tgoop.com/notenoughtoxic/97
Last Update:
Сегодня внимательно посмотрим на один, но очень важный.
Что за ним может стоять:
Страх ошибки (провала), страх осуждения, страх одиночества, страх быть недостаточно хорошим (плохим), страх всё потерять.
Довольно коварный страх, т.к. он влечёт за собой целый ряд последствий:
Страх делегировать => Гиперконтроль и гиперопека. => Воровство ответственности => Выученная беспомощность => Круг замкнулся.
Лид боится положиться на специалиста (тот недостаточно скиловый, чего-то не знает/не умеет, сделает хуже, чем лид, сделает медленнее). В итоге работа делается в 4 руки. Без объяснений, без обучения (времени жалко), без возможности отработать самостоятельно полученный материал.
- Специалист не видит, где именно его результат, а где не его.
- Специалист не растёт, т.к.ошибки всё время исправляют за него.
- Специалист не получает последствий и не делает выводов.
- Эти ситуации копятся вместо того, чтобы разрешаться.
- Лид выгорает, его работа незаметна.
- Начальство не видит тоже, кто, что делает, где чей результат, и не видит необходимости что-то менять, брать людей и т.д., ведь «и так всё работает».
- Специалист теряет самостоятельность. Для него норма – беспомощно ждать фидбэк вместо того, чтобы искать варианты самому.
- Лид не может уйти в отпуск, заболеть. И если он уволится, всё развалится.
- Это совершенно не масштабируемая история, при таких условиях нельзя расти ни команде, ни проекту.
- Искать сильные стороны у специалистов и опираться на них, а не пытаться вытащить их слабые стороны.
- Распределить команду исходя из её возможностей по типам работ, которые они могут выполнять.
- Обязательно подсветить руководству проблемы, не маскировать их.
- Обсудить с руководством недостающие или слабые стороны команды, обсудить возможность роста команды или найма людей (довольно сложный момент).
- Подумать, что вы можете делегировать в первую очередь, что не так страшно отпустить. И постепенно «расплести» этот клубок проблем.
- Давая фидбэк, вшивать туда полезную информацию для сотрудника, которой он сможет потом.
- Давать возможность специалистам лажать и совершать ошибки. Потом разбирать ошибки (без вызова на ковёр) и подпинывать вперёд (это тоже очень сложно).
- План профессионального роста сотрудника, который вы обсуждаете совместно с ним.
- Регулярные 1х1.
- Если сама система построена так, что вам как лиду не продохнуть. Сроки суперсжатые, есть ощущение вечной гонки, на оплате специалистам экономят, и т.д. Тут темп и корпоративный дух задан сверху, и весь вопрос в том, комфортно вам в этом вариться, или это не ваша система. Тогда зачастую легче найти другую компанию.
- Курирование и наставничество – это тоже работа. Если она не отображена в ваших обязанностях, а необходимость в этом есть, стоит поднять эту тему с руководителем, обсудить и зафиксировать.