Моральный вред работнику может быть причинен несвоевременной выплатой причитающихся ему денежных средств
▪️Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" (пункт 46)
📌Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере).
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 октября 2018 г. N 56-КГ18-29
📌Установив факт нарушения работодателем срока выплаты заработной платы, суд первой инстанции на основании статьи 236 ТК РФ взыскал с работодателя в пользу работника денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы.
Кроме этого, за нарушение трудовых прав работника суд первой инстанции на основании статьи 237 ТК РФ взыскал с работодателя в пользу работника компенсацию морального вреда.
➖➖➖➖
Данная позиция содержится также в следующих судебных решениях:
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 30 ноября 2021 г. по делу N 33-24707/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 10 ноября 2021 г. по делу N 33-11630/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 29 сентября 2021 г. по делу N 33-25491/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 10 августа 2021 г. по делу N 33-6124/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 17 мая 2021 г. по делу N 33-1652/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2021 г. по делу N 33-10724/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16 марта 2021 г. по делу N 33-1627/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 15 октября 2020 г. по делу N 33-11939/2020
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 01 октября 2020 г. по делу N 33-13177/2020
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
▪️Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" (пункт 46)
📌Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере).
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 октября 2018 г. N 56-КГ18-29
📌Установив факт нарушения работодателем срока выплаты заработной платы, суд первой инстанции на основании статьи 236 ТК РФ взыскал с работодателя в пользу работника денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы.
Кроме этого, за нарушение трудовых прав работника суд первой инстанции на основании статьи 237 ТК РФ взыскал с работодателя в пользу работника компенсацию морального вреда.
➖➖➖➖
Данная позиция содержится также в следующих судебных решениях:
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 30 ноября 2021 г. по делу N 33-24707/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 10 ноября 2021 г. по делу N 33-11630/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 29 сентября 2021 г. по делу N 33-25491/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 10 августа 2021 г. по делу N 33-6124/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 17 мая 2021 г. по делу N 33-1652/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2021 г. по делу N 33-10724/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16 марта 2021 г. по делу N 33-1627/2021
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 15 октября 2020 г. по делу N 33-11939/2020
✔️Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 01 октября 2020 г. по делу N 33-13177/2020
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍20
Аннулирование соглашения сторон об увольнении работника возможно только при взаимном согласии работодателя и работника
Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем, произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.
➖➖➖➖
▪️Определение Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О (пункт 2)
Наталья
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabotaН
Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем, произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.
➖➖➖➖
▪️Определение Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О (пункт 2)
Наталья
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabotaН
👍11
Не требуется брать согласие на обработку персональных данных:
✔️бенефициаров, генеральных директоров различных организаций, если сведения о
них предоставляются по запросу в рамках проверочных мероприятий в рамках
Федерального закона от 7 августа 2001 г. № 115-ФЗ «О противодействии
легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем"
➖➖➖
(семинар Роскомнадзора 27.07.2023)
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
✔️бенефициаров, генеральных директоров различных организаций, если сведения о
них предоставляются по запросу в рамках проверочных мероприятий в рамках
Федерального закона от 7 августа 2001 г. № 115-ФЗ «О противодействии
легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем"
➖➖➖
(семинар Роскомнадзора 27.07.2023)
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍16
Заключение условий выплаты пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон в локальных нормативных актах не требуется, достаточно отразить их в индивидуальном трудовом договоре с работником
Трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в том числе при увольнении работника по собственному желанию, в связи с чем закрепление данного условия в локальных нормативных актах не требуется.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного суда от 15.10.2018 №1-КГ18-13
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
Трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в том числе при увольнении работника по собственному желанию, в связи с чем закрепление данного условия в локальных нормативных актах не требуется.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного суда от 15.10.2018 №1-КГ18-13
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍9❤1
Если работодателем не был издан приказ о простое в соответствии с
действующими в организации правилами, труд работников должен
оплачиваться в полном объеме
Суд исходил из того, что согласно правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, утверждённым приказом генерального директора, при объявлении простоя работодатель обязан издать соответствующий приказ определяющий порядок нахождения работников в простое, а также порядок оплаты времени простоя.
Поскольку при рассмотрении спора судом первой инстанции установлено, что ответчиком не
выносились какие-либо приказы об оплате труда истцов в порядке, определённом статьёй 157 ТК РФ; что между сторонами не было достигнуто соглашение в порядке, определённом трудовым законодательством, об установлении заработной платы в указанном выше размере, суд пришёл к правильному выводу о нарушении ответчиком прав истцов на оплату труда в полном объёме.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 сентября 2012 г. N
46-КГ12-6
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
действующими в организации правилами, труд работников должен
оплачиваться в полном объеме
Суд исходил из того, что согласно правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, утверждённым приказом генерального директора, при объявлении простоя работодатель обязан издать соответствующий приказ определяющий порядок нахождения работников в простое, а также порядок оплаты времени простоя.
Поскольку при рассмотрении спора судом первой инстанции установлено, что ответчиком не
выносились какие-либо приказы об оплате труда истцов в порядке, определённом статьёй 157 ТК РФ; что между сторонами не было достигнуто соглашение в порядке, определённом трудовым законодательством, об установлении заработной платы в указанном выше размере, суд пришёл к правильному выводу о нарушении ответчиком прав истцов на оплату труда в полном объёме.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 сентября 2012 г. N
46-КГ12-6
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍17❤4
Применение гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ, обусловлено лишь
наличием у женщины ребенка в возрасте до 3 лет и не зависит от наличия
отцовского попечения о ребенке
По буквальному смыслу положения части четвертой статьи 261 ТК РФ и по
смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, возникновение права на установленную данной нормой гарантию у работающей женщины обусловливается одним лишь фактом наличия у нее ребенка в возрасте до трех лет, т.е. не зависит ни от ее семейного положения, совместного или раздельного проживания с отцом ребенка; ни от наличия или отсутствия у отца ребенка работы и заработка или иного дохода; ни от того, осуществляет ли мать фактически уход за ребенком и его воспитание.
Защищая мать ребенка в возрасте до трех лет от утраты работы и заработка, данное
законоположение защищает и семью, в которой ребенок воспитывается совместно отцом и матерью, состоящей в трудовых отношениях, что позволяет им выполнять обязанности по содержанию ребенка (детей) в пределах своих финансовых возможностей.
➖➖➖➖
▪️Постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. N 28-П (п. 5.1)
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
наличием у женщины ребенка в возрасте до 3 лет и не зависит от наличия
отцовского попечения о ребенке
По буквальному смыслу положения части четвертой статьи 261 ТК РФ и по
смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, возникновение права на установленную данной нормой гарантию у работающей женщины обусловливается одним лишь фактом наличия у нее ребенка в возрасте до трех лет, т.е. не зависит ни от ее семейного положения, совместного или раздельного проживания с отцом ребенка; ни от наличия или отсутствия у отца ребенка работы и заработка или иного дохода; ни от того, осуществляет ли мать фактически уход за ребенком и его воспитание.
Защищая мать ребенка в возрасте до трех лет от утраты работы и заработка, данное
законоположение защищает и семью, в которой ребенок воспитывается совместно отцом и матерью, состоящей в трудовых отношениях, что позволяет им выполнять обязанности по содержанию ребенка (детей) в пределах своих финансовых возможностей.
➖➖➖➖
▪️Постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. N 28-П (п. 5.1)
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍17❤1
Если в многодетной семье оба родителя состоят в трудовых отношениях, то
предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ гарантия предоставляется женщине
Конституционный Суд указал, что в случае, если мать в многодетной семье, имеющей в том
числе ребенка в возрасте до трех лет, не состоит в трудовых отношениях, гарантия, предусмотренная оспоренной нормой, должна быть предоставлена отцу, являющемуся в этой семье единственным кормильцем. Если же в трудовых отношениях состоят оба родителя, то данная гарантия предоставляется женщине.
➖➖➖➖
▪️Решение Конституционного Суда РФ от 28 мая 2013 г. "Об утверждении Обзора
практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2013 года" (п. 11)
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ гарантия предоставляется женщине
Конституционный Суд указал, что в случае, если мать в многодетной семье, имеющей в том
числе ребенка в возрасте до трех лет, не состоит в трудовых отношениях, гарантия, предусмотренная оспоренной нормой, должна быть предоставлена отцу, являющемуся в этой семье единственным кормильцем. Если же в трудовых отношениях состоят оба родителя, то данная гарантия предоставляется женщине.
➖➖➖➖
▪️Решение Конституционного Суда РФ от 28 мая 2013 г. "Об утверждении Обзора
практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2013 года" (п. 11)
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍18❤1
Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе
работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при
расторжении трудового договора по соглашению сторон
Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя,
предусмотренная частью первой статьи 261 ТК РФ, подлежит
применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ).
➖➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 июня 2016 г. N
18-КГ16-45
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при
расторжении трудового договора по соглашению сторон
Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя,
предусмотренная частью первой статьи 261 ТК РФ, подлежит
применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ).
➖➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 июня 2016 г. N
18-КГ16-45
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍9
Срочный трудовой договор с беременной женщиной продлевается до
окончания беременности независимо от причины ее окончания
Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).
➖➖➖➖
▪️Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении
законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних" (п. 27)
Наталья,
🧑🏫 https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
окончания беременности независимо от причины ее окончания
Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).
➖➖➖➖
▪️Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении
законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних" (п. 27)
Наталья,
🧑🏫 https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍9
По соглашению сторон может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор
➖➖➖
▪️Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 (пункт 20)
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
➖➖➖
▪️Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 (пункт 20)
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍14
Незаконно уволенная беременная женщина подлежит восстановлению на
работе и в том случае, если к моменту рассмотрения иска беременность
не сохранилась
Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя,
подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
➖➖➖➖
▪️Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении
законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних" (п. 25)
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
работе и в том случае, если к моменту рассмотрения иска беременность
не сохранилась
Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя,
подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
➖➖➖➖
▪️Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении
законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних" (п. 25)
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍13
Положения ТК РФ о запрете отказа в приеме на
работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об
обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу
конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере
распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых
отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной
должности у данного работодателя в порядке перевода.
Работник обратился в суд с иском к работодателю о признании
незаконным отказа в приеме на работу на вакантную должность.
Суды первых инстанций в иске отказали.
✔️Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда
РФ признала выводы судебных инстанций основанными
на неправильном толковании и применении норм права, регулирующих
спорные отношения, отменила судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции ввиду следующего.
Судебная коллегия согласно пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 , указала, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно на способностях работника выполнять
определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него
профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников
такие гарантии при заключении трудового договора, закон, вместе с тем, не
ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою
ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка,
увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и
рационального управления имуществом, а также оптимального согласования
интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на
работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и
квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем
требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере
распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых
отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан
разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в
трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в
заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих
дней со дня предъявления такого требования.
Положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на
работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об
обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере
распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых
отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной
должности у данного работодателя в порядке перевода, это судебными
инстанциями при проверке законности решения ответчика об отказе
работнику в приеме на работу на вакантную должность в порядке перевода
не было принято во внимание.
Судебная коллегия отметила, что по данному делу юридически
значимым являлось установление обстоятельств, связанных с соблюдением
работодателем прав работника при принятии решения об отказе в переводе
ее на вакантную должность, а именно выяснение причин, по которым
работодателем принято такое решение, связаны эти причины с деловыми
качествами работника или у работодателя имелись иные основания для
отказа ей в переводе и не являлись ли причины отказа в переводе фактом
проявления работодателем дискриминации в отношении работника.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12 сентября 2022 г. № 5-КГ22-73-К2.
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об
обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу
конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере
распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых
отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной
должности у данного работодателя в порядке перевода.
Работник обратился в суд с иском к работодателю о признании
незаконным отказа в приеме на работу на вакантную должность.
Суды первых инстанций в иске отказали.
✔️Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда
РФ признала выводы судебных инстанций основанными
на неправильном толковании и применении норм права, регулирующих
спорные отношения, отменила судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции ввиду следующего.
Судебная коллегия согласно пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 , указала, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно на способностях работника выполнять
определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него
профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников
такие гарантии при заключении трудового договора, закон, вместе с тем, не
ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою
ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка,
увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и
рационального управления имуществом, а также оптимального согласования
интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на
работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и
квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем
требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере
распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых
отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан
разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в
трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в
заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих
дней со дня предъявления такого требования.
Положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на
работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об
обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере
распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых
отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной
должности у данного работодателя в порядке перевода, это судебными
инстанциями при проверке законности решения ответчика об отказе
работнику в приеме на работу на вакантную должность в порядке перевода
не было принято во внимание.
Судебная коллегия отметила, что по данному делу юридически
значимым являлось установление обстоятельств, связанных с соблюдением
работодателем прав работника при принятии решения об отказе в переводе
ее на вакантную должность, а именно выяснение причин, по которым
работодателем принято такое решение, связаны эти причины с деловыми
качествами работника или у работодателя имелись иные основания для
отказа ей в переводе и не являлись ли причины отказа в переводе фактом
проявления работодателем дискриминации в отношении работника.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12 сентября 2022 г. № 5-КГ22-73-К2.
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍21❤1
Forwarded from PRO Трудовой кодекс | Наталья Егоренкова
Минтруд опубликовал календарь рабочих и праздничных дней в 2025 году.
👍24
Под "одинокой матерью" понимается женщина, являющаяся единственным
лицом, фактически осуществляющим обязанности по воспитанию и
развитию своих детей
Понятие "лицо, воспитывающее ребенка без матери (отца)" исторически связано с понятием
"одинокая мать". К числу одиноких матерей в настоящее время, как указано в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские
обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, т.е. воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных
ситуациях (п. 28).
Именно для одиноких матерей, состоящих в трудовых отношениях, изначально были
установлены гарантии, направленные на создание условий, позволяющих сочетать исполнение трудовых обязанностей с воспитанием детей и уходом за ними. Впоследствии эти гарантии были распространены на отцов и других родственников, работающих по трудовому договору и воспитывающих детей без матери, что послужило предпосылкой появления особой категории граждан - лица, воспитывающие ребенка без матери, - и включения соответствующих норм в законодательство о государственной службе.
В трудовых отношениях к таким лицам в соответствии с разъяснениями Пленума Верховного
Суда Российской Федерации может быть отнесен отец либо лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные
услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях (п. 2 постановления "О применении
законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних").
➖➖➖
▪️Постановление Конституционного Суда РФ от 27 мая 2020 г. N 26-П
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
лицом, фактически осуществляющим обязанности по воспитанию и
развитию своих детей
Понятие "лицо, воспитывающее ребенка без матери (отца)" исторически связано с понятием
"одинокая мать". К числу одиноких матерей в настоящее время, как указано в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские
обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, т.е. воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных
ситуациях (п. 28).
Именно для одиноких матерей, состоящих в трудовых отношениях, изначально были
установлены гарантии, направленные на создание условий, позволяющих сочетать исполнение трудовых обязанностей с воспитанием детей и уходом за ними. Впоследствии эти гарантии были распространены на отцов и других родственников, работающих по трудовому договору и воспитывающих детей без матери, что послужило предпосылкой появления особой категории граждан - лица, воспитывающие ребенка без матери, - и включения соответствующих норм в законодательство о государственной службе.
В трудовых отношениях к таким лицам в соответствии с разъяснениями Пленума Верховного
Суда Российской Федерации может быть отнесен отец либо лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные
услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях (п. 2 постановления "О применении
законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних").
➖➖➖
▪️Постановление Конституционного Суда РФ от 27 мая 2020 г. N 26-П
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍14
Запрет на увольнение беременной женщины не зависит от осведомленности
работодателя о ее положении
Из буквального толкования части первой ст. 261 ТК РФ следует, что законом установлен
запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о её беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.
➖➖➖➖
▪️Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 2 (утв. Президиумом Верховного Суда
Российской Федерации 26 июня 2015 г.) (судебная коллегия по гражданским делам, п. 4)
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
работодателя о ее положении
Из буквального толкования части первой ст. 261 ТК РФ следует, что законом установлен
запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о её беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.
➖➖➖➖
▪️Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 2 (утв. Президиумом Верховного Суда
Российской Федерации 26 июня 2015 г.) (судебная коллегия по гражданским делам, п. 4)
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍7❤3👏1
Конституционный суд оспорил нормы, касающиеся опровержения сведений, порочащих
честь, достоинство или деловую репутацию.
Сотрудница вуза обратилась с запросом. Она сослалась на то, что ее
привлекли к дисциплинарной ответственности за прогул. Информацию об
этом довели до сведения коллег и учащихся, разместив сообщение на стенде.
Позже женщине удалось оспорить приказ работодателя из-за отсутствия
доказательств совершения ею проступка. Также она попыталась через суд
обязать вуз опровергнуть распространенные сведения, но ей отказали.
Конституционный Суд РФ счел положения конституционными. Он пояснил, как нормы следует применять, когда приказ (распоряжение), которым привлекли к дисциплинарной ответственности и информацию о котором распространил работодатель, суд признал
незаконным (недействительным) и отменил из-за недоказанности факта
проступка.
В таком случае содержащиеся в приказе и распространенные
порочащие сведения о проступке считаются не соответствующими
действительности с момента его издания.
Это означает, что работодатель должен опровергнуть сведения. Если
он уклоняется от таких действий или использует способ, не позволяющий в
полной мере восстановить доброе имя, работник может обратиться в суд. В
такой ситуации работодателя могут обязать сделать опровержение так же,
как он распространил порочащие сведения, или аналогичным способом, но
во всяком случае таким же по охвату аудитории и по доступности
информации. Из опровержения должно быть очевидным, что данные о
совершении проступка не соответствуют действительности. Причем
обязанность распространить сведения об отмене приказа возникает
независимо от инициативы сотрудника, если он не высказался против.
➖➖➖➖
Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 21 июля 2023 г. № 44-П.
Наталья,
🛎 услуги и консультации:
Мой сайт: https://myhrexpert.ru/
честь, достоинство или деловую репутацию.
Сотрудница вуза обратилась с запросом. Она сослалась на то, что ее
привлекли к дисциплинарной ответственности за прогул. Информацию об
этом довели до сведения коллег и учащихся, разместив сообщение на стенде.
Позже женщине удалось оспорить приказ работодателя из-за отсутствия
доказательств совершения ею проступка. Также она попыталась через суд
обязать вуз опровергнуть распространенные сведения, но ей отказали.
Конституционный Суд РФ счел положения конституционными. Он пояснил, как нормы следует применять, когда приказ (распоряжение), которым привлекли к дисциплинарной ответственности и информацию о котором распространил работодатель, суд признал
незаконным (недействительным) и отменил из-за недоказанности факта
проступка.
В таком случае содержащиеся в приказе и распространенные
порочащие сведения о проступке считаются не соответствующими
действительности с момента его издания.
Это означает, что работодатель должен опровергнуть сведения. Если
он уклоняется от таких действий или использует способ, не позволяющий в
полной мере восстановить доброе имя, работник может обратиться в суд. В
такой ситуации работодателя могут обязать сделать опровержение так же,
как он распространил порочащие сведения, или аналогичным способом, но
во всяком случае таким же по охвату аудитории и по доступности
информации. Из опровержения должно быть очевидным, что данные о
совершении проступка не соответствуют действительности. Причем
обязанность распространить сведения об отмене приказа возникает
независимо от инициативы сотрудника, если он не высказался против.
➖➖➖➖
Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 21 июля 2023 г. № 44-П.
Наталья,
🛎 услуги и консультации:
Мой сайт: https://myhrexpert.ru/
👍14🔥3❤1
Дифференциация оплаты труда по итогам аттестации не может рассматриваться как дискриминация
Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также
ограничение прав работников, которые определяются свойственными этому виду труда требованиями, установленными федеральным законом.
Добровольный характер участия в прохождении аттестации, присвоение квалификационной категории, которая обеспечивает специалисту дифференциацию оплаты труда по результатам
аттестации в течение установленного оспариваемым нормативным предписанием срока, не могут рассматриваться как условия, устанавливающие различие, приводящее к нарушению равных возможностей для прохождения аттестации специалиста, имеющего квалификационную категорию, по
сравнению со специалистом, не имеющим квалификационной категории.
➖➖➖
▪️Решение Верховного Суда РФ от 31.01.2014 г. N АКПИ13-1186
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также
ограничение прав работников, которые определяются свойственными этому виду труда требованиями, установленными федеральным законом.
Добровольный характер участия в прохождении аттестации, присвоение квалификационной категории, которая обеспечивает специалисту дифференциацию оплаты труда по результатам
аттестации в течение установленного оспариваемым нормативным предписанием срока, не могут рассматриваться как условия, устанавливающие различие, приводящее к нарушению равных возможностей для прохождения аттестации специалиста, имеющего квалификационную категорию, по
сравнению со специалистом, не имеющим квалификационной категории.
➖➖➖
▪️Решение Верховного Суда РФ от 31.01.2014 г. N АКПИ13-1186
Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍8🤔6❤1
Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в
связи с тем, что он отработал неполный месяц, является дискриминацией
Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в размере 0,3 как для лица, проработавшего неполный месяц, не соответствовало бы принципу запрещения дискриминации в сфере труда (статья 3 ТК РФ), поскольку его коэффициент был бы ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях.
➖➖➖
▪️ Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 07.06.2016 г. по делу N 33-2453/2016
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15.06.2016 г. по делу N 33-7727/2016
Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
связи с тем, что он отработал неполный месяц, является дискриминацией
Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в размере 0,3 как для лица, проработавшего неполный месяц, не соответствовало бы принципу запрещения дискриминации в сфере труда (статья 3 ТК РФ), поскольку его коэффициент был бы ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях.
➖➖➖
▪️ Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 07.06.2016 г. по делу N 33-2453/2016
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15.06.2016 г. по делу N 33-7727/2016
Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍9🤔5
‼️Приглашаем в группу поддержки бойцов СВО - помогаем раненым в госпиталях и штурмовкам бригады «ВЕТЕРАНЫ» с октября 2022 года.
Помощь нужна любая, даже минимальная - транспортом, гуманитаркой, финансами, концертами, вязанием носков и шитьем, сборкой самоходных тележек …
Вливайтесь в дружную команду
«ГРУППЫ ПОДДЕРЖКИ БОЙЦОВ СВО»,
в составе которой военные врачи, пенсионеры, юристы, артисты, офицеры запаса, многодетные семьи … Вместе приблизим Победу!
Также Вы можете перечислить денежные средства (любая сумма).
Номер, к которому привязана карта:
+7 926 715 06 64 (Ирина Анатольевна К.).
Друзья, в сообщении при переводе важно написать слово "Победа". Все деньги, а также вещи, полученные от вас, идут на поддержку бойцов СВО.
Ссылки-приглашения здесь:
▪️Телеграм: https://www.tgoop.com/pomoschranenim
▪️WhatsApp
https://chat.whatsapp.com/GfRtQH5E7vnE7oYSSJnp8I
Вместе - мы победим!
Помощь нужна любая, даже минимальная - транспортом, гуманитаркой, финансами, концертами, вязанием носков и шитьем, сборкой самоходных тележек …
Вливайтесь в дружную команду
«ГРУППЫ ПОДДЕРЖКИ БОЙЦОВ СВО»,
в составе которой военные врачи, пенсионеры, юристы, артисты, офицеры запаса, многодетные семьи … Вместе приблизим Победу!
Также Вы можете перечислить денежные средства (любая сумма).
Номер, к которому привязана карта:
+7 926 715 06 64 (Ирина Анатольевна К.).
Друзья, в сообщении при переводе важно написать слово "Победа". Все деньги, а также вещи, полученные от вас, идут на поддержку бойцов СВО.
Ссылки-приглашения здесь:
▪️Телеграм: https://www.tgoop.com/pomoschranenim
▪️WhatsApp
https://chat.whatsapp.com/GfRtQH5E7vnE7oYSSJnp8I
Вместе - мы победим!
❤13👍1
Дискриминация в сфере труда (ст. 3 ТК РФ)
Любые обстоятельства, не связанные с характером деятельности и с деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми
для выполнения поручаемой работы, и т.п.), в том числе и не перечисленные в ст. 3 ТК РФ, не могут служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод и не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 20.01.2015 г. по делу N 33-102/2015
➖➖➖
Наталья,
🛎 Мой сайт: https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
Любые обстоятельства, не связанные с характером деятельности и с деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми
для выполнения поручаемой работы, и т.п.), в том числе и не перечисленные в ст. 3 ТК РФ, не могут служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод и не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 20.01.2015 г. по делу N 33-102/2015
➖➖➖
Наталья,
🛎 Мой сайт: https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍19