Указание в объявлении о приеме на работу полового признака требуемого
работника само по себе не свидетельствует о дискриминации в сфере труда

Один лишь факт размещения объявления с указанием на половой признак требуемого работника не свидетельствует о дискриминации в сфере труда по отношению к истцу, а свидетельствует лишь о предпочтении определенной категории лиц, что в силу закона не является дискриминацией.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии признаков дискриминации в сфере труда при наборе ответчиком сотрудников и, соответственно, о том, что истец не был подвергнут дискриминации в сфере труда, в связи с чем обоснованно отказал в
удовлетворении его исковых требований.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение Московского городского суда от 10 декабря 2013
N 11-32418/13

Наталья,
🛎 услуги и консультации:
Мой сайт: https://myhrexpert.ru/

В случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих
обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной
ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий,
помимо увольнения

В случае однократного грубого нарушения беременной женщиной, проходящей
государственную гражданскую службу, обязанностей государственного гражданского служащего
представитель нанимателя может привлечь ее к дисциплинарной ответственности, применив иные, помимо увольнения с государственной гражданской службы, дисциплинарные взыскания.
➖➖➖
▪️Постановление Конституционного Суда РФ от 6 декабря 2012 г. N 31-П (п. 4.3)

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Установление увольняющемуся работнику худших условий оплаты труда по
сравнению с работниками, трудовые отношения с которыми
продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей
юрисдикции от 09.02.2023 г. по делу N 8Г-22676/2022[88-2359/2023-(88-22682/2022)]
▪️Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.06.2022 г. по делу N 8Г-10049/2022[88-11211/2022]
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского
автономного округа от 11.04.2023 г. по делу N 33-2359/2023
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 24.03.2023 г. по делу N 33-3756/2023

Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Применительно к заработной плате дискриминацией признается повышение
или снижение ее размера в зависимости от признаков, указанных в ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Применительно к заработной плате факт дискриминации истцом доказан не был, поскольку дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от
половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в части 2 статьи 3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного
суда от 13 июня 2023 г. по делу N 33-3413/2023

Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях:
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 14.03.2023 г. по делу N 33-3664/2023
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 01.02.2022 г. по делу N 33-446/2022
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 14.08.2020 г. по делу N 33-4737/2020

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Немотивированное снижение размера премии является дискриминацией

Поскольку размер премии был уменьшен истце представителем нанимателя со 100% до 5% в отсутствие установленных критериев дифференциации таких размеров, безмотивно, не связан с деловыми качествами истицы, то судебная коллегия считает, что в отношении истицы имеет место быть дискриминация, соответственно, иск в данной части подлежит удовлетворению.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого
автономного округа Ямало-Ненецкого автономного округа от 30.06.2014 г. по делу
N 33-1431/2014

Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Установление надбавок за продолжительность непрерывного трудового стажа не считается дискриминационным

Нет оснований считать дискриминацией установление администрацией области, действовавшей в рамках предоставленных ей нормами федерального и регионального законодательства полномочий,
надбавок к заработной плате за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения. Поскольку в данном случае сохраняется равенство возможностей работников на
получение таких надбавок, введение надбавок за продолжительность непрерывного трудового стажа не является дискриминационным фактором.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 6.08.2008 г.
N 83-Г08-9
Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

На работодателя наложили штраф за то, что ответственный работник нарушил законодательство в части организации и проведения медицинских осмотров работников. Работодатель решил взыскать сумму этого штрафа с виновного работника. Но суд встал на сторону работника, разъяснив, что штраф не относится к прямому ущербу.
➖➖➖
▪️Определение Третьего кассационного суда от 05.02.2024 № 88-3097/2024

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Отсутствие в трудовом договоре с заместителем руководителя
организации условия о его полной материальной ответственности не
исключает возможность возложения на него такой ответственности в случае
умышленного причинения им материального ущерба работодателю.

По результатам проведения внеплановой комбинированной проверки
финансово-хозяйственной деятельности учреждения проверяющим органом
были выявлены нарушения в начислении заработной платы работникам
учреждения, повлекшие причинение учреждению материального ущерба в
крупном размере.
По факту выявленных нарушений в части оплаты труда работников
учреждения была проведена служебная проверка, по результатам которой
утвержден соответствующий акт, в котором указано, что работником
умышленно производились действия по необоснованному начислению
заработной платы отдельным работникам учреждения.

Работодатель, полагая, что поскольку материальный ущерб
учреждению был причинен работником умышленно, то в силу статьи 242,
пункта 3 части 1 статьи 243 ТК РФ имеются основания для возложения на работника полной материальной ответственности по возмещению такого ущерба, просил суд взыскать с
работника материальный ущерб в полном размере.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования работодателя о
взыскании с работника материального ущерба, суд первой инстанции
применил к спорным отношениям положения статей 233, 238, 242, 243, 247
ТК РФ и исходил из того, что факт вины работника с учетом его должностного положения, противоправности его поведения и причинения ущерба работодателю доказан в ходе судебного разбирательства, противоправные действия работника носят виновный
характер, так как совершались сознательно и неоднократно, в течение
длительного периода, имели целью извлечение в том числе личной
материальной выгоды, вследствие чего пришел к выводу о том, что
причиненный работником материальный ущерб работодателю подлежит
взысканию с него в полном объеме в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи
243 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда
Российской Федерации согласилась с судом первой инстанции, указав, что материальная ответственность работника является
самостоятельным видом юридической ответственности и возникает лишь
при наличии ряда обязательных условий, к которым относятся: наличие
прямого действительного ущерба, противоправность поведения (действия
или бездействия) работника, причинно-следственная связь между
действиями или бездействием работника и причиненным ущербом, вина
работника в причинении ущерба.
При этом бремя доказывания наличия совокупности указанных
обстоятельств законом возложено на работодателя, который до принятия
решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести
проверку с обязательным истребованием от работника письменного
объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его
возникновения и вины работника в причинении ущерба. Расторжение
трудового договора после причинения работником ущерба работодателю не
влечет за собой освобождение работника от материальной ответственности,
предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации, в случае
установления работодателем факта причинения работником ущерба при
исполнении трудовых обязанностей.

Отсутствие у заместителя руководителя организации в трудовом договоре условия о полной материальной ответственности не исключает
возможность возложения на такого работника полной материальной
ответственности при наличии иных установленных законом оснований,
правовое значение при разрешении исковых требований работодателя,
исходя из положений части третьей статьи 196 ГПК РФ о разрешении судом
спора по заявленным истцом требованиям, имело установление факта
умышленного причинения работником ущерба работодателю, а не наличие
или отсутствие в трудовом договоре с ней условия о возложении на него
материальной ответственности в полном размере.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25 июля 2022 г. № 4-КГ22-21-К1.

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Неизменение размера оплаты труда работника, подлежащего увольнению по
сокращению штата, при увеличении заработной платы другим
сотрудникам, выполняющим аналогичную работу, признается
дискриминацией

Признается дискриминационным и оставление без изменения размера заработной платы
работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, при обстоятельствах, когда другим сотрудникам, выполнявшим аналогичную работу, заработная плата была увеличена.
➖➖➖
▪️Кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 07.10.2011 г. по делу N 33-7279

Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr

Невыплата премии работнику, отработавшему положенный для
премирования период, в связи с его временной нетрудоспособностью
является дискриминацией

Включение в Положение об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с временной нетрудоспособностью, а работодатель в зависимости от личных предпочтений при
одинаковых условиях решает вопрос о возможности премировании одного работника, отсутствовавшего на рабочем месте более 14 календарных дней, и лишении другого, свидетельствует о дискриминации,
так как сам по себе факт отсутствия обоих не связан с их деловыми качествами
➖➖➖
▪️Апелляционное определение Московского городского суда от 6.02.2014
N 33-6150/14

Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr

#вакансия #работа #карьера

Друзья, внимание!

Многие зачастую задумываются о смене работы. А с чего начать - не знают. Куда обратиться? Где найти интересные вакансии? На hh откликаются, а приглашений на собеседование нет!

Подписывайтесь на каналы и получайте вакансии от прямых работодателей! Так вы станете на шаг ближе к работе своей мечты!

Работа для руководителей и специалистов:
@VC_rabota

Работа для рабочих специальностей
@tut_rabota_hr

Невыплата премии работнику, отработавшему положенный для
премирования период, в связи с его временной нетрудоспособностью
является дискриминацией

Включение в Положение об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с временной нетрудоспособностью, а работодатель в зависимости от личных предпочтений при
одинаковых условиях решает вопрос о возможности премировании одного работника, отсутствовавшего на рабочем месте более 14 календарных дней, и лишении другого, свидетельствует о дискриминации,
так как сам по себе факт отсутствия обоих не связан с их деловыми качествами.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение Московского городского суда от 6.02.2014
N 33-6150/14

Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr

Работодатель не вправе самостоятельно определять условия увольнения работника по соглашению сторон, поскольку волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон именно на определенных условиях, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника.

➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr

#вакансии #работа

@VC_rabota
@tut_rabota_hr

Положения коллективного договора, предусматривающие какие-либо
преимущества для членов профсоюза перед другими работниками,
являются дискриминационными

Исходя из содержания части 2 статьи 3 ТК РФ никто не может в том числе быть ограничен в
трудовых правах или получать какие-либо преимущества в зависимости от своего членства либо не членства в общественном объединении, а согласно пункту 1 статьи 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюз
является именно общественным объединением граждан.
Из изложенного следует, что установление в коллективном договоре каких-либо преимуществ для членов профсоюза перед другими работниками, не являющимися членами профсоюзной организации, свидетельствует о дискриминации остальных работников по признаку принадлежности
(непринадлежности) к профсоюзу. Дискриминация в Российской Федерации запрещена в соответствии
со статьей 19 Конституции Российской Федерации и статей 3 ТК РФ.
Включение в коллективный договор условий, создающих какие-либо преимущества для членов профсоюза, является дискриминационным по отношению к иным работникам и, следовательно,
неправомерным.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 19.11.2019 г. по делу N 33-12322/2019

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr

Какой порядок внесения изменений в трудовую функцию по инициативе работодателя предусматривает законодательство РФ? (ЧАСТЬ 1)

В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение трудовой функции по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не допускается.
Под трудовой функцией в законодательстве понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, 57 ТК РФ).
Превалирующим в судебной практике является подход, в соответствии с которым понятие "трудовая функция" не тождественно понятию "должностные обязанности" (см., например, определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 01.10.2019 N 33-6808/2019, Архангельского областного суда от 31.10.2016 N 33-6322/2016). Фактически должностные обязанности конкретизируют трудовую функцию работника, устанавливают порядок ее осуществления.
Как разъяснил Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 N 1853-О и от 23.09.2010 N 1188-О-О).
Иными словами, не всякий пересмотр порученных работнику трудовых обязанностей является изменением его трудовой функции, все зависит от сути изменений (определения Владимирского областного суда от 15.03.2022 N 33-628/2022, Свердловского областного суда от 18.12.2020 N 33-17976/2020).

Если должностные обязанности зафиксированы в трудовом договоре работника, любое, даже незначительное, их изменение представляет собой изменение условий трудового договора. Соответственно, если такое изменение осуществляется по инициативе работодателя, это требует соблюдения установленных ст. 74 ТК РФ правил.


Наталья,
@VC_rabota
@tut_rabota_hr

Какой порядок внесения изменений в трудовую функцию по инициативе работодателя предусматривает законодательство РФ? (ЧАСТЬ II)

Однако, когда должностная инструкция утверждена в качестве локального нормативного акта и работодатель планирует лишь скорректировать ее формулировки, а изменения представляют собой более подробное изложение прежних обязанностей либо уточнение порядка их выполнения без вменения работнику новых обязанностей, это не приводит к изменению условий трудового договора и, как следствие, вообще не предполагает соблюдения требований ст. 74 ТК РФ (определения Седьмого КСОЮ от 03.02.2022 N 8Г-21386/2021, Девятого КСОЮ от 30.07.2020 N 8Г-1875/2020, Ростовского областного суда от 10.02.2022 N 33-775/2022, Сахалинского областного суда от 15.06.2021 N 33-1163/2021).

Попытка применения работодателем в такой ситуации предусмотренных ст.74 ТК РФ последствий отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях в виде увольнения по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ может быть признана судом незаконной (определения Белгородского областного суда от 18.07.2017 N 33-3392/2017, Омского областного суда от 29.04.2015 N 33-2668/2015).
Есть примеры использования судами такого подхода и в случаях, когда конкретные должностные обязанности не были определены на момент заключения трудового договора, а должностную инструкцию работодатель утверждал уже в ходе осуществления работником трудовой деятельности (определение Челябинского областного суда от 04.07.2019 N 11-7749/2019).
Когда речь идет об изменении круга трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но с сохранением при этом сути порученной работы, суды также не признают это изменением трудовой функции и допускают осуществление работодателем соответствующих изменений в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ (постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7, определения Девятого КСОЮ от 24.02.2022 N 8Г-1064/2022, от 11.06.2020 N 8Г-1785/2020, Четвертого КСОЮ от 10.06.2021 N 8Г-11475/2021, Второго КСОЮ от 11.05.2021 N 8Г-5332/2021, Ленинградского областного суда от 08.06.2021 N 33-2183/2021).
В случае таких изменений не имеет значения, в каком именно документе были определены обязанности работника. Даже если они были зафиксированы в должностной инструкции, являющейся отдельным локальным нормативным актом, это не дает работодателю права расширять или сужать их объем без соблюдения процедуры изменения условий трудового договора.
Частью второй ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Поэтому такие изменения должностной инструкции, которые меняют круг трудовых обязанностей работника, требуют от работодателя соблюдения правил ст. 72, 74 ТК РФ (определение Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 06.05.2019 N 33-1743/2019).

Наталья,
@VC_rabota
@tut_rabota_hr