Вчера провела тренинг.
Переживаю, что много материала, и если участники возьмут хотя бы 20% в работу, это будет результат. Но возьмут ли? Тренинг открытый, не корпоративный, сопровождения и супервизии — нет.

А тут нашла полезный пост от Павла Безручко про создание чек-листов после обучения. Делюсь с вами. Надо делать!

18.07.24 О пользе чек-листов

Организации тратят очень много времени на обучение людей тому, как делать разные вещи.
Например - проводить интервью при подборе, создавать презентации, вести совещания, давать обратную связь, ставить задачи, писать планы действий, или делать более специфичную экспертную работу.

Вместе с тем, после обычных тренингов, даже очень хорошо проведенных, процент переноса знаний на практику в лучшем случае составляет около 20%. Не помню, откуда именно эта цифра (вроде исследование), но по опыту она примерно соответствует действительности. Для обычного подхода

Что можно с этим делать, как улучшить ситуацию?
Один из методов - создавать чек-листы.
Расширенным подвидом чек-листов являются Практики - описания стандартного алгоритма и принципов выполнения конкретной работы.

Пример такого чек-листа для создания презентации (слайдов):
оценка “+”или “-“

1. В данной ситуации оправдано использование именно слайдов (а не короткой текстовой записки, полноценного документа, таблицы данных и др.) как метода предоставления информации
2. На титульном слайде указана тема (предмет разговора), автор, адресат, дата
3. Вначале или в конце презентации в явном виде указана цель - предложение адресату, что ему предлагаем делать с представленной информацией, или конкретный запрос к адресату (кроме сугубо-информирующих презентаций)
4. Цель и структура разделов презентации соответствуют друг-другу (структура работает на цель презентации)
5. Структура разделов соответствует принципу "все нужное для достижения заявленной цели, и ничего лишнего"
6. Структура разделов в-целом соответствует тем вопросам, которые возникнут у адресата применительно к заявленной теме и цели презентации
7. Глубина раскрытия (детализация) разделов в слайдах необходимо-достаточна для достижения цели
8. Объемная презентация включает слайд "содержание" со структурой разделов. Слайды пронумерованы, номера соответствуют слайду "содержание"
9. Использован актуальный корпоративный шаблон презентации
10. У каждого слайда есть главная мысль, которую этот слайд иллюстрирует
11. Для иллюстрации мысли использованы оптимальные типы слайдов - текст, диаграмма, картинка и т.п
12. Главная мысль слайда полностью понятна без дополнительных устных пояснений (втч. содержательный заголовок, не упущены единицы измерения, подписи осей диаграм, итп)
13. Слайды читаемы - адекватный размер шрифта и визуальных элементов, нет перегруженности
14. Слайды не содержат лишних элементов (слов, графических элементов, цветов, заливки итп), не помогающих донести главную мысль
15. Цвета, шрифты, другие визуальные обозначения - используются последовательно (напр. если кодируем цветом одну целевую аудиторию, этот цвет используется дальше по всей презентации, не меняется / если используем один шрифт для подзагловков 2го уровня, он не меняется)
16. Слайды не содержат смысловых искажений и визуальных манипуляций, не вводят адресата в заблуждение (размерность осей, соответствие визуального ряда и данных и др.)

Вокруг подобного чек-листа можно создать программу обучения. И она неизбежно будет иметь практический, а не общий характер
По нему можно оценивать, что внедрено и работает, а что нет
По нему можно (и нужно) давать обратную связь и требовать улучшений

Это лишь один пример того, как может работать операционализация знаний

#управление

Павел Безручко

Я — уставший от контента человек. Каждый день я читаю посты hr тематики, как минимум в 10-15 каналах, иногда больше.

Ищу новое, свежее, интересное. Иногда сразу вижу то, что на английском называется "speaking detail" — люблю такие каналы с подачей, иногда приходится откапывать смыслы.

Зачем я это делаю?
Мне важно отслеживать тренды, мысли, боли, нащупывать пульс hr сообщества, понимать о чём сейчас рынок труда.

Рынок труда меняется, зумеры задают тон, переработки и трудоголизм не в моде. В моде баланс, осознанность, понимание себя и своих целей. Важно следить за ментальным здоровьем, не выгорать, эффективность — это ресурсность.

Можно раздражаться, что зумеры считают виды йогуртов в соцпакете, просят отпуск во время испытательного срока, не готовы к подвигам на работе. А можно попытаться понять их и выстроить систему рекрутинга с учётом их интересов

Интервью по компетенциям как метод минимизации ошибок в подборе персонала

Каждый рекрутер знает, что ошибки в подборе персонала могут привести к потери в прибыли компании.

Как этого избежать? Как научиться правильно интерпретировать поведенческие паттерны кандидата во время интервью? Полагаться на факты, а не на предположения? 

Решить эти вопросы можно с помощью специальных инструментов для проведения интервью по модели PARLA.

Хотите научиться идти по чёткой структуре во время интервью, корректно анализировать достижения и выявлять компетенции кандидатов, используя модель PARLA?

Приходите 21 августа на авторский онлайн тренинг Светланы Катаевой "Интервью по компетенциям".

Детали программы, условия участия, регистрация здесь:
http://avriogroup.tilda.ws/_1

Интересное исследование

Если вы были "грустненьким", то таким и останетесь: повышение в должности, карьерный рост не сделают вас счастливее.

Уровень ощущения счастья, печали, тревоги с повышением в должности не меняется. Меняется лишь уровень злости.

Лидеры, руководители, как правило, чувствовали себя счастливее и до этой роли. В этом их корневое отличие.

А я ведь Фрэнсиса Бэкона уже цитировала в контексте рекрутинга, оказывается, он ещё говорил вот такое полезное:

Как только Вас посещают мысли – записывайте их. Непрошенные мысли, как правило, оказываются самыми ценными
 
Фрэнсис Бэкон

А вы имеете привычку записывать спонтанные, непрошенные мысли?

Они помогают вам в работе, в реализации новых проектов, есть эффект, что "выстрелит позже"?

У меня точно ДА.
Или другой эффект, также полезный: если смотрю на какую-то мысль долго, возвращаюсь к ней в своих заметках, но это не хочется делать, воплощать, всё время откладываю, значит, мысль, идея — "не моя". Такое испытание временем. Обычно через 2-3 месяца удаляю, если так ничего и не начала делать на эту тему.

#мыслипосредам

Недавно наткнулась на новость о конкурсе профессионального мастерства «Газпром нефти». 

На первый взгляд, это стандартная история: 250 специалистов компании из разных регионов страны соревнуются за звание лучших. Но что заставило меня задержаться на этой теме? Детали. 

Специалисты, которые приехали на конкурс, уже профи, каждый в своей области. Но профессиональное соревнование стало для них не просто проверкой знаний, а возможностью выйти за привычные рамки и пообщаться с коллегами. Звучит как клише? Может быть, но в реальности совсем немногие компании так инвестируют в условия для развития своих сотрудников, особенно рабочих профессий. 

В Мегионе, где в этом году проходил финал конкурса, «Газпром нефть» построила новый учебно-тренировочный центр. Место, где студенты и молодые специалисты компании смогут пройти путь от теории к практике. Это не только инвестиция в инфраструктуру – это шаг к воспитанию будущих лидеров, которые будут определять лицо отрасли, компании, региона. 

Еще одна мелочь, которая показалась мне особенно символичной – кубки победителей включают керн из первой скважины Мегионского месторождения. Сразу возникает ощущение связи времен, преемственности. Не просто статуэтка на полке, а символ того, что успех строится на прочном фундаменте, подобранный в контексте компании. 

Зачем я все это рассказываю? Потому что за всем этим – настоящие люди, их истории, их стремление расти и развиваться. Да, многое из корпоративной культуры теперь ушло в диджитал, но такие мероприятия работают и дают эффект.

Вкладывайтесь в своих сотрудников, в их развитие, помогайте им двигаться вперед, и тогда они будут двигать компанию.

Не рекрутингом единым

Вот пришел к вам к нам сотрудник, отобранный с учётом мотивации, карьерных амбиций, и способностей, конечно.

Первый месяц, самый сложный и стрессовый, позади. Небольшой тест по итогам первого месяца сдал на отлично, фидбек от руководителя тоже хороший.

А на второй месяц он пришел к HR менеджеру с заявлением по собственному. Ваши версии?