در ارتباطات اثرگذاره. به‌جای اینکه مستقیم بخواید، شرایطی رو ایجاد کنید که طرف مقابل خودش حس کنه در مسیر درستی قرار گرفته.
▪️︎مثال:
«به نظر می‌رسه این بهترین راه باشه، شما هم همین‌طور فکر می‌کنید؟»
با این روش، فرد ناخودآگاه در مقابل عمل انجام‌شده قرار می‌گیره و راحت‌تر تصمیم می‌گیره که همراه بشه.

■چرا این روش کار می‌کنه؟
•ذهن مخاطب مقاومت کمتری در برابر تصمیم‌گیری پیدا می‌کنه.
•حس اعتماد و ارزشمندی به او منتقل می‌شه.
•همکاری و پذیرش به‌طور طبیعی اتفاق می‌افته.

□یک مثال واقعی:
فرض کنید مدیر شما می‌خواد مسئولیت مهمی رو به شما واگذار کنه. به‌جای اینکه مستقیم دستور بده، می‌گه: «فکر می‌کنم این پروژه مناسب شماست و از پسش برمیاید. موافقید شروع کنیم؟»
این جمله نه‌تنها به شما اعتمادبه‌نفس می‌ده، بلکه حس می‌کنید انتخاب در اختیار شما بوده.

●درخواست‌های کوچک، اعتمادهای بزرگ:
به یاد داشته باشید، هر چقدر هم درخواست شما بزرگ باشه، اگه با قدم‌های کوچیک‌تر شروع کنید، شانس موفقیت شما چند برابر می‌شه. جلب اعتماد یه هنر تدریجیه، نه یه اقدام لحظه‌ای!

🆔@modiryarii

✅اگر قرار بود کسی با سخت‌کوشی پولدار شود، الان تمام کارگرها و کارمندها میلیاردر بودند. کسی پولدار می‌شود که سخت و هوشمندانه کار کند!

👤وارن بافت
🆔@modiryarii

#طنز سازمانی :

مدیر : " من لیست 100 کاری که نیاز دارم این هفته انجام شود ، تهیه کرده ام و آنها را بر حسب اهمیت شماره گذاری کرده ام. متاسفانه 99 تای آنها ، شماره 1 هستند ! "


🆔@modiryarii

💢سیاست‌گذاران عاقل چگونه در دام سیاست‌های احمقانه می‌افتند؟

🖊دکتر مجتبی لشکربلوکی

■تاریخ پر از است از سیاست گذاران و مدیرانی که احمق نیستند. اما در تصمیمات احمقانه گیر می کنند چرا؟ سه مثال را با هم مرور کنیم و سپس آن را ریشه شناسی کنیم:

□آمریکا با وجود تلفات انسانی و هزینه‌های مالی سنگین، به مدت طولانی در جنگ ویتنام باقی ماند. سیاست‌مداران آمریکایی به دلیل پول هایی که خرج کرده بودند و سربازانی که از دست داده بودند و نگرانی از دست دادن اعتبار، از خروج سریع امتناع کردند. این جنگ تا ۱۹۷۵ ادامه یافت. در این بیست سال شش رئیس‌جمهور از دو حزب اصلی (دموکرات و جمهوری‌خواه) آمدند و رفتند.

●تداوم پروژه هواپیمای کنکورد؛ دولت‌های بریتانیا و فرانسه با وجود افزایش هزینه‌ها و کاهش توجیه اقتصادی، به پروژه جت مافوق صوت کنکورد ادامه دادند، با اینکه می دانستند که این پروژه دیگر سودآور نیست. این پروژه به ضررهای مالی هنگفت منجر شد.

○حضور شوروی در افغانستان؛ شوروی سابق به مدت یک دهه با وجود محکومیت‌های بین‌المللی و تلفات سنگین، حضور نظامی خود در افغانستان را حفظ کرد. در نتیجه این حضور بی فایده طولانی‌مدت، فشار اقتصادی و بی‌ثباتی سیاسی در داخل شوروی شد.

■تحلیل و تجویز راهبردی:
چرا سیاست گذار تا زانو در گل سیاست احمقانه می رود؟ ریشه آن را می توان در مفهوم هزینه‌های ریخته‌شده (Sunk Cost) شناسایی کرد یعنی زمانی که افراد یا سازمان‌ها یا کشورها به دلیل منابعی که خرج کرده اند، دلشان نمی آید از چیزی که برایش پول خرج کرده اند یا زمان گذاشته اند دست بکشند حتی اگر ادامه آن زیان ده و غیرمنطقی باشد. خب اگر همین را ریشه یابی کنیم به موضوعات جالبی می رسیم. فعلا به دو مورد اشاره کنم:

□گرایش نفرت از زیان  Loss Aversion؛ ما نسبت به زیان بسیار حساسیم. از دست دادن چیزی که قبلاً داشته‌ایم، از نظر روانی آسیب بیشتری ایجاد می‌کند تا به‌دست نیاوردن چیزی جدید.

●تشدید تعهدات Escalation of Commitment: افراد یا سازمان‌ها، حتی با وجود شواهد جدید، تمایل دارند به تصمیمات قبلی خود پایبند بمانند. این رفتار ناشی از فشار اجتماعی یا ترس از قضاوت دیگران یا بی اعتبار شدن است.

○آیا سیاست مداران همیشه زانویشان در گل تصمیمات احمقانه گیر می کند؟ خیر! یکی از بهترین نمونه ها تغییر سیاست بین المللی و اقتصادی در ویتنام است. اصلاحات در ویتنام یکی از نمونه‌های برجسته تاریخ معاصر است که نشان می‌دهد چگونه رهبران یک کشور می‌توانند علی‌رغم از دست دادن اعتبار و متهم شدن به عقب نشینی و خیانت؛ تصمیم بگیرند.

■اصلاحات  در سیاست اقتصادی: پس از پایان جنگ با آمریکا، دولت کمونیستی ویتنام برنامه‌ریزی متمرکز اقتصادی را با الهام از شوروی پیاده کرد (شامل دولتی سازی صنایع و توزیع دولتی کالاها). نتیجه این سیاست‌ها رکود اقتصادی، کمبود مواد غذایی و افزایش فقر بود. سال ۱۹۸۶، دولت ویتنام برنامه‌ نوسازی اقتصادی را معرفی کرد شامل آزادسازی اقتصادی و حمایت از بخش خصوصی.

□حزب کمونیست ویتنام بر ایدئولوژی مارکسیستی-لنینیستی تأکید داشت و این اصلاحات، نفی اصول بنیادین ایدئولوژیک حزب بود که سال ها تبلیغ و ترویج می شد. رهبران ویتنام با انتقادهای داخلی از سوی محافظه‌کاران حزب مواجه شدند که این تغییرات را خیانت به آرمان‌های انقلاب می‌دانستند.

●در نهایت، اصلاحات اقتصادی موفقیت‌آمیز بود و ویتنام به یکی از سریع‌ترین اقتصادهای در حال رشد جهان تبدیل شد و البته حزب کمونیست ویتنام، علی‌رغم تغییر در سیاست‌های اقتصادی، قدرت و اعتبار خود را حفظ  کرد.

○اصلاحات در سیاست بین‌الملل:  پس از جنگ ویتنام و تهاجم به کامبوج در سال ۱۹۷۸، ویتنام تحریم و منزوی شد. اواخر دهه ۱۹۸۰، ویتنام تصمیم گرفت از کامبوج عقب نشینی کند و روابط خود را با همسایگان و جهان بهبود بدهد و تلاش کرد تا روابط دیپلماتیک خود را با غرب و آمریکا بازسازی کند و در نهایت در دهه ۱۹۹۰ به عادی‌سازی روابط با آمریکا رسید. تغییر سیاست‌ خارجی می‌توانست ضعف ویتنام در برابر فشارهای خارجی و عقب نشینی از مواضع و تصمیمات قبلی تلقی شود.

■سه راهکار برای آنکه پایمان تا زانو در گل تصمیمات احمقانه گیر نکند:

▪️︎ تمرکز بر خالص منافع امروز به بعد: به جای محاسبه هزینه‌هایی که پرداخته ایم و تمام شده، تصمیمات خود را بر اساس خالص منافع آینده (منافع از این لحظه به بعد منهای هزینه از این لحظه به بعد) بنا کنید.

▪️︎ تعریف معیارهای خروج از سیاست/پروژه: هیچ سیاستی و تصمیمی برای همه حالات و زمان ها درست نیست. بنابراین پیش از آغاز هر پروژه/تصمیم/سیاست، شرایطی که در آن باید از ادامه آن صرف‌نظر کرد را به وضوح تعریف کنید تا تصمیمات بدون دکمه خاموش نداشته باشید.

🆔@modiryarii

https://www.aparat.com/v/JhY60
🤍ما را در آپارات دنبال کنید🤍

مشاوره و ثبت نام:
🙍🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

✅بیش از این وقت‌تان را با بحث بر سر این که انسان‌های خوب باید چگونه باشند هدر ندهید. به جایش، خودتان یکی از آنها شوید...

‏⁧ 👤مارکوس اورلیوس


🆔@modiryarii

💢گس لایتینگ در سازمان‌ها: وقتی کنترل و قدرت تبدیل به ابزار دستکاری می‌شود.

🖊دکتر حسن بودلایی

■احتمالاً برای شما هم پیش آمده که در محیط کار با رفتاری مواجه شده باشید که شما را به شک بیندازد؛ اینکه واقعاً اشتباه از شما بوده یا دیگران سعی دارند شما را مسئول جلوه دهند. به این رفتار، گس لایتینگ (Gaslighting) می‌گویند؛ نوعی دستکاری روانی که هدف آن ایجاد تردید در فرد درباره خودش است.

□این رفتار ممکن است از طرف مدیر، همکار یا حتی یک تیم اتفاق بیفتد و باعث شود که فرد کم‌کم به خودش و توانایی‌هایش شک کند. حالا اگر این رفتار ادامه پیدا کند، نتیجه‌اش چیزی نیست جز کاهش اعتماد به نفس، استرس، و حتی فرسودگی شغلی.

●نشانه‌های گس لایتینگ در محیط کار

۱. انکار واقعیت‌ها:
یکی از رایج‌ترین نشانه‌های گس لایتینگ این است که واقعیت‌های شما انکار می‌شود. مثلاً مدیر به شما می‌گوید: «من هرگز چنین حرفی نزده‌ام» یا «این‌طور که تو می‌گویی نبوده.» این رفتار باعث می‌شود شما کم‌کم به درک و حافظه خودتان شک کنید.

۲. ارائه اطلاعات غلط یا تحریف حقایق:
گاهی افراد با دادن اطلاعات نادرست یا تحریف واقعیت‌ها، شما را در موقعیتی قرار می‌دهند که مسئولیت اشتباهاتی را بپذیرید که اصلاً تقصیر شما نبوده است.

۳. شک به قضاوت فرد:
این جمله‌ها را شنیده‌اید؟
▪️︎«مطمئنی که درست فهمیدی؟»
▪️︎«همیشه از این اشتباهات برای تو پیش می‌آید!»
این جملات باعث می‌شود که شما حتی به توانایی قضاوت خودتان هم شک کنید.

۴. سوءاستفاده از احساسات:
افراد گس لایتر از احساسات شما سوءاستفاده می‌کنند تا شما را تحت کنترل نگه دارند. مثلاً با جملاتی مثل «تو خیلی حساس هستی» یا «این موضوع ارزش ناراحتی ندارد» احساسات شما را بی‌اهمیت جلوه می‌دهند.

۵. نفی احساسات و واکنش‌ها:
وقتی به شما می‌گویند که واکنش‌های شما اغراق‌آمیز یا غیرمنطقی است، در واقع سعی دارند احساسات شما را کم‌ارزش کنند و کنترل اوضاع را در دست بگیرند.

○اثرات گس لایتینگ در سازمان‌ها

۱. کاهش اعتماد به نفس:
کارمندی که مدام با این رفتارها مواجه شود، به تدریج اعتماد به نفسش را از دست می‌دهد و احساس می‌کند که توانایی‌هایش کافی نیست.

۲. کاهش بهره‌وری:
وقتی فرد دائماً دچار شک و تردید باشد، تمرکز و کارایی‌اش کاهش پیدا می‌کند.

۳. افزایش استرس و اضطراب:
گس لایتینگ فشار روانی زیادی به فرد وارد می‌کند و باعث می‌شود که مدام احساس نگرانی و ناامنی کند.

۴. فرسودگی شغلی:
اگر این رفتارها ادامه پیدا کند، احتمال این‌که فرد دچار فرسودگی شغلی شود، خیلی زیاد است.

۵. اختلال در روابط تیمی:
بی‌اعتمادی و تضعیف روابط میان اعضای تیم، یکی از نتایج مهم گس لایتینگ است که به کاهش همکاری و روحیه تیمی منجر می‌شود.

■چند مثال ساده از گس لایتینگ در سازمان

▪️︎مدیر کنترل‌گر:
مدیری که مدام می‌گوید: «تو همیشه کارها را اشتباه انجام می‌دهی» یا «مشکل از تو بود، نه من».

▪️︎همکار رقابتی:
همکاری که می‌گوید: «پیشنهاد تو اصلاً کاربردی نیست» یا «تو هیچ‌وقت نمی‌توانی این کار را انجام دهی.»

▪️︎سوءاستفاده از شرایط:
مثلاً وقتی کسی در شرایط سخت شکایت می‌کند و پاسخ می‌شنود: «تو خیلی حساس هستی، این مسئله اصلاً مهم نیست.»

□چطور با گس لایتینگ مقابله کنیم؟

۱. آگاهی و آموزش:
اولین قدم این است که این رفتار را بشناسید و بفهمید که مشکل از شما نیست. سازمان‌ها باید کارگاه‌ها و آموزش‌هایی برای شناسایی این رفتار و مقابله با آن برگزار کنند.

۲. ایجاد سیستم پشتیبانی:
کارکنان باید بدانند که می‌توانند در صورت مواجهه با گس لایتینگ، با تیم منابع انسانی صحبت کنند و حمایت بگیرند.

۳. تقویت بازخورد مثبت:
سازمان‌ها باید فضایی ایجاد کنند که در آن بازخوردها سازنده و مثبت باشد و همه بتوانند بدون ترس، نظراتشان را بیان کنند.

۴. حل اختلافات شفاف:
سیستم حل اختلاف باید شفاف و منصفانه باشد تا از گس لایتینگ و رفتارهای مشابه جلوگیری شود.

۵. پاسخگویی مدیران:
مدیران باید در برابر رفتارهای خود پاسخگو باشند. آموزش مهارت‌های مدیریتی و نحوه رفتار سالم با کارکنان برای مدیران ضروری است.

●نتیجه‌گیری:
گس لایتینگ در سازمان‌ها می‌تواند به شدت سلامت روانی و حرفه‌ای کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. اما با شناسایی این رفتار، ایجاد فرهنگ حمایتی و ارائه آموزش‌های لازم می‌توان از آن جلوگیری کرد.

○اگر احساس می‌کنید که در محیط کاری با گس لایتینگ مواجه هستید، اولین قدم این است که رفتار را بشناسید و درباره آن صحبت کنید. سازمان‌ها هم باید مسئولانه عمل کنند و فضایی ایجاد کنند که در آن کارکنان احساس امنیت و حمایت داشته باشند.

🆔@modiryarii

#طنز

وقتی مدیرت میگه متفاوت فکر کنید:😂
"متفاوت فکر کنید ، اما نه متفاوت با من !"


🆔@modiryarii