🥳 Следующая неделя будет короткой, всего 3 рабочих дня!

12 июня будет нерабочим праздником, а 13 июня (пятница) будет нерабочей в связи с переносом выходного дня с субботы 8 марта. Рабочий день 11 июня будет сокращенным на 1 час, как предпраздничный день.

🌼 Сейчас сезон летних отпусков, в связи с чем вопрос. Если у работника выпадает отпуск на следующую неделю, на сколько дней он продлевается из-за нерабочих дней – на 1 или 2 дня?

👉 Правильный ответ – на 1 день.
В период отпуска не включаются только выпадающие на него нерабочие праздничные дни (ст. 120 ТК РФ). В нашей ситуации это только 12 июня. А вот выходные дни, в том числе, перенесенные по решению Правительства на другие дни (как 13 июня), отпуск не продлевают.

Об этом говорят и разъяснения Минтруда (письмо от 15.04.2016 № 14-1/В-351).

❓Нет трудового договора – нет наставничества?

На Онлайнинспекции был рассмотрен вопрос – будет ли считаться наставничеством помощь практикантам?

Ответ:
👉 Помощь обучающимся в прохождении производственной практики, стажировки на предприятии (если такие формы обучения осуществляются без заключения трудовых договоров) понятием наставничества в сфере труда не охватываются и положениями статьи 351.8 ТК РФ не регулируются.

Информационный портал Роструда Онлайнинспекция.РФ, март 2025 г.

🤔 Интересная позиция… То есть работник рассказывает-показывает-обучает-мотивирует, но за наставничество ничего не получит, просто потому, что его подопечный – это не работник, а практикант по договору с ВУЗом? А как же про недопустимость формального подхода?

Мы озадачились.

🤖 Осторожно, ИИ!

Недавно мы помогали одному из клиентов готовить возражения на иск работника.

🖊 Иск пестрил ссылками на судебные решения всех инстанций (вплоть до ВС РФ), письма Минтруда и Минфина. Цитаты из них иллюстрировали обоснованность исковых требований. Всего же работник приводил почти полтора десятка документов в свою пользу.

Нас удивило такое большое количество практики, о которой мы почему-то не знали, и мы стали искать эти документы.

🔍 Поиск с помощью справочных правовых систем и через сайты судов показал, что ни одного (!) из приведенных в иске судебных решений и писем Минтруда и Минфина с такими реквизитами не существует. О чем мы указали в возражениях на иск с просьбой суду дать этому надлежащую оценку.

❗️В заседании работник без тени смущения заявил, что использовал ИИ для подготовки иска и ссылки на судебную практику не проверял.

За рубежом (Европа, США, Австралия и др.) участника судебного процесса, уличенного в фейковых ссылках на несуществующую судебную практику, сгенерированную ИИ, ждал бы крупный денежный штраф в тысячи или десятки тысяч долларов и другие серьезные дисциплинарные меры. Там у судей нулевая терпимость к таким вещам.

В нашем же суде судья просто улыбнулась и попросила работника быть внимательнее 🤦‍♂️

🧐 Надеемся, адекватная оценка от суда последует в первой или в вышестоящих инстанциях. Ведь фейковые ссылки могут ввести судей в заблуждение. В результате они примут необоснованное решение, которые будет отменено вышестоящей инстанцией.

В общем, работники начинают осваивать ИИ. Будьте внимательнее и на всякий случай проверяйте все документы, на которые ссылаются работники в исках. ИИ может быть очень убедительным, особенно для не специалистов в той или иной области.

☝️А истцам советуем не полагаться на ИИ при подготовке исков. Такая помощь может сыграть для них дурную службу в суде.

❗️С 1 сентября — новые правила премирования в ТК РФ
 
📌 Федеральным законом от 7 июня 2025 года № 144-ФЗ в Трудовой кодекс внесены изменения, которые касаются порядка установления и выплаты премий.
 
🔹 Виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты должны быть прямо прописаны в коллективных договорах, соглашениях или локальных нормативных актах. Учитываются, в частности:
• качество и эффективность работы;
• её продолжительность;
• наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий.
 
🔹 Возможно снижение премии — но только при соблюдении следующих условий:
• снижение связано с дисциплинарным взысканием;
• оно касается премий, начисляемых только за месяц, в котором работник получил взыскание;
• снижение не должно уменьшать зарплату более чем на 20% за месяц;
• локальный акт о премировании должен быть принят с учетом мнения профсоюза.
 
💬 Поправки формализуют подход, который ранее сформулировал Конституционный суд: работодатель не может произвольно лишать работника части дохода, даже если есть взыскание. Теперь это прямо закреплено в ТК.
 
📎 ФЗ от 07.06.2025 г. № 144-ФЗ. 

💰 Разные оклады на одинаковых должностях: когда это законно? 

Мы уже писали про кейс, где прокуратура в полной уверенности заявила о необходимости указывать конкретные размеры должностных окладов в Положении об оплате труда. А недавно 3-ий КСОЮ, наоборот, подтвердил законность установления разных окладов на аналогичных должностях. 

⚖️ Фабула дела:

• Советник генерального директора (с окладом 20 000 руб.) был уволен. После увольнения он узнал, что в штатном расписании одновременно с ним существовала другая должность "советник генерального директора" с окладом 120 000 руб. (в 6 раз больше!).
• Истец посчитал это дискриминацией и потребовал взыскать недоплаченную зарплату за весь период работы (разницу между 20 000 и 120 000 руб. ежемесячно), а также компенсацию морального вреда.

⚖️ Решение судов (три инстанции, включая кассацию): Иск работника удовлетворению не подлежит. Основания:

📌 Добровольное согласие: Работник изначально подписал трудовой договор с окладом 20 000 руб. и в период работы никогда не заявлял возражений по поводу размера своего оклада.

📌 Разный функционал: Суд установил, что объем и характер обязанностей у двух советников генерального директора существенно отличался, несмотря на одинаковое наименование должности. Это ключевой аргумент!

📌 Отсутствие дискриминации: Учитывая разные трудовые функции, суд не усмотрел в действиях работодателя нарушения принципа равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

❗️ Ключевые выводы:

1. Одинаковые названия ≠ одинаковые обязанности: Работодатель вправе иметь в штатном расписании несколько позиций с одинаковым наименованием должности, но с разным функционалом и, соответственно, разным уровнем оплаты. Классический пример: заместители руководителя.
2. Документальное подтверждение различий: Необходимо четко зафиксировать различия в должностных обязанностях в Должностных инструкциях. Это главный аргумент в случае спора.

💭 Вдохновляемся, но не делаем из этого правило. Помним, что судебный прецедент – это не источник права.
Кстати, Роструд (тоже не источник права) не раз разъяснял, что оклад (тарифная ставка) по одинаковым должностям в штатном расписании должен быть одинаковым.
- Разница в общем доходе работников на таких должностях должна формироваться за счет индивидуальных надбавок, премий, доплат (за стаж, квалификацию, сложность, объем работы и т.д.), которые как раз и отражают различия в функционале и ценности труда. (Онлайнинспекция, 2022).
📎 Определение 3-го КСОЮ от 28.04.2025 N88-7129/2025

📉 Взыскание + взыскание = увольнение? 
 
😓 К сожалению для работодателей, в последние годы в судах это уравнение уже не решается так просто. Для успеха необходимо наличие дополнительных условий - общая тяжесть проступков, негативные последствия для работодателя, неисправимость работника в течение длительного времени. При отсутствии этих элементов, велик риск признания увольнения незаконным.
 
👇 Рассмотрим свежий кейс.
 
Журналисту интернет-издания вынесли дисциплинарные взыскания:
 
— замечание за несвоевременную сдачу репортажа (срок был поставлен руководителем устно и пропущен незначительно);
— выговор за возможную недостоверность информации в статье (поскольку статья не была опубликована на сайте, ущерб для издания не был причинен).
 
📑 Затем работодатель уволил журналиста за неоднократное неисполнение должностных обязанностей.
 
🏛 Все три судебные инстанции встали на сторону сотрудника.
 
🔹 Во-первых, работодателю не удалось убедить суд в обоснованности взысканий с учетом конкретных обстоятельств.
🔹 Во-вторых, два дисциплинарных взыскания были вынесены в течение нескольких дней, а до этого журналист почти 20 лет работал без взысканий. Такие обстоятельства являются красными флагами для судей и рассматриваются как намерение избавиться от работника.
 
В результате работник был восстановлен на работе.
 
📢 Чтобы минимизировать риск признания незаконным привлечения работника к дисциплинарной ответственности (особенно, в виде увольнения) мы рекомендуем оценивать проступок с точки зрения судьи. Судья не в курсе внутренней кухни работодателя и то, что для работодателя является очевидным проступком, не факт, что будет являться таковым в глазах судьи. Для этого нужно отслеживать судебную практику и правильно (убедительно с точки зрения суда) оформлять документы о привлечении к дисциплинарной ответственности.
 
💭 Также нужно учесть, что суды смотрят на ситуацию через призму потенциального нарушения прав работника как «слабой стороны». Поэтому наличие и тяжесть проступка должна быть для суда очевидной. О тяжести проступка лучше всего свидетельствует ущерб (финансовый, репутационный и т.д.), которые работник причинил или мог причинить в результате допущенного нарушения. Анализ проступка нужно детально зафиксировать в документах, которые потом будут изучать суд.
 
Такая предварительная работа повысит шансы, что вынесенное работнику дисциплинарное взыскание устоит в суде.
 
📎 Определение Восьмого КСОЮ от 03.04.2025 № 8Г-4780/2025

🧐 А ваши ЛНА готовы к 01.09.2025?

ФЗ № 144 от 07.06.2025 внёс важные изменения в статью 135 ТК РФ, которые существенно меняют правила установления систем премирования (вступят в силу с 01.09.25). Мы про них уже писали вот тут

☝️Теперь при введении системы премирования в ЛНА обязательно нужно указывать не только виды премий, но и их размеры — и делать это при установлении системы, а не при выплате премий.

Раньше работодатели часто прописывали общие правила премирования в политике, а конкретные размеры премий указывали в приказах к выплате — с ФИО, должностью и суммой в рублях.

📌 Теперь же размер премии должен быть прописан именно в ЛНА, который устанавливает правила премирования. Это вызывает вопросы: как сохранить гибкость? Неужели обязательно ли указывать сумму в рублях? Она у всех разная, это вообще перс.данные работников.

Или безопасно прописать диапазон в процентах от оклада? А если целевые проценты различаются по грейдам? 🤯 Здесь требуется индивидуальный подход и продуманное решение. 

📌 Кроме того, если в ЛНА прописано, что премия не выплачивается при наличии дисциплинарного взыскания, этот пункт нужно уточнить. С 01.09.2025 снижение премии возможно только в пределах 20% от месячной зарплаты и только за тот отчетный период, в котором было применено дисциплинарное взыскание. Например, если отчетный период — месяц, то выговор в июне влияет на премию за июнь. Но если из-за июньского выговора планируется весь год не платить премии (т.е. пока взыскание не снимется), то это будет противоречить регулированию.

📌 Также теперь в ЛНА обязательно нужно указывать сроки выплаты премий — с этим обычно проще справиться.
Не забывайте, что изменились и правила оплаты сверхурочной работы, а также работы в выходные и праздничные дни(статьи 152 и 153 ТК РФ). Проверьте, не противоречат ли ваши ЛНА новым нормам, и подумайте, хотите ли вы стимулировать работников брать отгулы за работу в выходные или, наоборот, оплачивать их повышенной ставкой.

📌 Что касается наставничества, с марта 2025 года в ТК РФ появилась статья 358.1, которая требует указывать размеры и условия выплат наставникам в трудовом договоре или дополнительном соглашении, но при этом выплаты должны соответствовать системе оплаты труда, закреплённой в ЛНА. Это значит, что в ЛНА нужно прописать общие правила и размеры выплат за наставничество, а в индивидуальных трудовых договорах — конкретизировать для каждого наставника. Это ещё одна задача для обновления ЛНА.

‼️ Итого, обновление ЛНА к 1 сентября — это не просто формальность, а комплексная работа, которая требует внимания к деталям и юридической точности. Правильно оформленные ЛНА помогут избежать споров, сохранить мотивацию сотрудников и соответствовать новым требованиям законодательства.

🤗 Если нужна помощь с адаптацией ЛНА под новые требования — мы готовы помочь! Пишите нам на [email protected]
 

💰 Премировать нельзя депремировать
 
Одной из тем нашего клиентского мероприятия «Головоломки трудового права», которое прошло в офисе «Пепеляев Групп» 05.06.2025, были вопросы споров с работниками о выплате премий. В частности, мы обсуждали применение судами Постановления КС РФ от 15.06.2023 № 32-П. Тема вызвала живой отклик со стороны участников.
 
☝️ Напомним, что Постановление № 32-П касалось возможности снижения премий при наличии дисциплинарных взысканий (подробнее о нем можно почитать здесь).
 
Чтобы понять, как суды применяют это Постановление, мы проанализировали свежую судебную практику по спорам о невыплате или снижении премии из-за дисциплинарного взыскания.
 
Делимся с вами позициями судов:

1️⃣ Если взыскание признали незаконным, премию присудят (Определение 1 КСОЮ от 07.04.2025 по делу № 88-10217/2025);

2️⃣ Если взыскания законны, невыплата премии тоже (Определение 2-го КСОЮ от 03.04.2025 N 88-7769/2025);

3️⃣ Если уменьшение премии из-за взыскания превышает 20 % от месячной зарплаты, суд взыщет разницу(Определение 7-го КСОЮ от 13.03.2025 по делу № 88-3308/2025);

4️⃣ Нельзя из-за взыскания лишить премий дважды – ежемесячной, а затем и годовой (Определение 3-го КСОЮ от 07.04.2025 № 88-6001/2025);

5️⃣ Нельзя лишить годовой премии целиком, но можно пропорционально – за вычетом месяцев, в которых на работника были наложены взыскания (Определение 3-го КСОЮ от 19.03.2025 № 88-4819/2025);

6️⃣ Если премия не является обязательной, т.е. гарантированной, составной частью зарплаты (платится по усмотрению работодателя на условиях ЛНА), то Постановление № 32-П к такому премированию не применяется, и работодатель вправе не рассматривать для премирования работников с дисциплинарными взысканиями, если это закреплено в ЛНА (Определение 3-го КСОЮ от 05.03.2025 № 88-4466/2025).Достаточно смелое решение, но логика в нем есть.

👉 Поскольку Постановление № 32-П нашло отражение в изменениях в ст. 135 ТК РФ, которые вступят в силу с 01.09.2025, знание подходов судов будет полезно при адаптации локальных положений о премировании в связи с этими изменениями. Пользуйтесь 😊

✍️ Ранее мы писали про законопроект об изменениях в ст. 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни.
 
11 июня 2025 г. законопроект вернули разработчикам для получения на него заключения Правительства РФ. Интересна мотивировка возврата ☝️
 
Законопроект предусматривает оплату работы в выходные дни с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, а, значит, это приведет к дополнительным расходам бюджета на оплату труда бюджетников.
 
🤔 То есть получается, что труд бюджетников в выходные дни сейчас оплачивается без учета компенсационных и стимулирующих выплат? А как же позиция КС РФ в Постановлении от 28.06.2018 № 26-П, которая обязательна к применению?
 
🧐 Ждем, какое заключение даст Правительство.

​​Можно ли после 01.03.2025 использовать отгулы, заработанные больше года назад за работу в выходные и праздники?

Этот самый частый вопрос у тех, кто анализирует изменения ст. 153 ТК РФ.
Что отвечает Роструд на портале Онлайнинспекция?  Он отвечает, что старые отгулы можно выгуливать когда хочешь 😊 а новые только в течение года.
«Вопрос: С 1 марта 2025 г. в соответствии с частью пятой статьи 153 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) день отдыха, указанный в части четвертой настоящей статьи, по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период.

Распространяется ли эта норма на отработанные работником выходные дни до вступления в силу настоящей статьи, т.е.сохраняется ли за работником право на использование дней отдыха (после 1 марта 2025 года) за работу в выходные дни до 1 марта 2024 года?

Ответ: 1. Не распространяется.
2. Сохраняется.

Смелая, конечно, трактовка ст. 12 ТК РФ. Согласно этой статье, в отношениях, которые возникли до появления нового закона, закон применяется к правам и обязанностям, которые появились после введения его в действие. Мы как-то думали, что до 1 марта возникло отношение по работе в выходной день и праву на отгул. А после 1 марта это право на отгул регулируется по новым правилам и должно быть реализовано в течение года.

Но если вопреки этой логике дать работнику запрошенный отгул, то никто не пострадает, будет как максимум формальное нарушение. Похоже, и его не будет, раз Роструд разрешил.

Премии работникам-акционерам переквалифицированы в дивиденды

📌На прошлой неделе АС ПО вынес постановление по делу АО "Гортоп", где признал, что руководителям-акционерам была выплачена не премия, а дивиденды. Соответственно, компания необоснованно уменьшила налоговую прибыль на суммы премий и страховых взносов.

Комментирует ведущий юрист налоговой практики Юлия Захарова.

☝️Больше всего проверяющих и суд впечатлили суммы:

🔹сумма премий двум руководителям за три года (более 140 млн руб.) почти в 2 раза превысила чистую прибыль общества за тот же период;
🔹премия мажоритарному акционеру за год превысила его заработную плату в 17 раз;
🔹другим работникам была выплачена премия от 3,5 до 450 тыс. рублей.

Итак, выплатили очевидно много и не обосновали, почему.

❗️ Решения о премиях принимались наблюдательным советом, в состав которого входили те же самые лица. Это позволило им "принять решения с выгодой для себя", как указал суд. Одновременно, общее собрание акционеров решило не распределять прибыль и не выплачивать дивиденды.

🤔Интересно, а если бы наряду с премиями все же выплатили дивиденды (например, половину), решение суда могло быть другим?

✔️Как бы то ни было, дело ярко иллюстрирует риски при премировании работников-акционеров (участников ООО). С такими выплатами нужно быть в несколько раз осторожнее, чем с премиями остальным работникам (пусть даже и топ-менеджерам) и не заменять ими дивиденды!

#комментарий_эксперта

💡Что делать, если в офисе вдруг отключили электричество?

Работники могут радостно в глубокой печали бежать домой? Или надо обязательно сидеть на рабочем месте, где даже компьютер не работает? 🤔

✍️ Роструд, отвечая на вопрос на сайте онлайнинспекция.рф, уточнил, что эта ситуация является периодом простоя. Однако это совершенно не означает, что находиться на рабочем месте в таком случае необязательно. Вопрос отсутствия работников в период простоя «решается по соглашению с работодателем».
💬 Формулировка, конечно, странная. Мы бы сказали, что по умолчанию – все остаются на рабочем месте, потому что простой не относится ко времени отдыха. А далее работодатель по ситуации вправе решить, можно ли работнику в период простоя идти домой или нет.

📌 Кроме того, за самовольный уход с рабочего места работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности. Даже если работникам «нечем будет заняться».

⚖️ Судебная практика также подтверждает: даже в период простоя работники обязаны соблюдать трудовую дисциплину.
Так, 2-й КСОЮ в Определении от 27.01.22 по делу № 8Г-33024/202 указал, что «период простоя является рабочим временем, а не временем отдыха». Работник должен находиться на своем рабочем месте и выполнять другие должностные обязанности, не связанные с причиной простоя.

💭 Кроме того, напоминаем, что простой по независящим причинам оплачивается не менее чем в размере 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

🤔 Квоты для инвалидов: грядут изменения? 
 
В Госдуму внесли законопроект № 944763-8, который может существенно повлиять на политику трудоустройства инвалидов. Изменить хотят статью 38 ФЗ «О занятости населения в РФ».
 
📌 Суть проблемы: наличие «скрытого резерва» рабочих мест для инвалидов . Оказывается, в России функционируют множество обособленных подразделений компаний, где трудятся миллионы людей. Но вот парадокс: на эти подразделения квоты по трудоустройству инвалидов не распространяются! 
Как так получилось? Согласно действующему законодательству квота для приема на работу инвалидов, предусмотренная региональным законодательством, действует только в отношении представительств и филиалов. Однако, организации имеют право создавать обособленные подразделения, которые не являются филиалами или представительствами, соотвественно не значатся в ЕГРЮЛ, при этом имеют стационарные рабочие места и осуществляют прием на работу граждан.
 
В цифрах это выглядит так:
 
•  48 832 обособленных подразделения с численностью >35 человек.
•  7 185 100 работающих там!
•  И всё это мимо квот
 
💡 Законопроект: предлагается дать регионам право устанавливать квоты для всех обособленных подразделений, находящихся на их территории. Важно отметить, что речь идет только об обособленных подразделениях, находящихся в другом регионе, отличном от местонахождения головной организации! 
 
Мнение регионов: Большинство субъектов РФ (54!) высказались «за»такое регулирование.
 
☝🏻Если закон примут, он вступит в силу со дня его официального опубликования. Будем внимательно следить за движением законопроекта и держать вас в курсе!

💸 Нюансы исчисления НДФЛ

📌 С 2025 года северные надбавки (районный коэффициент и процентная надбавка) облагаются прогрессивным НДФЛ по двум ставкам – 13% и 15%. Заработная плата же облагается по всему спектру НДФЛ – от 13% до 22%. Подробнее мы писали об этом здесь.
 
👉 Вопросы возникли в отношении обложения НДФЛ среднего заработка. Поскольку в среднем заработке учтена оплата труда с начисленными РК и ПН, ФНС разъясняла, что из среднего заработка нужно выделять РК и ПН и облагать их по ставке 13/15 % (письмо ФНС России от 28.01.2025 № БС-4-11/739@).
 
Теперь позиция ФНС под влиянием Минфина и Минтруда изменилась на противоположную.
 
⚠️ Как разъяснил Минтруд (письмо от 21.05.2025 № 14-5/10/В-8650), средний заработок, рассчитываемый в случаях, предусмотренных ТК РФ, не относится к заработной плате в определении статьи 129 ТК РФ. Поэтому на средний заработок не начисляются РК и ПН. В связи с чем средний заработок облагается НДФЛ по общим ставкам, без отдельного выделения РК и ПН (письмо ФНС от 19.06.2025 № БС-4-11/5967@).
 
💭 Считаем, что эта позиция более корректна. Ведь если средний заработок сам по себе не облагается РК и ПН, то и нет оснований выделять из него ранее попавший в расчет РК и ПН, так как средний заработок это уже самостоятельный вид налогооблагаемого дохода.

❌ Договоры отдельно, а согласия отдельно
 
🗓 С 01.09.2025 вступит в силу требование об оформлении согласия на обработку персональных данных всегда в виде отдельного документа.
 
📌 Изменения направлены против распространенной практики включения согласий на обработку ПД в текст иных (зачастую объемных и непонятных) документов - пользовательских соглашений, других юридических документов, а также практики «браузер-соглашений», предполагающей дачу согласия при входе на сайт.
 
👉 Но эти изменения могут затронуть и работодателей, которые включают условия о предоставлении работником согласия на обработку ПД в текст трудового договора или иных документов. С 01.09.2025 такие согласия должны быть оформлены в виде отдельного документа.
 
⚠️ Рекомендуем работодателям проверить наличие отдельных согласий на обработку ПД. Ведь нарушение этого требования после 01.09.2025 может повлечь ответственность по ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ (штрафы от 300 000 до 700 000 рублей за каждый эпизод).  
 
📎 Федеральный закон от 24.06.2025 № 156-ФЗ

🏝️ Как отдыхаем в 2026 году?
 
Минтруд подготовил проект постановления Правительства РФ о выходных и праздничных днях в 2026 году. Это еще проект, но, скорее всего, изменений в него уже не будет. Значит, и работодателям, и работникам уже можно строить планы на следующий год.
 
✍️ Проект предусматривает новогодние каникулы в 12 дней и оба гендерных праздника по 3 дня. А вот между майскими праздниками будет перерыв в 5 рабочих дней.
 
🛌 Итак, как будем отдыхать в 2026:
 
📍 с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года
📍 с 21 по 23 февраля;
📍 с 7 по 9 марта;
📍 с 1 по 3 и с 9 по 11 мая;
📍 с 12 по 14 июня;
📍 4 ноября;
📍 31 декабря.
 
📎 Проект постановления Правительства РФ

🧑‍🏫 Когда оформлять наставничество не нужно: разъяснения Роструда
 
💡 В некоторых случаях помощь новым сотрудникам не считается наставничеством и не требует оформления по статье 351.8 ТК РФ. Роструд (Письмо Роструда от 07.05.2025 № ПГ/08381-6-1) пояснил, что это возможно, если:
 
➡️ такие обязанности входят в трудовую функцию работника (например, руководителя) на постоянной основе;
➡️ зарплата уже включает оплату этой деятельности (в соответствии со ст. 129 ТК РФ);
➡️ работник не назначен наставником по поручению работодателя.
 
🔎 В таком случае требования по оформлению наставничества (отдельный приказ, допсоглашение, доплата и т.д.) не применяются.

💬 Получается, что достаточно включить функционал наставника в должностную инструкцию… а вдруг суды не согласятся с позицией Роструда? У них такие расхождения не редкость.  Наблюдаем за практикой и не делаем резких шагов. Понятно, что оформлять отдельное ДС на наставничество – это самый безопасный вариант, но удобный ли...  
 
📚 Что еще не является наставничеством?
 
Предоставление документов новому сотруднику, ответы на общие вопросы по работе организации и сопровождение при оформлении — не наставничество (Разъяснение Роструда с сайта онлайнинспекция.рф).

📌 Наставничество — это помощь в овладении профессиональными навыками, а не просто вводный инструктаж.

🎯 Пятничный бонус: законопроект об обязательном сокращении дня перед выходными

В Госдуму внесён законопроект, который может сделать короткую пятницу не доброй волей работодателя, а нормой закона.

💡 Суть инициативы: планируется дополнить ст. 95 ТК РФ, установив, что при пятидневной рабочей неделе последний рабочий день перед выходными должен сокращаться на один час, при этом 40-часовая недельная норма сохраняется.

Сейчас по закону рабочий день сокращается только перед праздниками, но не перед обычными выходными. Тем не менее, многие работодатели и сейчас добровольно делают пятницу короткой — по данным статистики, приведенной авторами законопроекта, это делают почти 30% компаний.

🔹 Популярные способы сократить пятницу:
– добавляют по 15 минут к другим дням недели;
– уменьшают обеденный перерыв;
– меняют график при сохранении нормы рабочего времени.

👩‍⚖️ Авторы инициативы считают, что такой подход:
– повышает мотивацию и производительность труда;
– помогает работникам лучше восстанавливаться к новому рабочему циклу;
– способствует улучшению здоровья и качества жизни.

⚠️ Законопроект не касается шестидневной недели — для неё уже действует правило о сокращённой продолжительности рабочего дня накануне выходных до 5 часов.

📎 Проект федерального закона № 959665-8